Sentencia Social 4671/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6894/2024 de 19 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La representación letrada de la trabajadora demandante interpone el recurso de suplicación fundamentado en tres motivos, todos ellos al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, denunciándose la infracción de diferentes preceptos legales y de jurisprudencia. El recurso concluye solicitando la revocación de la sentencia de instancia y la estimación de la demanda en los términos que se indican en el mismo escrito de recurso, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tales declaraciones.

La representación letrada de la empresa demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso, oponiéndose a todos y cada uno de los motivos de suplicación planteados, concluyendo con la petición de que se desestime en su integridad el recurso de suplicación y se confirme en todos sus extremos la sentencia dictada en la instancia.

SEGUNDO.-Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la representación letrada de la trabajadora demandante denuncia en el primer motivo de recurso la infracción del art. 34.8 ET. Expuesto de forma sucinta, sostiene la recurrente que se ha infringido el precepto estatutario por cuanto que: ...el plazo máximo para la contestación motivada por parte de la empresa es de quince días, y que se presume su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.Partiendo de esta premisa, la recurrente concluye que: [...] la empleadora demandada MERCADONA, S.A. NO ha efectuado la contestación en el plazo de los indicados quince días, y por lo tanto hay una concesión de la concreción horaria de la actora.

En sentido inverso, la empresa demandada sostiene en su impugnación que no se ha infringido el precepto legal invocado porque este no resulta de aplicación, puesto que -a su entender- procede aplicar el art. 37.7 ET, al situarse la controversia en torno a la concreción horaria de la reducción por guarda legal del apartado 6 del mismo art. 37 ET.

Centrada la controversia litigiosa en los términos expuestos, debe advertirse que en el párrafo cuarto del art. 34.8 ET se dispone textualmente que: En la negociación colectiva se podrán establecer,con respecto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio [del derecho a disfrutar la adaptación de jornada], que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre las personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia,la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurren oposición motivada expresa en este plazo.

Pues bien, a partir de la interpretación literal y contextual del precepto, es claro que el legislador se decantó a favor de que la regulación del proceso negociador entre la persona trabajadora y la empresa a los efectos de concretar la adaptación de la jornada de trabajo quedara en manos de la negociación colectiva, disponiéndose para el supuesto de no haberse dado esta regulación en la autonomía colectiva, el establecimiento de reglas legales supletorias. En efecto, en el cuarto párrafo in finedel art. 34.8 ET se establece que: En su ausencia [de negociación colectiva], la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurren oposición motivada expresa en este plazo.

Esta preferencia del legislador a favor de la regulación en el ámbito de la autonomía colectiva se reitera en el art. 37.7 ET, en el que se establece que: La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horariade la reducción de jornada [...].

En base a estas previsiones legales, el Convenio colectivo de la empresa Mercadona, SA, vigente desde 1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2028, publicado en el BOE núm. 52, de 28 de febrero de 2024, prevé en su artículo 17, bajo la rúbrica de Reducción de jornada,que: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Tendrá el mismo derecho a la reducción de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso por cuidado del lactante y de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria y diaria. En cualquier caso, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) La persona trabajadora, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados, habrá de solicitar la reducción y concreción horaria preavisando como tope el primer día laborable del mes anterior al momento del disfrute del derecho, indicando también el momento de su finalización.

b) Si la persona trabajadora solicita la reducción de jornada con una determinada concreción horaria, y la Empresa, motivadamente no pudiera concederla, ofrecerá la concreción horaria dentro de la variedad de horarios existentes en cada centro de trabajo, o División en el caso del personal adscrito a Oficinas, con los límites máximos de concurrencia o niveles de saturación horaria, establecidos de conformidad con las necesidades de los caudales objetivados por las exigencias horarias de las ventas, de las tareas del centro o del proceso desempeñado.

c) Procedimiento a seguir:

La persona coordinadora explicará las diferentes opciones que se pueden tener para concretar la jornada. Cuando exista acuerdo en la concreción horaria, esta prevalecerá hasta la fecha pactada, y deberá constar en los horarios mensuales. Tanto la Empresa como la persona trabajadora deberán acreditar motivadamente su necesidad.

