Sentencia Social 736/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 8/2024 de 02 de octubre del 2024

PRIMERO.- Los hechos que se han declarado probados resultan del examen de las alegaciones de las partes y de la valoración global de la prueba practicada y demás elementos de convicción que constan en las actuaciones; cada hecho en concreto se ha extraído, principalmente, de los siguientes medios probatorios y elementos de convicción:

- 1º y 2º, se han redactado esencialmente partiendo de los folios 16 y 17 del ramo de prueba de "Fundación Canaria de Juventud Ideo".

- 3º, folio 17 bis y 17 ter del ramo de prueba de "Fundación Canaria de Juventud Ideo".

- 4º, comunicación de la Dirección General de Planificación y Presupuestos, folio 8 del ramo de prueba la parte demandada, en relación con el informe y solicitud de tasa de reposición presentado por "Fundación Canaria de Juventud Ideo" (folios 1 a 7 de ese mismo ramo de prueba).

- 5º, impresión del correo electrónico de 4 de abril de 2024, aportado por "Fundación Canaria de Juventud Ideo" a los folios 10 y 11 de su ramo de prueba, y no impugnado de contrario.

- 6º a 10º, resultan principalmente del texto de la convocatoria, aportado por ambas partes. La comunicación de la misma por medio de correo electrónico es un hecho no controvertido, mientras que la exposición en el tablón de anuncios, pese a lo manifestado por el testigo (cuya credibilidad subjetiva, dada su vinculación con la parte actora, es cuestionable, y que no dio razón de ciencia de por qué "le constaba" que no se había expuesto en otros tablones de anuncios, hecho que no puede presumirse que pudiera saber de primera mano), no hay absolutamente ningún motivo para suponer que se limitó a Valle Tabares, pues si bien ese es el único tablón de anuncios mencionado en la demanda (que no cuestiona la exposición en otros centros de trabajo), debe tenerse en cuenta que quienes parecen ser los principales promotores de la reclamación (los miembros del comité de empresa de Valle Tabares por el sindicato actor, y el trabajador en cuyo interés parece claro que se está demandando) precisamente trabajan en Valle Tabares.

- 11º, folios 20 a 23 del ramo de prueba de la demandada. Del escrito de denuncia aportado con la demanda (documento 9), de la programación de las pruebas prevista en la convocatoria, y del correo electrónico del folio 33 de la prueba de la demandada, se comprueba que, efectivamente, la prueba teórica y práctica se realizó el 14 de mayo, 15 días después de acordarse la convocatoria. No es controvertido que el representante legal de los trabajadores que estaba en la sala al iniciarse el examen luego la abandonó.

- 12º, escrito de denuncia (documento 9 de la demanda) y diligencia extendida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (folio 63 del ramo de prueba de "Fundación Canaria de Juventud Ideo").

- 13º, folios 31 a 42 del ramo de prueba de la demandada (reclamaciones del trabajador y respuesta que le dio la demandada).

- 14º, documento 8 de la demanda, comparándolo además con lo que se manifiesta en el "recurso de reposición" del trabajador no aprobado, y con la demanda rectora de los autos.

- 15º, listado definitivo de méritos y capacidad del proceso de promoción interna, aportado por la demandada al folio 19 de su ramo de prueba.

- 16º, folios 52 a 62 del ramo de prueba de la demandada.

- 17º, papeleta de conciliación y acta del Tribunal Laboral Canario, aportadas por la parte actora.

SEGUNDO.- Deriva el presente conflicto colectivo de un proceso de promoción interna llevado a cabo en la Fundación demandada, integrada en el sector público de la Comunidad Autónoma de Canarias ( artículo 1.10 de la ley Ley 7/2023, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2024). Pese a que, como se ha indicado, "Fundación Canaria de Juventud Ideo" forma parte del sector público autonómico, al tratarse de una entidad de Derecho privado a la misma no se le aplica, con carácter general, el Estatuto Básico del Empleado Público (artículo 2), salvo en lo referente a los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 de dicho Estatuto, según recoge su Disposición adicional 1ª. Entre esos principios, los artículos 55 y 59 se refieren al acceso al empleo público, recogiendo el artículo 55 del Estatuto Básico los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y, en desarrollo de éstos, los de publicidad de las convocatorias y de sus bases, transparencia, imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar, y agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección. El artículo 59 del Estatuto Básico, por su parte, principalmente recoge principios dirigidos a garantizar la posibilidad de acceso al empleo público a personas con discapacidad.

