Sentencia Social 57/2026 Tribunal Superior de Justicia de Illes Baleares . Sala de lo Social, Rec. 396/2025 de 02 de febrero del 2026

PRIMERO.La representación del sindicato demandante formula recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social en la que se desestimó su demanda en la que se solicitaba la nulidad radical de la medida comunicada a los trabajadores a partir del 24 de octubre de 2024 consistente en cambiar los turnos en rotación base 6 × 3 (seis días de trabajo seguidos por tres días de descanso) a trabajar en rotación base 4 × 3 (cuatro días de trabajo seguidos por tres días de descanso) entre el 9 de noviembre de 2024 y el 31 de marzo de 2025, por vulnerar el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva del sindicato demandante y sus representantes, reponiendo a los trabajadores en la situación previa a la comunicación de la medida y condenando a la demandada al abono de la cantidad de 5000 € al sindicato demandante.

El fundamento de la demanda era el de haberse adoptado la medida sin haber dado cumplimiento a los trámites del artículo 41 ET y, en concreto, sin el preceptivo periodo de consultas.

La empresa demandada opuso las excepciones de caducidad y falta de acción, desestimadas en la sentencia recurrida, en la que también se rechazó la alegación conforme a cual la medida adoptada no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En cambio, se desestimó la demanda por entender que la modificación sustancial de condiciones de trabajo no es de carácter colectivo y, por tanto, no era preceptivo someterla a los trámites del artículo 41 ET.

La sentencia recurrida declara que la medida afectó solamente a los 19 trabajadores a los que se les notificó el cambio de los turnos en rotación, todos ellos trabajadores fijos a tiempo parcial, no pudiendo computarse los trabajadores que pasaron a realizar rotación 4 × 3 a los que se novó su contrato de fijo discontinuo a fijo de actividad permanente porque la novación tuvo lugar por acuerdo entre empresa y trabajador y afectó a la naturaleza del vínculo contractual, no coincidiendo la fecha de estas novaciones con la fecha de efectos de la medida impugnada en la demanda. Por último, se consideró el hecho de que de ninguno de los medios de prueba practicados en juicio se derivase que estos últimos trabajadores habían venido trabajando en régimen de turnos 6 × 3, ya que el hecho de que tras la novación de sus contratos pasasen a prestar servicios en rueda base de 4 × 3 no significa que con anterioridad lo vinieran haciendo en rueda 6 × 3.

El recurso ha sido impugnado por la representación de la empresa demandada, habiéndose informado por el Ministerio Fiscal en el sentido de estimar el recurso y apreciar la vulneración del derecho a la libertad sindical.

Se formula un primer motivo al amparo del artículo 193 b ) LRJS para proponer la modificación del hecho probado 11 para que quede redactado del siguiente modo:

Durante el periodo comprendido entre el 9 de noviembre de 2024 y el 1 de marzo de 2025 un total de 68 trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial con la categoría profesional de Agente Administrativo (Agente de Pasaje) o Agente de Rampa, que prestaban sus servicios en rotación 6x3, pasaron a realizarlos en rotación base 4x3. Sólo 4 trabajadores prestaron su voluntariedad a la modificación a 4x3.

Se acepta la modificación porque deriva de manera directa de la documental que se señala, aceptando también la matización que alega la parte impugnante consistente en que cinco de los 68 trabajadores no fueron finalmente afectados por la medida, al menos durante todo el período, por encontrarse en diversas situaciones como la incapacidad temporal o la excedencia.

En todo caso, el cómputo de esos cinco trabajadores es irrelevante para una adecuada resolución de la cuestión planteada. En cambio, sí tiene relevancia la incorporación del dato de que estos trabajadores antes de pasar a prestar servicios en rotación 4 × 3 prestaban servicios en rotación 6 × 3, a lo cual nada opone en su escrito de impugnación la empresa.

