Sentencia Social 2090/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2509/2024 de 02 de octubre del 2025

Primero.-Se alza la parte actora, auxiliar de ayuda a domicilio en el servicio de ayuda a domicilio de la Diputación de Jaén en Peal de Becerro, contra la sentencia desestimatoria de la demanda en que se impugnaba el despido disciplinario acordado por la empresa Clece con fecha de efectos del 8/09/2023, sobre la base de los hechos consignados en al carta de despido y que son constitutivos de infracción laboral grave así como muy grave de conformidad con lo dispuesto en el régimen disciplinario del VII Convenio Colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal(Resolución de 11 de septiembre del 2018 de la Dirección General del trabajo) artículos 60.b.1), 60.c2), 60.c.7), 60.c.18) y 60.c.20), en relación con los artículos 54.2 b) y 54.2 d) del Estatuto de los trabajadores.

Estima la juzgadora en el ordinal 7º, que la actora se llevó un sobre con una cantidad desconocida de dinero del domicilio del usuario D. Severiano. Tras ser preguntada al respecto por la hija del usuario, devolvió el sobre con una cantidad en su interior de 9.600 euros, dejándolo por la ventana de la vivienda del usuario. A su vez, figura en el 8º, que el control horario de las trabajadoras con la empresa se realizada desde el teléfono del domicilio del usuario y si hay alguna incidencia se comunica. (Testifical de Dña. María Virtudes). Se han aportado los fichajes efectuados por la parte demandante correspondientes a los días 3/07/2023 a 30/08/2023 dándose su contenido por reproducido y reflejando una desviación de 118 minutos en el mes de julio de 2023. ( Documento nº 10 del ramo de prueba de la parte demandada).

Razonaba la juzgadora:

"...Si bien como acción principal, alega la parte demandante que su despido vulnera su derecho a la presunción de inocencia recogido en el artículo 24.2 de la CE, al existir un procedimiento penal en trámite por los mismos hechos por los que la empresa materializa la extinción disciplinaria de a relación laboral. Al respecto, el artículo 55.5 del ET establece que: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador."

En el caso que nos ocupa la petición de declaración de nulidad del despido realizado por la actora lo es porque según ella, ha estado sufriendo una situación de acoso laboral que ha desembocado en la extinción de su relación laboral.

La doctrina del Tribunal Constitucional ha señalado a propósito del despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador (sentencias de 17 de junio de 1987, 14 de febrero de 1992, 18 de enero de 1993, 19 de enero de 2006, 12 de febrero de 2007, y 20 de octubre de 2008, entre otras) que "para determinar el móvil de la lesión, revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, y en particular, el desplazamiento de dicha carga al empresario como forma de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental. Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona un derecho fundamental, y que obviamente no puede consistir en una mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido. De esta forma, una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios".

Sin embargo, en el caso de autos, la nulidad del despido ha de decaer porque el derecho a la presunción de inocencia es propio del ámbito penal sin que quepa su alegación en el ámbito de las relaciones laborales. Hay que señalar que la finalidad del proceso de despido no es la declaración de culpabilidad de la persona despedida, sino que el objeto al que debe contraerse la actuación procesal de las partes y el órgano jurisdiccional laboral, se centra en el debate sobre si existe o no, a la luz del derecho laboral una causa justificante del despido disciplinario realizado por la empresa empleadora, y la comprobación al efecto se desenvuelve en el marco establecido por las normas sustantivas y procesales laborales entre las que se encuentra el artículo 89 de la LRJS , que faculta al juzgador para formar su convicción conforme a las pruebas practicadas en el proceso laboral.

De hecho, el Tribunal Constitucional han señalado en sus sentencias de 14/06/2020 y 10/07/2020 que "el derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales cuando estás son extinguidas unilateralmente por un empleador mediante despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de un incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido ni en consecuencia la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el artículo 24.2 CE, sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador". Por ello, "el despido no es más que una resolución contractual y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal". Esto es así puesto que la "presunción de inocencia" y prueba en contra de la misma es propia del ámbito penal, no pudiendo ser aplicada en el marco de las relaciones laborales, habida cuenta de que en ellas no se incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador, sino meramente tratar de justificar el hecho o hechos causantes, en este caso del despido, y su atribución al trabajador. Por tanto, y en aplicación de las reglas de prueba propias del procedimiento laboral se debe valorar si los hechos deben considerarse acreditados, pero no cabe alegar la infracción del principio de presunción de inocencia respecto de los mismos ya que, en palabras, entre otras, del TC en sentencia de fecha 18/03/1992, ya "la presunción de inocencia es de aplicación exclusiva en el ámbito del proceso penal, y ello porque de "de un lado, el despido no es más que una resolución contractual, y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal y, de otro, en que la consideración por los Tribunales Laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual, no incluye un juicio sobre culpabilidad o inocencia del recurrente."