TERCERO.- Pero todos estos principios se refieren, como señaló la demandada en su contestación, al "acceso" al empleo público, no a los procesos de promoción interna, que en el Estatuto Básico del Empleado Público tienen cierta regulación específica, pero limitada al personal funcionario, en el artículo 18, mientras que, para el personal laboral, dicho Estatuto Básico se remite, en su artículo 19, a los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios colectivos. Por tanto, las únicas normas con las que ha de enjuiciarse el proceso de promoción interna objeto del procedimiento son, en principio, el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo para el personal de "Fundación Canaria de Juventud Ideo".

CUARTO.- En lo que se refiere a la promoción interna, el Estatuto de los Trabajadores contempla en su artículo 23 una serie de derechos laborales en materia de promoción y formación profesional en el trabajo (permisos necesarios para concurrir a exámenes; adaptación de horarios o jornada para asistencia a determinados estudios; permisos para formación profesional; y a determinada formación profesional a cargo de la empresa), para cuya concreción y desarrollo el Estatuto se remite en buena medida a la negociación colectiva. Y en el artículo 24 se regulan los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional, que "se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores", pero en todo caso "teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario" y ajustándose "a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres". El precepto estatutario, por tanto, sienta una serie de principios generales, pero delega en buena medida su concreción y desarrollo a la negociación colectiva.

QUINTO.- En el convenio colectivo de "Fundación Canaria de Juventud Ideo" el Capítulo II, bajo la rúbrica "promociones internas" contiene un solo artículo, el 30, referido a "Vacantes, sustituciones de ausencias y puestos de nueva creación en la Fundación". Dicho precepto dice lo siguiente: "La Fundación informará a los representantes de los trabajadores, con al menos 30 días de antelación salvo circunstancias de fuerza mayor, acerca de la existencia de nuevos puestos de trabajo o vacantes en la Fundación y consensuará las propuestas de dichos representantes sobre los criterios técnicos concretos y los baremos a utilizar para cubrir esos puestos de trabajo.

Una vez consensuado el sistema de selección, la Fundación lo comunicará a todos los trabajadores mediante la exposición de las plazas en el tablón de anuncios de todos los centros de trabajo.

Una vez informados, los interesados en las vacantes podrán optar a dichos puestos, debiendo solicitarlo por escrito a la Fundación.

La provisión de vacantes y puestos de nueva creación que se realice a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizará por el siguiente orden de prelación:

a) Retorno por movilidad geográfica.

b) Traslados voluntarios y/o promoción interna voluntaria.

c) Excedencias voluntarias.

d) Nuevo ingreso.

Los puestos vacantes o de nueva creación serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

1. Criterios. En cada centro se procederá, expresamente mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores, a definir los criterios a aplicar en los procesos selectivos que puedan promoverse para la cobertura de cualquier tipo de vacantes en los términos establecidos en el presente artículo.

2. Representación sindical. En los procesos selectivos para la cobertura de las categorías pertenecientes a los Grupos 2, 3 y 4 participará un representante del Comité de Empresa o un Delegado de Personal.

Para las sustituciones por ausencia, a la entrada en vigor del presente Convenio, el departamento de recursos humanos en coordinación con el Comité de Empresa de cada centro de trabajo, o en su defecto con los delegados de personal, crearán un listado de suplentes para cubrir dichas sustituciones atendiendo a los criterios de promoción interna que ambas representaciones acuerden.

Cuando las vacantes sean ocupadas por promoción interna, la cobertura se realizará con las mismas condiciones salariales de los puestos a cubrir. Para los puestos de nueva creación las retribuciones salariales serán las pactadas en el presente Convenio según el grupo profesional correspondiente".

