Sentencia Social 3255/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 1350/2025 de 19 de junio del 2025

PRIMERO.- Delimitación del objeto del recurso.

Presentada demanda en la que se solicitaba la declaración nulidad del despido, o subsidiariamente su improcedencia, con sus consecuencias inherentes, condenando a la demandada a la indemnización adicional de 7500 € como reparación del daño causado por la vulneración de sus derechos fundamentales, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Pontevedra, aclarada por auto, la estimó en parte, declarando la nulidad del despido, con las consecuencias de ello derivadas, condenando asimismo a la empresa al abono a la actora de la cantidad de 2000 € en concepto de indemnización de daños y perjuicios.

Recurre en suplicación la empresa demandada desde la perspectiva que autoriza el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-, para suplicar la revocación de la sentencia de instancia, declarando la procedencia del despido y subsidiariamente su improcedencia, exonerando en todo caso a la recurrente del abono de la indemnización por daños morales impuesta.

El recurso ha sido impugnado por la demandante, que suplica su desestimación y la ratificación de la sentencia recurrida, así como la condena en costas de los honorarios del Graduado Social firmante por valor de 1200 €, y por el Ministerio Fiscal, que hace suyos los argumentos vertidos en la sentencia.

SEGUNDO.- Configuración general del recurso de suplicación.

Con carácter preliminar y dada la continuada incursión de la recurrente en el análisis y valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, en su globalidad, conviene recordar que la suplicación se configura como un recurso de naturaleza extraordinaria, cuasi casacional, de objeto limitado, en el que el tribunal ad quemno puede valorar ex novotoda la prueba practicada ni revisar de oficio el Derecho aplicable. A diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, puesto que los Juzgados de lo Social conocen en única instancia ( artículo 6 de la LRJS) de todos los procesos atribuidos al orden social de la jurisdicción, salvo de los procesos atribuidos en única instancia a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( artículos 7, 8 y 9 de la LRJS, respectivamente) lo que, por otra parte, es plenamente acorde con el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución, toda vez que la doble instancia, salvo en el orden penal, no forma parte necesariamente del contenido del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, por lo que el sistema de recursos es de configuración legal, pudiendo el legislador determinar los supuestos en que cada uno de ellos procede y los requisitos que han de cumplirse en su formalización ( STC 160/1993, de 17 de mayo).

En definitiva, en la jurisdicción social se está en presencia de un proceso de instancia única, tal y como se desprende de los artículos 6, 97.2 y 193 de la LRJS, siendo el juez a quosoberano en la valoración de la prueba practicada ante su presencia. La suplicación se configura como un recurso extraordinario cuyo objeto es la revisión de la sentencia de instancia por los motivos tasados en la ley, no es una apelación o segunda instancia cuyo objeto se extiende a todo el litigio que se vio en la primera instancia y en que la Sala puede revisar toda la prueba.

Como recuerda la STS/IV de 24.01.2023, rcud. 3851/2019, la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación -cuasi casacional y de objeto limitado- fue prontamente afirmada por la jurisprudencia en razón a su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación. En la STS/IV de 06.04.2022, rcud. 1370/2020, se hace referencia a ese reconocimiento por el Tribunal Supremo desde la Sentencia de 26.01.1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en Sentencias 3/83, de 25 de enero, 17/86, de 13 de octubre, y 79/85, de 3 de julio.

La doctrina constitucional, en pronunciamientos posteriores, reitera el alcance limitado del recurso especial de suplicación, "en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido ( SSTC 18/1993, de 18 de enero, FJ 3 ; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4 ; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4 , y 205/2007, de 24 de septiembre , FJ 6)..." ( STC 169/2013, de 7 de octubre).

TERCERO.- Infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, articula la empresa demandada recurrente dos motivos, en los siguientes términos:

1. Infracción por inaplicación de los artículos 55.4 y 54.2, apartados b ) y c), del Estatuto de los Trabajadores -ET -, en cuanto a la procedencia del despido.

Alega que de lo recogido en el HP 4.º y en el FD 3.º de la sentencia se desprende la existencia de error en la sentencia por cuanto pese a argumentar que no se acreditaron las ausencias injustificadas de la demandante, tal extremo no se le imputa en la carta de despido, sino que se transige con ello. Por ello, al tipificar los hechos acaecidos el 07.11.2023 como ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa e indisciplina o desobediencia, no se refiere a las ausencias como causa de la sanción disciplinaria, sino a la obstinación y renuencia en la deposición de su actitud y conducta hostil de la demandante.