En realidad, aunque en la sentencia recurrida se considera que este hecho no quedó acreditado, no se trata de un dato negado por la empresa en su contestación. No se puso en duda por la empresa que hubo un cambio del turno de rotación, ni tampoco que en el turno anterior la rotación fuera 6 × 3, lo que se alegó en la contestación fue que los trabajadores fijos discontinuos no habían prestado servicios en la temporada baja anterior y, por tanto, no se había producido una modificación del turno respecto al realizado en el año anterior, siendo la novación del contrato lo que posibilitó su prestación de servicios en la temporada baja 2024/2025.

En igual sentido, lo que alega la parte impugnante es que ninguno de estos trabajadores tenía consolidada como condición de trabajo un sistema de rotación 6 × 3, no alegándose que no fuera esta la rotación que realizaron durante la temporada.

En todo caso, lo relevante no es tanto si este grupo de trabajadores realizaron durante su prestación de servicios del año 2024 la rotación 6 × 3 como que desde la novación de sus contratos pasaron a realizar la rotación 4 × 3, no poniéndose en duda que hubo un cambio en la rotación.

De la documental que se señala deriva también que sólo cuatro trabajadores pasaron a realizar el turno 4 × 3 de manera voluntaria.

SEGUNDO.Ahora, al amparo de lo establecido en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia infracci ón en la aplicación del Art. 37.1 en relación con el art. 28.1 de la Constitución Española y del Art. 3.1.c en relación al Art. 41.2 y 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la doctrina contenida en la STS, Sala de lo Social 480/2019 de 20 de Junio (Rec 98/2018).

Se sostiene que el hecho de que la comunicación de 24 de octubre de 2024 se dirigiese solamente a los trabajadores con contrato fijo a tiempo parcial no significa que la modificación no afectase también a los fijos discontinuos que pasaron a prestar servicios como fijos de actividad permanente a tiempo parcial.

Se aduce que la novación de los contratos no implicaba o llevaba aparejado el cambio de rotación a 4 × 3 y, de hecho, estos trabajadores fueron incluidos en el listado de afectados aportado por la empresa como documento número 12.

Se añade que la aceptación de la novación contractual no implicaba una aceptación de la modificación de la jornada de trabajo.

En cuanto a la no coincidencia de las novaciones contractuales y cambios en la rotación de los trabajadores que habían venido prestando servicios como fijos discontinuos con la modificación de la rotación de los trabajadores fijos a tiempo parcial se aduce que las modificaciones de la rotación tuvieron lugar antes de que se procediese a la novación de los contratos, que se formalizaron el 15 de noviembre cuando ya se había aplicado la medida, motivo por el cual la novación contractual se acordó con efectos retroactivos del día 1 de noviembre además, se entiende que deben computarse todos los trabajadores a los que se modificó la rotación con independencia de su condición de trabajadores fijos a tiempo parcial o fijos discontinuos a tiempo parcial.

Pasamos a resolver la cuestión planteada.

TERCERO.A juicio de la sala, el motivo merece favorable acogida dado que nos encontramos ante una decisión empresarial consistente en la modificación de los turnos en rotación base que afectó a más de 30 trabajadores, ocupando la empresa más de 300 trabajadores, por lo que debieron seguirse los trámites del artículo 41 ET y, en concreto, abrir un procedimiento de consultas para posibilitar la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa de la representación legal de los trabajadores.

Es irrelevante que la medida no se adoptase de manera simultánea respecto de todos los trabajadores, comunicándose a los trabajadores con contrato fijo a tiempo parcial el 24 de octubre de 2024 y a los trabajadores con contrato fijo discontinuo a tiempo parcial en un momento distinto, aunque la efectividad de la medida respecto de unos y otros se produjo en un momento muy cercano en el tiempo sino coincidente.

No ha quedado acreditado en qué momento tuvo la efectividad de la medida respecto de los trabajadores fijos de actividad permanente a tiempo parcial, ni tampoco exactamente cuando los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, que el 15 de noviembre de 2024 vieron modificados sus contratos a fijos de actividad continuada a tiempo parcial, pasaron a desarrollar su rotación en base 4 × 3.