SEXTO.- El precepto convencional no destaca precisamente por su sistemática, ni por su claridad. Del mismo, en cualquier caso, resulta que existe un orden preferente cobertura de "vacantes" (debe entenderse que definitivas) o "puestos de nueva creación", dándose prioridad, para su cobertura, al retorno por movilidad geográfica; si no hay personas en esa situación, puede recurrirse de forma alternativa, a discreción de la empresa, o según acuerdo con los representantes de los trabajadores (pues ambos se contemplan en el precepto en aparente igualdad) los sistemas de traslados voluntarios (entre trabajadores de la misma categoría) o promoción interna (de una categoría inferior a otra superior); si de esta manera no se cubre la vacante, la misma se ofrecería a excedentes voluntarios que hayan solicitado el reingreso; y finalmente, de no haber sido posible la cobertura por ninguno de los sistemas anteriores, se acudiría a la selección externa, con nuevas contrataciones. De ello también se deduce que las "sustituciones por ausencia" referidas en el penúltimo párrafo del precepto, que pueden cubrirse con un listado de suplentes, solo pueden ser vacantes temporales (por incapacidad temporal, suspensiones de contrato con reserva de plaza, etc), pues así lo indica la mención a una "sustitución", en referencia a otra persona que viniera ocupando la plaza, y "ausencia", que denota una vacante meramente temporal; y que para la cobertura definitiva hay que acudir en todo a los procedimientos a los que el convenio colectivo da preferencia, como el de promoción interna.

SÉPTIMO.- El convenio colectivo también remite a una posterior negociación colectiva para concretar la forma de llevarse a cabo los eventuales procesos selectivos (lo que tendría especial incidencia en el caso de la promoción interna y, sobre todo, en los procesos de selección externa), refiriéndose por un lado a los "criterios técnicos concretos y los baremos a utilizar para cubrir esos puestos de trabajo" y por otro a los "criterios a aplicar en los procesos selectivos que puedan promoverse para la cobertura de cualquier tipo de vacantes en los términos establecidos en el presente artículo". En esto pudiera haber cierta contradicción interna en el precepto, pues si los dos primeros párrafos parecen estar pensando en una negociación "ad hoc" (pero aparentemente nivel de empresa) cada vez que existan vacantes o nuevos puestos de trabajo, luego, tras establecer el orden de prelación para la cobertura de vacantes, se parece estar hablando de la negociación de unos criterios generales, a aplicar para la cobertura de cualesquiera futuras vacantes, pero sólo para un determinado centro de trabajo. No deja por tanto muy claro si la negociación de estos baremos y criterios ha de ser a nivel de empresa, o a nivel de centro de trabajo (que es lo que literalmente se dice en una parte del artículo), o caso por caso o con carácter general. Pero, si se trata de procedimientos de cobertura de plazas a los que potencialmente puede concurrir cualquier trabajador de la demandada, parece lógico y deseable que esos criterios y baremos sean únicos y comunes para toda la Fundación, y que se negocien a nivel de empresa; y este carácter común de los criterios en todo caso se debe predicar a los procesos de selección externa, que, estos sí, deben respetar en todo caso los principios contenidos en el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público. En cualquier caso, no puede considerarse una irregularidad, ni infracción del artículo 30 del convenio colectivo, que los criterios y baremos generales de los procesos de promoción interna se negocien de manera común a nivel de toda la empresa, y de manera que sirvan para cualquier futuro proceso de promoción interna, no vacante por vacante y centro por centro.

OCTAVO.- Pues bien, en cumplimiento de estas previsiones del convenio colectivo, consta que en 2022 se negociaron inicialmente en el centro de Valle Tabares pero luego a nivel de toda la empresa, los criterios y baremación generales que habrían de tenerse en cuenta para los procesos de promoción interna (hechos probados 1º a 3º). Estas bases generales delimitan las fases del proceso de promoción interna (méritos, pruebas teórico- prácticas, entrevista), la puntuación máxima que puede obtenerse en cada fase, y la composición del órgano de selección. Y, aunque las bases generales son bastante detalladas en el aspecto relativo a los méritos (en cuya negociación, por lo demás, es en lo que se mostraron más activas las distintas representaciones unitarias de los trabajadores), para la fase de las pruebas teórico- prácticas, pese a la importancia que se da a las mismas dentro del proceso de selección interna (aunque se le asigna un máximo de 40 puntos sobre 100, resulta esencial aprobar esas pruebas para poder superar el proceso selectivo), su concreción se dejaba en la práctica a la discreción del departamento de recursos humanos, al que, en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se le delegaba el diseño de dicha prueba "en colaboración con profesionales técnicos de las áreas", cuando la misma no se sustituía por "la presentación de un proyecto o innovación, en cuyo caso la comisión estructuraría previamente como sería valorado el mismo".