Sostiene que los hechos ocurrieron en las instalaciones de la empresa, sin provocación previa, con violencia -dando golpes a la mesa-, gritando, dirigido a una mujer embarazada que es su superior jerárquica (directora de Recursos Humanos), tratándola de forma despectiva -"ésta"-, gritándole despreciativamente - "non se fixera a parva"-, en presencia de terceros, provocando que tuvieran que acudir en auxilio de la directora otros empleados para calmar a la actora sin éxito. Añade, remitiéndose a la prueba testifical, que no fue una conducta aislada, que se hallaba presente una auditora en la oficina, y que mantuvo su conducta hostil, mostrando públicamente su desprecio ante el personal de la oficina, sin ánimo de rectificación de su comportamiento. Considera que con ello la directora de recursos humanos queda vejada y desautorizada, no siendo admisible la tolerancia en tal situación para no poner en peligro la organización del trabajo en la empresa, con lo que los hechos tienen la gravedad suficiente para ser sancionados con el despido disciplinario del artículo 54.2 b) y c) ET, citando varias sentencias de TSJ (que no constituyen jurisprudencia en el sentido del artículo 1.6 del Código Civil y no sirven de cobertura al motivo de censura jurídica).

Muestra asimismo disconformidad con la justificación de la actitud de la actora por su "situación patológica diagnosticada de nerviosismo extremo", en cuanto que inició la incapacidad temporal por trastorno de ansiedad el 10.11.2023, cuando los hechos motivadores del despido habían ocurrido tres días antes.

La demandante impugna el motivo mostrando su conformidad con la argumentación de la sentencia e insistiendo en que la recurrente viene a realizar una nueva valoración de los hechos y circunstancias, deslegitimando la interpretación de la juzgadora de instancia.

No habiéndose solicitado la revisión de los hechos probados, la Sala ha de estar, necesariamente, al relato fáctico de la sentencia de instancia, recogido en tal apartado formal, completado con los elementos de igual carácter reflejados en su fundamentación jurídica. Así, en esencia, la trabajadora demandante solicitó permiso de trabajo por escrito el 10.10.2023, interesando vacaciones del 18 al 22 y permiso del 23 al 27 de octubre de ese año. Su hijo fue ingresado para intervención quirúrgica en el Hospital Val d'Hebrón del 22 al 30 de octubre. Presentó justificante de acompañante de dicho ingreso durante los días 22 a 24 de octubre. Mantuvo una reunión con la directora de Recursos Humanos el 07.11.2023, en la que participó la presidenta del comité de empresa, a solicitud de la directora. Esta, embarazada en aquel momento, le pidió a la actora que precisase los términos de los días de ausencia que quería disfrutar con ocasión de la intervención de su hijo. La actora empezó a ponerse muy nerviosa, elevando la voz, dando golpes en la mesa, diciéndole a Dña. Adela «que non se fixera a parva» y reiterando su negativa a tratar el tema con ella, a la que se refirió como «ésta» en reiteradas ocasiones. No cesó en su estado de nerviosismo, acudiendo otros empleados como el director de producción para intentar tranquilizarla, sin éxito. La demandante inició un proceso de IT el 10.11.2023 con el diagnóstico de trastorno de ansiedad, en el que se mantenía en la fecha de la vista (11.09.2024).

La sentencia de instancia no considera acreditada la desobediencia o indisciplina a que se hace referencia en la carta de despido, y en cuanto a las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa que también se incluyen, reputa acreditado que la actora estaba alterada en la reunión del 07.11.2023, valorando que se encuentra de baja desde entonces por trastorno de ansiedad, de manera que sin desconocer el derecho de la directora de Recursos Humanos a desarrollar su trabajo en un entorno seguro, alejado de tensiones y en el que se respete su dignidad, añade que no constan debidamente acreditados otros episodios anteriores, que debieron consignarse adecuadamente en la carta, por lo que encuadra el incidente relatado en la misma en un contexto único y excepcional. La actora estaba, sostiene, en situación patológica diagnosticada de nerviosismo extremo y en el que, finalmente, profirió una serie de comentarios que conforme los criterios jurisprudenciales mantenidos de forma reiterada tampoco alcanzaron un grado de gravedad suficiente para justificar el despido. Usar expresiones como no hacerse el tonto, o usar pronombres indefinidos de forma despectiva, de forma excepcional, no bastan para justificar la extinción de una relación laboral de cinco años en la que, reitera, no se acreditaron episodios previos.

