PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda interpuesta en reclamación de una indemnización de 20 días por año de servicio por extinción del contrato de trabajo, se alza en suplicación la parte actora, destinando su recurso tanto a la revisión de los hechos declarados probados como a la censura jurídica.
SEGUNDO.-En el ámbito del art. 193.b) de la LRJS se solicita la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar a quién se adjudicó el puesto que ocupaba la actora tras el proceso selectivo convocado y el que le fue adjudicado como consecuencia del mismo.
El motivo se rechaza. En primer lugar, porque la orden en que se apoya no tiene la condición de prueba documental. En segundo lugar, en todo caso, porque en ella no aparece el número de puesto adjudicado.
TERCERO.-Al amparo del art. 193.c) de la LRJS se denuncia, en primer lugar, la infracción del art. 10 de la Ley 30/1984 y 7 del EBEP, y, en un segundo motivo de revisión jurídica, de la STS 703/2021, reiterada por STS 91/2023, y del art. 1204 CC. Entiende la recurrente, en definitiva, que, en este caso, la declaración de incompatibilidad no puede equipararse a una renuncia, encontrándonos ante una novación extintiva merecedora de la correspondiente indemnización. Dada la interconexión de los argumentos del recurso y de los razonamientos que va a emplear esta Sala, resolveremos ambos motivos conjuntamente a fin de evitar reiteraciones innecesarias.
Cu estiones semejantes a la presente ya han sido resueltas por esta Sala en distintas sentencias. Citaremos, entre otras, la de 28.4.2025, rec. 167/2025, cuya doctrina es plenamente aplicable a este caso:
"E xisten diferentes pronunciamientos de esta Sala en diversas situaciones. Así, concretamente en recurso 48/2024, dijimos: "Sentado lo anterior, tal y como recoge la STS, Sala Social, 17-5-2022 : "En motivo único de censura jurídica, denuncia la recurrente la infracción del art. 15.1.a ) y c ), y apartado 5 del art. 49.1 c ) y art. 53 b) del ET , en relación con el art. 4.2.b) del RD 2720/1998 de 18 de diciembre , y en relación con las cláusulas 3.1, 4.1 y 5.1 del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada de 18 de marzo de 1999, derivada de la Directiva 1999/70 de 28 de junio , e infracción de la doctrina del TJUE que cita.
La parte recurrente expone que la sentencia recurrida ha infringido la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre trabajado de duración determinada, incluido en la Directiva 1999/70 , y la doctrina recogida en la STS de 24 de abril de 2019 .
Según dicha parte la duración inusualmente larga de la relación temporal aboca a la consideración de indefinido no fijo con derecho, a la extinción del contrato, de una indemnización de 20 días por año de servicio.
2. Doctrina de la Sala: La cuestión suscitada en el recurso ha sido objeto de numerosas sentencias de esta Sala.
Efectivamente, en la sentencia referida por la recurrente, de 24 de abril de 2019 (rcud. 1001/2017 ) ya señalábamos que: < arts. 15.1.c) del ET y 4 del RD. 2104/1984 de 21 de noviembre , sino también para la cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través del procedimiento establecido al efecto, lo que deviene inadmisible es el mantenimiento de una contratación temporal en circunstancias como la concurrente en el presente caso en el que consta acreditado que la demandante ha venido prestando servicios para la demandada como directora del centro de servicios sociales de Ribadavia, en virtud primero de un contrato de fomento de empleo desde el 28/7/92 al 27/7/95, y después de un contrato de interinidad desde el 28/7/95 para cubrir la vacante de directora del centro de servicios sociales de Ribadavia hasta que se cubriera la vacante por el procedimiento legalmente establecido o se amortizara la plaza, sin que después de 20 años la Administración demandada haya promovido actuación alguna para la cobertura reglamentaria de la plaza, por lo cual no puede sostenerse la validez del contrato temporal por ser inusualmente largo,como ha tenido ocasión de matizar esta Sala IV/ TS en sentencias (2) de 19 de julio de 2018 (rec. 1037/2017 y 823/2017 ) -aunque refiriéndose a la contratación por obra o servicio determinado-, con referencia la doctrina de la STJUE de 5 junio 2018, Montero Mateos, C-677/16, que en su ap . 64, se refiere a la duración inusualmente larga de un contrato temporal como indicio de su conversión en fijo, señalando que el abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC ) deslegitima el contrato inicialmente válido, que se desdibuja al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo, necesariamente se ha incorporado al habitual quehacer, reafirmando como buena esa doctrina.>>
Así lo recuerdan las SSTS de 8 de marzo de 2022, rcud 3878/2020 y 4101/2020 , entre otras. Concretamente, en el último recurso que hemos citado se dice lo siguiente: "Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999 ).
Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.
Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.
Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende - cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación.
También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad".
La referida doctrina, sigue analizando el alcance de las medidas presupuestarias que en materia de ofertas públicas de empleo se han producido, señalando que < STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.>>
Y respecto del plazo de duración del contrato de interinidad por vacante, extremo en el que incide la ahora recurrente, sigue razonando en los siguientes términos: " con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga>>(inusualmente larga, como razona la STS/IV de 24/04/2019 citada).
< artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.
En orden a las consecuencias de la extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de la plaza que estaba desempeñando el trabajador, la doctrina de esta Sala es constante, desde la dictada en Pleno, de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y posteriormente reiterada, en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.Y la STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , precisó que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016 , cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".
3. Doctrina aplicable al caso.-
La doctrina expuesta deviene aplicable, y que nos lleva a entender que la sentencia recurrida, no se ajusta a la misma, en tanto que la actora suscribió con la demandada 12 contratos sucesivos sin solución de continuidad desde el 1711/2008 al 18/05/2017, según se detalla en el hecho probado segundo de la sentencia recurrida, para ocupar siempre el mismo puesto de terapeuta ocupacional; y si bien se desconocen las causas del cese para determinar si la trabajadora habría adquirido la condición de fija, o incluso si se habría producido un despido, lo cierto es que nos encontramos claramente ante un contrato inusualmente largo, en el que no se discute la causa del cese, sino exclusivamente la indemnización por extinción del contrato que lo cuantifica la demandante en la cuantía concreta de 20 días de salario por año de servicio, sin que se aporte dato alguno por la demandada que acepta expresamente la duración de la relación laboral, que permita entender que el cese lo ha sido por causa ajena a la voluntad de la demandada.
Así, siendo que la relación laboral ha superado en todo caso el plazo de tres años, que conduciría a la fijeza de la relación en la empresa privada y a la indefinida no fija en la Administración, de acuerdo la referida doctrina, se ha generado cuanto menos, la indemnización postulada de veinte días por año de servicios".
Esta Sala también se ha pronunciado, en supuesto similar al presente, en recurso 137/2024, en el siguiente sentido: "... Del tenor literal de Hechos probados, consta que la actora suscribe el contrato nuevo de acceso por haber superado la oposición el 15-11-2023 y que se le comunica el cese en 30 -11-23 y recibe el finiquito, que no impugna,el 9-12-2023. Con lo cual se acredita que es posterior el cese a la formalización del nuevo contrato como trabajador de empleado público el 15-11-23.
Se invocan sentencias de esta Sala en las que se ha aplicado la doctrina de la novación, entre otras Recurso 838/2023 :
Al respecto, como ya tiene establecido esta Sala, en concreto, a la Sentencia de 14.12.2023, R. 736/2023, que, con apoyo en la jurisprudencia de la Sala 4 ª, afirma: "aunque el ET no contempla la novación del contrato de trabajo, las partes están legitimadas para celebrar pactos novatorios en virtud de los arts. 1255 del CC y 3.1.c) del ET . Existe una presunción general a favor de la novación modificativa contemplada en el art. 1204 CC , de modo que, en principio, solo existirá novación extintiva cuando las partes del contrato declaren expresamente su voluntad en tal sentido. Sin embargo, tanto la doctrina como la jurisprudencia (entre otras, SSTS de 14.5.2007, rcud. 85/2006 ) extienden tal concepto, no solo a los supuestos en que el contrato de trabajo finaliza para dar paso a otro vínculo, "sino también cuando se transforma en modalidad o especie distinta", en cuyo caso, señala la Sala 4ª, queda justificado el ejercicio de la pretensión por despido y el consiguiente análisis de la infracción normativa denunciada. Se trata, en definitiva, de determinar si, como establece la STS de 1.2.2023, Rcud. 2569/2019 , las condiciones de uno y otro contrato resultan incompatibles( art. 1204 CC ), produciéndose, en los términos de la STS de 11.4.2005, rec. 143/2004 , "un cambio en el régimen contractual, aunque este cambio sólo afecta a una parte del contenido de la prestación de trabajo".
Junto a ello, como también hemos establecido en R. 725/2022: "La falta de solución de continuidad entre esta relación laboral ya extinguida y la nueva, de carácter fijo, concertada como consecuencia de la superación por la trabajadora de un proceso selectivo, no determina la unidad y continuidad del vínculo por más que la trabajadora ostente la misma categoría,identidad que no podemos extender a la plaza ocupada cuando, según resulta de los hechos probados revisados, su número de identificación en el primer contrato era NUM003 y en el segundo de NUM004. La novación extintiva, invocada en el recurso, sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligacióny por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones (sucesivas) diferentes ( STS 12 de noviembre de 1993 , 17 de enero de 1996 , 13 de octubre de 1998 ). Aquí, sin embargo, la obligación inicial quedó extinguida, no modificada, y la posterior deriva de una específica habilitación (la superación de la convocatoria) inexistente en la primera, determinando un nuevo título jurídico, distinto del anterior,para dar cobertura a una nueva prestación en una plaza diferente, aunque de contenido funcional semejante".
También esta Sala ha declarado en sentencia de 1 de febrero de 2023 ( ROJ: STSJ CL 276/2023 Sentencia: 63/2023 Recurso: 1108/202 .