NOVENO.- Con lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por tanto, el departamento de recursos humanos podía optar por pruebas como examen de tipo test, examen de desarrollo de materias, resolución de casos prácticos, o una combinación de todos esos sistemas; y el acuerdo sobre las bases generales de los sistemas de promoción interna ni siquiera da pautas orientadoras sobre la forma en la que se deberían valorar las pruebas, que quedaban por tanto al buen criterio del departamento de recursos humanos, aunque, de todas formas, en un examen de desarrollo de conceptos o materias, o en un caso práctico, normalmente lo que se valora es tanto el conocimiento de la materia mostrado, como la claridad expositiva y capacidad para aplicar los conocimientos teóricos a la práctica.

DÉCIMO.- Teniendo en cuenta lo antes expuesto, procede examinar las concretas causas de impugnación de la convocatoria planteadas en la demanda. Así, se denuncia que entre la convocatoria y la realización del examen no mediaron 30 días. Y, efectivamente, la convocatoria se anunció el 29 de abril de 2024, y el examen teórico- práctico se fijó, y se realizó, el 14 de mayo de 2024. Pero, como señaló la demandada, el artículo 30 del convenio colectivo no dice que deban mediar 30 días entre la convocatoria y el inicio de las pruebas selectivas. Lo que dice, literalmente, es que la Fundación "informará a los representantes de los trabajadores, con al menos 30 días de antelación salvo circunstancias de fuerza mayor, acerca de la existencia de nuevos puestos de trabajo o vacantes en la Fundación (...)". Lo que no deja especialmente claro el precepto es con respecto a qué debe haber tal antelación de 30 días, qué es lo que debe esperarse ese plazo para hacer después de haber informado de las vacantes. Que a continuación el precepto hable de que se consensuarán "las propuestas de dichos representantes sobre los criterios técnicos concretos y los baremos a utilizar para cubrir esos puestos de trabajo" sugiere que el artículo 30 del convenio se está refiriendo a que medien 30 días entre la comunicación de las vacantes a la representación legal de los trabajadores, y la convocatoria del proceso de cobertura de las mismas que corresponda, precisamente para, durante ese tiempo de espera, poder negociar en su caso los criterios técnicos y baremos a utilizar en el proceso de selección. Pero, como se ha señalado, el propio precepto contempla que todo eso ya esté previamente negociado de forma general, antes incluso de producirse las vacantes, lo que en principio haría redundante un nuevo plazo de negociación.

UNDÉCIMO.- Consta acreditado (hecho probado 5º) que en este caso el 4 de abril de 2024 "Fundación Canaria de Juventud Ideo" informó a la representación legal de los trabajadores del número de vacantes que la Consejería de Hacienda había autorizado a que fueran cubiertas de forma permanente, por medio de contratos por tiempo indefinido. Pues como señaló correctamente la demandada, esos "nuevos puestos de trabajo" o "vacantes", de los cuales, conforme al artículo 30 del convenio, debe informarse a la representación legal de los trabajadores, sólo pueden ser, con la actual normativa legal, aquéllas para las que se ha autorizado su cobertura, a través de la tasa de reposición, por parte de la administración que tutela a la fundación. No mediaron, ciertamente, 30 días, sino 25, desde esa comunicación a los representantes legales de los trabajadores, y el anuncio del proceso de promoción interna para puestos de coordinador de turno, el 29 de abril de 2024 (hecho probado 6º). Pero sí que medió tal plazo de 30 días entre la comunicación de la existencia de las vacantes y la realización de las pruebas selectivas, el 14 de mayo, que es el "dies ad quem" al que parece atender la demanda. Consta, además, que los criterios técnicos y baremos de los procedimientos de promoción interna estaban ya pactados desde 2023, y, comparando esos criterios (hechos probados 1º a 3º) con los reflejados en la convocatoria de 29 de abril de 2024 (hecho probado 7º), se comprueba que se ajustaban fielmente a lo que se pactó entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, y entre el 4 y el 29 de abril (o posteriormente) no consta actuación alguna de los representantes de los trabajadores tendente pactar una modificación, mejora o adaptación de esos criterios generales previamente pactados con vista a la cobertura de las vacantes informadas por la empresa. En este caso, la primera disconformidad con la convocatoria solo se produjo el 16 de mayo, más de 30 días de anunciada la existencia de plazas, y después de realizadas las pruebas teórico- prácticas del proceso selectivo objeto de impugnación en este procedimiento, a través de una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la que se parecía pretender que mediaran al menos 30 días entre la convocatoria y el inicio de las pruebas (que, como se ha expuesto, no es lo que prevé el convenio colectivo). El sindicato actor (y a través de los miembros del comité de empresa afiliados al mismo) no se quejó de las bases de la convocatoria hasta el 30 de mayo (cuando ya deberían estar publicados los resultados de la baremación, según el programa del proceso selectivo). Por tanto, al mediar más de 30 días desde la información de las vacantes hasta el inicio de las pruebas para la cobertura de las mismas, existiendo ya previamente pactados los criterios que habían de regir la promoción interna, sin que en todo ese plazo la parte legitimada para ello (la representación unitaria de los trabajadores) mostrara interés en negociar de nuevo los criterios o bases que habían de regir la convocatoria, no puede hablarse de incumplimiento alguno de un plazo de preaviso que invalide la convocatoria.

