Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 892/2024 de 19 de septiembre del 2024

PRIMERO.-La empresa demandada interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 94/2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 con sede en Puerto del Rosario (Fuerteventura) en fecha 23 de abril de 2024 en los autos nº 198/2024 seguidos en materia de despido con tutela de derechos fundamentales y en cuyo fallo previa declaración de la relación laboral como indefinida y ordinaria a tiempo parcial por fraude de ley en el contrato fijo discontinuo celebrado entre las partes, se declara la Nulidad del despido producido a la actora con efectos del 3/3/24 por razón de su embarazo con las consecuencias inherentes a tal declaración jurídica condenándose también a la empresa al abono de una indemnización paralela por vulneración de derechos fundamentales (discriminación directa por razón de sexo) que se modula en la cantidad de 6.000 euros, en aplicación de la LISOS como parámetro cuantificador.

El recurso ha sido impugnado por la parte actora.

SEGUNDO.-En el primer motivo del recurso, al amparo de lo previsto en el art. 193 b) de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados al amparo de la prueba documental o pericial practicada.

A-En primer lugar , se propone la modificación del HP3º, para que se incluya un párrafo nuevo, quedando la redacción completa con este tenor:

"La trabajadora comunicó al departamento de Recursos Humanos vía correo electrónico enviado el 16-02-24 a las 11:20 horas que estaba embarazada (folio 7 de los autos).

La empresa comunicó a la trabajadora por escrito fechado el 26-02-24 que a día 04-03-24, comenzaría el periodo de inactividad de su contrato fijo-discontinuo suscrito el 28-12-23.

En dicha comunicación de inicio del periodo de inactividad del contrato fijo discontinuo la empresa le indica a la trabajadora que en los diez primeros días de diciembre de 2024 se ponga en contacto con la Administración de la misma al objeto de indicarle la fecha concreta del nuevo periodo de actividad.

La trabajadora firmó ese documento en forma manuscrita el día 01-03-24 haciendo constar "no conforme" (folio 10 de los autos).

La trabajadora fue dada de baja en la Seguridad Social por la empresa con efectos de 03-03-24 por "baja inact fijo disc" (doc. n.º 15 aportado por la empresa en el acto de la vista)."

La trabajadora estaba incluida en el cuadrante de turnos del centro de trabajo para todo el mes de marzo de 2024 hasta el día 31 inclusive (folio 9 de los autos)."

Descansa en los folios 10 y 50 de autos.

B-Adición de un nuevo HP6ºcon el siguiente tenor:

"La empresa, que cuenta con una plantilla de 181 personas de las cuales 171 son mujeres

(94,5%), contrató a otras trabajadoras, utilizando el mismo tipo de contrato y periodos, para la campaña de navidad y rebajas, con el mismo tipo de prorrogas y comunicaciones que a la actora."

O, en su defecto, que se añada el texto

"Contrató a otras trabajadoras, utilizando el mismo tipo de contrato y periodos, para la campaña de navidad y rebajas, con el mismo tipo de prorrogas y comunicaciones que a la actora."

Folios 49 y 68 a 91 de autos.

La impugnantese opuso a las modificaciones propuestas. Respecto a la modificación del HP3º por resultar irrelevante para cambiar el fallo. Y respecto a la modificación del HP6º, porque igualmente carece de relevancia y se remite al análisis jurídico efectuado por el juzgador sobre la ausencia de sustancialidad de otras contrataciones efectuadas en fecha similar a la de la actora y con similares prórrogas , pues lo relevante es si se les puso fin en fecha similar a la de la actora.

Los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimirse o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho, la «prueba negativa», consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986) y STS, 17 de noviembre de 1990) «... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador...);

c) , que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o pericia les que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica y,

f) que en modo alguno ha de tratarse de la nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Aplicando los requisitos expuestos al caso que nos ocupa, se va a estimar la propuesta de adición que se hace respecto del HP3º porque a pesar de carecer de sustancialidad para cambiar el fallo, se extrae sin conjeturas de la documental señalada y sirve para completar el relato fáctico.

Respecto a la modificación del HP6º se desestima, pues carece totalmente de relevancia que junto a la actora se efectuasen otras contrataciones similares en fechas similares y por idéntica causa, pues ello no sirve para evitar el eventual fraude de ley en la contratación discontinua. Y tampoco tiene impacto en la calificación del despido de la actora pues lo relevante es si en la fecha en la que se indica a la demandante la finalización de su supuesta campaña de trabajo , se hizo también con otras trabajadoras , cuestión esta sobre la que no se hace propuesta de modificación fáctica alguna, pues ninguna prueba documental existe en el ramo de prueba de la recurrente, en relación a la finalización de la "temporada" de las restantes compañeras de la actora.

