Sentencia Social 3543/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 7049/2024 de 19 de junio del 2025

PRIMERO.- Motivos que sustentan los dos recursos.

La actora y la empresa demandada, no conformes con la decisión adoptada por el Juzgado tal y como consta en el fallo de la sentencia, ahora ambas partes interponen los correspondientes recursos de suplicación, y sin solicitar la revisión de los hechos, a través del apartado para el examen del derecho, denuncian:

i) La trabajadora:

En el primer motivo: la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico de Empleo Público, EBEP, y la Directiva Europea 1999/70 sobre contratación temporal, respecto a la titularidad del derecho de opción en el caso de declaración de la improcedencia del despido y las disposiciones adicionales 6 y 8 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público.

En el segundo motivo: la infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la indemnización para el caso de la declaración de improcedencia. En relación con la Directiva Europea 1999/70 y el artículo 14 de la Constitución española.

Básicamente, lo que pretende es que se le otorgue el derecho de opción a la trabajadora y no a la empresa, como recoge el fallo de la sentencia impugnada, como que no se descuente del monto de la indemnización de despido las sumas que la trabajadora ya percibió en su día por la extinción de cada uno de sus contratos temporales que la sentencia ahora los declara celebrados en fraude de ley.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

ii) La empresa:

En el primer lugar: denuncia la infracción del artículo 56 ET y 15.3 ET en relación con la antigüedad como parámetro para el cálculo de la indemnización por despido.

En el segundo lugar: la infracción el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público, en conexión con la disposición adicional primera del mismo texto legal, en lo relativo a la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad que consagra el artículo 23 de la Constitución española entendiendo que la relación que debe unir a la demandante con CORREOS debe ser la del indefinido no fijo y nunca la de indefinido o fijo a secas.

En síntesis, lo que persigue es que se aplique la doctrina esencial de vínculo a efectos de fijar la antigüedad de la trabajadora a efectos del cálculo de la indemnización de despido en el 2.05.2013, y que, se revoque la sentencia, y se declare que la trabajadora es indefinida no fija, y no fija o indefinida como ha decidido el órgano judicial de instancia.

El recurso ha sido impugnado por la parte actora.

SEGUNDO. Censura jurídica.

i) Cuestión previa y de orden.

Atendiendo al hecho de que la empresa no impugna la declaración de improcedencia, y que la parte actora, solicita, únicamente, que se le dé el derecho de opción y que no se le descuente del cálculo de la indemnización por despido las sumas que percibió por la extinción de sus contratos temporales, en primer lugar, se resolverá si el vínculo que unía a la trabajadora con la demanda hasta el momento en que fue despedida debe calificarse de "fijo", como recoge el fallo de la sentencia, o "indefinido no fijo", como solicita la recurrente. Resuelta, la segunda cuestión que se debe entrar a conocer, es si a la actora, como reclama, le corresponde el derecho opción y, por último, se examinará, en función del resultado de los anteriores motivos, si debemos modificar la cuantía indemnizatoria, tanto con relación a la antigüedad, como al descuento de las sumas recibidas por la finalización de los contratos temporales que la actora ha tenido desde 1990.

ii) La naturaleza del vínculo.

En cuanto a si el contrato del trabajador debe ser indefinido como recoge la sentencia o indefinido no fijo, como propone la empresa recurrente, es una cuestión que ha sido resuelta por esta Sala en numerosas sentencia, al calificar de uso abusivo la contratación que a lo largo del tiempo ha venido realizando Correos, en este sentido así lo ha establecido las sentencia de 8 de febrero de 2023 (rcud 4396/2021 ) y la de 7 de marzo de 2023 (rcud 2645/2020 ) y, por tanto, declarando nula la cláusula de temporalidad que sustentaba esos contratos y la contratación fraudulenta, la condición que tiene el trabajador en la empresa debería ser la de indefinido o fijo, pero, como la demandada es una sociedad mercantil estatal sometida que se rige en cuanto a la contratación de sus trabajadores por los principios de igualdad, mérito y capacidad ( art. 23.2 y 103.3. CE ), de conformidad con lo dispuesto en la DA 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP , se debe aplicar el mismo criterio que al resto de las entidades del sector público y, no solo a las Administraciones públicas o a las entidades de derecho público ( SSTS 472/2020 de 18 junio (rcud. 1911/2018 ); 473/2020 de 18 junio (rcud. 2005/2018 ); 474/2020 de 18 junio (rcud. 2811/2018 ); y 579/2020 de 2 de julo (rcud. 1906/2018 ); 749/2020 de 10 septiembre (rcud. 3678/2017 ); 782/2020 de 17 septiembre (rcud. 1408/2018 ); 192/2021 ( rcud. 451/2019 ); 212/2021 de 17 febrero (rcud. 2945/2019 ); 5 de mayo de 2021 (rcud 1405/2019 ), y 933/2022, de 23 de noviembre de 2022, (rcud. 147/2020 ), entre otras muchas.). Y de esta Sala, en su recs. 4951/2022 y 4181, 4734 y 8723/2023.

