Sentencia Social 924/2024 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 912/2024 de 02 de diciembre del 2024

PRIMERO.- D. Faustino interpone recurso de suplicación frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza que desestima la demanda de despido interpuesta frente a la empresa ELECTRÓNICA CERLER SA y declara que no ha existido vulneración de derechos fundamentales en el despido impuesto al actor, declarando éste como procedente, con absolución de la demandada de los pedimentos frente a ella formulados por la parte actora en este procedimiento.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La mercantil demandada ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- En primer lugar el trabajador recurrente solicita la revisión del relato de hechos probados con base en el artículo 193 b) de la LRJS.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989, y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

El trabajador recurrente solicita la revisión del hecho probado tercero para corregir que la fecha de la remisión del correo electrónico por el actor a Covadonga fue el 21 de octubre de 2021 y no el 21 de octubre de 2022.

Se admite tal revisión por tratarse de un error de redacción.

En segundo lugar solicita añadir un nuevo hecho probado entre el cuarto y el quinto para recoger en su literalidad tanto el Procedimiento Informal como el Procedimiento Formal que se incluyen en el Protocolo de actuación para casos de acoso que contiene el Plan de igualdad.

Resulta innecesaria su adición pues en el hecho probado undécimo se dice que "se da por íntegramente reproducido el Plan de Igualdad de la empresa Electrónica Cerler en el que se incorpora un protocolo de actuación para casos de acoso".

A continuación solicita la ampliación del hecho probado séptimo para hacer constar que Adela es "trabajadora del área de Innovación y TICs/Tecnología de Electrónica Cerler SA".

Se basa en el organigrama de la empresa de 2017, 2018 y 2022. No aporta la razón de la relevancia de dicha adición ni muestra error en la valoración de la prueba y por ello se desestima.

También solicita la ampliación del hecho probado noveno para incorporar dos contestaciones que dio la Inspección de Trabajo a denuncias formuladas por el actor en 2020 y 2021, que no tiene relación con los hechos que aquí se enjuician.

A continuación solicita la revisión del hecho probado décimo para recoger la cita del actor en el Servicio de Salud Mental el día 9 de febrero de 2022 así como el contenido del informe clínico de fecha 1 de abril de 2022.

Desestimamos dicha revisión pues ya consta la baja por ansiedad y se trata de una consulta médica en la que se reflejan las referencias subjetivas del actor, sin que exista tratamiento médico o seguimiento o que realizara otra demanda de salud mental.

También insta la adición de un nuevo hecho probado que recoja el informe pericial de Dª Marí Juana. Desestimamos dicha adición por no ser relevante para la resolución del procedimiento y si acaso poner de relieve que según dicho informe el actor presenta un carácter compatible con la paranoia con aspectos persecutorios, con comportamientos obsesivos de tipo controlador.

TERCERO.- El Sr. Faustino basa su recurso asimismo en el motivo previsto en el artículo 193 c) de la LRJS.

El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO.- El recurrente denuncia la infracción, por incorrecta aplicación, de los artículos 54.1, 54.2.d) y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 63.c) y 63.h) del convenio colectivo del sector de la Industria, la Tecnología y los Servicios del sector del Metal de la provincia de Zaragoza (código de convenio 50000675011982), así como de la jurisprudencia del TS respecto a la doctrina gradualista (por todas, STS nº 455, de 5-3-1987 y STS nº 1.248, de 24-9-1990, ambas de la Sala de lo Social).

Y en el siguiente motivo y con amparo procesal en el apartado c), del art. 193 LRJS, se denuncia la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y de los artículos 24.1 y 28.1 de la Constitución Española, así como de la jurisprudencia del TS respecto a la garantía de indemnidad en relación al derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, STS de 14-5-2014, Sala de lo Social, RCUD nº 1330/2013, y STS de 13-12-2016, Sala de lo Social, RCUD nº 2059/2015), y también de la doctrina del TC respecto a la garantía de indemnidad aplicada al derecho a libertad sindical ( STC nº 87/1998, de 21 de abril).