En dicho sentido, la STS 153/2000 y las que en ella se citan. Relevante por su aplicación respecto de la cuestión suscitada resulta lo expuesto sobre la misma en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Granada, Sala de lo Social, Sección 1ª, en Sentencia 4/04/2024 que la que razona que: "En la sentencia del TEDH de 23 de enero de 2018, asunto Güç c. Turquía (Proc. Nº 15374/11), no se vulnera el art. 6.2 CEDH (derecho a la presunción de inocencia), cuando a pesar de haber sido absuelto el demandante en vía penal, sin embargo, es despedido tras tramitarse un procedimiento disciplinario en que se resolvía sobre los mismos hechos sobre los que se estaban pronunciando los Tribunales penales. En dicho sentido la STSJ Cataluña de 2/03/2021 (Rec 5105/2020) donde se rechaza la aplicación del principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral, ya que no se entra a enjuiciar la culpabilidad penal del trabajador, sino la laboral, por cuanto "la jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar en ocasiones una misma conducta." ( SSTC 24/193 de 23 de febrero; 36/195, de 8 de marzo; 62/1984 de 2 de mayo).

En base a lo expuesto, y por el hecho de que se sigan unas Diligencias Previas en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 2 de Cazorla con nº 405/2023, incoadas en fecha 12/09/2023 como consecuencia de la denuncia interpuesta el día 11/07/2023 por la hija del usuario afectado, no por ello, el despido que se le produce a la trabajadora vulnera su derecho a la presunción de inocencia en base a los razonamientos contenidos en los párrafos precedentes. Por todo ello, no puede considerarse vulnerado en el ámbito en el que nos hallamos, el derecho fundamental de presunción de inocencia de la demandante y en consecuencia no procede declarar la nulidad del despido de la trabajadora, lo que conlleva a analizar la procedencia o improcedencia del mismo. *Delimitado lo anterior, las conducta concretas a las que se reconducen los hechos y que la empresa demandada imputa a la trabajadora son dos, en base a la carta de despido: - concretamente, el hecho de que cogiese un sobre con dinero del domicilio del usuario D. Severiano y tras advertir la ausencia del sobre, y ponerse la familia en contacto con ella (concretamente la hija del usuario), proceder a devolverlo dejándolo sobre una de las ventanas del domicilio del usuario, con 9.000 euros en su interior. - y el hecho de no realizar el fichaje de salida con asiduidad, hecho que ha sido comprobado por la empresa, certificando mediante el sistema de fichajes que tiene una desviación de unos 118 minutos en concepto negativo.

Respecto de esta segunda conducta incluida en la carta de despido, la misma no podría justificar el mismo, y no solo porque en la carta no queda especificado a qué periodo corresponde la desviación que se le atribuye, lo cual bastaría para no poder tener en cuenta dicho hecho para justificar la decisión extintiva, además, tal y como se hace en la carta, el mismo queda encuadrado por la empresa como la comisión de una falta grave recogida en el artículo 60.b) 1 que no contempla como sanción el despido, sino solo la suspensión de empleo y sueldo, en aplicación de ese mismo artículo 60.

Con respecto a la primera conducta que le atribuye, conocida por la empresa cuando el 13/07/2023 le es remitida hoja de reclamación interpuesta por la hija del usuario en los términos recogidos en el hecho probado tercero, la misma constituye el fundamento de la voluntad extintiva de carácter disciplinario de la trabajadora, entendiendo la empresa que la misma es merecedora de la máxima sanción. El comportamiento atribuido se engloba en la denominada falta relativa a la Transgresión y Buena fe contractual y el abuso de confianza contenida en el artículo 54.2.d) d el ET y en el artículo 60, letra C) punto 2 del Convenio Colectivo aplicable que identifica como faltas muy graves "El fraude, la deslealtad la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas".; la recogida en el artículo 60.C) 7. "apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los/as usuarios/as, del centro, del servicio, o del personal.", artículo 60.c.18) relativa al "abuso de autoridad en el desempeño de funciones."

