Sentencia Social 468/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4204/2025 de 02 de febrero del 2026

PRIMERO.- Planteamiento del recurso.

El recurso de suplicación ha sido interpuesto por don Luis Antonio, parte actora en la instancia, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Vigo que declaró procedente su despido disciplinario. La parte recurrida e impugnante del recurso es la empresa Gómez de Castro, S.A., que interesa la íntegra confirmación de la resolución de instancia.

El recurso se articula, en primer lugar, por el motivo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la revisión de los hechos declarados probados primero, décimo y decimosexto, mediante la modificación de la antigüedad reconocida, la adición de hechos relativos a la realización de servicios durante los períodos de disponibilidad y la incorporación de antecedentes derivados de procedimientos judiciales previos.

En segundo término, al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el recurrente denuncia diversas infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia. En primer lugar, sostiene la indebida aplicación del despido disciplinario por vulneración del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y del principio de proporcionalidad, invocando la denominada doctrina gradualista y citando de forma expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2022, relativa a la necesidad de ponderar la gravedad y entidad del incumplimiento sancionado. En segundo lugar, alega la infracción del artículo 7.1 del Código Civil y de la doctrina jurisprudencial sobre los actos propios, sin citar sentencia concreta alguna del Tribunal Supremo, limitándose a invocar de forma genérica la jurisprudencia de dicha Sala. Finalmente, denuncia la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, con apoyo en el artículo 24 de la Constitución Española, citando de manera expresa la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de marzo de 2018, asunto C-486/16, así como jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la carga indiciaria en los despidos con alegación de vulneración de derechos fundamentales, sin mencionar en este último caso resoluciones concretas.

La empresa Gómez de Castro, S.A. ha formulado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a todos los motivos planteados, defiende la corrección del relato fáctico fijado en la instancia, niega la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales y sostiene que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable subsumible en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, interesando la desestimación íntegra del recurso de suplicación.

SEGUNDO.- Revisión de los hechos declarados probados.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, la regla general es que el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, ya que es al magistrado de instancia que ha presidido el acto del juicio a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Como matización el Tribunal Superior puede revisar conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error de la sentencia o su irracionalidad o arbitrariedad.

La jurisprudencia exige con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacífica ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo número 343/2024, de 22/02/2024, rec. 28/2022), o la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo 90/22 de 01/02/22, recurso 2429/2019), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos: 1) que se señale o concrete con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico. 2) que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. 3) que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia. 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores. 6) que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

1. Revisión del hecho declarado probado primero.

El recurrente interesa la modificación del hecho probado primero, proponiendo que quede redactado en los siguientes términos:

«El actor, don Luis Antonio, con DNI NUM000 y residente en la localidad de Ponteareas ( DIRECCION000), provisto del DNI NUM000, con antigüedad reconocida en nómina de 1 de septiembre de 2014, si bien su antigüedad real sería 27 de septiembre de 2011, ha venido prestando servicios fijos-discontinuos a tiempo completo como conductor para la empresa Gómez de Castro, S.A., que, como partícipe en la UTE XG-621, adjudicataria del servicio de transporte de viajeros en el Sur de la comarca de Condado, Este de la de Vigo y término municipal de Tui, en fecha 24 de febrero de 2020 subrogó al actor procedente de la Fairbus UTE, informándole que su nuevo centro de trabajo estaría emplazado en la Estación de Autobuses de Ponteareas, sita en la calle de Castañal s/n.»

La modificación pretendida no puede prosperar. La redacción alternativa incorpora una afirmación de carácter jurídico -la existencia de una antigüedad "real" distinta de la reconocida- que presupone un juicio sobre la unidad esencial del vínculo contractual y sobre la inexistencia de ruptura relevante entre sucesivos contratos, cuestión que excede del ámbito propio del relato fáctico y no es susceptible de revisión por el cauce del artículo 193 b) LRJS. No se trata, por tanto, de la corrección de un error patente, sino de proyectar sobre el hecho probado una determinada interpretación jurídica de los datos de vida laboral y de la sucesión contractual.

