Sentencia Social 232/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 9/2026 de 19 de marzo del 2026

PRIMERO.-Enla instancia se desestima la demanda, declarando procedente el despido disciplinario comunicado por carta a la actora, de fecha 27 de noviembre de 2024, con efectos desde la misma fecha.

En atención a los hechos declarados probados por la juzgadora, valorando el conjunto probatorio aportado por ambos litigantes. Del que destaca, la valoración de la prueba documental aportada, así como testifical practicada a su presencia, en el acto del juicio oral.

Considerando acreditado por la empresa demandada, los hechos que imputa en la referida carta. Básicamente, consistentes en faltas desatención de la organización programada, el uso de la caja con otro usuario de un compañero y las contestaciones y malas formas a la coordinadora que es detallan en la carta unida a las actuaciones.

Desestimando el pretendido acoso que refiere la actora recibido por parte de la coordinadora y codemandada. Dado que, no estima probado, más allá de manifestaciones generales sobre estos hechos, ningún concreto hecho ni circunstancia en que se funde. Dejando al margen las otras sentencias absolutorias, respecto de reclamaciones de dos trabajadores frente a la codemandada como coordinadora, que además de ser absolutorias, no acreditan ninguna circunstancia en concreto respecto de la trabajadora. Pues, de las testificales por ella propuestas, tampoco, estima acreditada que se diera una situación de acoso laboral por la coordinadora hacia esta trabajadora.

En especial, dada la situación reiterada de malas formas que la actora relata a las peticiones que le realizaba a esta coordinadora; sin embargo, no presentó ninguna queja o denuncia por ninguno de los canales que la empresa tiene articulados para ello, o bien presentando escrito directamente a recursos humanos. Considerando que no es creíble que la única vía para acceder a recursos humanos sea a través de la propia coordinadora denunciada. Existiendo otras vías, o incluso a través de los propios representantes de trabajadores o testimonios de otros trabajadores que no han venido a deponer que la actora les dijera nada sobre ello.

Respecto de la nulidad interesada por la situación de baja de la actora, es igualmente desestimada. Considerando probado que, ni siquiera existían sospechas de que padecía dolencia en un hombro y podía causar una baja. Sin indicios sólidos sobre ello, pues, destaca que la IT se produce con posterioridad a conocer el expediente disciplinario que ha dado lugar al despido. Destacando que la secuencia temporal no encaja con un despido por un motivo que no se prueba que conociera que iba a suceder la entidad demandada.

El hecho de que hubiera acudido al médico y manifestase malestar en un hombro, considerando que, si lo sabía o no la coordinadora, no pasa de ser una alegación de la actora, no es un indicio de que se produzca el despido por la situación de IT per sey los motivos que finalmente han llevado al despido, y producirse la IT después. Se descarta, por tanto, la nulidad que se interesa por este motivo y la indemnización a ello anudada.

Finalmente, en cuanto a la revisión de la decisión extintiva de la empresa conforme a la falta que se le atribuye, de acuerdo con las tipificadas legal y convencionalmente.

De la prueba que se ha practicado, considera justificado que hay una situación de falta de respeto debido a un superior que sucede el día 21 de noviembre, y ello porque, con independencia de la declaración de la propia interesada (codemandada), estos hechos suceden delante de otra testigo, quien depone como la actora, tras ser preguntada por lo sucedido en relación al almacén de perfumería y la caja, la deja con la palabra en la boca y le habló de muy malas formas a su superiora.

Lo que es una situación de malas formas reiterada por parte de la actora, por cuanto consta el testimonio de otro testigo, coordinador de planta, que también relata como presenció en julio otro episodio en el que la actora la contestaba de malas formas a la superior con voces y negándose a hacer lo que le reclamaban. De lo que obtiene la veracidad a lo que relata la carta de despido y después la coordinadora.

Por otro lado, suma la prueba de las evaluaciones sementales a las que se acogen ambas partes para favorecer su postura. Obteniendo de ellas que hay una situación de una mala actitud y malas formas por parte de la actora, dado que en todas hay una exigencia de que debía mejorar el trato, con independencia de que luego superarse esas evaluaciones a los efectos de cobrar el plus correspondiente (de enero de 2024, enero del 2023, diciembre de 2020 y, finalmente, la semestral de 2024).

Por tanto, estima que esta causa que obran en la carta de despido ha quedado probada. Sumándose otra infracción, como es el uso de una caja el día 21 de noviembre bajo el registro de otro trabajador, sin que pueda considerarse habitual, pues la testigo (ex trabajadora), es cierto que relata que puede darse, pero por una necesidad muy puntual y por poco tiempo, lo que no sucede en este caso. Pero, no es lo habitual continuar trabajando cuando se ha subsanado la situación puntual, y concreta y por minutos en la que se puede dar.

En este caso, la juzgadora concluye, conforme al registro de la caja del día 21 de noviembre que la trabajadora anterior terminó su turno a las 14:30 horas, y la actora continuó trabajando con ese número y contraseña de otra trabajadora hasta las 16:30 horas casi, por lo que, considera no es algo puntual y momentáneo.

Poniendo tales hechos en relación con las infracciones de Convenio aplicable, considera falta muy grave lo imputado y probado, sancionada con el despido, entre otros, en el art. 39.3 d): "estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el pasword...".Y, en el apartado g) "Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, faltas graves de respeto, consideración a los coordinadores, compañeros, subordinados, así como el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio".

Aun cuando valore la proporcionalidad de la medida, que no ha habido amonestación previa a la empleada (por el trato hacia un superior), puesto que, tampoco, ha habido una situación de tolerancia de la actitud, toda vez que en todas las evaluaciones se le refería este hecho. Sin que en el Convenio se regule más que como falta muy grave, el que la empresa le estuviese refiriendo el hecho en dichas evaluaciones, hace que la empresa le hubiera advertido de esta situación. A lo que se añade el hecho también acreditado sucedido en la caja registradora. Por lo que, no lo califica de desproporcionado.

No obstante, absuelve a la actora de la petición de la codemandada de costas, por los perjuicios que le están ocasionando las demandas por acoso, dado que el hecho de que existan otras demandadas contra su representada por acoso laboral, aun cuando hayan sido desestimadas (advirtiendo que en ellas también como en esta se examinaban más cuestiones), no deduce de lo actuado que puede constituir temeridad ni responsabilidad de la empleada.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión, formula recurso de suplicación la representación letrada de la actora, al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la modificación del Hecho probado quinto. Ante el pretendido error de la apreciación de la prueba documental aportada por la empresa demandada, respecto de las Actas de evaluación de desempeño obrantes en las actuaciones. Destacando que la referencia a la pérdida de ECU y los demás incidentes de "malas formas" recogidos en esta documentación que -afirma- no forman parte del expediente disciplinario ni sanción formal, conforme al Régimen disciplinario de la empresa. Los tilda de actos aislados, no sancionados y que estarían prescritos, conforme al art. 60.2 ET. Considerando que interpretar que tienen efecto interruptivo o sancionador es una interpretación absurda y contra ley. Postulando su redacción literal siguiente:

"Hecho Probado Quinto (Modificación propuesta): La empresa realiza evaluaciones semestrales con la finalidad de medir el desempeño laboral y la potencial percepción de incentivos, no teniendo carácter de expediente o acto sancionador según el Convenio Colectivo de aplicación. En dichas evaluaciones, desde 2020 se ha señalado a la actora que debe mejorar su trato. En la evaluación del primer semestre de 2024 se indicó un retroceso, mencionando un episodio de julio donde perdió las formas al discutir una pérdida de dinero (ECU), calificándose su comportamiento como intolerable. No obstante, ninguno de los hechos expuestos en estas evaluaciones fue objeto de amonestación verbal, amonestación por escrito, ni de expediente disciplinario formal por parte de la empresa, y por tanto, carecen de virtualidad para interrumpir el plazo de prescripción de las faltas laborales. En suma, se trata de una mera exposición de carácter general que exponía términos como: "hay que mejorar la actitud".

1.-Enel extraordinario recurso formulado no se admite, salvo documental fehaciente o prueba pericial, clara y directa que lo avale, una nueva valoración del conjunto de lo actuado por la parte recurrente. Que no es prevalente a la imparcial valoración que, de todo ello, realiza la magistrada de instancia, fundada en el artículo 97.2 LRJS, con relación al art. 196.3 del mismo Texto legal.

Por lo tanto, siendo valorada dicha prueba documental por la juzgadora, no con relación a reiteración de la conducta (que no es causa comunicada en la carta notificada y, por tanto, no podría valorarse a tal efecto según el art. 105.2 LRJS) , sino más bien, con relación a la relación existente de la empleada respecto del acoso laboral o mal trato hacia ella que denuncia de la coordinadora, así como, respecto de que no conste advertencia previa de la empresa, que exista tolerancia frente a esta aptitud oque fuese el imputado un hecho aislado, puntual y carente de gravedad por la falta de respeto que implica a la superior. Todo lo que, niega la recurrida; para concluir, más bien, que no consta tal tolerancia, sino que la empleada conoce cual es la exigencia de la empresa en cuanto al trato con compañeros y superiores y su aptitud en determinados momentos.

Valorando, expresamente, la juzgadora que no constan tales sanciones previas por ésta u otras circunstancias. Luego, en ello, la pretensión de la parte actora es reiterativa e innecesaria, y contraria a lo previsto en el art. 196.3 de la LRJS. Haciendo intrascendente lo expresado sobre una pretendida prescripción de tales faltas que no son las imputadas y sobre las que debe versar el proceso por despido.

En especial, en cuanto a las causas que se detallan en la carta comunicada, con traslado al relato de la recurrida, que se deduce también de prueba testifical de los comparecientes al juicio oral por la Juzgadora de las obtiene su íntegro relato, cuyo resultado no trasciende a la valoración por la sala (STS/4ª de 24-1-2020, rec. 3962/2016; y 16-10-2018, rec. 1766/2016).

No siendo las documentales que detalla fehacientes para evidenciar que los citados hechos (los descritos en la carta de despido) no fuesen cometidos los días imputados, en la forma descrita. Lo que ya es suficiente a la confirmación de la recurrida, como luego se verá en los motivos de denuncia de infracción de normas. Cuando lo sancionado no se sustenta en los citados hechos previos.

Estos hechos previos, se valoran en la recurrida, no a los efectos de justificar el despido, sino como circunstancias en que se enmarca el mismo, respecto de la alegación de la actora de que es nulo por vulnerar la empresa derechos fundamentales, así como para justificar la valoración de testigos que presencian los concretos hechos imputados deldía 21 de noviembre, en el marco de la conducta previa de la trabajadora, dado que son testigos dependientes de la empresa que despide a la demandante. Así como, sobre una pretendida tolerancia o no gravedad de lo imputado, cuando previamente a los hechos sancionados (que no se limitan a un mal trato de palabra a superiora, sino que contempla otros hechos), sobre conductas similares se hacen advertencias a la empleada contrarias a tolerancia o que evidencian frente a su pretensión de que era objeto de mal trato por superiora que solo constan en su evaluación tales actitudes de la trabajadora sin datos objetivos que sustenten que fueran respuesta a tal maltrato de la superiora.