El Tribunal Supremo, de manera reiterada, señala que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifique sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. Respecto de la transgresión de la buena fe, debe hacerse referencia a la doctrina que ha establecido el Tribunal Supremo en torno a ella, que se expresa en la sentencia de 19/07/2010, recurso 2643/2009, que recoge las diversas valoraciones que se han hecho al respecto y que resume en lo siguiente: "...cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "transgresión de la buena fe contractual,...., como motivo de despido disciplinario, que: A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo. E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. La Sala entiende, asimismo, que también cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, (...) articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión (...) para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento."

Extrapolando lo anterior al caso de autos, la empresa justifica el hecho extintivo de la relación laborar en el comportamiento reconocido por la propia trabajadora y acreditado en base a las testificales depuestas, consistente en el hecho de que cogiese un sobre con dinero del domicilio del usuario D. Severiano (por las razones que fuese) y se lo llevase, y tras advertir la ausencia del sobre por parte de la familia y contactar con ella la hija del usuario, Dña. Marcelina, proceder a devolverlo dejándolo sobre una de las ventanas del domicilio del usuario, con 9.000 euros en su interior. El hecho de que se sigan actuaciones penales con respecto al hecho de si en el sobre había más dinero o no, y en su caso, si se lo quedó con ánimo de lucro la trabajadora, son extremos ajenos a esta jurisdicción y a la conducta propia en la que se fundamenta el despido. Como se ha dicho, tal hecho ha quedado acreditado con la prueba practicada en el acto de la vista, y así se extrae de las rotundas declaraciones testificales de la Coordinadora de CLECE de ayuda a domicilio, Dña. María Virtudes, y de la declaración testifical de la hija del usuario Dña. Marcelina, que fue la que llamó a la demandante y tras la conversación mantenida ente ambas, Dña. Inocencia procedió a devolver el sobre con dinero en su interior, extremo éste reconocido por la propia trabajadora demandante. La consulta consistente en que se llevase un sobre del inmueble del usuario con dinero en efectivo, extremo éste reconocido por la propia la trabajadora, aunque posteriormente lo devolviese, aunque no de manera espontánea, sino a requerimiento de la hija del usuario, es un comportamiento subsumible en una deslealtad a la buena fe contractual que debe regir la relación laboral, y muy particularmente del contenido de las relaciones de prestación de servicios que han de mantener las auxiliares de ayuda a domicilio con los usuarios receptores de este servicio, dada las especiales circunstancias de dependencia en la que estos se encuentran. Además, se ha de recordar que la esencia de la transgresión a la buena fe contractual no radica en la causación de un daño evaluable económicamente o incluso reparable, sino en la vulneración de la lealtad debida de la buena fe, recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significativamente en la laboral, y más en circunstancias como las enjuiciadas. Acreditado el comportamiento reflejado en la carta de despido como justificativo de la decisión extintiva tomada por la empresa, y siendo el mismo una conducta tipificada como falta muy grave en la normativa disciplinaria aplicable a la relación laboral, el despido disciplinario del que ha sido objeto la demandante debe ser declarado procedente. Lo anterior conlleva la desestimación íntegra de la demanda".

Segundo.- Planteamiento del recurso, que no ha sido impugnado de contrario por la empresa.

Al amparo EXCLUSIVO de lo prevenido en el articulo 193 letra B) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, se solicita la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas respecto de la primera conducta que la empresa demandada imputa a la trabajadora, concretamente, el hecho de coger un sobre con dinero del domicilio del usuario D. Severiano y tras advertir la ausencia del sobre, y ponerse la familia en contacto con ella (concretamente la hija del usuario), proceder a devolverlo dejándolo sobre una de las ventanas del domicilio del usuario, con 9.000 euros en su interior.