En todo caso, el hecho de que la medida no fuera efectiva de manera simultánea respecto de todos los trabajadores afectados no afecta a su consideración como medida colectiva.

Y más allá de que los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial hubieran trabajado en turno rotatorio 6 × 3 durante la temporada u otro turno rotatorio, no es objeto de controversia que sus turnos se modificaron y pasaron a desarrollar la rotación 4 × 3 al igual que los fijos a tiempo parcial y el documento elaborado por la empresa los incluye a todos.

La distinta modalidad contractual no altera la circunstancia de que el cambio de rotación afectó a todos los trabajadores con independencia de si eran fijos a tiempo parcial o fijos discontinuos a tiempo parcial a los que se novó su contrato a fijos a tiempo parcial.

Ignoramos si la novación del contrato de los trabajadores fijos discontinuos a fijos de actividad permanente y el cambio de la rotación se produjo de manera simultánea, aunque se declara probado que la novación de los contratos tuvo lugar el 15 de noviembre de 2024 con efectos de 1 de noviembre, lo que apunta a que durante los primeros 15 días de noviembre prestaron servicios, todavía como fijos discontinuos, con los nuevos turnos de rotación. Si así fue es evidente que la decisión empresarial les afectó como fijos discontinuos. Y si el cambio de turno de rotación se inició el 15 de noviembre, al haberse reconocido la condición de fijo de actividad permanente a tiempo parcial con efectos 1 de noviembre de 2024 el cambio de rotación se habría producido ostentando esta última condición, la misma que ostentaban los trabajadores a los que se notificó la medida el 24 de octubre de 2024.

En realidad, como hemos adelantado más arriba, la empresa no niega que los trabajadores fijos discontinuos que vieron transformado su contrato a fijos de actividad permanente a tiempo parcial no se vieran afectados por el cambio de la rotación en base pasando de 6 × 3 a 4 × 3.

Lo que niega la empresa es que estos últimos trabajadores tuvieran derecho a realizar el turno rotatorio 6 × 3 a partir del día 1 de noviembre de 2024 toda vez que al no haber prestado servicios con anterioridad en la temporada baja carecían de un derecho consolidado al turno 6 × 3 durante ese periodo de tiempo y que sólo la transformación de su contrato permitió la prestación de servicios que en otro caso no se habría producido.

Esta circunstancia no altera, a juicio de la sala, el hecho de que la decisión empresarial afectó también a estos trabajadores que también pasaron a desarrollar la rotación en base 4 × 3. Y ello con independencia de si en la temporada alta habían realizado la rotación 6 × 3 u otra cualquiera distinta de la 4 × 3.

En cuanto a la voluntariedad, debe distinguirse entre el consentimiento respecto de la transformación del contrato y el consentimiento respecto de la modificación del turno de rotación base. Esto último no se produjo de manera voluntaria.

No nos encontramos, en fin, ante una novación extintiva de modo que el nuevo contrato fijo de actividad permanente a tiempo parcial sustituyó al anterior contrato fijo discontinuo a tiempo parcial. Lo acontecido fue una novación modificativa que afectó a la naturaleza del contrato, pero no al resto de circunstancias laborales como la categoría, el salario o el régimen de turnos. La modificación de estas circunstancias debía llevarse a cabo cumpliendo las previsiones del artículo 41 ET en el caso de que el número de trabajadores afectados superase los umbrales establecidos en esta norma.

El Tribunal Supremo en reciente sentencia de 21 de mayo de 2025 (rec. 78/2023) abordó un supuesto que presenta notables similitudes con el presente en el que se declara lo siguiente:

No cabe, pues, vaciar la negociación colectiva y sustituir lo acordado por sus protagonistas con pactos individuales numerosos con los trabajadores, que es lo que, en definitiva, ha hecho la empresa recurrente al incluir esa cláusula en los contratos de las personas trabajadoras afectadas.