La Sala comparte tal argumentación. Constituyen justa causa de despido disciplinario, conforme dispone el artículo 54.2.c) ET, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Ha de partirse del derecho a la libertad de expresión y el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, derechos amparados constitucionalmente. Asimismo, en línea con la concepción subjetivista que impregna en nuestro ordenamiento el despido, deben tenerse en cuenta de forma primordial los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras, debiendo tenerse en cuenta -entre diversos factores- la antigüedad en la empresa y la confianza que ello crea en el ámbito de las relaciones. Tampoco puede desconocerse el instrumento utilizado, tanto en orden a calibrar si se ha tenido ocasión de reflexionar sobre las expresiones utilizadas, como su potencialidad expansiva. En definitiva, no todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido, que implica la extinción de la relación laboral, sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella, pero sin que deba fijarse en forma apriorística y objetiva, sino que ha de conectarse con la ocasión en que las ofensas se infirieron por el trabajador al superior, y sus circunstancias de lugar y tiempo (en esta línea, Sentencias de las Salas de lo Social de los TSJ de Madrid de 26.01.2024, rec. 941/2023, y de Galicia de 11.12.2024, rec. 4811/2024).

Asimismo, el principio gradualista que rige en nuestro derecho del trabajo impide sancionar de forma desproporcionada a su gravedad las faltas en que pudiera haber incurrido la persona trabajadora, siendo reiterada a este respecto la doctrina jurisprudencial que establece que el despido disciplinario que contempla el artículo 54 del ET, únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia.

En atención a estos parámetros hermenéuticos, en el caso de autos nos hallamos con que la actora había solicitado vacaciones y permiso con ocasión de la ingreso hospitalario al que se iba a someter su hijo para una intervención quirúrgica en Cataluña, tras lo cual, una vez volvió al trabajo y en una reunión con la directora de Recursos Humanos relativa a la justificación de tales ausencias, tiene lugar el incidente descrito en el HP 4.º, en el que comenzó a ponerse muy nerviosa, elevando la voz, dando golpes en la mesa, diciéndole a la directora que no se hiciera la tonta, y reiterando su negativa a hablar con ella, a la que se refirió como "ésta" reiteradamente, sin que cesara su estado de nerviosismo y acudiendo otros empleados para intentar tranquilizarla sin éxito.

Pues bien, si por un lado resulta palmario y evidente que la conducta de la demandante que se está analizando no resulta admisible y puede ser sin duda merecedora de reproche también en el ámbito laboral en que nos hallamos, pues su repercusión en la estricta relación derivada del contrato de trabajo es obvia, ha de tenerse en cuenta, asimismo, la situación de nerviosismo en la que se encontraba la trabajadora demandante, que no puede razonablemente desconectarse del ingreso hospitalario e intervención quirúrgica a la que había sido sometido recientemente su hijo, lo que se evidenció con la baja por IT iniciada tres días después del incidente con el diagnóstico de trastorno de ansiedad. Estas circunstancias no pueden ser desconocidas y son lo suficientemente relevantes como para que la conducta de la indicada trabajadora, se reitera que reprochable, carezca del elemento de la culpabilidad en la intensidad precisa, bajo los parámetros hermenéuticos apuntados, como para ser merecedora de la más grave de las sanciones en el ámbito laboral, cual es el despido.

No se acoge, pues, el motivo de censura jurídica analizado.

2. Infracción por aplicación del artículo 55.5 del ET , en relación con el artículo 30.1º de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y no discriminación, por indebida declaración de nulidad del despido.

Muestra su disconformidad con el razonamiento de la sentencia que la lleva a concluir con la calificación de nulidad, en el sentido de que "al tiempo del despido la actora llevaba ya más de dos semanas de baja sin que tal circunstancia fuese atendida debidamente en la carta ni en la valoración de los hechos contenidas en ella, debiendo entender que efectivamente concurre causa de discriminación en el presente caso, al no existir otra justificación al despido". El recurrente alega que no existe un supuesto de nulidad objetiva, como expresamente recoge la sentencia, y no todo despido, aunque no se considere justificado, constituye una vulneración de derechos fundamentales por el mero hecho de que el trabajador se encuentre en situación de IT. Insiste en que los hechos que motivan el despido son anteriores al proceso de IT, en que existen causas reales y objetivas para la sanción disciplinaria, así como en la inexistencia de situación de discapacidad, con cita de varias sentencias de esta Sala. Por todo ello, concluye que la calificación de nulidad del despido y la indemnización por daños morales impuesta no se ajustan a derecho y deben ser revocadas, suplicando la declaración de improcedencia del despido o subsidiariamente su improcedencia, exonerándole en todo caso del abono de la indemnización por daños morales impuesta.