Por tanto, naturaleza del contrato que vincula a la trabajadora en la empresa demandada no puede ser como recoge la sentencia el "fijo" o "indefinido" ordinario, sino de "indefinido no fijo", por lo que en este supuesto no concurriendo ninguna circunstancia que nos obligue a alcanzar una conclusión contraria a la doctrina que nos precede, procede estimar en parte el recurso de la empresa, y revocando la sentencia, se declara que es una "trabajadora indefinida no fija."

iii) Derecho de opción.

Esta cuestión también ha sido resuelta por esta Sala en al menos dos sentencias, una de 24 de marzo de 2021, rec. 5117/2020 , y otra más reciente de 26 de noviembre de 2021, rec. 3498/21 , y en la que se recogen literalmente en su fundamento de derecho las siguientes razones para la desestimación del recurso:

"SEGUNDO. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845), como único motivo, la parte actora recurrente denuncia la infracción del artículo 96 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre , y de la Directiva 1977/70 sobre contratación temporal, así como doctrina del TJUE en la materia. Se argumenta, en síntesis, que, como empleado público, el actor recurrente ostenta la titularidad del derecho de opción para el supuesto de calificación como improcedente del despido, sin que la mera indemnización por el baremo de años de servicios prestados pueda reparar el daño causado, al no tener efecto disuasorio sobre la empleadora.

Opone la parte demandada, al impugnar el recurso, que no concurre la titularidad del derecho de opción para el trabajador, por cuanto el Estatuto Básico del Empleado Público no resulta aplicable a los/as trabajadores/as de Correos, al resultar excluido por su artículo 5 de su ámbito de aplicación. A ello añade que el trabajador no es fijo ni su cese es consecuencia de un despido disciplinario por infracción muy grave, por lo que procedería desestimar la infracción invocada.

La cuestión suscitada, atinente a la titularidad del derecho de opción para el supuesto de despido calificado como improcedente de trabajadores/as que presten servicios por cuenta de Correos, ha sido objeto de expreso pronunciamiento por esta Sala, negando tal posibilidad. De este modo, expusimos en la sentencia de 24 de marzo de 2021 (recurso 5117/2020 ):

"Reclama la actora la aplicación del art. 96 del EBEP refiriendo que se le debió ofrecer el derecho de opción. Pero lo que la recurrente olvida es que de ese derecho solo puede disponer el personal laboral fijo -condición que no ha ostentado en ningún momento la actora- y, siempre y cuando la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el presente caso. En definitiva, como no cumple ninguno de los presupuestos citados, no se le puede reconocer el derecho que reclama, por lo que procede también rechazar este segundo motivo y por ende desestimar íntegramente el recurso".

Asimismo, expusimos en la sentencia de 2 de junio de 2017 (recurso 2464/2017 ):

"Igual suerte adversa merece seguir la supuesta infracción del artículo 96.2 del EBEP "que regula la titularidad del derecho de opción en el caso de despido..." por entender que "el no llamamiento de un fijo discontinuo es un castigo... una actuación de hecho... un despido disciplinario frente a una enfermedad o supuesta enfermedad (en relación con lo probado en el hecho quinto).

Reiterando lo ya manifestado sobre el carácter extraordinario del recurso interpuesto advertir (sin perjuicio de la literalidad de la norma) que obvia el recurrente cualquier censura (ex arts. 193 c y 196.2 LRJS ) dirigida a alterar la calificación del despido, omitiendo toda cita normativa conducente a poner de relieve que la extinción de su relación como fijo discontinuo por "falta de llamamiento" respondía a una decisión empresarial de "sancionar" una ineptitud "temporal para la realización de su trabajo de reparto".