Esto es, no se trata de sancionar por reiteración en fechas anteriores malos tratos de palabra, sino ante la prueba de los imputados y lo sucedido el día 21 de noviembre de 2024. Luego, ninguna efectividad sobre la prescripción de faltas que no se imputan, ni falta de expediente sancionador o la sanción misma sobre ellas, es trascendente al recurso.

En atención a lo expuesto, no ha lugar la modificación fáctica propuesta.

TERCERO.-Con fundamento procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , con relación a lo preceptuado en el artículo 39.3 del Convenio Colectivo de empresa aplicable. Así como, doctrina jurisprudencial que estima de aplicación y refiere.

Considerando infringido el principio de proporcionalidad y doctrina sobre la gradualidad de la falta y sanción. No estimando justificada una conducta grave y culpable, ni en cada hecho imputado, ni valorados en su conjunto, como sustentadora del despido disciplinario comunicado.

Destacando su antigüedad en la empresa desde 2015, sin sanciones previas. Rechazando que puedan valorarse aquí, como antes se exponía, advertencias previas en evaluaciones semestrales. Siendo, a lo sumo, lo probado, un hecho puntual, que no causa perjuicio económico a la empresa, sin ánimo defraudatorio, siendo su reacción verbal reactiva a un contexto de tensión laboral y discrepancia sobre tareas, que califica como falta grave, no muy grave.

En cuanto a la utilización de "password" de caja, lo considera un mero incumplimiento de norma interna, que no implica -dice- abuso de confianza, ocultación y no supone perjuicio patrimonial. Sin trasgresión de la buena fe contractual o, al menos, sin la gravedad suficiente -argumenta- a la sanción impuesta.

Invocando la interpretación restrictiva en la calificación de la falta imputada. Afirmando que es un error operativo o desobediencia técnica, prestando servicios efectivos, ingresando el dinero en caja, y la compañera había finalizado su jornada de trabajo. Lo que elimina cualquier ánimo de suplantación para alterar registro horario, afirmando que, dehecho, no conocía las credenciales de la compañera de trabajo.

Siendo su causa, un motivo operacional debido a la carga de trabajo que maneja el centro de destino. Calificable, al menos, como falta grave del art. 38 del Convenio de empresa.

Finalmente, sobre las malas formas y discusión, estima que lo probado no tiene la entidad para la sanción impuesta, al no ser especialmente injurioso, humillante, nisupone ruptura definitiva e insalvalble de convivencia laboral. Aislada y sin trascendencia.

En el último motivo del recurso, denuncia infracción por interpretación y aplicación indebida de Régimen disciplinario contenido en el convenio de empresa aplicable. En su art. 39.3 apartados d) y g), reiterando que se trata de un mero incumplimiento de norma operativa interna, sin perjuicio patrimonial, suplantación de compañera, ni perjuicio real ni potencial a la empresa, que califica, a lo sumo, de falta grave, sin correspondencia al despido comunicado y su grave repercusión a la empleada.

Igualmente, en relación a las malas formas imputadas, al no ser injuriosa ni vejatoria, es asilada, suponiendo menor gravedad a la imputada, en el marco de discrepancias a órdenes dadas sobre cambio de puesto (de caja a perfumería). Sin reincidencia, y calificada incorrectamente, siendo falta grave, en el peor de los supuestos.

Por lo que, solicita la revocación de la recurrida y la declaración de improcedencia de su despido, con derecho a las consecuencias inherentes a esta declaración.

1.-En primer lugar, debe dejarse constancia de que ha resultado, en lo esencial, inalterado el relato de la recurrida, al no estimarse la modificación propuesta por la parte recurrente.

Por lo tanto, esta resolución parte del citado relato, siendo lo probado, no, que fuese objeto de sanciones previas por malos tratos de palabra u otras acciones (no se declaran probadas), sino que, en las evaluaciones de la empleada semestrales previas constaban, frente a su alegación de que era objeto de acoso laboral por la coordinadora, que era la empleada la que tenía notas sobre una aptitud contraria al buen trato.

No siendo sancionada por reiteración de sanciones por faltas graves, sino por hechos que se gradúan en la forma descrita en la carta comunicada, como tal, en atención a la previsión convencional que, también, sustenta el recurso.

Valorando para la declaración fáctica en que en la recurrida se declara que se prueban por la empresa tales hechos imputados en la carta comunicada. En especial en el proceso laboral en que no existe tacha de testigos y las circunstancias de la persona declarante son valorables únicamente por el juzgador de instancia ( art. 92.3 LRJS) , aclarando la juzgadora a que existían estas referencias en las evaluaciones previas de la empleada, lo que lleva a considerar probado aquello, sobre lo imputado, que declaran los testigos propuestos por la empresa.

Sin que, a la gravedad concluida en la recurrida, respecto de lo que constituye, según normativa convencional entidad suficiente para justificar el despido, sea necesario advertencia previa, cuando la buena fe contractual está implícita en los deberes básicos de la empleada, detallados y evaluados en la norma convencional aplicable, clarificadora de aquellas conductas de gravedad suficiente para justificar el despido. Ni sea preciso, antes de acudir a la sanción de despido, optar por otras que, según la norma convencional aplicable, pueden corresponder a faltas muy graves.

No declarándose probados, determinados hechos que sustentan el recurso y que la parte recurrente no pretende su inclusión (y fundado en documento fehaciente que de forma directa y sin precisar conjetura lo avale), respecto de que existiese carga de trabajo excesiva en el centro de trabajo que impidiese cumplir con la concreta norma de no utilizar el passwordde compañera de trabajo y sobre imposición de métodos de empresa sobre venta de productos en tienda; tampoco que, puntualmente, existiese el día de los hechos imputados una concreta situación que justificase su respuesta a la coordinadora, o que respondiese ese día o en los próximos o anteriores a actuación de la coordinadora de similar entidad con falta de respeto a la empleada.

Al contrario, se indica que, dentro del cometido profesional de la superior, está las indicaciones en cuanto a las tareas que debe realizar la trabajadora, que debe acatar las mismas, al no exceder de aquella competencia de la coordinadora a la que responde con malas formas (las que se detallan en la carta comunicada) y dejando a la superior con la palabra en la boca.

2.-Así, partiendo de que se le imputa a la recurrente, que el día 21 de noviembre de 2024, prestaba servicios en turno de tarde (desde las 13:30 horas a las 22:00 horas), teniendo planificado horario de cajas de 14:00 a 15:00 horas; y, perfumería de 15:00 a 16:00 horas, cuando estaba planificada la reposición de ésta sección (desmontaje y colocación de mercancía guardada en palet en el almacén), siendo la titular de la sección del turno de tarde, respecto del sistema de organización del trabajo preestablecido para dar un servicio óptimo por el jefe correspondiente.

Planificación que se declara conocía la empleada, sin informar a superior ni recibir instrucción contraria al respecto; también,sin que se declare probado que existieran condiciones en el centro que justificasen la necesidad de tener su caja abierta después de lo indicado por el superior responsable. Se declara probado, por el contrario, que decidió quedarse en la caja hasta pasadas las 16:00 horas (HP 4º), usando contraseña y usuario de otra trabajadora (la que estaba en dicha caja anteriormente) y había terminado el turno a las 14:30 horas.

Al finalizar en dicha sección, fue preguntada por la coordinadora porque no había sido repuesta y colocada la sección de perfumería, contestando en la forma que detalla la carta extensa carta comunicada elevando el tono de voz (que califica de "malas formas"), y discutió con ésta.

No estimando probado que existiese trato despectivo hacia la empleada por la coordinadora, ese día (nien momentos previos), y dejándola con la palabra en la boca.

Conductas que, como vendedora y encargada de perfumería en turno de tarde, se declara conocía e incumple, comprometiendo la organización impuesta en dos secciones por sus superiores y cuando la coordinadora reprende su acción, contesta de malas formas y dejando a la superior con la palabra en la boca.

Provocando con su decisión incumplidora del orden impuesto por la empresa, que no se repusiese en la forma prevista en la sección de perfumería el producto, y a repercusión que ello pudo tener (no se declara perjuicio concreto alguno a la empresa con ello), en las ventas de esta sección.

Operando con el código de compañera de trabajo, cuando finalizó su turno en caja, que mantuvo abierta, también, contra la programación de su servicio que contempla otras tareas en perfumería. Sin que se declare otro perjuicio que el realizado contra la programación empresarial de cajas abiertas, pues con cuanto a la forma de inicio que se le imputa, no se declara probado que ello se probase por la empresa.

3.-Elartículo 105.2 de la LRJS establece que la sentencia que resuelve sobre la impugnación de sanción disciplinaria, por despido, por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, debe atender a la carta comunicada.

En el presente caso, careciendo la recurrente de relato (y documento fehaciente que lo avale), respecto de que no se cause, al menos, potencial perjuicio a la empresa, pues no se precisa, en todo caso, que el mismo sea real y cuantificable. Pues, es evidente que incumple la organización impuesta por los órganos empresariales con facultades para ello.

En atención a lo expuesto, concluyéndose en la recurrida que procedió a la utilización de identificación de otro compañero de trabajo para continuar en caja, cuando conocía y debía atender reposición en otra sección (perfumería), como se le había indicado.

Establecido en el art. 39.3.d) del Convenio Colectivo de empresa, con relación al art. 54.2.d) del ET, que es falta muy grave, entre otras, sancionable con despido, "cobrar en caja con password de otra persona o haber revelado el password".

Es la recurrente quien carece de relato que sustente la escasa relevancia de su conducta. Lo que, por lo demás, evidencia (su calificación como tal en el convenio aplicable) que se trata de un mecanismo de la empresa para controlar la actividad real que se ejecuta en cada centro de trabajo y momento concreto, así como por que empleado, para atender, no solo a la posible sanción de los mismos por hechos cometidos contra la organización empresarial, sino, también, el cumplimiento en sus normas de organización interna que, precisamente, ese día incumplió la trabajadora en la imputación que se hace en la misma carta de despido.

Lo que no se limitó a un breve momento o hecho puntual, sino de larga duración, desde la 14:30 a las 16:30 horas.

De igual forma, cuando considera que las malas formas al dirigirse a la coordinadora carecen de trascendencia o que fuese puntual, aun sin sanciones previas. Se declara probado que no se estima tal alegación de la empleada por las evaluaciones semestrales que detallan hechos similares reiterados.