Como asimismo pone de relieve la parte impugnante, la antigüedad de 1 de septiembre de 2014 ha sido reiteradamente asumida por el propio actor en procedimientos judiciales anteriores y consta reflejada en resoluciones firmes y en documentos suscritos por aquél, lo que refuerza la inexistencia de error fáctico alguno en el relato de la instancia.

Esta Sala viene declarando de forma reiterada que la determinación de la antigüedad cuando exige valorar interrupciones contractuales, subrogaciones o unidad del vínculo no constituye un dato fáctico puro revisable en suplicación, sino una cuestión jurídica ajena al cauce del artículo 193 b) LRJS.

2. Revisión del hecho declarado probado décimo.

El recurrente interesa la adición de un párrafo al hecho probado décimo, proponiendo la siguiente redacción:

«Sin embargo, sí consta la realización de servicios y otros trabajos durante dicha franja horaria los siguientes días: 8 y 10 de enero de 2024: taller; 18 de enero de 2024: cambio de autobús a las 10:30 en Porriño; 24 de enero de 2024: suministro de gasoil en Ponteareas; 26 de enero de 2024: taller Pontevedra; 21 de febrero de 2024: servicio a las 12:50 a Salvaterra; 11 de abril de 2024: taller.»

La adición interesada no puede ser acogida. La misma no se desprende de forma directa, clara e inequívoca del contenido del hecho probado décimo, sino que introduce una reinterpretación global de los partes de trabajo y de la planificación de tareas, lo que exige una valoración conjunta de la prueba practicada en la instancia vedada en este cauce extraordinario.

Como destaca la parte impugnante, la documental invocada por el recurrente carece de la precisión exigida por el artículo 196.3 LRJS, al citarse de forma genérica un conjunto de documentos sin identificación concreta del extremo del que se pretende extraer la conclusión postulada, lo que impide apreciar error patente alguno. Asimismo, se pone de relieve que los denominados partes de trabajo no constituyen documentos hábiles, por sí solos, para acreditar de manera directa la efectiva realización de servicios en los términos interesados, ni permiten desvirtuar la valoración probatoria efectuada en la instancia.

No procede la adición de hechos cuando la modificación pretendida requiere ponderar documentos en relación con otros elementos probatorios o introducir una versión alternativa de lo ocurrido.

Además, la adición pretendida carecería igualmente de trascendencia decisoria, pues no desvirtúa el núcleo de la conducta imputada al actor ni la conclusión alcanzada sobre la utilización indebida de los registros de actividad, resultando improcedente también desde la perspectiva de la inutilidad de la revisión fáctica.

3. Revisión del hecho declarado probado decimosexto.

El recurrente solicita la modificación del hecho probado decimosexto mediante la incorporación del siguiente contenido:

«DECIMOSEXTO.- El actor ha dirigido las siguientes reclamaciones contra la empresa: 1º PO 224/2021: demanda de 22 de marzo de 2021 por reclamación de 4.113,03 euros por horas extras, diferencias de categoría y dietas, recayendo sentencia desestimatoria de este Juzgado de 4 de abril de 2022 en donde por el capítulo de horas extras se puso de relieve que el trabajador asignaba el mismo tratamiento a las horas de trabajo efectivo que a las horas de disponibilidad e incluso de descanso, por ejemplo, para almorzar. Tal resolución devino firme al ser confirmada por el TSJ de Galicia mediante sentencia de 4 de marzo de 2024 y no ser admitido a trámite el recurso de casación.»

La revisión pretendida no puede prosperar. En primer lugar, porque la modificación interesada no responde a la corrección de un error patente del relato fáctico, sino a la ampliación explicativa del contenido de una resolución judicial ya mencionada en el hecho probado, incorporando valoraciones y consideraciones que exceden del dato fáctico estrictamente necesario. El cauce del artículo 193 b) LRJS no permite completar o desarrollar el contenido de resoluciones judiciales anteriores cuando lo que se pretende es reforzar una determinada argumentación del recurrente.