Esta parte interpuso contra la mercantil CLECE, S.A. demanda de DESPIDO NULO POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y RECLAMACIÓN DE LA CONSIGUIENTE INDEMNIZACIÓN COMPLEMENTARIA DE DAÑO MORAL como consecuencia del despido de la trabajadora basado, única y exclusivamente en la queja interpuesta por la hija del usuario de la empresa a quien atendía mi mandante o, subsidiariamente, IMPROCEDENTE habida cuenta que la extinción del contrato no se acompañó de la preceptiva propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, ni se abonó la gratificación extraordinaria, nómina de septiembre, vacaciones no disfrutadas, ni la indemnización correspondiente, así como tampoco se hizo entrega de documentación de carácter económico, sin que haya habido respuesta en sentencia a la petición subsidiaria por infracción del Artículo 49.2 del ET.

La Sentencia reproduce en sus hechos probados las comunicaciones que se cruzaron empresa y trabajadora a las que nos aquietamos por ser hechos objetivos, sin embargo, el hecho probado SÉPTIMO condiciona el resultado del pleito cuando dice: "SEPTIMO.- DÑA. Inocencia se llevó un sobre con una cantidad desconocida de dinero del domicilio del usuario D. Severiano. Tras ser preguntada al respecto por la hija del usuario, devolvió el sobre con una cantidad en su interior de 9.600 euros, dejándolo por la ventana de la vivienda del usuario " No se ha practicado ni una sola prueba que permita realizar tal afirmación que, por el contrario, posibilita a la Juzgadora ubicar la supuesta conducta en uno de los incumplimientos del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio de aplicación. A raíz de dicho hecho probado, se recoge en la Sentencia (pág. 20 de 25) que: "Con respecto a la primera conducta que le atribuye, conocida por la empresa cuando el 13/07/2023 le es remitida hoja de reclamación interpuesta por la hija del usuario en los términos recogidos en el hecho probado tercero, la misma constituye el fundamento de la voluntad extintiva de carácter disciplinario de la trabajadora, entendiendo la empresa que la misma es merecedores de la máxima sanción. El comportamiento atribuido se engloba en la denominada falta relativa a la Transgresión y Buena fe contractual y el abuso de confianza contenida en el artículo 54.2.d) d el ET y en el artículo 60, letra C) punto 2 del Convenio Colectivo aplicable que identifica como faltas muy graves "El fraude, la deslealtad la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas ".; la recogida en el artículo 60.C) 7. "apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los/as usuarios/as, del centro, del servicio, o del personal.", artículo 60.c.18) relativa al "abuso de autoridad en el desempeño de funciones." El Tribunal Constitucional ha señalado en sus sentencias de 14/06/2020 y 10/07/2020 que "el derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales cuando estás son extinguidas unilateralmente por un empleador mediante despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de un incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido ni en consecuencia la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el artículo 24.2 CE, sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador". Esta parte puede comprender que la "presunción de inocencia" y la prueba en contra de la misma es propia del ámbito penal, no pudiendo ser aplicada en el marco de las relaciones laborales, habida cuenta de que en ellas no se incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador, sino meramente tratar de justificar el hecho o hechos causantes, en este caso del despido, y su atribución al trabajador. Por tanto, y en aplicación de las reglas de prueba propias del procedimiento laboral se debe valorar si los hechos deben considerarse acreditados, pero no cabe alegar la infracción del principio de presunción de inocencia respecto de los mismos ya que, en palabras, entre otras, del TC en sentencia de fecha 18/03/1992, ya "la presunción de inocencia es de aplicación exclusiva en el ámbito del proceso penal, y ello porque "de un lado, el despido no es más que una resolución contractual, y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal y, de otro, en que la consideración por los Tribunales Laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual, no incluye un juicio sobre culpabilidad o inocencia del recurrente." En el caso enjuiciado la extinción del contrato de mi mandante se produce como consecuencia de la queja que elevó la hija de un usuario a la empresa, en la que afirmaba que Dª Inocencia se había llevado de la casa de su padre un sobre que contenía 14000 euros, sobre que dice que la trabajadora reintegró por una ventana de la misma casa con 9000 euros, faltando el resto. No se trata ya del derecho a la presunción de inocencia de la trabajadora, sino que la decisión extintiva esté, al menos, respaldada por unos hechos y que los mismos sean atribuibles a aquella. Pues bien, la empresa justifica el despido con la queja de la hija, no con la comisión del hecho o comportamiento en sí, del que ni se ha practicado prueba en el procedimiento judicial, ni en el expediente abierto por la empresa. Tan arbitrario, como que ha sido suficiente para el despido en cuestión, una queja de la hija del usuario de la empresa, que atribuye a la trabajadora la sustracción del sobre. Ni es cierto, ni se ha acreditado, ni se ha justificado el hecho empleado como causa de extinción. El usuario tiene 92 años, es gran dependiente, con avanzado deterioro cognitivo y movilidad, y no se ha justificado de ninguna forma la premisa principal, que tuviera en la casa un sobre con dinero en efectivo, menos aún con la cantidad elevada que dice la hija, ni que la trabajadora devolviera a través de una ventana dicho sobre con alguna cantidad en su interior. Todo son manifestaciones de la hija del usuario, por lo que la trabajadora queda desamparada por la ley y sin garantías, en el proceso judicial y en el disciplinario de despido. Impugnamos el hecho probado séptimo de la sentencia, que respalda el primer hecho de la carta de despido y que tiene su reflejo en el último párrafo del Fundamento de Derecho Sexto y Fallo: "Acreditado el comportamiento reflejado en la carta de despido como justificativo de la decisión extintiva tomada por la empresa, y siendo el mismo una conducta tipificada como falta muy grave en la normativa disciplinaria aplicable a la relación laboral, el despido disciplinario del que ha sido objeto la demandante debe ser declarado procedente."