Con carácter general hemos de recordar que el recurso a acuerdos individuales en masa que sustituyen o vacían el contenido de la negociación colectiva resulta jurídicamente inaceptable y además socialmente regresivo. La negociación colectiva, reconocida en el artículo 37.1 de la Constitución Española y desarrollada por el Estatuto de los Trabajadores, no es un mero mecanismo formal, sino la expresión de la autonomía colectiva como contrapeso al desequilibrio estructural que ordinariamente existe entre empleador y trabajador. Por ello, permitir que acuerdos individuales -en ocasiones firmados si no bajo presión, en contextos de información incompleta- suplanten o neutralicen convenios colectivos supone erosionar el núcleo esencial del Derecho laboral: su función tuitiva. Desde la doctrina de esta sala que ya hemos citado y desde el propio Tribunal Constitucional se ha reiterado que la negociación colectiva tiene una dimensión constitucional e institucional y de interés general, lo que impide su desnaturalización mediante pactos atomizados que, en la práctica, sirven para eludir derechos colectivos mínimos.

Y respecto de la circunstancia de si nos encontrarnos ante una novación extintiva al haberse sustituido los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial en fijos de actividad permanente a tiempo parcial, que son los que habrían posibilitado la prestación de servicios durante la temporada invernal, se declara lo siguiente:

(...) en el presente caso aquí examinado no se ha declarado de forma terminante que se haya extinguido la anterior relación jurídica existente entre las partes, ni queda patente que -atendida la voluntad de las partes- haya nacido entre ellas un nuevo vínculo jurídico totalmente distinto del anterior por incompatible. Cierto es que se ha producido la conversión de un contrato temporal en otro indefinido a tiempo parcial, pero ese cambio de uno en otro no puede configurar una novación extintiva si no queda acreditada la extinción de la previa relación temporal a través de la oportuna liquidación o indemnización por la extinción, al margen de que se pudiera reconocer la antigüedad preexistente si llegara el caso.

Y se concluye que la novación acontecida es sólo modificativa pese al paso de un contrato de trabajo temporal a otro indefinido a tiempo parcial, atendida la voluntad de las partes plasmada en esos documentos.

También en el supuesto que se somete ahora a nuestra consideración se produce una novación modificativa pasando los contratos de fijo discontinuo a tiempo parcial a fijo de actividad permanente a tiempo parcial sin que ello afecte al régimen de turnos existente con anterioridad a la novación y a otras circunstancias del contrato como el salario que se ve indirectamente afectado cuando el régimen de turno rotatorio pasa de 6 × 3 a 4x3.

En otras palabras, la novación contractual no determinaba sin más la modificación del régimen de turnos rotatorios. Esto exigía seguir los trámites del artículo 41 ET al afectar la medida a más de 30 trabajadores, incluso aunque sólo se computasen los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial que vieron novado su contrato a fijos de actividad permanente a tiempo parcial.

En todo caso, tratándose de una decisión que afectaba en un primer momento a más de 30 trabajadores debió seguirse el trámite del artículo 41 ET no pudiendo sustituirse por acuerdos individuales sin vulnerar el derecho a libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Y ello con independencia de la modalidad contractual o de que algunos afectados aceptasen la novación de sus contratos fijos discontinuos a tiempo parcial a contratos fijos de actividad permanente a tiempo parcial.

Al haberse omitido el preceptivo periodo de consultas se vulneró el derecho de libertad sindical en su vertiente negociación colectiva.

La cuestión ha sido abordada y resuelta en múltiples sentencias del Tribunal Supremo como la de 29 de julio de 2014, rec. 205/2013 en la que se declaró lo siguiente:

En consecuencia, la superación de los umbrales del art 41.2.c) del ET (...) comporta la necesidad de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de acuerdo con el nº 4 del mismo precepto y norma en la redacción del momento en que ello tuvo lugar, donde asimismo se prevé, en su cuarto párrafo y para el caso de no existir tal representación, la creación para el caso de la comisión antes referida. Y si nada de ello se hizo y se optó, en cambio, por la negociación o acuerdo particular en cada caso, se eludía el carácter colectivo que había de tener un tal pacto, lo que lleva a la consecuencia anulatoria del mismo en todos los casos en que se efectuado, o como dice la sentencia recurrida, que "no cabe escudarse en la autonomía individual para eludir la tramitación del período de consultas", lo que comporta los efectos del art 138.7 de la LRJS .