En segundo término, la incorporación solicitada carece de autonomía fáctica, pues no introduce un hecho nuevo distinto de los ya recogidos, sino una reproducción parcial del razonamiento de una sentencia previa, lo que constituye un elemento valorativo impropio del relato fáctico y ajeno al ámbito de la revisión fáctica en suplicación.

Finalmente, aun cuando se admitiera hipotéticamente la adición interesada, la misma resultaría intrascendente a efectos del fallo, al no alterar los hechos determinantes de la calificación del despido ni desvirtuar la entidad de la conducta imputada al actor. La revisión fáctica debe rechazarse cuando la modificación solicitada no tiene incidencia real en la solución jurídica del litigio.

Procede, en consecuencia, la desestimación de la revisión fáctica interesada respecto del hecho probado decimosexto.

TERCERO.- Denuncia jurídica. Calificación del despido disciplinario.

1. Normas cuya infracción se denuncia.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en su apartado segundo, que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, señalando, entre otros, como tales incumplimientos la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, así como la desobediencia.

El artículo 55 del mismo texto legal regula la forma y los efectos del despido disciplinario, estableciendo que será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado y éste revista la gravedad y culpabilidad exigidas legalmente.

Asimismo, el recurrente invoca el Laudo arbitral de 24 de noviembre de 2000, publicado por Resolución de 19 de enero de 2001 de la Dirección General de Trabajo, cuyo Capítulo V tipifica como faltas muy graves, entre otras, la transgresión de la buena fe contractual y la desobediencia, la utilización indebida del material de la empresa y la manipulación intencionada del tacógrafo.

Sobre esta base normativa se articula el motivo, que se analiza a continuación por cuestiones.

2. Gravedad y culpabilidad de la conducta. Transgresión de la buena fe contractual.

El recurrente sostiene que los hechos imputados no revisten la gravedad suficiente para justificar la sanción máxima de despido. Tal alegación no puede prosperar.

La sentencia de instancia declara acreditada una conducta reiterada y consciente consistente en la manipulación de los registros de actividad del tacógrafo, consignando como tiempo de disponibilidad, otros trabajos o conducción períodos en los que no se realizaba servicio efectivo alguno, así como la introducción manual de registros no ajustados a la realidad. Tales hechos, no desvirtuados en suplicación, constituyen una transgresión grave de la buena fe contractual y un quebranto directo de la confianza empresarial.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado de forma reiterada que la consignación deliberadamente incorrecta de tiempos de trabajo o actividad constituye una infracción especialmente grave cuando afecta a sistemas de control esenciales para la organización del trabajo y la retribución, afirmando en la sentencia de 21 de febrero de 2023, recurso 3723/2021 (conductor despedido tras dar positivo a cocaína en un control de la Guardia Civil), que la alteración consciente de datos relevantes para el control empresarial integra una transgresión de la buena fe contractual, y reiterando en la sentencia de 17 de octubre de 2023, recurso 5073/2022 (despido de una trabajadora que se apropiaba de bienes de escaso valor), que no es exigible un perjuicio económico cuantificado cuando la conducta es objetivamente idónea para quebrar la confianza.

En este supuesto, resulta procedente el despido, pues la manipulación consciente y reiterada de los registros de actividad del tacógrafo constituye una infracción muy grave que afecta al núcleo de la relación de confianza y justifica la sanción de despido, a lo que deben sumarse el resto de infracciones relatadas en los hechos declarados probados.

3. Doctrina gradualista y principio de proporcionalidad.

I.- Marco normativo del despido disciplinario y exigencia de gravedad

El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, constituye la sanción más grave del ordenamiento laboral y queda reservado a los supuestos en los que concurra un incumplimiento contractual grave y culpable. La exigencia de gravedad actúa como presupuesto material imprescindible de la validez del despido y excluye cualquier aplicación automática de la sanción extintiva por el mero encaje formal de la conducta en alguno de los tipos legales.