Finalizada la reducción de jornada se volverá al horario y los turnos que se tuvieran con anterioridad.

d) En el caso de concurrencia o saturación en el centro y/o imposibilidad de que la persona trabajadora pueda garantizar sus tareas, acreditada por ambas partes la imposibilidad de acordar el horario reducido dentro de los criterios existentes, ambas partes podrán acordar el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo lo más cercano posible y que no diste más de 15 Km del centro de trabajo habitual o domicilio de la persona trabajadora siempre que haya vacante, o mediante un cambio de puesto de trabajo, respetando el grupo profesional de la persona trabajadora y garantizando la formación para el desarrollo del nuevo puesto. Solamente se podrá ampliar a 25 Km cuando no haya un centro de trabajo en la distancia anteriormente referida.

e) En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la elección las personas trabajadoras que se encuentren o tengan circunstancias especiales (familias monoparentales, personas dependientes a cargo, etc.). También tendrá preferencia en la concesión de la concreción horaria solicitada aquella persona trabajadora que pertenezca al género menos representado en las solicitudes que sobre esta materia tenga la Empresa.

f) Las personas trabajadoras que tengan derecho a la reducción de jornada establecida legalmente por el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando medie acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora, podrán solicitar adaptación horaria, acumulando el período de reducción en días completos debiendo mediar acuerdo para ello.

El procedimiento anteriormente referido será también el utilizado en el caso de solicitud de adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores . En este caso concreto el proceso de negociación entre ambas partes tendrá una duración máxima de treinta días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, si no hay acuerdo, la Empresa planteará una propuesta alternativa o bien manifestará la negativa a su ejercicio, de forma motivada.

Por consiguiente, la censura jurídica que se suscita ha de resolverse a la luz del art. 17 del Convenio colectivo de empresa y, también, partiendo de las circunstancias fácticas que se han acreditado en la instancia. De esta forma, según se declara en el H.P. 1.4, es cierto que la actora solicitó el 07-02-24 la concreción horaria siguiente: En la 1ª semana: de 6:00 a 13:00 h. En la 2ª semana: de 10:30 a 16:30 h y sábado de 16:00 a 22:00 h. Esta petición que se presentó en un formulario de la empresa -folio 122- no cayó en saco roto, sino que abrió un proceso negociador. En efecto, así se declara en el H.P. 2 que: ...el Coordinador del centro de trabajo y la actora se reunieron en diversas ocasiones durante el mes de enero y febrero [...].Estas negociaciones entre la empresa y la trabajadora no llegaron a buen fin, pues la empresa expresó su disconformidad con la propuesta inicial de la trabajadora y, tras agotar el período máximo para la negociación, la empresa formalizó por escrito su oposición a la propuesta inicial de la trabajadora y ofreció un horario alternativo, tal y como dispone tanto el art. 34.8 ET como el art. 17 del Convenio colectivo. Y aunque es cierto que la comunicación escrita de la negativa a la propuesta inicial de la trabajadora se produjo formalmente cinco días después de agotarse el período de negociación de 30 días establecido en el convenio aplicable, no es menos cierto que durante el mes transcurrido las partes mantuvieron diferentes reuniones al efecto de conseguir una resolución satisfactoria para ambas, sin haberse conseguido. Por consiguiente, es claro que no puede aplicarse la presunción de conformidad de la empresa con la propuesta de la trabajadora, pues la primera dio cumplimiento a la obligación esencial establecida por el legislador en el art. 34.8 ET y también por la negociación colectiva de abrir un período para el intercambio de propuestas y búsqueda de una solución pactada a partir del momento en que la empresa discrepa de la concreción horaria solicitada por la persona trabajadora. Por tanto, no cabe aplicar la cláusula del silencio positivode la empresa, prevista en el art. 17 CC y en el art. 34.8 ET, pues desde el inicio del proceso de conversaciones entre las partes -que se produjo durante los meses de enero y febrero- la demandante tuvo constancia de la negativa de la empresa a aceptar su propuesta inicial, razón por la que se abrió un proceso negociador, que resulta ser preceptivo legal y convencionalmente, antes de que la empresa exprese formalmente su oposición a la concreción horaria propuesta por la trabajadora.

En definitiva, debe desatenderse el primer motivo de recurso por cuanto que, por los motivos expuestos, no se ha infringido ni el invocado art. 34.8 ET ni el art. 17 del convenio de empresa, puesto que, con independencia de la comunicación formal de la demandada a la actora cinco días después del mes previsto en convenio para responder a la petición, la empresa ya había expresado en las conversaciones que se prolongaron a lo largo de enero y febrero su oposición a aceptar el horario pretendido por la demandante.