Por tanto, se estima la propuesta de modificación del HP3º y se desestima la correspondiente al HP6º.

CUARTO.-En el segundo de los motivos del recurso, con amparo en lo previsto en el art. 193

c) de la LRJS, se denuncia la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Específicamente el art. 16.1º del ET en su actual redacción tras el RD ley 32/2021 de 28 de diciembre. También se denuncia la infracción del art. 55.5 del ET y el art. 183 LRJS.

Entiende la recurrenteinfringido el actual art. 16.1º del ET pues la trabajadora fue contratada bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo , siendo la causa de la finalización de su actividad el fin de campaña para el que fue contratada de manera discontinua. Además, según esta parte, el periodo de inactividad está justificado pues las campañas de navidad y rebajas de invierno tienen una duración muy concreta. No procede argumentar, que el hecho de haber prorrogado el contrato fijo discontinuo hasta el 3/03/2024 excede el periodo de rebajas de invierno y que por tanto el contrato estaría celebrado en fraude de ley. La finalización del contrato y el inicio del periodo de inactividad se debieron a necesidades operativas y empresariales legítimas, como la finalización de la campaña de rebajas. No concurre fraude ni ha existido despido, según esta parte, pues no hay una intención de ruptura del vínculo sino un fin de campaña. Por último, se opone también a la indemnización paralela a la que fue condenada la empresa al no concurrir vulneración de derechos fundamentales ni discriminación.

La impugnantese opuso destacando que el contrato fijo discontinuo se suscribió en fraude de ley, siendo buena prueba de ello las prórrogas del mismo y su extensión que era previsible hasta el mes de marzo 2024, esto es, mucho más allá de "la campaña de rebajas".En base a lo anterior la injustificada interrupción de la prestación sede servicios debe considerarse despido, cuya calificación debe ser de nulo al no haberse practicado prueba en contrario que desconecte la decisión del embarazo de la actora del que tuvo conocimiento la empresa días antes. Respecto a la indemnización paralela , se remite a la fundamentación jurídica de la sentencia.

A)- HECHOS RELEVANTES

Debemos partir de los datos de relevancia a los efectos que nos ocupan, contenidos en la sentencia recurrida, de entre los que destacamos los siguientes .

-La actora presta servicios para la demandada desde el 28/12/2023, con la categoría profesional de ayudante de dependienta.

-Las partes suscribieron contrato indefinido fijo-discontinuopara "la campaña de Navidad y rebajas" , con periodo inicial de llamamiento del 28/12/23 al 7/1/2024, con jornada parcial de 24 horas semanales .

El 03-01-24 las partes acordaron ampliar el periodo de llamamiento del 08-01-24 al 28-01-24.El 03-01-24 las partes acordaron ampliar el periodo de llamamiento del 29-01-24 al 25-02-24.El 15-02-24 las partes acordaron ampliar el periodo de llamamiento del 26-02-24 al 3-03-24.

- La trabajadora estaba incluida en el cuadrante de turnos del centro de trabajo para todo el mes de marzo de 2024 hasta el día 31 inclusive

- La trabajadora comunicó al departamento de Recursos Humanos vía correo electrónico enviado el 16-02-24 a las 11:20 horas que estaba embarazada.

-La empresa comunicó a la trabajadora por escrito fechado el 26 de febrero de 2024que a día 4 de marzo de 2024,comenzaría el periodo de inactividad de su contrato fijo-discontinuo.

En dicha comunicación, la empresa le indica a la trabajadora que en los diez primeros días de diciembre de 2024 se ponga en contacto con la Administración de la misma al objeto de indicarle la fecha concreta del nuevo periodo de actividad.

B)- FRAUDE CONTRACTUAL Y RELACIÓN LABORAL FIJA

Procede en primer lugar, analizar si el contrato de trabajo indefinido bajo la modalidad especial fija-discontinuo, y a tiempo parcial, se corresponde con la realidad de la relación laboral o, por el contrario fue suscrito en fraude de ley.

Recuérdese que el actual redactado del art. 16.1º del ET establece, en materia de contrato fijo- discontinuo que: "el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados."