La tipificación legal de una conducta no exonera del necesario juicio de gravedad y culpabilidad, siendo imprescindible valorar la concreta entidad del incumplimiento en relación con las circunstancias concurrentes y con su incidencia real en la relación laboral, de modo que el despido solo resulta legítimo cuando la conducta alcanza un umbral cualificado que justifica la máxima sanción.

II.- La doctrina gradualista como criterio estructural de enjuiciamiento

La denominada doctrina gradualista constituye un criterio jurisprudencial consolidado conforme al cual la calificación del despido disciplinario no puede efectuarse de forma automática ni abstracta, sino mediante una ponderación individualizada de la conducta imputada, atendiendo a su intensidad, a las circunstancias personales y profesionales del trabajador y al contexto en que se produce.

Esta Sala ha aplicado expresamente este criterio en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 10 de noviembre de 2023, recurso 3708/2023, en la que se enjuició el despido de un trabajador por una negativa puntual a cumplir una orden empresarial inmediatamente después de haber sufrido un accidente laboral. La Sala razonó que la conducta, aun formalmente subsumible en la desobediencia, se produjo en un contexto de alteración emocional inmediata, sin reiteración ni persistencia en el incumplimiento, ni voluntad rebelde frente a la organización empresarial, concluyendo que no alcanzaba la gravedad exigida para justificar la extinción del contrato y que la sanción de despido resultaba desproporcionada.

En términos especialmente claros, la sentencia de esta Sala de 18 de octubre de 2023, recurso 2871/2023, recuerda que la doctrina gradualista impide una aplicación automática del despido por la mera constatación objetiva del incumplimiento, exigiendo valorar la conducta en su concreta dimensión, atendiendo a las circunstancias personales y al contexto en que se produce, pues solo cuando el incumplimiento reviste una gravedad cualificada puede justificar la máxima sanción. Añadiendo «La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que puede resumirse, según se señala en la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2004, rcud 2233/2003, entre otras muchas, en que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 de enero (RJ 1990, 1111) y 18 de mayo de 1990 ( RJ 1990, 3121), 2 de abril (RJ 1992, 2590) y 30 de mayo de 1992 (RJ 1992, 3626), entre otras)».

Ahora bien, si, en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada, no es factible que el órgano judicial module la sanción impuesta. Es potestad de los tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero, una vez que la calificación de la conducta es correcta, es facultad del empresario, como apunta la impugnante, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles». En el supuesto enjuiciado, relativo a un conflicto verbal producido en el ámbito de una relación familiar-laboral, la Sala destacó el carácter aislado de los hechos, el contexto personal concurrente y la ausencia de antecedentes disciplinarios, descartando que la conducta alcanzase la entidad suficiente para legitimar el despido.

III.- Criterios relevantes para la graduación de la sanción

La aplicación de la doctrina gradualista exige una valoración conjunta de una pluralidad de factores que no operan de forma aislada ni con carácter tasado, sino como elementos integrados en un juicio global de proporcionalidad. Entre dichos factores se encuentran la naturaleza de la conducta, su reiteración o carácter aislado, el grado de culpabilidad, la existencia o no de perjuicio efectivo, la posición profesional del trabajador, su antigüedad y la eventual existencia de antecedentes disciplinarios.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de julio de 2024, recurso 1269/2024, constituye un ejemplo de aplicación de la doctrina gradualista que conduce a la confirmación de la procedencia del despido. En este caso, el trabajador incurrió en una desobediencia reiterada y consciente a órdenes empresariales directas, persistiendo en su conducta pese a conocer claramente las instrucciones recibidas. La Sala ponderó la reiteración del incumplimiento, la afectación organizativa y la posición del trabajador, concluyendo que la gravedad alcanzada justificaba la sanción extintiva, destacando que la doctrina gradualista no opera necesariamente como mecanismo atenuador, sino como instrumento de valoración casuística.