El trabajador manifiesta su disconformidad con la calificación de su despido como procedente alegando que no se ha realizado una correcta valoración de la prueba practicada pues el actor sí tenía instalado en su ordenador de trabajo un programa espía WinVNC, instalado por parte de la empresa externa EFOR, de la que es trabajador el denunciado Luis María, según instrucciones de Electrónica Cerler. Que manifestó numerosas quejas a Dª Covadonga, responsable de RRHH de la demandada, al comité de empresa y a las delegadas de igualdad; que fue emplazado por las delegadas de igualdad a formular denuncia conforme al Plan de Igualdad, y que al cumplimentar el formulario de denuncia fue cuando identificó a personas concretas. Alega que si denunció a Luis María es porque era el trabajador de EFOR que había instalado el programa espía y a Adela por ser trabajadora del Departamento de Innovación y TICs/Tecnología. Que toda esta situación le provocó un estado de ansiedad por lo que estuvo en situación de IT desde el 25 de octubre al 14 de diciembre de 2021. Señala el actor que no hubo culpabilidad en su proceder, ni mala fe o temeridad en su denuncia. En cuanto a la forma, alega que el despido se produjo sin darle trámite de recurso contra el informe de conclusiones del procedimiento de investigación abierto a raíz de su denuncia interna.

Por otra parte entiende que el despido es una represalia por la actividad reivindicativa del actor en la empresa, con dos despidos previos declarados nulos por vulneración de derechos fundamentales, y una demanda sobre clasificación profesional, así como denuncias ante la Inspección de Trabajo. Todo ello supone un panorama indiciario de vulneración de la garantía de indemnidad. Por lo tanto el despido se produjo con vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución y del derecho a la libertad sindical del artículo 28.1 de la Constitución, por lo que de conformidad con los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical debe declararse nulo.

QUINTO.- Comenzaremos por el análisis de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara la nulidad del despido que obedezca a la vulneración de derechos fundamentales y concretamente el artículo 96 de la LRJS en relación con el artículo 24 de la Constitución protegen la tutela judicial efectiva en su versión de garantía de indemnidad.

El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, 54/1995, 140/1999 y 196/2000, entre otras).

Por otro lado, como en cualquier procedimiento en el que se ventile la tutela de derechos fundamentales, no podemos perder de vista el artículo 181.2 LRJS, de acuerdo con el cual el actor deberá justificar la concurrencia de los indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, y si es así, el despido se declarará nulo a menos que el empresario aporte " una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad ".

Como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero, "(...) Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/20002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador".

En este sentido la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2013 (recurso 2327/2012 ) señala que se ha de acumular: "¿"prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3; 125/2008, de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero, FJ 3. Y SSTS 14/04/11 ¿rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, "el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales" (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre , FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4 ; y 74/2008, de 23/Junio , FJ 2); "en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria" (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ6 EPV; 125/2008, de 20/Octubre; y 92/2009, de 20/Abril, FJ 7)...".

En similares términos, las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 18 de julio y 19 de febrero de 2014 ( recurso ordinario 11/2013 y suplicación para la unificación de doctrina 687/2013).

SEXTO.- En el caso que nos ocupa consta probado que el actor había sido despedido el 14 de septiembre de 2012, despido calificado como nulo por sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Zaragoza y el 26 de julio de 2013, calificado también como despido nulo por sentencia del Juzgado de lo Social nº 4, en ambos casos por vulneración de la garantía de indemnidad. Por la larga distancia temporal entre esos despidos y los hechos que ahora nos ocupan creemos que no puede darse una relación de causalidad entre los mismos y el despido actual, como motivadores de un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

También consta que el 20 de octubre de 2021 se celebró el acto de conciliación sobre categoría profesional y reclamación de diferencias de cantidad interpuesto por el actor frente a la empresa demandada, dictándose el día 4 de marzo de 2023 por el Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza sentencia desestimatoria.

Si esta reclamación pudiera ser un indicio de que el despido del actor pudiera deberse a una represalia frente a la misma, creemos que la empresa ha desvirtuado de forma bastante tal indicio y ha ofrecido razones bastantes para justificar la procedencia del despido.