Sobre el contrato fijo discontinuo, atendiendo a su reiteración, se han considerado contrataciones temporales en fraude de ley , y por tanto quedarían dentro del trabajo fijo- discontinuo, aquellos contratos cuya actividad es: la limpieza en centros escolares con

duración del curso académico ( STS 01/10/2001, RCUD 3286/2000), o el profesorado ( STS 27/03/2002, RCUD 2267/2001), o monitores de natación ( STS 07/07/2003, RCUD 4185/2002); la campaña de la renta ( STS 04/05/2004, RCUD 4326/2002); la realización de encuestas para el INE ( STS 22/02/2012, RCUD 2498/2010); la actividad de interprete en una Administración pública ( STS 28/11/2011, RCUD 1157/2011); el trabajo de peón durante la temporada de esquí ( STS 18/12/2012, RCUD 3880/2011); entre otras.

Es ilustrativa la STS de 26.5.97, en cuyo FJ 3º se expresa que existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando, con independencia de las condiciones de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad.

Por tanto, tal y como se recuerda en la STS de 1/10/2001 (Rec. 3286/2000 ):"(...) en los trabajos permanentes, pero de carácter cíclico o periódico: el trabajador satisface necesidades empresariales que no existen a lo largo de todo el año pero sí se presentan y es preciso atender en determinados meses o épocas del año (trabajadores fijos-discontinuos). En el presente caso: la limpieza de las escuelas durante el curso escolar, que seguirá existiendo mientras haya actividad docente en las mismas y mientras su mantenimiento dependa de la Administración Local. Se sigue así la reiterada doctrina de esta Sala -sentencia de 5 de julio de 1999 y otras y a las que se remite- sobre los criterios de delimitación entre el trabajo eventual o por obra o servicio determinado y el fijo discontinuo; sin que a ello obste las pretendidas cláusulas de temporalidad insertas en los contratos, viciadas de nulidad a tenor de lo dispuesto en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores ."

En el presente caso, la cuestión debatida es si realmente estamos ante un contrato válido de acuerdo con el art. 16.1º ET que responde a una realidad fija discontinua de trabajo o, por el contrario nos hallamos ante una contratación que responde a necesidades productivas ordinarias.

El magistrado de instancia apreció fraude en el contrato formalmente suscrito entre las partes y esta Sala es de igual consideración, por las siguientes razones.

-Primero,porque a pesar de que el contrato se suscribe formalmente para "la campaña de navidad y rebajas", el mismo fue objeto de hasta tres prórrogas, extendiéndose la última de ellas hasta el 3/3/2024 , pero , además, había una previsión en el cuadrante de trabajo de marzo 2014 de que la actora prestaría servicios hasta el 31/3/24, por tanto, la previsión contractual se prolongaba hasta el 1 de abril 2024 , como mínimo.

-Segundo,la campaña de navidad, queda claramente acotada al periodo navideño que , como máximo puede entenderse extensible hasta el 7/1/2024 , e coincidencia con la fecha señalada en el contrato para la finalización de la prestación.

-Y tercero,por lo que respecta a "la campaña de rebajas",hemos de entender tras las fiestas navideñas, estamos ante un concepto indeterminado que no aparece regulado de forma explícita en la Ley 7/1996 de 15 de enero de Ordenación del Comercio Minorista, que

se remite a "la duración será decidida libremente por cada comerciante",pero tal indeterminación legal no nos puede llevar a dejar el contrato analizado al arbitrio , en cuanto a su duración, de la decisión subjetiva de la empleadora porque se podría incurrir en fraude. Por ello hemos de estar a elementos objetivos que nos indiquen de forma razonable cual es la duración habitual de las rebajas post-navideñas y es un hecho notorio que dicha campaña finaliza entre mediados de febrero e inicios de marzo de cada año, siendo atípico y excepcional que esta campaña pueda estirarse más de tres meses.

Lo expuesto anteriormente, nos lleva a la convicción de que el contrato suscrito no responde a un trabajo puntual pero permanente de repetición cíclica sino a la cobertura de la producción ordinaria y habitual de la demandada.

Por todo ello podemos concluir que el contrato suscrito se hizo en fraude de ley lo que conlleva

, la declaración de indefinidad ordinaria de la presente relación laboral ( art. 16 del ET y 6.4 C. civil) .