Sin conocimiento ni consentimiento de la empresa, a través de sus mandos jerárquicos, de la actuación de la trabajadora el día de los hechos imputados en la carta de despido. A lo que se suma que, una vez advertido su incumplimiento de las órdenes dadas, responde con "malas formas" (las detalladas en la carta comunicada y declaradas probadas por testifical practicada), y dejando con la palabra en la boca a la coordinadora.

Siendo, igualmente, calificada como falta muy grave, en el art. 39.3.g), los "malos tratos de palabra u obra, abuso de confianza, faltas graves de respeto, consideración a los coordinadores, compañeros, subordinados, así como menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio".Cuando tal contestación se hace (por testifical) ante otra empleada.

Sin hechos que justifiquen su actitud ante la coordinadora faltando al respeto debido a su superior ( SSTS/4ª de fecha 31-5-2022, rec. 1819/2020; y, 20-4-2005, rec. 6701/2003).

4.-Se trata de mera alegación de parte, carente de documental fehaciente que lo avale en suplicación tolerancia, sobre estos hechos, o escasa repercusión de lo imputado y probado. Cuando compromete la organización del centro y su cumplimiento, conforme a las disposiciones de quienes tienen tal competencia y que los empleados deben acometer. Al no suponer lo imputado órdenes contrarias a ley, que atenten a su dignidad o que por cualquier otro hecho (probado), justifique su inatención por la recurrente.

Hechos imputados en la carta notificada a la empleada y declarados probados, que sustentan la decisión de la instancia que, además, no solo valora documental, sino también testificales, cuyo resultado no trasciende al recurso, como se ha dicho.

Hechos que se concluyen conscientes y no uno aislado o por mero error. Ni se declara cualquier otro dato que permitan aminorar la gravedad de la falta referida de deslealtad o buena fe contractual a que el empleado se obliga por el contrato de trabajo, del art. 54.2.b), c) y d) del ET, en el que se establece que es falta muy grave, sancionable con despido.

Por todo ello, la sala entiende, como en la instancia, que los hechos imputados a la actora, cuya existencia no ha sido desvirtuada, constituyen la transgresión de la buena fe contractual, que como incumplimiento grave y culpable de la trabajadora resulta determinante del despido acordado por la empresa.

El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5.a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario ( STS/4ª de 15-10-2024, rec. 4484/2023).

La prueba valorada correctamente por la magistrada de instancia, dio lugar a la fijación de unos hechos sobre los que hay que pronunciarse en orden a la aplicación del Derecho, en suplicación. Y, cuando estimó que eran subsumibles en el citado art. 54.2.d) del ET, la recurrente que no ataca estos hechos, e introduce otros que ni se declaran probados ni se deducen de documento fehaciente alguno (en el hipotético caso de entenderse que implícitamente solicita su inclusión, sobre tolerancia, hecho puntual, carente de gravedad).

Y, dado el relato del que parte la recurrida, la conducta de la trabajadora, tal como se relata en el lugar oportuno de la sentencia recurrida -y en ésta, al quedar sin modificación- que ocupando un puesto que implica el cumplimiento de una organización del centro que incumple, utilizando identificación de compañero de trabajo para cobrar en caja, lo que es especialmente grave en la norma convencional aplicable. Y, el mal trato a superior cuando le recriminan sus incumplimientos, sin provocación suficiente que justifique su respuesta irrespetuosa a la superior. Se estima que incumple los deberes de buena fe que a todo trabajador impone el art. 5 del ET.

Lo que si no se materializa en una pérdida concreta o perjuicio patrimonial de la empresa, este es un dato más a valorar para graduación de las faltas, pues al menos existe un perjuicio potencial, cuando con su actitud la empleada incumple frontalmente la organización establecida por la empresa para el servicio que debía prestar y vulnera norma interna tendente a controlar la actividad de cada empleado en los centros de trabajo, por quien tiene competencia en la materia.

Desobedeciendo órdenes expresas de la empresa, vulnerándose, con ello, la confianza depositada en la trabajadora, con transgresión de la buena fe a que, contractualmente, estaba obligado. Con la suficiente gravedad para que la aplicación del art. 54.2.d) del ET. A lo que se suma su reacción incumpliendo, también, normativa básica de respeto a superiores de trabajo, cuando están en tales funciones y le recuerdan el deber de cumplimiento de la citada organización preestablecida para su servicio.

Actuación que, incluso, no es necesario sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes (en el orden social en que nos movemos), cuando esa negligencia sea grave e inexcusable. Y, no cabe duda que la conducta dolosa o negligencia, falta de diligencia de la actora en la actuación imputada, contraria a varias normas básicas de organización y disciplina de la empleada, ante las posibles perjudiciales consecuencias que de aquélla se podían derivar para la empresa, si se dejan de sancionar tales hechos a los que otorga convencionalmente gravedad frente al resto de la plantilla, por lo que afecta a su organización interna y respeto al mando y organización jerárquicamente impuesta.

Introduciendo, al menos, elementos de riesgo en la gestión del trabajo frente a otros empleados cuyos datos no puede utilizar, por prohibición expresa. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga lo imputado, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que así actúa. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción (entre las previstas convencionalmente, la de despido) a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, teniendo que comprobar puntualmente que contraseña utiliza en caja, o que movimientos realiza, frente a la previsión de su trabajo que debe atender, así como el mal trato a superior, contario a la buena fe contractual exigible.

Conducta sancionada que implica una flagrante desobediencia a las ordenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección.

5.-En definitiva, en el ámbito laboral, al enjuiciar un despido se decide sobre un incumplimiento contractual en el que hay que estar a las reglas generales de la carga de la prueba. Y, en el presente caso la invocación de la falta de prueba de la actora carece de fundamento, ya que se ha realizado a instancia de la empresa prueba documental y testifical.

Debiendo reiterarse que, como se pondera en la instancia, no estima la justificación que de los mismos ofrece la recurrente (irrelevancia de lo probado, tolerancia...).

La transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes ( arts. 5.a) y 20.2 del ET) y si el abuso de confianza, como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa, no puede concluirse que ambos hayan sido incorrectamente apreciados por la Sentencia recurrida.

La ilicitud de esta conducta, en el marco de la relación que ligaba a las partes, es patente. Con los perjuicios y riesgos que ello puede producir a la entidad.

Esta conclusión no se desvirtúa por las argumentaciones que se realizan en el desarrollo del recurso. Ya que consta contravención a normas relativas a estas cuestiones de la empresa que la trabajadora incumple frontalmente.

El daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

Y, puesto que, una vez calificados los hechos sancionados como falta muy grave de acuerdo a la normativa legal y convencional aplicable, para los que se dispone, entre sus posibles sanciones, la del despido; solo a la empresa en que reside la facultad sancionadora, cabe la elección de la sanción posible ( STS, Sala 4ª, de 11-10-1993, rec. 3805/1992).

Aun aplicando la doctrina jurisprudencial alusiva a que deben ponderarse todas las circunstancias concretas, que concurran en una sanción por despido, de tal forma que, solo, las especialmente graves, autorizan la extinción de la relación contractual, sin derecho a indemnización para el trabajador. Determina la desestimación del motivo del recurso y la confirmación de la decisión de la instancia, que concluye la procedencia del despido comunicado.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Enla instancia se desestima la demanda, declarando procedente el despido disciplinario comunicado por carta a la actora, de fecha 27 de noviembre de 2024, con efectos desde la misma fecha.

En atención a los hechos declarados probados por la juzgadora, valorando el conjunto probatorio aportado por ambos litigantes. Del que destaca, la valoración de la prueba documental aportada, así como testifical practicada a su presencia, en el acto del juicio oral.

Considerando acreditado por la empresa demandada, los hechos que imputa en la referida carta. Básicamente, consistentes en faltas desatención de la organización programada, el uso de la caja con otro usuario de un compañero y las contestaciones y malas formas a la coordinadora que es detallan en la carta unida a las actuaciones.

Desestimando el pretendido acoso que refiere la actora recibido por parte de la coordinadora y codemandada. Dado que, no estima probado, más allá de manifestaciones generales sobre estos hechos, ningún concreto hecho ni circunstancia en que se funde. Dejando al margen las otras sentencias absolutorias, respecto de reclamaciones de dos trabajadores frente a la codemandada como coordinadora, que además de ser absolutorias, no acreditan ninguna circunstancia en concreto respecto de la trabajadora. Pues, de las testificales por ella propuestas, tampoco, estima acreditada que se diera una situación de acoso laboral por la coordinadora hacia esta trabajadora.

En especial, dada la situación reiterada de malas formas que la actora relata a las peticiones que le realizaba a esta coordinadora; sin embargo, no presentó ninguna queja o denuncia por ninguno de los canales que la empresa tiene articulados para ello, o bien presentando escrito directamente a recursos humanos. Considerando que no es creíble que la única vía para acceder a recursos humanos sea a través de la propia coordinadora denunciada. Existiendo otras vías, o incluso a través de los propios representantes de trabajadores o testimonios de otros trabajadores que no han venido a deponer que la actora les dijera nada sobre ello.

Respecto de la nulidad interesada por la situación de baja de la actora, es igualmente desestimada. Considerando probado que, ni siquiera existían sospechas de que padecía dolencia en un hombro y podía causar una baja. Sin indicios sólidos sobre ello, pues, destaca que la IT se produce con posterioridad a conocer el expediente disciplinario que ha dado lugar al despido. Destacando que la secuencia temporal no encaja con un despido por un motivo que no se prueba que conociera que iba a suceder la entidad demandada.

El hecho de que hubiera acudido al médico y manifestase malestar en un hombro, considerando que, si lo sabía o no la coordinadora, no pasa de ser una alegación de la actora, no es un indicio de que se produzca el despido por la situación de IT per sey los motivos que finalmente han llevado al despido, y producirse la IT después. Se descarta, por tanto, la nulidad que se interesa por este motivo y la indemnización a ello anudada.

Finalmente, en cuanto a la revisión de la decisión extintiva de la empresa conforme a la falta que se le atribuye, de acuerdo con las tipificadas legal y convencionalmente.

De la prueba que se ha practicado, considera justificado que hay una situación de falta de respeto debido a un superior que sucede el día 21 de noviembre, y ello porque, con independencia de la declaración de la propia interesada (codemandada), estos hechos suceden delante de otra testigo, quien depone como la actora, tras ser preguntada por lo sucedido en relación al almacén de perfumería y la caja, la deja con la palabra en la boca y le habló de muy malas formas a su superiora.

Lo que es una situación de malas formas reiterada por parte de la actora, por cuanto consta el testimonio de otro testigo, coordinador de planta, que también relata como presenció en julio otro episodio en el que la actora la contestaba de malas formas a la superior con voces y negándose a hacer lo que le reclamaban. De lo que obtiene la veracidad a lo que relata la carta de despido y después la coordinadora.