Del relato de hechos probados se desprende que el actor denunció a dos trabajadores: Luis María, trabajador externo de EFOR y a Adela al ver que tenía instalado en su ordenador de trabajo un programa espía Win VNC, así como por afirmar que estaba sufriendo una situación de acoso en la que la gente se ríe de él y hay acusaciones y difusión de rumores falsos de no trabajar y ver pornografía.

Tras la presentación de dicha denuncia ante la comisión de igualdad de la empresa se procedió a la formación de una comisión instructora para la realización de diligencias en relación con la denuncia del actor, incoándose el correspondiente expediente, y elaborándose informe de conclusiones.

En dicho informe de conclusiones de fecha 18.03.2022 se advirtió:

"que no se han producido hechos que puedan dar lugar a una situación de acoso moral por parte de Dª Adela hacia el trabajador D. Faustino. Tampoco derivado de la actuación del personal externo. No hay entorno intimidatorio, humillante, degradante u ofensivo para D. Faustino. Asimismo, no se aprecia la nota de reiteración y frecuencia de las ofensas exigidas por la doctrina judicial para concluir la existencia de acoso moral".

Se da por probado que el programa WinVNC es una herramienta de gestión remota de los equipos informáticos de los usuarios. Está instalado en todos los equipos de la demandada -por parte de una empresa externa, EFOR, de la que es empleado Luis María-, según las directrices de Electrónica Cerler.

El sr. Luis María está integrado en el equipo de Técnicos de Soporte, junto con otros técnicos, que también realizan estas labores de prestación de soporte informático a los trabajadores de Cerler, según lo precisen, para ayudarles cuando se dan casuísticas de error o fallo durante sus procesos de trabajo.

En el caso del ordenador que utiliza el Sr. Faustino, de puesto fijo de oficina, la instalación del programa fue previa a la pandemia, y la decisión de instalación en aquel momento no guardaba relación alguna con las situaciones de teletrabajo que posteriormente surgieron ni se implantó como medio de control de los trabajadores.

En el caso de dicho ordenador del actor, el programa estaba instalado, pero sin activar, lo que quería decir que nunca fue usado en dicho equipo informático. En octubre de 2021, y ante una queja del Comité de Empresa, la Directora de RRHH le solicitó al Sr. Luis María que desinstalara el programa del ordenador del demandante, lo que hizo delante de todos los miembros del Comité de Empresa, y sin interactuar con el actor. No estuvieron presentes tampoco los otros compañeros del actor que compartían espacio de trabajo.

Por lo tanto no se trataba de un programa espía, y estaba instalado en todos los ordenadores de la empresa y además en el caso del recurrente nunca se llegó a usar y fue desactivado sin problema previa petición suya. Ninguna finalidad había de vulnerar su privacidad. De tal suerte que la denuncia interpuesta por el actor es falsa, habiendo incurrido en un supuesto claro de transgresión de la buena fe contractual. La denuncia se dirige frente al Sr. Luis María, que además es trabajador de una empresa ajena, por el mero hecho de ser informático de la empresa que presta el soporte informático a la empresa; y frente a la Sra. Adela sin base alguna, por estar integrada en el departamento de Innovación y Tecnología de la empresa demandada y por lo tanto presuponer que tenía algo que ver con la instalación de dicho programa en su equipo.

En modo alguno se ha probado la situación de acoso moral que ha denunciado y menos aún la más mínima implicación de las personas denunciadas, a las que se ha visto injustamente sometidas a un expediente disciplinario en la empresa. Ninguna prueba se ha aportado de que tales trabajadores hicieran nunca ningún comentario vejatorio o injurioso hacia su persona. Tampoco ha señalado quienes son las personas que le acosan o vierten expresiones injuriosas contra él.

Por último, tampoco el actor ha aportado indicios de que el despido tenga por causa la vulneración del derecho de libertad sindical dada su condición de secretario de organización de la sección sindical CNT en la empresa, pues se da por probado que en ocasiones se dirige a la empresa solicitando información, de manera análoga a lo que realizan otros representantes de los trabajadores.

De esta forma la empresa ha probado tener causa bastante para justificar la procedencia del despido, dada la conducta del actor descrita, por lo que procede la desestimación del recurso de suplicación.