TERCERO.-También con amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la parte recurrente denuncia en el segundo motivo de recurso la infracción ...de la doctrina jurisprudencial establecida en la Sentencia de la Sala de lo Social del País Vasco de 20 de octubre de 2020 (Rec. 1157/2020 ).

Este segundo motivo de recurso no puede tampoco ser acogido por cuanto que no se ampara en ninguna resolución judicial que siente jurisprudencia. En efecto, aunque es cierto que las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia pueden dar lugar a doctrina judicial, desde la perspectiva del art. 193, c) LRJS, en ningún caso esa doctrina puede etiquetarse de jurisprudencia. El concepto de jurisprudencia del apartado c) del art. 193 LRJS se refiere, en primer término y conforme a lo establecido en el art. 1.6 del Código civil, a: la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, [...].Por tanto, es claro que una resolución aislada de un órgano jurisdiccional inferior al Alto Tribunal no constituye jurisprudencia en el sentido procesal que aquí interesa. Y a los efectos del art. 193, c) LRJS, tampoco tiene rango de jurisprudencia la doctrina que pueda sostener la Sala de lo Social de la misma Audiencia Nacional. Por el contrario, aunque la doctrina que dimana de las sentencias del Tribunal Constitucional (ex art. 5.1 LOPJ) y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (ex art. 4 bis LOPJ) así como del Tribunal Europeo de Derechos Humanos no tienen strictu sensula condición de jurisprudencia, sí pueden invocarse en base al art. 219.2 LRJS como doctrina de contradicción para el recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que, con mayor razón, cabrá invocarla en el recurso de suplicación. Pues bien, de conformidad con la hermenéutica expuesta, que ha sido reiterada por múltiples sentencias de esta Sala -vid. STSJ Catalunya de 9 julio de 2013, rec. 2049/2013- hasta nuestros días, reiteración que exime de más cita, procede desatender este segundo motivo de recurso dado que la resolución judicial invocada no sienta jurisprudencia ni es adecuada para fundamentar este motivo de suplicación.

Aunque formalmente el motivo de recurso denuncia la infracción de la jurisprudenciaque se recoge en la STSJ del País Vasco de 20 de octubre de 2020, rec. 1157/2020, lo cierto es que se reproduce parcialmente su texto y en el mismo se razona que el derecho a la adaptación de jornada del art. 34.8 ET: ...Es un derecho individual a ejercer por la trabajadora (...) siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos legalmente.En definitiva, que en el motivo de recurso nuevamente se sostiene la infracción del art. 34.8 ET por parte de la sentencia recurrida, pues considera la recurrente -dicho de forma sintética- que ha de prevalecer el interés de la trabajadora por encima del interés empresarial que puede alegar la demandada. Llegados a este punto, conviene recordar que el párrafo primero del art. 34.8 ET dispone que: 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

A partir del precepto transcrito, puede afirmarse que el ejercicio del derecho a la adaptación de la duración y distribución de jornada no es de carácter incondicionado para la persona trabajadora, sino que se halla sometido a diferentes exigencias. En primer término, el derecho se condiciona a que: Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.Por tanto, es claro que, frente al desencuentro entre ambas partes, deberán ponderarse las diferentes circunstancias concurrentes y valorar la proporcionalidad y razonabilidad de las medidas de ajuste solicitadas por la persona trabajadora, así como las causas organizativas y productivas aducidas por la empresa para negar la adaptación interesada.

En este sentido, la STS/4ª de 26 de abril de 2023, rec. 1040/2020 recuerda que: La STC 26/2011, de 14 de marzo , establece que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor", tanto esta última resolución como la STC 119/2021 (de 31/05/2021 ) subrayan la "dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto".

En consecuencia, si bien el derecho a la adaptación de jornada se encuentra condicionado por las necesidades organizativas y productivas de la empresa, tal como ha afirmado la doctrina jurisprudencial - SSTS/4ª de 21 de mayo de 2019, rec. 80/2018 y de 21 de diciembre de 2021, rec. 64/2020-, las aludidas necesidades han de ser concretadas y oportunamente acreditadas, y ello por cuanto que este derecho, tal como se afirma en la sentencia de esta Sala de 30 de julio de 2020, rec. 1484/2020, es reconocido no sólo legalmente, sino con la mencionada relevancia constitucional, lo que comporta que, ejercitado el mismo, con fundamento en las circunstancias personales y familiares correspondientes, compete a la empresa la acreditación de circunstancias que determinen su necesaria limitación con objeto de contrarrestar o minimizar los efectos perjudiciales que aquel ejercicio pudiera comportar.