Por otro lado, suma la prueba de las evaluaciones sementales a las que se acogen ambas partes para favorecer su postura. Obteniendo de ellas que hay una situación de una mala actitud y malas formas por parte de la actora, dado que en todas hay una exigencia de que debía mejorar el trato, con independencia de que luego superarse esas evaluaciones a los efectos de cobrar el plus correspondiente (de enero de 2024, enero del 2023, diciembre de 2020 y, finalmente, la semestral de 2024).

Por tanto, estima que esta causa que obran en la carta de despido ha quedado probada. Sumándose otra infracción, como es el uso de una caja el día 21 de noviembre bajo el registro de otro trabajador, sin que pueda considerarse habitual, pues la testigo (ex trabajadora), es cierto que relata que puede darse, pero por una necesidad muy puntual y por poco tiempo, lo que no sucede en este caso. Pero, no es lo habitual continuar trabajando cuando se ha subsanado la situación puntual, y concreta y por minutos en la que se puede dar.

En este caso, la juzgadora concluye, conforme al registro de la caja del día 21 de noviembre que la trabajadora anterior terminó su turno a las 14:30 horas, y la actora continuó trabajando con ese número y contraseña de otra trabajadora hasta las 16:30 horas casi, por lo que, considera no es algo puntual y momentáneo.

Poniendo tales hechos en relación con las infracciones de Convenio aplicable, considera falta muy grave lo imputado y probado, sancionada con el despido, entre otros, en el art. 39.3 d): "estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el pasword...".Y, en el apartado g) "Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, faltas graves de respeto, consideración a los coordinadores, compañeros, subordinados, así como el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio".

Aun cuando valore la proporcionalidad de la medida, que no ha habido amonestación previa a la empleada (por el trato hacia un superior), puesto que, tampoco, ha habido una situación de tolerancia de la actitud, toda vez que en todas las evaluaciones se le refería este hecho. Sin que en el Convenio se regule más que como falta muy grave, el que la empresa le estuviese refiriendo el hecho en dichas evaluaciones, hace que la empresa le hubiera advertido de esta situación. A lo que se añade el hecho también acreditado sucedido en la caja registradora. Por lo que, no lo califica de desproporcionado.

No obstante, absuelve a la actora de la petición de la codemandada de costas, por los perjuicios que le están ocasionando las demandas por acoso, dado que el hecho de que existan otras demandadas contra su representada por acoso laboral, aun cuando hayan sido desestimadas (advirtiendo que en ellas también como en esta se examinaban más cuestiones), no deduce de lo actuado que puede constituir temeridad ni responsabilidad de la empleada.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión, formula recurso de suplicación la representación letrada de la actora, al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la modificación del Hecho probado quinto. Ante el pretendido error de la apreciación de la prueba documental aportada por la empresa demandada, respecto de las Actas de evaluación de desempeño obrantes en las actuaciones. Destacando que la referencia a la pérdida de ECU y los demás incidentes de "malas formas" recogidos en esta documentación que -afirma- no forman parte del expediente disciplinario ni sanción formal, conforme al Régimen disciplinario de la empresa. Los tilda de actos aislados, no sancionados y que estarían prescritos, conforme al art. 60.2 ET. Considerando que interpretar que tienen efecto interruptivo o sancionador es una interpretación absurda y contra ley. Postulando su redacción literal siguiente:

"Hecho Probado Quinto (Modificación propuesta): La empresa realiza evaluaciones semestrales con la finalidad de medir el desempeño laboral y la potencial percepción de incentivos, no teniendo carácter de expediente o acto sancionador según el Convenio Colectivo de aplicación. En dichas evaluaciones, desde 2020 se ha señalado a la actora que debe mejorar su trato. En la evaluación del primer semestre de 2024 se indicó un retroceso, mencionando un episodio de julio donde perdió las formas al discutir una pérdida de dinero (ECU), calificándose su comportamiento como intolerable. No obstante, ninguno de los hechos expuestos en estas evaluaciones fue objeto de amonestación verbal, amonestación por escrito, ni de expediente disciplinario formal por parte de la empresa, y por tanto, carecen de virtualidad para interrumpir el plazo de prescripción de las faltas laborales. En suma, se trata de una mera exposición de carácter general que exponía términos como: "hay que mejorar la actitud".

1.-Enel extraordinario recurso formulado no se admite, salvo documental fehaciente o prueba pericial, clara y directa que lo avale, una nueva valoración del conjunto de lo actuado por la parte recurrente. Que no es prevalente a la imparcial valoración que, de todo ello, realiza la magistrada de instancia, fundada en el artículo 97.2 LRJS, con relación al art. 196.3 del mismo Texto legal.

Por lo tanto, siendo valorada dicha prueba documental por la juzgadora, no con relación a reiteración de la conducta (que no es causa comunicada en la carta notificada y, por tanto, no podría valorarse a tal efecto según el art. 105.2 LRJS) , sino más bien, con relación a la relación existente de la empleada respecto del acoso laboral o mal trato hacia ella que denuncia de la coordinadora, así como, respecto de que no conste advertencia previa de la empresa, que exista tolerancia frente a esta aptitud oque fuese el imputado un hecho aislado, puntual y carente de gravedad por la falta de respeto que implica a la superior. Todo lo que, niega la recurrida; para concluir, más bien, que no consta tal tolerancia, sino que la empleada conoce cual es la exigencia de la empresa en cuanto al trato con compañeros y superiores y su aptitud en determinados momentos.

Valorando, expresamente, la juzgadora que no constan tales sanciones previas por ésta u otras circunstancias. Luego, en ello, la pretensión de la parte actora es reiterativa e innecesaria, y contraria a lo previsto en el art. 196.3 de la LRJS. Haciendo intrascendente lo expresado sobre una pretendida prescripción de tales faltas que no son las imputadas y sobre las que debe versar el proceso por despido.

En especial, en cuanto a las causas que se detallan en la carta comunicada, con traslado al relato de la recurrida, que se deduce también de prueba testifical de los comparecientes al juicio oral por la Juzgadora de las obtiene su íntegro relato, cuyo resultado no trasciende a la valoración por la sala (STS/4ª de 24-1-2020, rec. 3962/2016; y 16-10-2018, rec. 1766/2016).

No siendo las documentales que detalla fehacientes para evidenciar que los citados hechos (los descritos en la carta de despido) no fuesen cometidos los días imputados, en la forma descrita. Lo que ya es suficiente a la confirmación de la recurrida, como luego se verá en los motivos de denuncia de infracción de normas. Cuando lo sancionado no se sustenta en los citados hechos previos.

Estos hechos previos, se valoran en la recurrida, no a los efectos de justificar el despido, sino como circunstancias en que se enmarca el mismo, respecto de la alegación de la actora de que es nulo por vulnerar la empresa derechos fundamentales, así como para justificar la valoración de testigos que presencian los concretos hechos imputados deldía 21 de noviembre, en el marco de la conducta previa de la trabajadora, dado que son testigos dependientes de la empresa que despide a la demandante. Así como, sobre una pretendida tolerancia o no gravedad de lo imputado, cuando previamente a los hechos sancionados (que no se limitan a un mal trato de palabra a superiora, sino que contempla otros hechos), sobre conductas similares se hacen advertencias a la empleada contrarias a tolerancia o que evidencian frente a su pretensión de que era objeto de mal trato por superiora que solo constan en su evaluación tales actitudes de la trabajadora sin datos objetivos que sustenten que fueran respuesta a tal maltrato de la superiora.

Esto es, no se trata de sancionar por reiteración en fechas anteriores malos tratos de palabra, sino ante la prueba de los imputados y lo sucedido el día 21 de noviembre de 2024. Luego, ninguna efectividad sobre la prescripción de faltas que no se imputan, ni falta de expediente sancionador o la sanción misma sobre ellas, es trascendente al recurso.

En atención a lo expuesto, no ha lugar la modificación fáctica propuesta.

TERCERO.-Con fundamento procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , con relación a lo preceptuado en el artículo 39.3 del Convenio Colectivo de empresa aplicable. Así como, doctrina jurisprudencial que estima de aplicación y refiere.

Considerando infringido el principio de proporcionalidad y doctrina sobre la gradualidad de la falta y sanción. No estimando justificada una conducta grave y culpable, ni en cada hecho imputado, ni valorados en su conjunto, como sustentadora del despido disciplinario comunicado.

Destacando su antigüedad en la empresa desde 2015, sin sanciones previas. Rechazando que puedan valorarse aquí, como antes se exponía, advertencias previas en evaluaciones semestrales. Siendo, a lo sumo, lo probado, un hecho puntual, que no causa perjuicio económico a la empresa, sin ánimo defraudatorio, siendo su reacción verbal reactiva a un contexto de tensión laboral y discrepancia sobre tareas, que califica como falta grave, no muy grave.

En cuanto a la utilización de "password" de caja, lo considera un mero incumplimiento de norma interna, que no implica -dice- abuso de confianza, ocultación y no supone perjuicio patrimonial. Sin trasgresión de la buena fe contractual o, al menos, sin la gravedad suficiente -argumenta- a la sanción impuesta.

Invocando la interpretación restrictiva en la calificación de la falta imputada. Afirmando que es un error operativo o desobediencia técnica, prestando servicios efectivos, ingresando el dinero en caja, y la compañera había finalizado su jornada de trabajo. Lo que elimina cualquier ánimo de suplantación para alterar registro horario, afirmando que, dehecho, no conocía las credenciales de la compañera de trabajo.

Siendo su causa, un motivo operacional debido a la carga de trabajo que maneja el centro de destino. Calificable, al menos, como falta grave del art. 38 del Convenio de empresa.

Finalmente, sobre las malas formas y discusión, estima que lo probado no tiene la entidad para la sanción impuesta, al no ser especialmente injurioso, humillante, nisupone ruptura definitiva e insalvalble de convivencia laboral. Aislada y sin trascendencia.

En el último motivo del recurso, denuncia infracción por interpretación y aplicación indebida de Régimen disciplinario contenido en el convenio de empresa aplicable. En su art. 39.3 apartados d) y g), reiterando que se trata de un mero incumplimiento de norma operativa interna, sin perjuicio patrimonial, suplantación de compañera, ni perjuicio real ni potencial a la empresa, que califica, a lo sumo, de falta grave, sin correspondencia al despido comunicado y su grave repercusión a la empleada.

Igualmente, en relación a las malas formas imputadas, al no ser injuriosa ni vejatoria, es asilada, suponiendo menor gravedad a la imputada, en el marco de discrepancias a órdenes dadas sobre cambio de puesto (de caja a perfumería). Sin reincidencia, y calificada incorrectamente, siendo falta grave, en el peor de los supuestos.