DUODÉCIMO.- Por lo que se refiere a la publicidad, el defecto que se achaca en la demanda a la convocatoria es que no fue publicada en un diario oficial. Pero ni el Estatuto de los Trabajadores, ni el convenio colectivo, que son las normas a las que ha de estarse en materia de promoción interna en la demandada, contemplan ese concreto tipo de publicidad. Lo único que exige el artículo 30 del convenio colectivo es la comunicación "a todos los trabajadores mediante la exposición de las plazas en el tablón de anuncios de todos los centros de trabajo"; es decir, que se haga una publicidad a nivel de empresa, lo que es más que suficiente en un proceso de promoción interna, al que solo podían concurrir las personas que ya mantuvieran vínculo laboral con "Fundación Canaria de Juventud Ideo". Lo importante a efectos del convenio colectivo, desde luego, es que todos los trabajadores de la empresa tengan la oportunidad de conocer la convocatoria y, si les interesa y pueden hacerlo, participar en la misma, y para esto un edicto en un diario oficial no ofrece, en la práctica, mayores garantías de publicidad que la exposición en el tablón de anuncios, y desde luego es menos efectivo que la remisión de la convocatoria a todos y cada uno de los trabajadores por medio de su cuenta de correo corporativo, sistema no previsto en el convenio colectivo (que se remonta a 2009) pero que desde luego ofrece unas garantías de publicidad a nivel de plantilla de empresa incluso mayores que el tablón de anuncios. Consta, en cualquier caso (hecho probado 10º), no solo que la empresa comunicó por correo electrónico la convocatoria de forma individual a todos y cada uno de sus trabajadores, sino que también la expuso en los tablones de anuncios, con lo que se cumplió lo que ordena a efectos de publicidad el convenio colectivo.

DECIMOTERCERO.- Se queja luego el sindicato actor de que las bases no establecen los criterios objetivos de corrección, los criterios técnicos ni el método con el que se va a proceder a la corrección de la prueba teórico- práctica, y que tampoco determinan con claridad el procedimiento de actuación y elección de los órganos de selección. Ciertamente, las bases podrían haber concretado mejor que la prueba teórico- práctica iba a consistir en un examen tipo test, en un desarrollo de determinadas materias, y en un "caso práctico", qué puntuación se iba a dar a cada una de esas partes, cómo se valorarían las respuestas correctas, incorrectas o en blanco en el test, y qué cosas se iban a valorar en el caso práctico o en la exposición escrita (si es que se iba a valorar algo aparte del conocimiento y comprensión de la materia y capacidad para exponerla y aplicarla, que es lo que se da por hecho que se debe valorar en este tipo de pruebas). Pero, como se ha señalado, tanto en lo que se refiere a la prueba teórico- práctica, como a la composición del órgano de selección, la convocatoria de 29 de abril de 2024 se ajusta fielmente a lo que previamente se había pactado con la representación legal de los trabajadores (comparado el hecho probado 7º con los hechos probados 1º a 3º), que esencialmente delegaba en el departamento de recursos humanos la concreción de esas pruebas teórico- prácticas, y lo único que añadía las bases de la convocatoria era la materia sobre la que iba a versar el examen teórico- práctico.