En estos casos la actuación empresarial vulnera el derecho a la libertad sindical y en tal sentido en la STC 225/2001, de 26 de noviembre se declaró que concurre tal vulneración cuando se comprueba la existencia de una sustitución sindical, actuando unilateralmente el empresario contra la posición institucional de esos agentes sociales o resistiéndose frente a la función de regulación laboral que tienen reconocida,añadiendo la STC 225/2001 que el empresario unilateralmente o en concierto con los trabajadores individualmente considerados podrá incidir, por supuesto, en la disciplina de las relaciones laborales, pero no podrá hacerlo frente al derecho a la negociación colectiva del sindicato.

Y también el Tribunal Supremo ha considerado que se vulnera el derecho a la libertad sindical cuando se soslaya o elude la función negociadora de las organizaciones sindicales mediante la adopción de acuerdos individuales demás ( SSTS de 20 de junio de 2019 rec. 98/2018 rec. 65/2020, entre otras).

En consecuencia, procede estimar el recurso para revocar y dejar sin efecto la sentencia recurrida y, en su lugar, entrando resolver la cuestión planteada la instancia, declarar la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, declarar la nulidad radical de la decisión empresarial consistente en el cambio del régimen de turnos rotatorios de 6 × 3 a 4 × 3 introducida por la empresa a partir del 25 de septiembre de 2024, sin que haya lugar a reponer a los trabajadores en la situación anterior al haber cesado los efectos de la medida empresarial el 31 de marzo de 2025.

Procede, también, condenar a la empresa demandada al abono de una indemnización al sindicato demandante en resarcimiento de la vulneración de su derecho a libertad sindical.

Para establecer la cuantía de la indemnización debemos acudir, en primer lugar, a lo previsto en los apartados primero y segundo del artículo 183.2 LRJS donde se dispone lo siguiente:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Respecto del daño moral en la STS de 9 de marzo de 2022 (rec. 2269/2019) se declaró, con cita de la STS de 5 de octubre de 2017, rcud 2497/2015 , quecontiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, que en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

Y se añade que igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

Esta doctrina jurisprudencial se complementa en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 (rec. 2391/2019) en la que se declara lo siguiente:

Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

Partiendo de esta doctrina jurisprudencial debe partirse que la nulidad radical de la decisión adoptada por la empresa supone el restablecimiento de la situación anterior al momento en que se produjo la vulneración del derecho a la libertad sindical por haberse omitido el preceptivo periodo de consultas.

En cuanto al daño moral del sindicato debe advertirse que lo que debe resarcirse en el presente procedimiento no son los daños que hayan podido irrogarse a los trabajadores afectados por la decisión empresarial, que no son parte en el presente procedimiento, sino el daño irrogado al sindicato demandante por la omisión del periodo de consultas y este incumplimiento puede subsumirse en los apartados 6 y 7 artículo 7.7 LISOS que tipifican como infracciones graves las siguientes:

6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores .

7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

Dichas infracciones con arreglo al art. 40 de la misma norma son sancionables con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

En la demanda se postulaba una indemnización de 5000 €, pero a juicio de la sala no concurren elementos de juicio que nos permitan fijar una indemnización superior a la mínima en su grado mínimo al tratarse de un incumplimiento puntual, respecto de una medida de carácter temporal y que se produjo en un contexto de conflicto jurídico sobre la interpretación de la normativa aplicable, no pudiendo obviarse que el juez de instancia de manera razonada compartió la posición de la empresa demandada, lo que permite acreditar que no nos encontramos ante un incumplimiento burdo o flagrante de la empresa demandada

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey y por la autoridad que nos confiere la Constitución,