Por lo que, solicita la revocación de la recurrida y la declaración de improcedencia de su despido, con derecho a las consecuencias inherentes a esta declaración.

1.-En primer lugar, debe dejarse constancia de que ha resultado, en lo esencial, inalterado el relato de la recurrida, al no estimarse la modificación propuesta por la parte recurrente.

Por lo tanto, esta resolución parte del citado relato, siendo lo probado, no, que fuese objeto de sanciones previas por malos tratos de palabra u otras acciones (no se declaran probadas), sino que, en las evaluaciones de la empleada semestrales previas constaban, frente a su alegación de que era objeto de acoso laboral por la coordinadora, que era la empleada la que tenía notas sobre una aptitud contraria al buen trato.

No siendo sancionada por reiteración de sanciones por faltas graves, sino por hechos que se gradúan en la forma descrita en la carta comunicada, como tal, en atención a la previsión convencional que, también, sustenta el recurso.

Valorando para la declaración fáctica en que en la recurrida se declara que se prueban por la empresa tales hechos imputados en la carta comunicada. En especial en el proceso laboral en que no existe tacha de testigos y las circunstancias de la persona declarante son valorables únicamente por el juzgador de instancia ( art. 92.3 LRJS) , aclarando la juzgadora a que existían estas referencias en las evaluaciones previas de la empleada, lo que lleva a considerar probado aquello, sobre lo imputado, que declaran los testigos propuestos por la empresa.

Sin que, a la gravedad concluida en la recurrida, respecto de lo que constituye, según normativa convencional entidad suficiente para justificar el despido, sea necesario advertencia previa, cuando la buena fe contractual está implícita en los deberes básicos de la empleada, detallados y evaluados en la norma convencional aplicable, clarificadora de aquellas conductas de gravedad suficiente para justificar el despido. Ni sea preciso, antes de acudir a la sanción de despido, optar por otras que, según la norma convencional aplicable, pueden corresponder a faltas muy graves.

No declarándose probados, determinados hechos que sustentan el recurso y que la parte recurrente no pretende su inclusión (y fundado en documento fehaciente que de forma directa y sin precisar conjetura lo avale), respecto de que existiese carga de trabajo excesiva en el centro de trabajo que impidiese cumplir con la concreta norma de no utilizar el passwordde compañera de trabajo y sobre imposición de métodos de empresa sobre venta de productos en tienda; tampoco que, puntualmente, existiese el día de los hechos imputados una concreta situación que justificase su respuesta a la coordinadora, o que respondiese ese día o en los próximos o anteriores a actuación de la coordinadora de similar entidad con falta de respeto a la empleada.

Al contrario, se indica que, dentro del cometido profesional de la superior, está las indicaciones en cuanto a las tareas que debe realizar la trabajadora, que debe acatar las mismas, al no exceder de aquella competencia de la coordinadora a la que responde con malas formas (las que se detallan en la carta comunicada) y dejando a la superior con la palabra en la boca.

2.-Así, partiendo de que se le imputa a la recurrente, que el día 21 de noviembre de 2024, prestaba servicios en turno de tarde (desde las 13:30 horas a las 22:00 horas), teniendo planificado horario de cajas de 14:00 a 15:00 horas; y, perfumería de 15:00 a 16:00 horas, cuando estaba planificada la reposición de ésta sección (desmontaje y colocación de mercancía guardada en palet en el almacén), siendo la titular de la sección del turno de tarde, respecto del sistema de organización del trabajo preestablecido para dar un servicio óptimo por el jefe correspondiente.

Planificación que se declara conocía la empleada, sin informar a superior ni recibir instrucción contraria al respecto; también,sin que se declare probado que existieran condiciones en el centro que justificasen la necesidad de tener su caja abierta después de lo indicado por el superior responsable. Se declara probado, por el contrario, que decidió quedarse en la caja hasta pasadas las 16:00 horas (HP 4º), usando contraseña y usuario de otra trabajadora (la que estaba en dicha caja anteriormente) y había terminado el turno a las 14:30 horas.

Al finalizar en dicha sección, fue preguntada por la coordinadora porque no había sido repuesta y colocada la sección de perfumería, contestando en la forma que detalla la carta extensa carta comunicada elevando el tono de voz (que califica de "malas formas"), y discutió con ésta.

No estimando probado que existiese trato despectivo hacia la empleada por la coordinadora, ese día (nien momentos previos), y dejándola con la palabra en la boca.

Conductas que, como vendedora y encargada de perfumería en turno de tarde, se declara conocía e incumple, comprometiendo la organización impuesta en dos secciones por sus superiores y cuando la coordinadora reprende su acción, contesta de malas formas y dejando a la superior con la palabra en la boca.

Provocando con su decisión incumplidora del orden impuesto por la empresa, que no se repusiese en la forma prevista en la sección de perfumería el producto, y a repercusión que ello pudo tener (no se declara perjuicio concreto alguno a la empresa con ello), en las ventas de esta sección.

Operando con el código de compañera de trabajo, cuando finalizó su turno en caja, que mantuvo abierta, también, contra la programación de su servicio que contempla otras tareas en perfumería. Sin que se declare otro perjuicio que el realizado contra la programación empresarial de cajas abiertas, pues con cuanto a la forma de inicio que se le imputa, no se declara probado que ello se probase por la empresa.

3.-Elartículo 105.2 de la LRJS establece que la sentencia que resuelve sobre la impugnación de sanción disciplinaria, por despido, por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, debe atender a la carta comunicada.

En el presente caso, careciendo la recurrente de relato (y documento fehaciente que lo avale), respecto de que no se cause, al menos, potencial perjuicio a la empresa, pues no se precisa, en todo caso, que el mismo sea real y cuantificable. Pues, es evidente que incumple la organización impuesta por los órganos empresariales con facultades para ello.

En atención a lo expuesto, concluyéndose en la recurrida que procedió a la utilización de identificación de otro compañero de trabajo para continuar en caja, cuando conocía y debía atender reposición en otra sección (perfumería), como se le había indicado.

Establecido en el art. 39.3.d) del Convenio Colectivo de empresa, con relación al art. 54.2.d) del ET, que es falta muy grave, entre otras, sancionable con despido, "cobrar en caja con password de otra persona o haber revelado el password".

Es la recurrente quien carece de relato que sustente la escasa relevancia de su conducta. Lo que, por lo demás, evidencia (su calificación como tal en el convenio aplicable) que se trata de un mecanismo de la empresa para controlar la actividad real que se ejecuta en cada centro de trabajo y momento concreto, así como por que empleado, para atender, no solo a la posible sanción de los mismos por hechos cometidos contra la organización empresarial, sino, también, el cumplimiento en sus normas de organización interna que, precisamente, ese día incumplió la trabajadora en la imputación que se hace en la misma carta de despido.

Lo que no se limitó a un breve momento o hecho puntual, sino de larga duración, desde la 14:30 a las 16:30 horas.

De igual forma, cuando considera que las malas formas al dirigirse a la coordinadora carecen de trascendencia o que fuese puntual, aun sin sanciones previas. Se declara probado que no se estima tal alegación de la empleada por las evaluaciones semestrales que detallan hechos similares reiterados.

Sin conocimiento ni consentimiento de la empresa, a través de sus mandos jerárquicos, de la actuación de la trabajadora el día de los hechos imputados en la carta de despido. A lo que se suma que, una vez advertido su incumplimiento de las órdenes dadas, responde con "malas formas" (las detalladas en la carta comunicada y declaradas probadas por testifical practicada), y dejando con la palabra en la boca a la coordinadora.

Siendo, igualmente, calificada como falta muy grave, en el art. 39.3.g), los "malos tratos de palabra u obra, abuso de confianza, faltas graves de respeto, consideración a los coordinadores, compañeros, subordinados, así como menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio".Cuando tal contestación se hace (por testifical) ante otra empleada.

Sin hechos que justifiquen su actitud ante la coordinadora faltando al respeto debido a su superior ( SSTS/4ª de fecha 31-5-2022, rec. 1819/2020; y, 20-4-2005, rec. 6701/2003).

4.-Se trata de mera alegación de parte, carente de documental fehaciente que lo avale en suplicación tolerancia, sobre estos hechos, o escasa repercusión de lo imputado y probado. Cuando compromete la organización del centro y su cumplimiento, conforme a las disposiciones de quienes tienen tal competencia y que los empleados deben acometer. Al no suponer lo imputado órdenes contrarias a ley, que atenten a su dignidad o que por cualquier otro hecho (probado), justifique su inatención por la recurrente.

Hechos imputados en la carta notificada a la empleada y declarados probados, que sustentan la decisión de la instancia que, además, no solo valora documental, sino también testificales, cuyo resultado no trasciende al recurso, como se ha dicho.

Hechos que se concluyen conscientes y no uno aislado o por mero error. Ni se declara cualquier otro dato que permitan aminorar la gravedad de la falta referida de deslealtad o buena fe contractual a que el empleado se obliga por el contrato de trabajo, del art. 54.2.b), c) y d) del ET, en el que se establece que es falta muy grave, sancionable con despido.

Por todo ello, la sala entiende, como en la instancia, que los hechos imputados a la actora, cuya existencia no ha sido desvirtuada, constituyen la transgresión de la buena fe contractual, que como incumplimiento grave y culpable de la trabajadora resulta determinante del despido acordado por la empresa.

El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5.a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario ( STS/4ª de 15-10-2024, rec. 4484/2023).

La prueba valorada correctamente por la magistrada de instancia, dio lugar a la fijación de unos hechos sobre los que hay que pronunciarse en orden a la aplicación del Derecho, en suplicación. Y, cuando estimó que eran subsumibles en el citado art. 54.2.d) del ET, la recurrente que no ataca estos hechos, e introduce otros que ni se declaran probados ni se deducen de documento fehaciente alguno (en el hipotético caso de entenderse que implícitamente solicita su inclusión, sobre tolerancia, hecho puntual, carente de gravedad).

Y, dado el relato del que parte la recurrida, la conducta de la trabajadora, tal como se relata en el lugar oportuno de la sentencia recurrida -y en ésta, al quedar sin modificación- que ocupando un puesto que implica el cumplimiento de una organización del centro que incumple, utilizando identificación de compañero de trabajo para cobrar en caja, lo que es especialmente grave en la norma convencional aplicable. Y, el mal trato a superior cuando le recriminan sus incumplimientos, sin provocación suficiente que justifique su respuesta irrespetuosa a la superior. Se estima que incumple los deberes de buena fe que a todo trabajador impone el art. 5 del ET.