DECIMOCUARTO.- En la negociación de los criterios y baremos generales de valoración a efectos de promoción interna la representación unitaria de los trabajadores no mostró especial interés en especificar mejor en qué había de consistir, y cómo debía valorarse, la prueba teórico- práctica, dejando en cambio en manos del departamento de recursos humanos la concreción y forma de valoración de esa prueba. Y tampoco mostró especial interés por la forma en la que había de nombrarse al órgano de selección, respecto al cual, por lo demás, tampoco en la demanda se denuncia que el mismo careciera de imparcialidad, ni aporta indicio razonable alguno de carencia de objetividad. Y todo esto ni en 2022; ni en 2023; ni en 2024, después de estar informado de la existencia de vacantes y que la empresa pretendía iniciar procedimientos para su cobertura.

DECIMOQUINTO.- Así pues, por mejorables que pudieran ser las bases de la convocatoria en orden a la prueba teórico- práctica y el nombramiento del órgano de selección, las mismas se ajustaron fielmente a lo que, de acuerdo con el convenio colectivo, se pactó previamente con la representación unitaria de los trabajadores. La demandada reconoció que, hasta ahora, la aplicación de las previsiones del artículo 30 del convenio colectivo en materia de promoción interna había sido muy escasa, y lo cierto es que su proceder en este caso revela notable bisoñez, y no solo en el aspecto un tanto genérico de las bases generales pactadas, sino en la omisión de una precaución elemental en este tipo de procesos selectivos, cual es dar un plazo de reclamaciones contra las bases de la convocatoria y que ese plazo finalice antes de que se comiencen a desarrollar las pruebas selectivas, para poder rechazar, en base a la doctrina de los actos propios, impugnaciones de tales bases que solamente se planteen cuando el resultado del proceso selectivo ha sido desfavorable a alguien y en el fondo únicamente como medio o excusa para cuestionar tal resultado. Pero, en todo caso, todo lo de que se acusa ahora a las bases concretas de la convocatoria respecto a falta de claridad, deriva, exclusivamente, de lo que ya se había pactado en 2022 y 2023, en cumplimiento del convenio colectivo, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, por lo que no pueden anularse las bases por el mero hecho de reproducir fielmente lo previamente pactado entre las partes, y que no ha sido objeto de impugnación ni en esta demanda ni en otra.

DECIMOSEXTO.- En cuanto a la queja relativa a que el representante legal de los trabajadores que estaba presente en el aula durante la realización de la prueba teórico- práctica abandonó la misma durante su desarrollo, lo primero que ha de señalarse es que eso no es, en absoluto, un problema que afecte a las bases de la convocatoria, que nada preveían sobre quien debía estar o no estar vigilando el examen (porque la presencia de alguien de la comisión evaluadora en ese lugar y momento solo podía ser para vigilar el desarrollo de la prueba y en su caso responder algunas dudas de los aspirantes), como nada sobre este particular se pactó previamente entre la empleadora y la representación legal de los trabajadores. Se trataría, como mucho, de una mera incidencia del desarrollo de las pruebas, que no puede considerarse por sí sola relevante porque ninguna norma jurídica, legal o convencional, obligaba a la demandada a garantizar que durante todo el examen estaría presente un representante unitario de los trabajadores, ni se explica en la demanda en qué medida lo que hizo tal representante durante el examen (dejar la sala donde se realizaba mientras los aspirantes se estaban examinando) pudo influir en el resultado de las pruebas selectivas. Lo que contemplan las bases (tanto las genéricas como las específicas de la convocatoria) es la presencia de un representante legal de los trabajadores en el órgano de selección, con voz pero sin voto. Esto implica que dicho representante debe estar presente, o por lo menos debidamente convocado, en la fase de corrección de la prueba, o en las reclamaciones que puedan formular los aspirantes contra el resultado de esa corrección, cosa que, ni una ni otra, se afirma haya sido incumplida.

DECIMOSÉPTIMO.- Finalmente, se alega que "la prueba a desarrollar en el proceso selectivo no mantuvo el anonimato de los aspirantes siendo por ello susceptible de calificación subjetiva y sin criterios técnicos preestablecidos para la corrección de la misma admitiendo de tal forma la posibilidad de la influencia de factores que pudiesen alterar la objetividad de juicio de la persona o personas responsables de dicha calificación y sin poder garantizar la imparcialidad en dicha fase". Aquí lo que se está haciendo por la parte actora es mezclar una censura contra las bases de la convocatoria, con una queja relativa al desarrollo del examen o pruebas teórico- prácticas y su resultado, añadiendo meras sospechas sobre falta de parcialidad del órgano de selección, lo que podría sugerir que en realidad la disconformidad no es tanto con las bases de la convocatoria, el supuesto objeto de impugnación, como con el resultado de las pruebas selectivas.