La demandante impugna el motivo remitiéndose a la argumentación contenida en el FJ 4.º de la sentencia de instancia. Añade que el proceso de IT se mantenía a la fecha de la vista oral, por lo que se trata de una enfermedad de larga duración asimilable a una situación de discapacidad, provocada por la situación laboral. El despido se produce el día 30.11.2023, con efectos al 4 de diciembre siguiente, aduciendo que fue el mismo día en el que el facultativo emite el parte de confirmación número 2, en el que varía la duración prevista, momento en el que la empresa decide despedirla, tras apreciar que el proceso de alarga.

La sentencia de instancia concluye el FJ 3.º indicando que de acuerdo con los hechos probados que relata, en el contexto descrito, el despido había de ser calificado como improcedente, al no quedar debidamente justificada la entidad de la causa para su justificación. En el FJ 4.º plantea la posible concurrencia de causa de nulidad, y tras rechazar que la situación descrita se incardine en las de nulidad objetiva que contempla el artículo 55.5 ET, continúa con el análisis de si ha de acogerse la nulidad por motivo de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, a lo que da una respuesta positiva, sobre la base de que " al tiempo del despido la actora llevaba ya más de dos semanas de baja sin que tal circunstancia fuese atendida debidamente en la carta ni en la valoración de los hechos contenidas en ella, debiendo entender que efectivamente concurre causa de discriminación en el presente caso, al no existir otra justificación al despido".

La doctrina jurisprudencial de las últimas décadas en punto a la enfermedad como posible causa discriminatoria, sostenía que el despido en situación de incapacidad temporal es improcedente y no nulo por discriminación, pues la enfermedad, conectada a la incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada como factor discriminatorio, ya que es una contingencia inherente al ser humano, no específica de un grupo o colectivo determinado que dé lugar a segregación. La referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas, o que se excluyen como elementos de diferenciación, para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. Para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el artículo 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", resulta necesario analizar la razonabilidad del criterio, teniendo en cuenta que lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación, cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes ( artículo 10 CE) .

La enfermedad, en su sentido genérico, desde una perspectiva estrictamente funcional conectada a la incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por la empresa, no se consideraba un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, cuando se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador en tales circunstancias, situación del trabajador que no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, ello determinaba la improcedencia del despido, no su nulidad.

En definitiva, se apreciaba vulneración del derecho fundamental de igualdad si la causa de despido es la mera enfermedad y no la incidencia de la misma en la productividad y continuidad del servicio ( SSTS/IV de 29.01.2001, 23.09.2002, 11.12.2007, 27.01.2009 y 03.05.2016 -rcud. 3348/2014-).

Por su parte, el derecho de la Unión Europea tampoco incluye a la enfermedad como causa de discriminación ( Directiva 2000/78/CE), ni puede asimilarse estrictamente a la discapacidad, que implica una situación definitiva o de larga duración.

En efecto, tras la aprobación de la Directiva 2000/78/CEE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se planteó cuestión prejudicial sobre si era posible la equiparación entre enfermedad y discapacidad, lo que fue negado por el TJUE en Sentencia de 11.07.2006 (asunto C-13/05, Chacón Navas), en la que se concluye que "una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 "(apartado 47).

En un periodo posterior ha tenido ocasión de pronunciarse de nuevo el TJUE resolviendo dos peticiones de decisiones prejudiciales planteadas por un Tribunal danés en relación con dos procedimientos judiciales, asuntos C-335/11 y C-337/11, y el Tribunal da respuesta a ambas cuestiones prejudiciales, señalando que las condiciones causadas por una enfermedad diagnosticada médicamente (ya sea curable o incurable) pueden entrar dentro del concepto de "discapacidad" de la Directiva 2000/78 si se cumplen los siguientes tres requisitos: a) Que la enfermedad acarree una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas; b) Que dicha limitación pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (no que imposibilite el ejercicio de la actividad); y, c) Que esa limitación sea de larga duración ( STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y C-337/11).