Lo que si no se materializa en una pérdida concreta o perjuicio patrimonial de la empresa, este es un dato más a valorar para graduación de las faltas, pues al menos existe un perjuicio potencial, cuando con su actitud la empleada incumple frontalmente la organización establecida por la empresa para el servicio que debía prestar y vulnera norma interna tendente a controlar la actividad de cada empleado en los centros de trabajo, por quien tiene competencia en la materia.

Desobedeciendo órdenes expresas de la empresa, vulnerándose, con ello, la confianza depositada en la trabajadora, con transgresión de la buena fe a que, contractualmente, estaba obligado. Con la suficiente gravedad para que la aplicación del art. 54.2.d) del ET. A lo que se suma su reacción incumpliendo, también, normativa básica de respeto a superiores de trabajo, cuando están en tales funciones y le recuerdan el deber de cumplimiento de la citada organización preestablecida para su servicio.

Actuación que, incluso, no es necesario sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes (en el orden social en que nos movemos), cuando esa negligencia sea grave e inexcusable. Y, no cabe duda que la conducta dolosa o negligencia, falta de diligencia de la actora en la actuación imputada, contraria a varias normas básicas de organización y disciplina de la empleada, ante las posibles perjudiciales consecuencias que de aquélla se podían derivar para la empresa, si se dejan de sancionar tales hechos a los que otorga convencionalmente gravedad frente al resto de la plantilla, por lo que afecta a su organización interna y respeto al mando y organización jerárquicamente impuesta.

Introduciendo, al menos, elementos de riesgo en la gestión del trabajo frente a otros empleados cuyos datos no puede utilizar, por prohibición expresa. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga lo imputado, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que así actúa. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción (entre las previstas convencionalmente, la de despido) a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, teniendo que comprobar puntualmente que contraseña utiliza en caja, o que movimientos realiza, frente a la previsión de su trabajo que debe atender, así como el mal trato a superior, contario a la buena fe contractual exigible.

Conducta sancionada que implica una flagrante desobediencia a las ordenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección.

5.-En definitiva, en el ámbito laboral, al enjuiciar un despido se decide sobre un incumplimiento contractual en el que hay que estar a las reglas generales de la carga de la prueba. Y, en el presente caso la invocación de la falta de prueba de la actora carece de fundamento, ya que se ha realizado a instancia de la empresa prueba documental y testifical.

Debiendo reiterarse que, como se pondera en la instancia, no estima la justificación que de los mismos ofrece la recurrente (irrelevancia de lo probado, tolerancia...).

La transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes ( arts. 5.a) y 20.2 del ET) y si el abuso de confianza, como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa, no puede concluirse que ambos hayan sido incorrectamente apreciados por la Sentencia recurrida.

La ilicitud de esta conducta, en el marco de la relación que ligaba a las partes, es patente. Con los perjuicios y riesgos que ello puede producir a la entidad.

Esta conclusión no se desvirtúa por las argumentaciones que se realizan en el desarrollo del recurso. Ya que consta contravención a normas relativas a estas cuestiones de la empresa que la trabajadora incumple frontalmente.

El daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

Y, puesto que, una vez calificados los hechos sancionados como falta muy grave de acuerdo a la normativa legal y convencional aplicable, para los que se dispone, entre sus posibles sanciones, la del despido; solo a la empresa en que reside la facultad sancionadora, cabe la elección de la sanción posible ( STS, Sala 4ª, de 11-10-1993, rec. 3805/1992).

Aun aplicando la doctrina jurisprudencial alusiva a que deben ponderarse todas las circunstancias concretas, que concurran en una sanción por despido, de tal forma que, solo, las especialmente graves, autorizan la extinción de la relación contractual, sin derecho a indemnización para el trabajador. Determina la desestimación del motivo del recurso y la confirmación de la decisión de la instancia, que concluye la procedencia del despido comunicado.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Enla instancia se desestima la demanda, declarando procedente el despido disciplinario comunicado por carta a la actora, de fecha 27 de noviembre de 2024, con efectos desde la misma fecha.

En atención a los hechos declarados probados por la juzgadora, valorando el conjunto probatorio aportado por ambos litigantes. Del que destaca, la valoración de la prueba documental aportada, así como testifical practicada a su presencia, en el acto del juicio oral.

Considerando acreditado por la empresa demandada, los hechos que imputa en la referida carta. Básicamente, consistentes en faltas desatención de la organización programada, el uso de la caja con otro usuario de un compañero y las contestaciones y malas formas a la coordinadora que es detallan en la carta unida a las actuaciones.

Desestimando el pretendido acoso que refiere la actora recibido por parte de la coordinadora y codemandada. Dado que, no estima probado, más allá de manifestaciones generales sobre estos hechos, ningún concreto hecho ni circunstancia en que se funde. Dejando al margen las otras sentencias absolutorias, respecto de reclamaciones de dos trabajadores frente a la codemandada como coordinadora, que además de ser absolutorias, no acreditan ninguna circunstancia en concreto respecto de la trabajadora. Pues, de las testificales por ella propuestas, tampoco, estima acreditada que se diera una situación de acoso laboral por la coordinadora hacia esta trabajadora.

En especial, dada la situación reiterada de malas formas que la actora relata a las peticiones que le realizaba a esta coordinadora; sin embargo, no presentó ninguna queja o denuncia por ninguno de los canales que la empresa tiene articulados para ello, o bien presentando escrito directamente a recursos humanos. Considerando que no es creíble que la única vía para acceder a recursos humanos sea a través de la propia coordinadora denunciada. Existiendo otras vías, o incluso a través de los propios representantes de trabajadores o testimonios de otros trabajadores que no han venido a deponer que la actora les dijera nada sobre ello.

Respecto de la nulidad interesada por la situación de baja de la actora, es igualmente desestimada. Considerando probado que, ni siquiera existían sospechas de que padecía dolencia en un hombro y podía causar una baja. Sin indicios sólidos sobre ello, pues, destaca que la IT se produce con posterioridad a conocer el expediente disciplinario que ha dado lugar al despido. Destacando que la secuencia temporal no encaja con un despido por un motivo que no se prueba que conociera que iba a suceder la entidad demandada.

El hecho de que hubiera acudido al médico y manifestase malestar en un hombro, considerando que, si lo sabía o no la coordinadora, no pasa de ser una alegación de la actora, no es un indicio de que se produzca el despido por la situación de IT per sey los motivos que finalmente han llevado al despido, y producirse la IT después. Se descarta, por tanto, la nulidad que se interesa por este motivo y la indemnización a ello anudada.

Finalmente, en cuanto a la revisión de la decisión extintiva de la empresa conforme a la falta que se le atribuye, de acuerdo con las tipificadas legal y convencionalmente.

De la prueba que se ha practicado, considera justificado que hay una situación de falta de respeto debido a un superior que sucede el día 21 de noviembre, y ello porque, con independencia de la declaración de la propia interesada (codemandada), estos hechos suceden delante de otra testigo, quien depone como la actora, tras ser preguntada por lo sucedido en relación al almacén de perfumería y la caja, la deja con la palabra en la boca y le habló de muy malas formas a su superiora.

Lo que es una situación de malas formas reiterada por parte de la actora, por cuanto consta el testimonio de otro testigo, coordinador de planta, que también relata como presenció en julio otro episodio en el que la actora la contestaba de malas formas a la superior con voces y negándose a hacer lo que le reclamaban. De lo que obtiene la veracidad a lo que relata la carta de despido y después la coordinadora.

Por otro lado, suma la prueba de las evaluaciones sementales a las que se acogen ambas partes para favorecer su postura. Obteniendo de ellas que hay una situación de una mala actitud y malas formas por parte de la actora, dado que en todas hay una exigencia de que debía mejorar el trato, con independencia de que luego superarse esas evaluaciones a los efectos de cobrar el plus correspondiente (de enero de 2024, enero del 2023, diciembre de 2020 y, finalmente, la semestral de 2024).

Por tanto, estima que esta causa que obran en la carta de despido ha quedado probada. Sumándose otra infracción, como es el uso de una caja el día 21 de noviembre bajo el registro de otro trabajador, sin que pueda considerarse habitual, pues la testigo (ex trabajadora), es cierto que relata que puede darse, pero por una necesidad muy puntual y por poco tiempo, lo que no sucede en este caso. Pero, no es lo habitual continuar trabajando cuando se ha subsanado la situación puntual, y concreta y por minutos en la que se puede dar.

En este caso, la juzgadora concluye, conforme al registro de la caja del día 21 de noviembre que la trabajadora anterior terminó su turno a las 14:30 horas, y la actora continuó trabajando con ese número y contraseña de otra trabajadora hasta las 16:30 horas casi, por lo que, considera no es algo puntual y momentáneo.

Poniendo tales hechos en relación con las infracciones de Convenio aplicable, considera falta muy grave lo imputado y probado, sancionada con el despido, entre otros, en el art. 39.3 d): "estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el pasword...".Y, en el apartado g) "Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, faltas graves de respeto, consideración a los coordinadores, compañeros, subordinados, así como el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio".

Aun cuando valore la proporcionalidad de la medida, que no ha habido amonestación previa a la empleada (por el trato hacia un superior), puesto que, tampoco, ha habido una situación de tolerancia de la actitud, toda vez que en todas las evaluaciones se le refería este hecho. Sin que en el Convenio se regule más que como falta muy grave, el que la empresa le estuviese refiriendo el hecho en dichas evaluaciones, hace que la empresa le hubiera advertido de esta situación. A lo que se añade el hecho también acreditado sucedido en la caja registradora. Por lo que, no lo califica de desproporcionado.

No obstante, absuelve a la actora de la petición de la codemandada de costas, por los perjuicios que le están ocasionando las demandas por acoso, dado que el hecho de que existan otras demandadas contra su representada por acoso laboral, aun cuando hayan sido desestimadas (advirtiendo que en ellas también como en esta se examinaban más cuestiones), no deduce de lo actuado que puede constituir temeridad ni responsabilidad de la empleada.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión, formula recurso de suplicación la representación letrada de la actora, al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la modificación del Hecho probado quinto. Ante el pretendido error de la apreciación de la prueba documental aportada por la empresa demandada, respecto de las Actas de evaluación de desempeño obrantes en las actuaciones. Destacando que la referencia a la pérdida de ECU y los demás incidentes de "malas formas" recogidos en esta documentación que -afirma- no forman parte del expediente disciplinario ni sanción formal, conforme al Régimen disciplinario de la empresa. Los tilda de actos aislados, no sancionados y que estarían prescritos, conforme al art. 60.2 ET. Considerando que interpretar que tienen efecto interruptivo o sancionador es una interpretación absurda y contra ley. Postulando su redacción literal siguiente:

"Hecho Probado Quinto (Modificación propuesta): La empresa realiza evaluaciones semestrales con la finalidad de medir el desempeño laboral y la potencial percepción de incentivos, no teniendo carácter de expediente o acto sancionador según el Convenio Colectivo de aplicación. En dichas evaluaciones, desde 2020 se ha señalado a la actora que debe mejorar su trato. En la evaluación del primer semestre de 2024 se indicó un retroceso, mencionando un episodio de julio donde perdió las formas al discutir una pérdida de dinero (ECU), calificándose su comportamiento como intolerable. No obstante, ninguno de los hechos expuestos en estas evaluaciones fue objeto de amonestación verbal, amonestación por escrito, ni de expediente disciplinario formal por parte de la empresa, y por tanto, carecen de virtualidad para interrumpir el plazo de prescripción de las faltas laborales. En suma, se trata de una mera exposición de carácter general que exponía términos como: "hay que mejorar la actitud".