El motivo de censura jurídica alegado se desestima, resultando aplicable, a sensu contrario, nuestro criterio fijado en Sentencia de 20 de octubre de 2.022, RSU 725/2022 , en la que dijimos, respecto a ese supuesto concreto que "la falta de solución de continuidad entre una relación laboral ya extinguida y la nueva, de carácter indefinido, no determina la unidad y continuidad del vínculo por más que la trabajadora ostente la misma categoría, identidad que no podemos extender a la plaza ocupada que no se desprende de los hechos declarados probados por la resolución de instancia, no existiendo novación, que sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones (sucesivas) diferentes ( STS 12 de noviembre de 1993 , 17 de enero de 1996 , 13 de octubre de 1998 ). Aquí, sin embargo, la obligación inicial quedó extinguida, no modificada, y la posterior deriva de un nuevo título jurídico, distinto del anterior,para dar cobertura a una nueva prestación en una plaza que no consta sea la misma, aunque de contenido funcional semejante....
En el presente caso sin embargo, se trata, de la misma categoría, puesto de trabajo y condiciones laborales y además de la misma plaza que venía ocupando el trabajador, existiendo únicamente la transformación/novación de la relación laboral en su calificación, que pasa de ser indefinida, a ser fija, lo que implica, como se indica en la sentencia de instancia y se comparte, que a pesar de que el trabajador recibiera el finiquito alegando la extinción, en absoluto se aprecia voluntad extintiva de la relación laboral por parte de la entidad demandada,relación laboral que no se ha visto interrumpida ni un solo día y lo que es decisivo, es la ocupación de la misma plaza que se venía ocupando con anterioridad en las mismas condiciones, resultando plenamente aplicable por lo indicado, a este concreto supuesto, el contenido de la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de enero de 2.013, rec. 986/2012 , transcrita en lo esencial en la resolución impugnada. "Ahora bien, en el presente supuesto no estamos ante una novación, ni ante una nueva contratación, es decir ni novación extintiva ni modificativa,sino ante un cese por haber optado, con la formalización del contrato por haber superado la convocatoria de nuevo ingreso, a la nueva plaza de empleado público, frente a la que desempeñaba de INF..."
TERCERO.-Partiendo, pues, de dicha doctrina de la Sala expuesta, debemos tener siempre presente que cada asunto analizado tiene sus características especiales y concretas, a las que debemos estar, sin que sea posible, a priori, una generalización en abstracto para todos los posibles supuestos de hecho planteados.
En el presente caso, como hemos dicho, la actora, que ostenta la condición de indefinida no fija, venía prestando servicios como Auxiliar de Enfermería en la Residencia de Adultos Asistidos de Fuentes Blancas, plaza RPT NUM005 participando en proceso de estabilización, superando el mismo y obteniendo su plaza RPT número NUM006 en la Residencia de Fuentes Blancas, es decir, diferente de la anterior.
En nuestra Sentencia de fecha 20 de febrero de 2.025, RSU 3/2025 , dijimos: "... no pudiendo ocupar ambas plazas, al ser incompatibles y ello, conforme postula el artículo 3 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre , de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, señalando el artículo 10 de ese mismo texto legal que quienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando, habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión y que a falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando.
Es en base a dicha incompatibilidad manifiesta, que se suscribe el nuevo contrato en la plaza que ha obtenido, en fecha 22-12-2023, sin que se hubiera producido, previamente, ninguna extinción del anterior contrato de interinidad por vacante, ni por cobertura legal, ni por ningún otro motivo. Y ello, independientemente de las manifestaciones realizadas en dicho nuevo contrato en cuanto a su disconformidad y los motivos que alega que no vinculan a la Sala en cuando a dichas apreciaciones legales y sus posibles consecuencias.
En conclusión, lo que ha sucedido, en este caso, es que la actora ha optado, voluntariamente, por la nueva plaza obtenida en concurso, sin solución de continuidad con su anterior destino y sin haberse producido ningún tipo de cese previo en el mismo, de lo que no puede derivarse perjuicio alguno ni, en consecuencia, ningún tipo de indemnización como la pretendida...."
Esto es lo que ha sucedido, en el presente caso, en que la actora ha optado, voluntariamente, por la nueva plaza obtenida en concurso, sin solución de continuidad con su anterior destino y sin haberse producido ningún tipo de cese previo en el mismo, de lo que no puede derivarse perjuicio alguno ni, en consecuencia, ningún tipo de indemnización como la pretendida, que, en cualquier caso, nunca podría ser de 33 días por año de servicio, sino, hipotéticamente, de 20 días por año de servicio".
Al igual que en el supuesto contemplado en la resolución transcrita, aquí la actora accedió voluntariamente a su nuevo puesto, obtenido en proceso selectivo, sin solución de continuidad con su anterior destino. No hay, pues, novación, sino cese por haber optado a la formalización de un nuevo contrato en su nuevo puesto, por lo que no se genera indemnización alguna.
Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,