EN CONSECUENCIA, INTERESA A ESTA PARTE la Revisión del hecho probado SEPTIMO, proponiendo la siguiente redacción: "SEPTIMO.- No se ha justificado que DÑA. Inocencia se llevara un sobre con una cantidad desconocida de dinero del domicilio del usuario D. Severiano. La trabajadora no ha reconocido los hechos relatados por la hija del usuario, ni hay evidencia de que el usuario, impedido con gran invalidez y dependencia, dispusiera en su casa de tal cantidad de dinero en efectivo, ni que trabajadora depositara en la ventana de la casa un sobre realizando una devolución parcial".

Se sustenta la redacción propuesta del indicado hecho probado en la ausencia total de prueba, más allá de las manifestaciones interesadas realizadas por la hija del usuario que informó a la empresa de que la trabajadora había sustraído 14.000 euros de la casa de D. Severiano. Esos hechos que también fueron denunciados ante la Guardia Civil de Peal de Becerro y se incoaron las correspondientes diligencias previas 405/2023 por el Juzgado de Instrucción nº 2 de Cazorla, diligencias que continúan a día de hoy. Por tanto, el asunto en cuestión se encuentra judicializado, y sin que haya concluido la investigación sobre dichos hechos, ni se haya determinado la responsabilidad de la trabajadora, ni en el ámbito penal ni el social en el proceso sobre despido. En este sentido se cumple con la doctrina de la Sala sobre los requisitos de prosperabilidad del motivo de letra b del art 193 de la LRJS, que se plasma en la siguiente: "...Debemos recordar la doctrina de esta Sala sobre el referido motivo, antes de abordar los propuestos por la parte actora recurrente: "1. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-) expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-), que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas 2. Al respecto, Recurso de Suplicación Despido nº 814/2023 Juzgado de los Social nº 3 de Jaén 10 tanto la doctrina de casación-ordinaria como la de suplicación, tiene señalado en relación con tales recursos extraordinarios, que el punto de que hemos de partir para dilucidar las revisiones propuestas no puede ser otro sino el de que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (RCL 1995, 1144 y 1563)- actual 97.2 LRJS, únicamente al juzgador de instancia o la Sala "a quo", por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación (en tal sentido las recientes, SSTS 11/11/09 (RJ 2010, 1427) -rco 38/08-; 13/07/10 (RJ 2010, 6811) -rco 17/09-; y 21/10/10 (RJ 2010, 7820) -rco 198/09-). Y como consecuencia de ello se rechaza la existencia de error, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo e imparcial del Magistrado por el subjetivo de las partes. 3. En relación a la específica pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba, atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, Recurso de Suplicación Despido nº 814/2023 Juzgado de los Social nº 3 de Jaén 11 evidente e inequívoca" ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara" ( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (por todas, SSTS 4 de febrero de 1998, 17 de septiembre de 2004 y 25 de enero de 2005), en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias: Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados. Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar. Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados. Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica. Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca" del documento o pericia en que se Recurso de Suplicación Despido nº 814/2023 Juzgado de los Social nº 3 de Jaén 12 sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara" ( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia. Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido. Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso. 4. Además, cada revisión fáctica solicitada debe ser objeto de una concreción específica sobre tres aspectos: I) La acreditación de que la prueba documental o pericial invocada, sostiene de forma literosuficiente la redacción propuesta, sin conjeturas ni valoraciones interesadas de parte, propias de censura jurídica; II) La acreditación del error patente en la valoración llevada a cabo por el Magistrado de instancia; III) La relevancia o trascendencia de aquella revisión para alterar por sí sola o en conjunto con el resto de las revisiones propuestas, el sentido del fallo. 5. Y precisamente dicho error burdo que exteriorice la equivocada valoración llevada a cabo por el Magistrado de instancia, como dice en su fundamento de derecho séptimo, la sentencia de esta Sala de Granada de fecha 21-06- 2018 (Rec. 67/2018) "... es consustancial a la revisión fáctica en los recursos devolutivos la existencia de error fáctico en la instancia que la justifique. Este requisito, tal y como ha sido exigido por los pronunciamientos judiciales, se puede escindir en dos: que se trate de un error de hecho y que sea evidente. Error de hecho: En realidad todo error en la apreciación de una prueba es un error de derecho, porque se produce al aplicar unas normas jurídicas: los preceptos procesales relativos a la apreciación probatoria. Sin embargo, la expresión error de hecho resulta ilustrativa de que la equivocación judicial afecta, en principio, a los hechos probados de la sentencia, y en concreto a