1.-Enel extraordinario recurso formulado no se admite, salvo documental fehaciente o prueba pericial, clara y directa que lo avale, una nueva valoración del conjunto de lo actuado por la parte recurrente. Que no es prevalente a la imparcial valoración que, de todo ello, realiza la magistrada de instancia, fundada en el artículo 97.2 LRJS, con relación al art. 196.3 del mismo Texto legal.

Por lo tanto, siendo valorada dicha prueba documental por la juzgadora, no con relación a reiteración de la conducta (que no es causa comunicada en la carta notificada y, por tanto, no podría valorarse a tal efecto según el art. 105.2 LRJS) , sino más bien, con relación a la relación existente de la empleada respecto del acoso laboral o mal trato hacia ella que denuncia de la coordinadora, así como, respecto de que no conste advertencia previa de la empresa, que exista tolerancia frente a esta aptitud oque fuese el imputado un hecho aislado, puntual y carente de gravedad por la falta de respeto que implica a la superior. Todo lo que, niega la recurrida; para concluir, más bien, que no consta tal tolerancia, sino que la empleada conoce cual es la exigencia de la empresa en cuanto al trato con compañeros y superiores y su aptitud en determinados momentos.

Valorando, expresamente, la juzgadora que no constan tales sanciones previas por ésta u otras circunstancias. Luego, en ello, la pretensión de la parte actora es reiterativa e innecesaria, y contraria a lo previsto en el art. 196.3 de la LRJS. Haciendo intrascendente lo expresado sobre una pretendida prescripción de tales faltas que no son las imputadas y sobre las que debe versar el proceso por despido.

En especial, en cuanto a las causas que se detallan en la carta comunicada, con traslado al relato de la recurrida, que se deduce también de prueba testifical de los comparecientes al juicio oral por la Juzgadora de las obtiene su íntegro relato, cuyo resultado no trasciende a la valoración por la sala (STS/4ª de 24-1-2020, rec. 3962/2016; y 16-10-2018, rec. 1766/2016).

No siendo las documentales que detalla fehacientes para evidenciar que los citados hechos (los descritos en la carta de despido) no fuesen cometidos los días imputados, en la forma descrita. Lo que ya es suficiente a la confirmación de la recurrida, como luego se verá en los motivos de denuncia de infracción de normas. Cuando lo sancionado no se sustenta en los citados hechos previos.

Estos hechos previos, se valoran en la recurrida, no a los efectos de justificar el despido, sino como circunstancias en que se enmarca el mismo, respecto de la alegación de la actora de que es nulo por vulnerar la empresa derechos fundamentales, así como para justificar la valoración de testigos que presencian los concretos hechos imputados deldía 21 de noviembre, en el marco de la conducta previa de la trabajadora, dado que son testigos dependientes de la empresa que despide a la demandante. Así como, sobre una pretendida tolerancia o no gravedad de lo imputado, cuando previamente a los hechos sancionados (que no se limitan a un mal trato de palabra a superiora, sino que contempla otros hechos), sobre conductas similares se hacen advertencias a la empleada contrarias a tolerancia o que evidencian frente a su pretensión de que era objeto de mal trato por superiora que solo constan en su evaluación tales actitudes de la trabajadora sin datos objetivos que sustenten que fueran respuesta a tal maltrato de la superiora.

Esto es, no se trata de sancionar por reiteración en fechas anteriores malos tratos de palabra, sino ante la prueba de los imputados y lo sucedido el día 21 de noviembre de 2024. Luego, ninguna efectividad sobre la prescripción de faltas que no se imputan, ni falta de expediente sancionador o la sanción misma sobre ellas, es trascendente al recurso.

En atención a lo expuesto, no ha lugar la modificación fáctica propuesta.

TERCERO.-Con fundamento procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , con relación a lo preceptuado en el artículo 39.3 del Convenio Colectivo de empresa aplicable. Así como, doctrina jurisprudencial que estima de aplicación y refiere.

Considerando infringido el principio de proporcionalidad y doctrina sobre la gradualidad de la falta y sanción. No estimando justificada una conducta grave y culpable, ni en cada hecho imputado, ni valorados en su conjunto, como sustentadora del despido disciplinario comunicado.

Destacando su antigüedad en la empresa desde 2015, sin sanciones previas. Rechazando que puedan valorarse aquí, como antes se exponía, advertencias previas en evaluaciones semestrales. Siendo, a lo sumo, lo probado, un hecho puntual, que no causa perjuicio económico a la empresa, sin ánimo defraudatorio, siendo su reacción verbal reactiva a un contexto de tensión laboral y discrepancia sobre tareas, que califica como falta grave, no muy grave.

En cuanto a la utilización de "password" de caja, lo considera un mero incumplimiento de norma interna, que no implica -dice- abuso de confianza, ocultación y no supone perjuicio patrimonial. Sin trasgresión de la buena fe contractual o, al menos, sin la gravedad suficiente -argumenta- a la sanción impuesta.

Invocando la interpretación restrictiva en la calificación de la falta imputada. Afirmando que es un error operativo o desobediencia técnica, prestando servicios efectivos, ingresando el dinero en caja, y la compañera había finalizado su jornada de trabajo. Lo que elimina cualquier ánimo de suplantación para alterar registro horario, afirmando que, dehecho, no conocía las credenciales de la compañera de trabajo.

Siendo su causa, un motivo operacional debido a la carga de trabajo que maneja el centro de destino. Calificable, al menos, como falta grave del art. 38 del Convenio de empresa.

Finalmente, sobre las malas formas y discusión, estima que lo probado no tiene la entidad para la sanción impuesta, al no ser especialmente injurioso, humillante, nisupone ruptura definitiva e insalvalble de convivencia laboral. Aislada y sin trascendencia.

En el último motivo del recurso, denuncia infracción por interpretación y aplicación indebida de Régimen disciplinario contenido en el convenio de empresa aplicable. En su art. 39.3 apartados d) y g), reiterando que se trata de un mero incumplimiento de norma operativa interna, sin perjuicio patrimonial, suplantación de compañera, ni perjuicio real ni potencial a la empresa, que califica, a lo sumo, de falta grave, sin correspondencia al despido comunicado y su grave repercusión a la empleada.

Igualmente, en relación a las malas formas imputadas, al no ser injuriosa ni vejatoria, es asilada, suponiendo menor gravedad a la imputada, en el marco de discrepancias a órdenes dadas sobre cambio de puesto (de caja a perfumería). Sin reincidencia, y calificada incorrectamente, siendo falta grave, en el peor de los supuestos.

Por lo que, solicita la revocación de la recurrida y la declaración de improcedencia de su despido, con derecho a las consecuencias inherentes a esta declaración.

1.-En primer lugar, debe dejarse constancia de que ha resultado, en lo esencial, inalterado el relato de la recurrida, al no estimarse la modificación propuesta por la parte recurrente.

Por lo tanto, esta resolución parte del citado relato, siendo lo probado, no, que fuese objeto de sanciones previas por malos tratos de palabra u otras acciones (no se declaran probadas), sino que, en las evaluaciones de la empleada semestrales previas constaban, frente a su alegación de que era objeto de acoso laboral por la coordinadora, que era la empleada la que tenía notas sobre una aptitud contraria al buen trato.

No siendo sancionada por reiteración de sanciones por faltas graves, sino por hechos que se gradúan en la forma descrita en la carta comunicada, como tal, en atención a la previsión convencional que, también, sustenta el recurso.

Valorando para la declaración fáctica en que en la recurrida se declara que se prueban por la empresa tales hechos imputados en la carta comunicada. En especial en el proceso laboral en que no existe tacha de testigos y las circunstancias de la persona declarante son valorables únicamente por el juzgador de instancia ( art. 92.3 LRJS) , aclarando la juzgadora a que existían estas referencias en las evaluaciones previas de la empleada, lo que lleva a considerar probado aquello, sobre lo imputado, que declaran los testigos propuestos por la empresa.

Sin que, a la gravedad concluida en la recurrida, respecto de lo que constituye, según normativa convencional entidad suficiente para justificar el despido, sea necesario advertencia previa, cuando la buena fe contractual está implícita en los deberes básicos de la empleada, detallados y evaluados en la norma convencional aplicable, clarificadora de aquellas conductas de gravedad suficiente para justificar el despido. Ni sea preciso, antes de acudir a la sanción de despido, optar por otras que, según la norma convencional aplicable, pueden corresponder a faltas muy graves.

No declarándose probados, determinados hechos que sustentan el recurso y que la parte recurrente no pretende su inclusión (y fundado en documento fehaciente que de forma directa y sin precisar conjetura lo avale), respecto de que existiese carga de trabajo excesiva en el centro de trabajo que impidiese cumplir con la concreta norma de no utilizar el passwordde compañera de trabajo y sobre imposición de métodos de empresa sobre venta de productos en tienda; tampoco que, puntualmente, existiese el día de los hechos imputados una concreta situación que justificase su respuesta a la coordinadora, o que respondiese ese día o en los próximos o anteriores a actuación de la coordinadora de similar entidad con falta de respeto a la empleada.

Al contrario, se indica que, dentro del cometido profesional de la superior, está las indicaciones en cuanto a las tareas que debe realizar la trabajadora, que debe acatar las mismas, al no exceder de aquella competencia de la coordinadora a la que responde con malas formas (las que se detallan en la carta comunicada) y dejando a la superior con la palabra en la boca.

2.-Así, partiendo de que se le imputa a la recurrente, que el día 21 de noviembre de 2024, prestaba servicios en turno de tarde (desde las 13:30 horas a las 22:00 horas), teniendo planificado horario de cajas de 14:00 a 15:00 horas; y, perfumería de 15:00 a 16:00 horas, cuando estaba planificada la reposición de ésta sección (desmontaje y colocación de mercancía guardada en palet en el almacén), siendo la titular de la sección del turno de tarde, respecto del sistema de organización del trabajo preestablecido para dar un servicio óptimo por el jefe correspondiente.