Invocando la STS de 4 de noviembre de 2010 , advierte la de este Tribunal Superior de 19 de octubre de 2016 que "el pretendido derecho a la readmisión, que aparece recogido en el artículo 96.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público ... solo está contemplado en los casos de que se trate de personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave"; por lo que se hace preciso": a) Que se trate de personal laboral fijo... b) Que el despido sea declarado improcedente...c) Que se haya acordado el despido como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave". Situación que no se adecua a la contemplada en la litis".

A la aplicación de nuestra doctrina no obsta la doctrina del TJUE invocada en el recurso, con cita de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (asunto Álvarez/Sánchez), al no tener por objeto la cuestión suscitada en el recurso. De este modo, el referido pronunciamiento declara, en relación con las cuestiones prejudiciales suscitadas:

"1)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4)Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5)El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ".

No habiendo concretado la parte recurrente en qué medida la resolución de instancia habría infringido este pronunciamiento, ni desprendiéndose de su contenido, procede estar a nuestra doctrina que considera no aplicable a estos supuestos la titularidad por la persona trabajadora del derecho de opción contemplada por el Estatuto Básico del Empleado Público.

Tampoco impide tal conclusión, asimismo, la invocada, STJUE de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17 ). Y ello por cuanto, si bien fue cuestionada la adecuación a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada o al artículo 20 de la Carta, de una situación como la prevista en el artículo 96.2 del Estatuto Básico del Empleado Público ("en la que el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de las administraciones públicas si es declarado improcedente -ilegal- supone siempre la readmisión del trabajador, pero si es indefinido -o temporal-, realizando las mismas funciones que uno fijo, otorga la posibilidad de no readmitirlo a cambio de una indemnización"), el TJUE concluyó en los siguientes términos:

"La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, según la cual, cuando el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de una Administración pública es declarado improcedente, el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, mientras que, en el mismo supuesto, un trabajador temporal o un trabajador indefinido no fijo que realicen las mismas tareas que el trabajador fijo pueden no ser readmitidos y recibir como contrapartida una indemnización".

Por todo lo expuesto, procede estar a nuestra consolidada doctrina en relación con la cuestión suscitada, no correspondiendo la titularidad del derecho de opción al trabajador demandante. Habiéndolo así entendido la sentencia de instancia, decae la infracción jurídica denunciada y, consecuentemente, el recurso interpuesto, confirmando la resolución recurrida."

A todo lo cual hay que añadir, STSJ CAT de 26 de noviembre de 2021, rec.3498/2021 , que la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que tampoco concurre en el procedimiento; regulación del personal al servicio de las administraciones públicas que no se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 99/70/CE ).

En definitiva, la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal del que se deriva el reconocimiento judicial de "indefinido no fijo" en una empresa del sector público como laSOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A.E, no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria, circunstancia que evidentemente no concurre en el presente procedimiento, en el que la trabajadora no ostenta dicha condición, ni tampoco ha sido despedida por causa disciplinaria alguna; ni, por otra parte, ese precepto se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/CE ), doctrina que aplicada al supuesto enjuiciado, por lo que procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

iii) Unidad esencial del vínculo a efectos de la fijación de la fecha de antigüedad.

Con relación a la doctrina de la unidad esencial del vínculo, la Sala IV del Tribunal Supremo vino a recopilar su doctrina en la sentencia de 26-01-2022, rcud 4359/2019 , y en la que se estableció: "La STS 984/2021 de 6 octubre (rcud. 984/2021 ), entre muchas, recuerda que a efectos del cálculo de la indemnización extintiva se ha afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 , y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/julio/2006, asunto Adeneler )". ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 , y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )."

"De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". ( STS) n.º 87/2024, de 23 de enero de 2024 , citada en la sentencia)

En igual sentido, esta Sala de suplicación, ha aplicado dicha doctrina (Sentencia núm. 6898/2017 de 15 noviembre Recurso núm. 5224/2017 ) y señalado que "es importante advertir que el Tribunal Supremo, no fija un concreto periodo interrupción a partir del cual deba entenderse rota la unidad del vínculo, sino que indica que hay que estar al supuesto concreto, por lo que la decisión a tomar dependerá de varias circunstancias, como "el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo"; "el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo"; "el número y duración de los cortes"; "la identidad de la actividad productiva", "la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo" y, "en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos". En este mismo sentido, se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 15.11.2017 (rec. 6898/2017 ), y en la 8.04.2019 (rec. 593/2019 ). Por ello, es posible que trabajadores de una misma empresa puedan tener respuestas diferentes en función de estos parámetros.