Resuelta la controversia en torno al carácter indefinido fijo de la relación laboral, es evidente que la decisión empresarial de interrumpir unilateralmente prestación laboral sin causa justificada solo puede tildarse de despido. Procede, a continuación, el análisis del mismo y la vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE) partiendo del hecho probado de que la empresa tubo conocimiento del embarazo de la actora 10 días antes de la decisión extintiva y , además, que la estaba previsto que la actora prestase servicios , al menos , hasta el 31/3/2024.

B)- JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Tal y como decíamos en nuestra sentencia de 8 de agosto de 2017 (Rec. 908/2017), el embarazo es un proceso biológico exclusivo de las mujeres y una de las causas más habituales de discriminación por razón de sexo, se alza como un elemento sustancial que dificulta la conquista de la igualdad real, cuando radica en el estado de gestación cualquier decisión empresarial que supone para la mujer un trato más desfavorable en relación al otro sexo, lo que se traduce en una pérdida de oportunidades laborales que ayuda a incrementar la todavía amplia brecha de género que impera en el mercado laboral, de acuerdo con todas las estadísticas aportadas por los distintos organismos internacionales , europeos y nacionales en la materia.

Por ello en casos como el presente debe tenerse muy presente el mandato contenido en el Artículo 4 de la LO 3/2007 de igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIMH), establece: "Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas."

El principio de integración de la dimensión de género en la actividad jurídica vincula a todos los Poderes del Estado: al Legislativo, al Ejecutivo y al Judicial. Tal afirmación se encadena con la existencia de un amplio derecho antidiscriminatorio, con amparo constitucional en el art. 14 de la CE, que debe desplegarse en tres fases judiciales concretas:

1)- En la tramitación del procedimientoa través de un nutrido conjunto de cláusulas de protección jurisdiccional efectiva de la igualdad de género que, con carácter general, tienden a flexibilizar el rigor procesal y a garantizar la tutela de las víctimas.

2)-En la valoración de la prueba-distribución de la carga de la prueba de la discriminación, relevancia de la declaración de la víctima-.

3)-En la aplicación de las normas sustantivas específicamente dirigidas a la mayor efectividad de la igualdad de trato y oportunidades- prohibición de discriminación directa e indirecta, medidas de acción positiva, democracia paritaria e igualdad de oportunidades, derechos de maternidad y conciliación, protección frente a la violencia de género

La Sentencia del Tribunal Constitucional 216/1991, de 14 de noviembre recoge:"la igualdad que el art. 1.1 de la Constitución proclama como uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico -inherente, junto con el valor justicia, a la forma de Estado Social que ese ordenamiento reviste, pero también, a la de Estado de Derecho- no sólo se traduce en la de carácter formal contemplada en el art. 14 y que, en principio, parece implicar únicamente un deber de abstención en la generación de diferenciaciones arbitrarias, sino asimismo en la de índole sustancial recogida en el art. 9.2 , que obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la de los individuos y de los grupos sea real y efectiva".

Y, en relación a la LOIMH señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 12/2008, de 29 de enero ( RTC 2008, 12) , que "el art. 9.2 CE expresa la voluntad del constituyente de alcanzar no sólo la igualdad formal sino también la igualdad sustantiva, al ser consciente de que únicamente desde esa igualdad sustantiva es posible la realización efectiva del libre desarrollo de la personalidad; por ello el constituyente completa la vertiente negativa de proscripción de acciones discriminatorias con la positiva de favorecimiento de esa igualdad material

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universalreconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 ( CEDAW) también llamada la Carta de los derechos humanos de las Mujeres , así como también el art.3 y 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de Nueva York, de 19 de diciembre de 1966.

En el ámbito de la Unión Europea, hay que mencionar el art. 3.3 y 6 del TUE, el art.8 y 157 TFUE, art. art. 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio de 2006 ,relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Y por lo que respecta a la protección de la mujer embaraza hay que destacar la Directiva 92/85 CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora

embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia,cuyo art. 10 que prohíbe el despido de la mujer embarazada tiene su reflejo en el art. 55.5º del ET .

En el ámbito estatal:

-El art.14 de la CE establece que todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social

-La LO 3/2007de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , Ley que incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo,a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, Directivas que fueron derogadas y sustituidas por la Directiva 2006\54 (art.34), antes citada y como se ha dicho, ordena en su art. 4 a todos los poderes públicos la integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación del ordenamiento jurídico, siendo ello un mandato legal imperativo que vincula a todos los órganos jurisdiccionales , por la vía de lo previsto en el art. 117 de la CE.