los hechos probados materiales, y no a la aplicación de normas sustantivas. Así, se ha sostenido que cuando se invoca el motivo de suplicación previsto en el art. 193.b) de la LRJS, el error tiene que recaer sobre el hecho, excluyendo de la revisión la redacción de cualquier norma de derecho y su exégesis, so pena de tergiversar el razonamiento silogístico de la sentencia y de predeterminar el fallo. Existen dos manifestaciones o clases de error de hecho. El error de hecho positivo, que concurre cuando se declaran en la sentencia de instancia unos hechos contrarios a los verdaderos que expresan los medios de prueba documental y pericial. Y el error de hecho negativo, que existe cuando la sentencia recurrida niegue o silencie estos hechos probados verdaderos. Esta distinción entre el error de hecho positivo y el negativo ha sido acogida por el TS y por algunos TSJ. Se han empleado también las expresiones: error aditivo (dar como probado lo que no sucedió) y error omisivo (silenciar lo verdadero). El error en la apreciación de la prueba podría definirse como la discordancia entre las afirmaciones de hecho reseñadas en la sentencia de instancia (en relación con los extremos fácticos controvertidos) y las afirmaciones fácticas que efectivamente se infieren de las pruebas practicadas. Pero a la revisión fáctica suplicacional no le interesa todo error probatorio. Únicamente le interesa el error probatorio susceptible de ser evidenciado con prueba documental o pericial. Ello supone que si el Juez de lo Social ha incurrido en un error grave en la apreciación de la prueba testifical, por ejemplo porque no ha comprendido lo que el testigo ha dicho y con base en su testimonio ha declarado probado lo contrario de lo que declaró, en tal caso hay incuestionablemente un error probatorio, pero no hay un error suplicacional denunciable al amparo del art. 193.b) de la LRJS, porque el control de la apreciación de la prueba testifical queda al margen de este motivo del recurso. Error evidente: El requisito suplicacional consistente en el error evidente del juzgador de instancia al apreciar la prueba, se ha exigido tanto respecto de las revisiones fácticas basadas en prueba documental como pericial y constituye el requisito más importante de los establecidos por los tribunales. La exigencia de que el error sea evidente, no es más que hacer hincapié en la conexión lógica de proximidad e inmediatez que debe haber entre el documento o pericia invocado y el error de hecho. El error de hecho sólo será viable si la prueba documental o pericial lo acredita de manera clara, evidente, directa y patente, sin necesidad de tener que acudir a conjeturas, suposiciones ni argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. Si se examina esta doctrina jurisprudencial se constata que incluye una nota positiva y otra negativa. La nota positiva hace referencia a que la prueba invocada acredite el error de manera clara, evidente, directa y patente. Y la nota negativa excluye que se acuda a conjeturas, suposiciones ni argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. Por tanto se acumulan cuatro adjetivos: claro, evidente, directo y patente, en buena medida sinónimos, y tres sustantivos: conjetura, suposición y argumentación, para hacer hincapié en la relación inmediata que debe existir entre el documento o pericia invocado a efectos revisorios y el error fáctico. En el mismo sentido, es exigible que el documento invocado ostente un decisivo valor probatorio y tenga un poder de convicción concluyente por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad, así como que su contenido no esté contradicho por otros elementos probatorios, siendo necesario de que la prueba pericial o documental invocada ofrezca por sí misma una demostración irrefutable del error denunciado, en cuanto muestre un hecho en flagrante contradicción con los de instancia. Los criterios negativos, exigen que se especifique con claridad el error sin necesidad de acudir a operaciones aritméticas, que implican ausencia de lo evidente. No es aceptable que la parte recurrente haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo consumado por el juzgador de instancia. Con ambos criterios, el positivo y el negativo, lo que se viene a insistir es que los documentos que tienen eficacia revisora suplicacional son aquéllos que tienen un decisivo valor probatorio, un concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad. El examen de estos criterios patentiza la exigencia reiterada de que haya una conexión directa entre el documento o pericia invocado a efectos revisorios y el error fáctico (positivo o negativo) de instancia. El significado de este requisito se centra en la necesidad de que del mero examen del documento o pericia invocado se infiera el error, sin que sea posible invocar una relación mediata (es decir, no inmediata y directa) entre la prueba y la equivocación, lo que sucedería si la parte pretendiese fundar su pretensión revisora en unos documentos o pericias que por sí solos no demostraran el error, pero que sirviesen de base para una compleja argumentación al término de la cual se afirmase que había quedado demostrada la equivocación. Subyace un principio de respeto a la valoración probatoria de instancia, salvo que se acredite cumplidamente (evidentemente) la existencia de error..".