DECIMOCTAVO.- En cualquier caso, lo único que consta es que en el modelo de examen que se facilitó a los aspirantes los mismos tenían que rellenar un casillero en el que debían identificarse, cosa lógica pues al final debía poder saberse quien hizo cada examen. La parte actora no explica cómo se debería haber llevado a cabo el examen para garantizar tal anonimato (si es que eso era finalmente posible en un proceso al que solo concurrieron doce personas, previa presentación y valoración de méritos, y que finalizaba con una entrevista personal), y solamente se insinúa, sin prueba alguna, ni siquiera indiciaria, que la valoración de la prueba teórico- práctica (es de suponer que la parte que no se correspondía con el examen tipo test) podría haberse llevado a cabo, no atendiendo a criterios como los conocimientos mostrados por cada aspirante, sino por otros móviles espurios el que sindicato actor ni siquiera se toma la molestia de especificar (eso, en todo caso, sería materia más propia de un procedimiento dirigido a impugnar el resultado del proceso de promoción interna). Como en el resto de sus quejas, el demandado imputa a las bases de la concreta convocatoria toda una serie de deficiencias y falta de concreción, que, si existieran, las mismas se arrastrarían, en realidad, desde las bases generales que "Fundación Canaria de Juventud Ideo" pactó con los representantes unitarios de los trabajadores, bases generales que ni esos representantes unitarios, ni el sindicato actor, han mostrado verdadero interés en que se corrijan, sino que más bien ha planteado su demanda como si esas bases generales no existieran, dejándolas incólumes. Y ni en el convenio colectivo, ni en tales bases generales pactadas, que son el parámetro con el cual debe enjuiciarse el concreto proceso impugnado en la demanda, nada se establece respecto a que la prueba teórico- práctica hubiera de realizarse garantizando el anonimato de los aspirantes hasta después de su corrección.

DECIMONOVENO.- Lo último de lo que se queja el sindicato actor es de que las tres vacantes de coordinador de turno en Valle Tabares no se hayan cubierto con una lista de suplencias ya existente en dicho centro. Pero acoger tal pretensión del demandante sí que supondría una vulneración del artículo 30 del convenio colectivo, pues cuando el mismo habla de "listado de suplentes para cubrir dichas sustituciones", lo es solo en previa referencia a "las sustituciones por ausencia", lo que, como se ha explicado en el Fundamento de Derecho 6º, se refiere, única y exclusivamente, a las vacantes puramente temporales, no a las de tipo permanente, vacantes permanentes que el convenio colectivo pretende que sean cubiertas de forma definitiva y acudiendo a los procesos reglados de promoción interna. En consecuencia, si las vacantes de coordinador de turno eran permanentes, y se había autorizado su cobertura por medio de contratación indefinida, nada podía justificar que la demandada hubiera acudido a una previa lista de sustituciones para ocupar tales plazas, prescindiendo de las previsiones del convenio y frustrando, en exclusivo beneficio de los trabajadores ya integrados en esas listas, las expectativas y derechos de promoción profesional del resto de empleados.

VIGÉSIMO.- Lo expuesto ha de conducir a la total desestimación de la demanda, pues las bases de la convocatoria para la promoción a responsable de turno se ajustó fielmente a los criterios y bases generales para este tipo de procesos selectivos que, previamente, se habían pactado entre la demandada y la representación legal de los trabajadores, y que dejaban un amplio margen de discrecionalidad al departamento de recursos humanos a la hora de diseñar y concretar el contenido de las pruebas teórico- prácticas. Si las partes con capacidad para negociar quisieran reducir esa discrecionalidad (ni en 2022 ni en 2023 estuvieron interesadas en lo más mínimo en hacerlo, como tampoco mostraron especial interés en ello dentro de los treinta días siguientes a que se les comunicara la existencia de vacantes), y concretar mejor varios aspectos de las pruebas teórico- prácticas, desde luego lo pueden hacer, pero eso no significa por sí solo que la convocatoria para la promoción a responsable de turno haya infringido las normas legales y convencionales que rigen en la demandada los procedimientos de promoción interna.