La empleadora recurrente propone a la vista de que a lo largo del vínculo laboral que la actora ha mantenido con la empresa hasta el despido hay siete interrupciones de cierta relevancia, como son las que se produjeron:

- Entre el contrato eventual suscrito el 01.01.1993 a 31.03.1993 y el siguiente de fecha 02.11.1993, transcurriendo más de 7 meses (216 días).

- Entre el contrato eventual suscrito el 01.04.1994 a 30.04.1994 y el siguiente de fecha 19.12.1995, transcurriendo más de 1 AÑO Y 7 MESES (598 días). Entre el contrato eventual suscrito el 19.12.1995 a 23.12.1995 y el siguiente de 16.07.1996, transcurriendo más de 6 MESES (206 días).

- Entre el contrato eventual suscrito el 01.10.2002 a 30.09.2006 y el siguiente de 02.04.2007, transcurriendo más de 6 MESES (206 días).

- Entre el contrato eventual suscrito el 01.07.2009 a 30.09.2009 y el siguiente de fecha 01.04.2010, transcurriendo más de 6 meses (183 días).

- Entre el contrato eventual suscrito el 01.07.2009 a 30.09.2009 y el siguiente de fecha 01.04.2010, transcurriendo más de 6 meses (183 días).

- Entre el contrato eventual suscrito el 16.08.2012 a 15.09.2012 y el siguiente de fecha 02.05.2013, transcurriendo 7 meses y medio (229 días).

Que la fecha de antigüedad no debe ser del 19 de diciembre de 1995, como recoge la sentencia, sino la del 2 de mayo de 2013 , por cuanto, han existido interrupciones significativas que rompen la unidad esencial del vínculo.

No se le pasa por alto a este Tribunal, que el órgano judicial de instancia ha intentado justificar porque ha decidido aplicar la doctrina esencial del vínculo, como ahora la parte actora a través de su escrito de impugnación ha defendido la tesis judicial, pero sobre la base de unos hechos que no consta probados en la sentencia como son el nacimiento de su hijo en 1992, el permiso de maternidad, etcétera.

Criterio que no podemos compartir. No es posible aplicar la doctrina de la unidad esencial del vínculo frente a interrupciones que superan el límite de los seis meses. Es su aplicación de muy difícil justificación cuando no se ha acreditado en la instancia causa alguna que pudiere explicar la tesis que defiende el órgano judicial de instancia y, no lo es, el número de contratos celebrados o el tiempo transcurrido entre el primero y el que ha dado lugar a este procedimiento, lo relevante, es la interrupción entre un contrato u otro y su duración, lo que impiden o permite su aplicación. Por tanto, como en este supuesto superan cada una de ellas los seis meses, a efectos del cálculo de la indemnización de despido improcedente, la antigüedad, como propone la empresa recurrente, se fija el día 2.5.2013, por lo que procede estimar el presente motivo, y por consiguiente su recurso.

iv) Sobre la reducción del monto de la indemnización por las indemnizaciones percibidas por la finalización de los contratos temporales, en un total de 2820,38 euros.

En la STS de 26 de junio de 2018, rcud 3510/2016 , se establece que no es procedente deducir de la indemnización por despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos, dado que no son compensables y tampoco hay un enriquecimiento injusto en beneficio de la persona trabajadora. Pero también advierte, que a fin de evitar la duplicidad de indemnizaciones, dicha solución solo procede a aplicarla a los contratos temporales ya finalizados, con la excepción del último en el que descanse la acción despido y, sobre este, y no con relación a ningún otro, se podrá aplicar la detracción o minoración que por su finalización haya recibido la parte actora.

Por tanto, se estima este motivo, se estima en parte el recurso de la parte actora y en ese sentido se revoca la sentencia.

Ahora bien, modificada la antigüedad, como la actora por la finalización de contrato sobre el que se ejercita la acción de despido percibió 54,72 euros, la indemnización que le corresponde percibir a la actora que alcanza a la cantidad de 18.624,76, debe ser minorada en esa cantidad, por lo que la cantidad final que debe recibir es la de 18.570,04 euros.