Finalmente, en esta evolución de la jurisprudencia sobre la Directiva 2000/78/CEE, la STJUE de 01.12.2016, asunto C-395/15 (ECLI: EU:C:2016:917, conocida como la de la doctrina Daouidi),modificó en parte dicho criterio doctrinal, como consecuencia de la suscripción por la Unión Europea de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. Ello ha comportado la revisión de la doctrina sentada anteriormente, afirmando, en la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, y partiendo de lo antes referido sobre el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78: "procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ".En la misma línea se sitúa la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/16, relativa al despido objetivo español por faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, motivadas por la discapacidad del despedido.

Por tanto, conforme a la doctrina expuesta podemos señalar que deben darse dos parámetros en el examen del indicio para la calificación de la nulidad del despido: a) la acreditación o, al menos, la aportación de indicios por la persona trabajadora de un conocimiento por el empleador de la enfermedad que padece, como elemento de la extinción; y b) que el padecimiento del trabajador lo sea de larga duración.

Todo esto se ha visto reforzado con la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11.09.2019, C-397/18 (ECLI: EU:C:2019:703), referida a un supuesto de un despido por causas objetivas basado en criterios de productividad de una trabajadora afectada de epicondilitis y efectuado durante su baja, que viene a introducir un nuevo concepto: «la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo»(ap. 57), y la posterior Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de febrero de 2022, C-485/20 (ECLI: EU:C:2022:85). Finalmente, la STJUE de 18.01.2024 (C-631/22, ECLI: EU:C:2024:53), en una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares, ha declarado que "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonable".

Por último, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su art. 2.1 dispone: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social",y en el 3: "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Asimismo, el artículo 4.2 que reza: «No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla»,el artículo 9.1: "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo",y el artículo 26 que «las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

De otro lado, ha de destacarse la obligación de reparación del daño causado (prevista en el artículo 27), «proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral»;y, finalmente, la inversión de la carga de la prueba, contemplada en el artículo 30, en términos semejantes a los artículos 96 y 182.1 de la LRJS: "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En este contexto normativo, cabe plantearse si realmente es posible la calificación de improcedencia de un despido cuando la persona trabajadora está enferma, de baja o con una predisposición a sufrir alguna enfermedad, o si solo restarían como posibilidades la procedencia o la nulidad. De la norma analizada se desprende que cualquier enfermedad o dolencia puede incardinarse en el ámbito del elemento discriminatorio del artículo 2, con lo que automáticamente operaría la inversión de la carga de la prueba, ope legis,conforme al artículo 30, de manera que de no aportar el empleador razones objetivas, razonables y proporcionadas para adoptar la decisión extintiva, esta devendrá nula. Ha de tenerse en cuenta que no se exige que la enfermedad sea grave, duradera, ni que se haya manifestado -pues se habla de «predisposición genética», lo que nos introduce en el peligroso campo de la prospección y la conjetura-, incluyéndose también la condición de salud, término que tampoco se define en la Ley.

Asimismo, se ha venido señalando de modo reiterado por la doctrina constitucional (en doctrina positivizada en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS, y ahora en el artículo 30 de la Ley 15/2022), que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales» ( STC de 31.03.1998, por todas).

Constatados los indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no lesión del derecho fundamental, pues como es sabido no es posible la cumplida prueba de un hecho negativo (en este orden de ideas, el artículo 217 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil, viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), sino que acredite la existencia de los hechos motivadores y su relevancia en orden a la medida adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada en el sentido de que constituya una base real y ofrezca suficiente consistencia para ser susceptible de ello, con independencia de si en el caso concreto la decisión empresarial resulta ajustada a derecho en el plano de la legalidad ordinaria.

De esta forma, la interpretación del nuevo marco normativo no debe conducir a un automatismo en la apreciación de la nulidad, sin posibilidad de contraprueba, sino que sigue siendo posible, pese a operar la inversión de la carga de la prueba y los términos empleados por el artículo 26 (nulidad de pleno derecho), probar la existencia de razones ajenas a cualquier móvil espurio o discriminatorio, aunque no sean suficientes para justificar el despido en sí. En el marco diseñado por la Ley 15/2022, la presencia de una enfermedad comportará que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de tal manera que el empleador que haya despedido a la persona trabajadora enferma, o en la que concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 2, tendrá que aportar una contraprueba o desvirtuar aquella presunción, de tal manera que aporte una justificación objetiva y razonable que permita excluir que la condición de salud (enfermedad) del despedido es la causa de la decisión.