Planificación que se declara conocía la empleada, sin informar a superior ni recibir instrucción contraria al respecto; también,sin que se declare probado que existieran condiciones en el centro que justificasen la necesidad de tener su caja abierta después de lo indicado por el superior responsable. Se declara probado, por el contrario, que decidió quedarse en la caja hasta pasadas las 16:00 horas (HP 4º), usando contraseña y usuario de otra trabajadora (la que estaba en dicha caja anteriormente) y había terminado el turno a las 14:30 horas.

Al finalizar en dicha sección, fue preguntada por la coordinadora porque no había sido repuesta y colocada la sección de perfumería, contestando en la forma que detalla la carta extensa carta comunicada elevando el tono de voz (que califica de "malas formas"), y discutió con ésta.

No estimando probado que existiese trato despectivo hacia la empleada por la coordinadora, ese día (nien momentos previos), y dejándola con la palabra en la boca.

Conductas que, como vendedora y encargada de perfumería en turno de tarde, se declara conocía e incumple, comprometiendo la organización impuesta en dos secciones por sus superiores y cuando la coordinadora reprende su acción, contesta de malas formas y dejando a la superior con la palabra en la boca.

Provocando con su decisión incumplidora del orden impuesto por la empresa, que no se repusiese en la forma prevista en la sección de perfumería el producto, y a repercusión que ello pudo tener (no se declara perjuicio concreto alguno a la empresa con ello), en las ventas de esta sección.

Operando con el código de compañera de trabajo, cuando finalizó su turno en caja, que mantuvo abierta, también, contra la programación de su servicio que contempla otras tareas en perfumería. Sin que se declare otro perjuicio que el realizado contra la programación empresarial de cajas abiertas, pues con cuanto a la forma de inicio que se le imputa, no se declara probado que ello se probase por la empresa.

3.-Elartículo 105.2 de la LRJS establece que la sentencia que resuelve sobre la impugnación de sanción disciplinaria, por despido, por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, debe atender a la carta comunicada.

En el presente caso, careciendo la recurrente de relato (y documento fehaciente que lo avale), respecto de que no se cause, al menos, potencial perjuicio a la empresa, pues no se precisa, en todo caso, que el mismo sea real y cuantificable. Pues, es evidente que incumple la organización impuesta por los órganos empresariales con facultades para ello.

En atención a lo expuesto, concluyéndose en la recurrida que procedió a la utilización de identificación de otro compañero de trabajo para continuar en caja, cuando conocía y debía atender reposición en otra sección (perfumería), como se le había indicado.

Establecido en el art. 39.3.d) del Convenio Colectivo de empresa, con relación al art. 54.2.d) del ET, que es falta muy grave, entre otras, sancionable con despido, "cobrar en caja con password de otra persona o haber revelado el password".

Es la recurrente quien carece de relato que sustente la escasa relevancia de su conducta. Lo que, por lo demás, evidencia (su calificación como tal en el convenio aplicable) que se trata de un mecanismo de la empresa para controlar la actividad real que se ejecuta en cada centro de trabajo y momento concreto, así como por que empleado, para atender, no solo a la posible sanción de los mismos por hechos cometidos contra la organización empresarial, sino, también, el cumplimiento en sus normas de organización interna que, precisamente, ese día incumplió la trabajadora en la imputación que se hace en la misma carta de despido.

Lo que no se limitó a un breve momento o hecho puntual, sino de larga duración, desde la 14:30 a las 16:30 horas.

De igual forma, cuando considera que las malas formas al dirigirse a la coordinadora carecen de trascendencia o que fuese puntual, aun sin sanciones previas. Se declara probado que no se estima tal alegación de la empleada por las evaluaciones semestrales que detallan hechos similares reiterados.

Sin conocimiento ni consentimiento de la empresa, a través de sus mandos jerárquicos, de la actuación de la trabajadora el día de los hechos imputados en la carta de despido. A lo que se suma que, una vez advertido su incumplimiento de las órdenes dadas, responde con "malas formas" (las detalladas en la carta comunicada y declaradas probadas por testifical practicada), y dejando con la palabra en la boca a la coordinadora.

Siendo, igualmente, calificada como falta muy grave, en el art. 39.3.g), los "malos tratos de palabra u obra, abuso de confianza, faltas graves de respeto, consideración a los coordinadores, compañeros, subordinados, así como menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio".Cuando tal contestación se hace (por testifical) ante otra empleada.

Sin hechos que justifiquen su actitud ante la coordinadora faltando al respeto debido a su superior ( SSTS/4ª de fecha 31-5-2022, rec. 1819/2020; y, 20-4-2005, rec. 6701/2003).

4.-Se trata de mera alegación de parte, carente de documental fehaciente que lo avale en suplicación tolerancia, sobre estos hechos, o escasa repercusión de lo imputado y probado. Cuando compromete la organización del centro y su cumplimiento, conforme a las disposiciones de quienes tienen tal competencia y que los empleados deben acometer. Al no suponer lo imputado órdenes contrarias a ley, que atenten a su dignidad o que por cualquier otro hecho (probado), justifique su inatención por la recurrente.

Hechos imputados en la carta notificada a la empleada y declarados probados, que sustentan la decisión de la instancia que, además, no solo valora documental, sino también testificales, cuyo resultado no trasciende al recurso, como se ha dicho.

Hechos que se concluyen conscientes y no uno aislado o por mero error. Ni se declara cualquier otro dato que permitan aminorar la gravedad de la falta referida de deslealtad o buena fe contractual a que el empleado se obliga por el contrato de trabajo, del art. 54.2.b), c) y d) del ET, en el que se establece que es falta muy grave, sancionable con despido.

Por todo ello, la sala entiende, como en la instancia, que los hechos imputados a la actora, cuya existencia no ha sido desvirtuada, constituyen la transgresión de la buena fe contractual, que como incumplimiento grave y culpable de la trabajadora resulta determinante del despido acordado por la empresa.

El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5.a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario ( STS/4ª de 15-10-2024, rec. 4484/2023).

La prueba valorada correctamente por la magistrada de instancia, dio lugar a la fijación de unos hechos sobre los que hay que pronunciarse en orden a la aplicación del Derecho, en suplicación. Y, cuando estimó que eran subsumibles en el citado art. 54.2.d) del ET, la recurrente que no ataca estos hechos, e introduce otros que ni se declaran probados ni se deducen de documento fehaciente alguno (en el hipotético caso de entenderse que implícitamente solicita su inclusión, sobre tolerancia, hecho puntual, carente de gravedad).

Y, dado el relato del que parte la recurrida, la conducta de la trabajadora, tal como se relata en el lugar oportuno de la sentencia recurrida -y en ésta, al quedar sin modificación- que ocupando un puesto que implica el cumplimiento de una organización del centro que incumple, utilizando identificación de compañero de trabajo para cobrar en caja, lo que es especialmente grave en la norma convencional aplicable. Y, el mal trato a superior cuando le recriminan sus incumplimientos, sin provocación suficiente que justifique su respuesta irrespetuosa a la superior. Se estima que incumple los deberes de buena fe que a todo trabajador impone el art. 5 del ET.

Lo que si no se materializa en una pérdida concreta o perjuicio patrimonial de la empresa, este es un dato más a valorar para graduación de las faltas, pues al menos existe un perjuicio potencial, cuando con su actitud la empleada incumple frontalmente la organización establecida por la empresa para el servicio que debía prestar y vulnera norma interna tendente a controlar la actividad de cada empleado en los centros de trabajo, por quien tiene competencia en la materia.

Desobedeciendo órdenes expresas de la empresa, vulnerándose, con ello, la confianza depositada en la trabajadora, con transgresión de la buena fe a que, contractualmente, estaba obligado. Con la suficiente gravedad para que la aplicación del art. 54.2.d) del ET. A lo que se suma su reacción incumpliendo, también, normativa básica de respeto a superiores de trabajo, cuando están en tales funciones y le recuerdan el deber de cumplimiento de la citada organización preestablecida para su servicio.

Actuación que, incluso, no es necesario sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes (en el orden social en que nos movemos), cuando esa negligencia sea grave e inexcusable. Y, no cabe duda que la conducta dolosa o negligencia, falta de diligencia de la actora en la actuación imputada, contraria a varias normas básicas de organización y disciplina de la empleada, ante las posibles perjudiciales consecuencias que de aquélla se podían derivar para la empresa, si se dejan de sancionar tales hechos a los que otorga convencionalmente gravedad frente al resto de la plantilla, por lo que afecta a su organización interna y respeto al mando y organización jerárquicamente impuesta.

Introduciendo, al menos, elementos de riesgo en la gestión del trabajo frente a otros empleados cuyos datos no puede utilizar, por prohibición expresa. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga lo imputado, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que así actúa. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción (entre las previstas convencionalmente, la de despido) a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, teniendo que comprobar puntualmente que contraseña utiliza en caja, o que movimientos realiza, frente a la previsión de su trabajo que debe atender, así como el mal trato a superior, contario a la buena fe contractual exigible.

Conducta sancionada que implica una flagrante desobediencia a las ordenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección.

5.-En definitiva, en el ámbito laboral, al enjuiciar un despido se decide sobre un incumplimiento contractual en el que hay que estar a las reglas generales de la carga de la prueba. Y, en el presente caso la invocación de la falta de prueba de la actora carece de fundamento, ya que se ha realizado a instancia de la empresa prueba documental y testifical.

Debiendo reiterarse que, como se pondera en la instancia, no estima la justificación que de los mismos ofrece la recurrente (irrelevancia de lo probado, tolerancia...).

La transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes ( arts. 5.a) y 20.2 del ET) y si el abuso de confianza, como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa, no puede concluirse que ambos hayan sido incorrectamente apreciados por la Sentencia recurrida.

La ilicitud de esta conducta, en el marco de la relación que ligaba a las partes, es patente. Con los perjuicios y riesgos que ello puede producir a la entidad.

Esta conclusión no se desvirtúa por las argumentaciones que se realizan en el desarrollo del recurso. Ya que consta contravención a normas relativas a estas cuestiones de la empresa que la trabajadora incumple frontalmente.

El daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

Y, puesto que, una vez calificados los hechos sancionados como falta muy grave de acuerdo a la normativa legal y convencional aplicable, para los que se dispone, entre sus posibles sanciones, la del despido; solo a la empresa en que reside la facultad sancionadora, cabe la elección de la sanción posible ( STS, Sala 4ª, de 11-10-1993, rec. 3805/1992).

Aun aplicando la doctrina jurisprudencial alusiva a que deben ponderarse todas las circunstancias concretas, que concurran en una sanción por despido, de tal forma que, solo, las especialmente graves, autorizan la extinción de la relación contractual, sin derecho a indemnización para el trabajador. Determina la desestimación del motivo del recurso y la confirmación de la decisión de la instancia, que concluye la procedencia del despido comunicado.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,