El art. 3 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, dispone El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El art. 13 LO 3/2007 de 22, en el tema de la prueba establece que de acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

El art.17 del ET .dispone que se entenderá nula y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables en las condiciones de trabajo, por razón de sexo.

Y desde un punto de vista procesal debe destacarse el art. 96.1 LRJS dispone que 1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad

C)- RESOLUCIÓN DEL MOTIVO

La aplicación de la normativa referida interpretada a la luz de una prolija jurisprudencia europea y constitucional nos llevan necesariamente a desestimar este motivo del recurso.

Para empezar, puede aseverarse que la prohibición del despido de la mujer embarazada ha sido la medida más aplicada en la jurisprudencia de la UE .

Entre las diversas sentencias dictadas en materia de despido y embarazo se destacamos la sentencia de 11 de octubre de 2007 (Caso Paquay- C- 460/06) y sobre todo laSentencia TJUE de 4 de octubre de 2001 (Asunto Tele Danmark - C-109/00). En dicha sentencia se concluye que el vencimiento y la no renovación del contrato por causa del embarazo es discriminación.

En el caso que nos ocupa, nos hallamos ante un contrato celebrado en fraude de ley, pues dada su amplia extensión temporal sobrepasa claramente la "causa"del mismo, acotada a la campaña de rebajas tras las fiestas navideñas.

Aterrizando la normativa expuesta al caso, llegamos a la convicción de que estamos ante un despido discriminatorio por las siguientes razones.

-La actora inició su relación laboral en fecha 28/12/23 y estaba previsto , a tenor de los cuadrantes de trabajo, que prestase servicios , al menos , hasta el 31/3/2024.

-La empresa tuvo conocimiento del estado de gestaciónde la actora en fecha 16 de febrero de 2024.

-La empresa comunica el 26 de febrero de 2024a la demandante el fin de la prestación de servicios con efectos 4 de marzo de 2024.

-La empresa, a quien le correspondía la carga ( art.96 y 181.2 LRJS y art. 13 LO 3/2007), no ha probado las verdaderas razones por las que interrumpe la prestación de servicios de esta trabajadora el 4/3/24 , a pesar de la previsión de su trabajo hasta fin del mes de marzo 2024. Ni tampoco ha probado que otras compañeras contratadas por la empresa en condiciones similares hayan visto interrumpida la prestación de sus servicios a inicios de marzo 2024 .

-Todo lo anterior nos lleva a la conclusión de que estamos ante un despido nulo directamente discriminatorio por razón de sexo ( art. 14 CE )pues utilizando criterios de sustitución o de comparación hipotética se verifica que, por razones biológicas, esta actuación nunca hubiera podido producirse con un hombre.

Como se ha dicho, en el presente caso la empresa decide poner fin a la relación laboral iniciada el 28/12/23, diez días después a tener conocimiento del estado de gestación de la actora ( y no antes), lo que evidencia que la causa única y exclusiva de tal decisión recae en el proceso biológico exclusivamente femenino del embarazo, lo que contraviene lo dispuesto en la normativa expuesta anteriormente y debe conllevar la declaración de nulidad del despido de acuerdo con el art. 55.5 b) en relación con el art. 17 del ET y art. 14 de la CE por tratarse la decisión extintiva de una discriminación directa por razón de sexo, debiendo recalcar aquí que los derechos de la empresa tienen sus límites en los derechos fundamentales y no al revés.

Por último, al no haber prosperado las anteriores infracciones denunciadas y habiéndose confirmado el carácter discriminatorio del despido, se desestima también el reproche de la recurrente en relación a la condena a la empresa de una indemnización paralela de 6.000 euros por daño moral, anudada a la vulneración del derecho fundamental comprometido ( art. 14 CE) , que es automática e indisoluble de la vulneración del derecho fundamental y

tiene un carácter eminentemente disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental.

Así nos lo recuerda, entre otras muchas, la STS de 20-04-22 ( Rec. 2391/2019 )que pone de manifiesto que: "...hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización...la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente... Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental.Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y

187.515 euros. ...".

En base a lo expuesto debe desestimarse el recurso planteado por la demandada

CUARTO.- En relación a las costas, procede su imposición a la demandada conforme al art. 235 de la LRJS , valorándose en 800 euros los honorarios del letrado de la impugnante.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,