Por lo expuesto, SUPLICA sentencia por la que estimando el presente recurso, proceda a la revocación de la resolución recurrida, estimando la demanda en todos sus extremos declarando nulo el despido del que ha sido objeto la parte demandante, condenando a la demandada a readmitirla en su puesto de trabajo o, en su caso, a abonarle la indemnización correspondiente, con abono, en ambos supuestos, de los salarios de tramitación.

Tercero.-Debemos recordar la doctrina sobre el recurso extraordinario de suplicación,

que no es una apelación ordinaria.

La formulación del recurso debe hacerse mediante motivos ajustados a las tres clases de posibilidades impugnatorias que ofrece el artículo 193 LRJS, con la debida separación y sin mezclar en el desarrollo de los motivos las cuestiones que, por su naturaleza, pertenezcan a cada uno de ellos.

Los motivos amparados en el apartado a) del artículo 193 LRJS se reservan para la denuncia de las infracciones procesales y tienen por objeto la anulación de la sentencia y la reposición de las actuaciones al momento en que se haya producido la infracción, siendo preciso que se trate de un quebranto procesal de gravedad, que haya producido indefensión a la parte, y que ésta haya obrado con la diligencia necesaria para evitar este resultado, formulando la oportuna protesta previa siempre que haya sido posible, posibilitando así la subsanación o rectificación de la falta procesal, para evitar la dilación que siempre lleva consigo la nulidad de actuaciones. En este caso la parte no lo ha formulado de manera expresa, interesando la nulidad de la sentencia.

En los motivos del apartado c) del artículo 193 LRJS ha de alegarse la infracción de normas jurídicas sustantivas o de la jurisprudencia sobre ellas, pero no de normas o jurisprudencia sobre aspectos procesales, y debe partirse de la relación fáctica de la sentencia salvo que se logre su modificación por el cauce del artículo 193 b) en relación con el 196.3, y deben citarse expresamente los preceptos y jurisprudencia que se consideren infringidos por el juzgador de instancia o aquellos inaplicados que debieron serlo. La estructura del recurso exige que, si la parte no está de acuerdo con los hechos probados, primeramente, intente su revisión por el cauce del artículo 193 b) y seguidamente, al amparo del artículo 193 c) LRJS , extraiga las consecuencias jurídicas de la modificación de los hechos, alegando las normas sustantivas y la jurisprudencia que estime infringidas en motivos separados si es preciso por la diversidad de normas alegadas. Si no se formula expreso motivo amparado en letra c el recurso no puede ser acogido, sin que la Sala pueda construir el recurso a la parte, que es lo que ocurre en el presente caso.