Pues bien, en el supuesto que se examina, la empresa ha alegado y probado las razones que, a su entender, impiden aceptar la distribución horaria inicialmente solicitada por la trabajadora. De esta forma, en el H.P. 3 se afirma que el centro donde presta servicios la accionante tiene una plantilla de 41 empleados, hallándose en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiar 11 trabajadoras, dato que restringe la capacidad de atender las adaptaciones de jornada que puedan solicitarse. Además, se declara en el H.P. 4º que: El turno de tarde es el que presenta mayor carga de trabajo, por la afluencia de público, principalmente desde las 18:00 a 20 h. en invierno, y desde las 19:00 a 21:00 horas en verano.Para el juzgador de instancia, estas circunstancias explicarían que la empresa no acepte la propuesta inicial de la trabajadora, caracterizada por suprimir su turno de tarde todos los días de la semana, salvo un sábado cada 15 días. Por el contrario, no se recoge ni en la demanda origen de las actuaciones ni tampoco en el relato fáctico de la sentencia -tampoco en el recurso-, qué motivos fundamentan o justifican la distribución horaria solicitada por la trabajadora demandante, desconociéndose qué circunstancias de conciliación familiar o personal le llevan a solicitar la distribución horaria recogida en el H.P. 1.4 de la sentencia recurrida. Naturalmente, frente a este escenario en el que se desconocen -ni tan solo se han alegado- las concretas circunstancias familiares que fundamentan la adaptación de jornada, no se justifica la imposición a la empresa de la obligación de adaptar la distribución horaria a la concreta conveniencia de la trabajadora. Por consiguiente, también por estas razones debe desatenderse este segundo motivo de recurso.

CUARTO.-En el tercer motivo de recurso, que igualmente se sustenta en el apartado c) del art. 193 LRJS, se denuncia la infracción de los artículos 177 y 183 LRJS. Expuesto de forma resumida, argumenta la parte recurrente que se ha infringido tales preceptos porque la sentencia de instancia ha denegado la indemnización reclamada. Así, se alega por la recurrente que: El objeto de este motivo radica en la solicitud de que por parte de la Sala se declare el derecho de la actora-recurrente a percibir la indemnización de 6.000 euros prevista en el artículo 183 de la LRJS , ya que la denegación de la concreción horaria por parte de la empleadora demandada produce en la actora una vulneración de los derechos fundamentales del artículo 14 en relación con el 39 de la CE , en consonancia con el artículo 177 de la LRJS .

Ciertamente, el art. 183 LRJS dispone que: Indemnizaciones. 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

En consecuencia, de haberse acreditado la vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación del art. 14 CE por denegación injustificada del derecho conciliatorio a la adaptación de jornada ex art. 34.8 ET, resultaría pertinente, con arreglo a lo previsto en el art. 183.1 LRJS, el reconocimiento de indemnización por daños y perjuicios de carácter moral, incluso también por daños de carácter patrimonial en caso de acreditarse estos últimos. Al respecto, tal como se explica en nuestra sentencia de 24 de abril de 2024, rec. 48/2024: A tal efecto, ha de entenderse por daño moral el "representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25-6-1984 ); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral (...) ( STS, Sala I, 20-2-2002 ) ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013 -recurso 89/2012 -). Tal como referimos en nuestra sentencia de 15 de julio de 2016 (recurso 3211/2016 ), la doctrina jurisprudencial ha fijado un criterio aperturista en el resarcimiento del daño moral ( sentencia del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2015 -recurso 221/2014 -).

Sin embargo, en el supuesto que aquí se enjuicia no se ha verificado ni la infracción denunciada del art. 34.8 ET ni del art. 17 del Convenio colectivo de aplicación, por consiguiente, no se ha producido la vulneración de derechos de conciliación ni tampoco del derecho fundamental a no sufrir discriminación ex art. 14 CE. De ello se colige que el no reconocimiento de la indemnización interesada en la demanda está en perfecta concordancia con las previsiones de los artículos 177 y 183 LRJS, por lo cual procede desatender el tercer motivo de recurso y, por ello mismo, debe desestimarse en su integridad el recurso de suplicación interpuesto.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.