La proporcionalidad ha de ser interpretada en tal sentido, de excluir la incidencia del móvil espurio derivado de la condición de la que eventualmente derive la discriminación. En esta línea argumental, el despido puede, tal y como prevé el artículo 55 ET, ser declarado improcedente también, sin que la entrada en vigor de esa Ley aboque a la exclusión de dicha categoría por el hecho de que el despedido esté enfermo. Con ello, la virtualidad de la Ley en este ámbito (la extinción de la relación laboral) supondría eximir a la persona despedida de aportar el indicio o prueba verosímil exigido en alegaciones de vulneración de un derecho fundamental y producir el desplazamiento al empresario de la carga de la prueba, de tal forma que será entonces este el que tenga que demostrar la existencia de una causa para el despido ajena a la enfermedad, condición de salud o cualquiera de las circunstancias recogidas en el artículo 2 de la Ley 15/2022, aunque sea una causa remota. La insuficiencia (por desproporción, irrazonabilidad, etc.) de la causa motivadora subyacente no comporta automáticamente la nulidad, siendo posible ponderar si la misma, aunque no baste para declarar la procedencia del despido, logra desvirtuar la vinculación con la causa contemplada por la norma (la enfermedad o condición de salud), y permite declarar el despido improcedente y no nulo. Consecuentemente, la inexistencia de vulneración del derecho fundamental invocado deja sin cobertura la pretensión de indemnización de daños y perjuicios por tal circunstancia.

En el caso que nos ocupa, como ya se ha indicado en el análisis del motivo de censura jurídica anterior, la Sala ha de estar, necesariamente y de forma estricta, al relato histórico de la sentencia de instancia. Así, como hemos indicado, el despido tiene lugar por comunicación de 30.11.2023 (con efectos al 4 de diciembre siguiente), cuando la trabajadora se encontraba en la situación de IT que había iniciado el 11.11.2023. También se ha constatado que mantuvo una reunión con la directora de Recursos Humanos el 07.11.2023, que se encontraba embarazada en aquel momento, quien le pidió que precisase los términos de los días de ausencia que quería disfrutar con ocasión de la intervención de su hijo. La actora empezó a ponerse muy nerviosa, elevando la voz, dando golpes en la mesa, diciéndole a Dña. Adela «que non se fixera a parva» y reiterando su negativa a tratar el tema con ella, a la que se refirió como «ésta» en reiteradas ocasiones, sin cesar en su estado de nerviosismo, acudiendo otros empleados como el director de producción para intentar tranquilizarla, sin éxito. Estas circunstancias tienen por sí mismas la suficiente entidad como para conferir a la decisión empresarial impugnada la necesaria verosimilitud como para concluir, a juicio de la Sala, que la comunicación extintiva carece de conexión con la situación de IT en la que la trabajadora se encontraba desde el 11 de noviembre anterior, sin que del relato histórico quepa derivar, no obstante lo alegado en tal sentido por la impugnante del recurso sobre tal extremo, elementos como para reputar que la IT fuera a ser de larga duración (solo consta, al tiempo del despido, el inicio del proceso de IT el 11 de noviembre de 2023 con el diagnóstico de trastorno de ansiedad). Con ello, la decisión empresarial aparece en todo caso desconectada de la mácula de la vulneración de los derechos fundamentales invocados en relación con el proceso de IT de la actora, sin perjuicio, como es obvio, de la calificación que pueda merecer el despido bajo parámetros de legalidad ordinaria, que no es otra que la de la improcedencia, ex artículo 55.4 ET, tal y como se razona en el FJ 3.º, último párrafo, de la sentencia de instancia.

De esta forma y tratándose de una relación laboral iniciada con posterioridad al 12.02.2012 (inicio de la vigencia del Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero), partiendo del módulo salarial diario de 44,19 € (en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia), y de un período iniciado el 11.22.2019, es decir, de 58 meses hasta el despido, al computarse como mes entero la fracción de mes, a 33 días por año de servicio, la indemnización asciende a 7048,24 €.

La estimación parcial del recurso interpuesto por la empresa conlleva la no imposición de costas ( artículo 235.1 LRJS) , y la devolución del depósito constituido para recurrir ( artículo 203.3 LRJS) .

Por lo expuesto,