Expondremos también la doctrina de esta Sala sobre el motivo de letra b:

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS) , sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808) n° 6599/2008),atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminantes del fallo.

Entrando ya en el contenido del recurso, se propone la sustitución del ordinal 7º, antes expuesto por un ordinal redactado en forma negativa e introduciendo valoraciones y expresiones claramente predeterminantes del fallo, conjeturando la ausencia real de prueba para sustentar la versión de los hechos que sostiene la juzgadora, discrepando de la interpretación de las declaraciones testificales efectuadas en el plenario y que determinar el exitoso ejercicio por la empleador de su facultad disciplinaria, lo que determina el fracaso del motivo, pues de manera muy distinta y como se expresa en el FJ 6º,aquella ha ponderado rotundas declaraciones testificales de la Coordinadora de CLECE de ayuda a domicilio, Dña. María Virtudes, y de la declaración testifical de la hija del usuario Dña. Marcelina, que fue la que llamó a la demandante y tras la conversación mantenida ente ambas, Dña. Inocencia procedió a devolver el sobre con dinero en su interior, extremo éste reconocido por la propia trabajadora demandante, existiendo una discrepancia sobre el importe del dinero contenido en el sobre, pero ello no enerva la correcta aplicación de la normativa correcta, interpretada por la jurisprudencia que ha efectuado la juzgadora en la forma antes expuesta.

En las cuestiones disciplinarias o sancionadoras, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, pues elementales principios de justicia exigen perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga la conducta del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. No todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es constitutivo de despido, sino tan sólo cuando se produzca de forma "grave y culpable", siendo exigible que la conducta sancionada se revele "maliciosa", esto es, a través de "actos voluntarios" que denoten una "intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad" de su autor ( sentencias del TS de 16-6- 1965 y 5-5-1980), pues la gravedad de la sanción de que se trata obliga a una interpretación restrictiva de la misma con la consecuente imposición de otras de una menor trascendencia disciplinaria, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave... siendo así necesario resaltar para la valoración de la falta cometida, su entidad, así como las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivo que la caracteriza.

El art. 54.2 del ET establece que entre las conductas que justifican el despido se incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. También aquellas otras causas previstas así convencionalmente. La valoración de la conducta sancionable ha de hacerse con criterio individualizador ( sentencia del TS de 2-2-1987) y gradualista ( Sentencia del TS de 5-3-87), en cuanto se ha de conocer la singularidad de caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades, con especial relevancia del factor humano o personal, y a través del examen individualizado de cada caso ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción ( Sentencia del TS de 19-2-1990) ya que toda falta admite matices y graduaciones a los efectos de aplicar o no la máxima sanción del despido, debiendo reservarse tal sanción para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atemperada o atenuada en virtud de las circunstancias concurrentes ( sentencia del TS de 24-2-1990).

El despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos ( o los imputados según la tipificación de la normativa convencional de aplicación especial preferente) y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, se ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente. Si el despido disciplinario es multicausal, bastará acreditar el cumplimiento de los requisitos antes expuestos respecto de una sola de las conductas achacadas para declarar procedente el despido, aunque otras no lo estén.

En efecto, en el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto 'con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia' ( art. 5.a ET) , como 'las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas' ( art. 5.c ET) ; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET) , debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" ( art. 20.2 ET) , proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana..." ( art. 20.3 ET) . Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o "potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ("Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" - art. 58.1 ET) , la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET, 108.1 y 114.2 LPL) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" - art. 58.3 ET) , pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) . Estas facultades empresariales están sujetas al control judicial ("La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente" - art. 58.2 ET) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada "el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta" - art. 115.1.c LPL), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente ("El ejercicio de la acción contra el despido...caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos" - art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LPL y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LPL). La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en "un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) .

Por otra parte, el despido debe cumplimentar las reglas formales legalmente exigidas en el art 55 del ET, que en este caso ha cumplido la empleadora. En su consecuencia, manteniendo la actual redacción de hechos probados, la sentencia que declara procedente el despido disciplinario de la actora por los hechos expuestos más arriba, ha de ser confirmada y el recurso desestimado.