Por el contrario, la sentencia de esta Sala de 14 de octubre de 2024, recurso 869/2024, relativa a un despido por ausencias injustificadas, declaró la improcedencia al apreciar que los incumplimientos se produjeron en un contexto personal especialmente sensible, sin reiteración significativa ni impacto relevante en la organización empresarial, poniendo de relieve que la doctrina gradualista obliga a ponderar las circunstancias personales concurrentes y a descartar respuestas sancionadoras automáticas cuando la gravedad real del incumplimiento no alcanza el umbral exigido.

IV.- Proporcionalidad entre la conducta y la sanción

La doctrina gradualista se conecta directamente con el principio de proporcionalidad, conforme al cual la sanción impuesta debe guardar una relación razonable con la gravedad objetiva y subjetiva de la conducta imputada. El despido, como sanción extrema, solo resulta legítimo cuando no existen respuestas disciplinarias menos gravosas adecuadas para restablecer el equilibrio contractual.

Este principio se aplica de forma expresa en la sentencia de nuestra Sala de 22 de octubre de 2024, recurso 2186/2024, que declaró improcedente el despido de un trabajador por la emisión de expresiones verbales soeces y machistas de carácter aislado. La Sala razonó que, aun siendo reprochable la conducta, la ausencia de reiteración, la falta de antecedentes disciplinarios y el contexto concreto en que se produjeron los hechos impedían considerar proporcionada la sanción de despido, destacando que la doctrina gradualista exige valorar si la máxima sanción resulta necesaria o si existen respuestas disciplinarias menos gravosas suficientes.

En sentido contrario, la sentencia de esta Sala de 8 de octubre de 2024, recurso 986/2024, confirmó la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual en un supuesto de conducta reiterada y persistente, subrayando que cuando concurren elementos objetivos y subjetivos que evidencian una quiebra relevante de la confianza empresarial, la doctrina gradualista no atenúa la gravedad ni impide la sanción extintiva.

V.- Doctrina gradualista y límites de su aplicación

La doctrina gradualista no opera como un principio automático de moderación de la sanción, sino como un criterio de ponderación que puede conducir tanto a la improcedencia como a la procedencia del despido, en función de las circunstancias del caso.

Así lo declara nuestra sentencia de 18 de octubre de 2023, recurso 2465/2023, que, en un supuesto de irregularidades graves y reiteradas cometidas por un empleado del sector bancario en la gestión de operaciones de crédito, concluyó que la gravedad de la conducta y la quiebra sustancial de la confianza empresarial excluían cualquier efecto atenuador de la doctrina gradualista, aun cuando el perjuicio económico concreto no alcanzase cuantías elevadas.

VI.- Marco de enjuiciamiento del motivo en suplicación

Cuando el recurso se articula al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el enjuiciamiento de la doctrina gradualista debe realizarse partiendo del relato de hechos probados, sin alterar la base fáctica fijada en la instancia, y limitándose a comprobar si la sentencia recurrida ha aplicado correctamente los principios de gravedad y proporcionalidad conforme a la doctrina jurisprudencial.

La Sala no puede sustituir la valoración probatoria ni reconstruir los hechos, sino verificar si, a partir de los hechos declarados probados, la calificación jurídica efectuada resulta ajustada a la doctrina gradualista.

VII.- Aplicación al caso concreto

La reiteración de conductas desleales excluye la aplicación del principio de proporcionalidad en términos atenuadores, al quedar definitivamente quebrada la confianza empresarial, y eso es lo que acontece en este supuesto, en el que la reiteración temporal de las conductas, su diversidad y su incidencia directa en el control de jornada y en la retribución excluyen cualquier aplicación de la doctrina gradualista.

4. Utilización indebida de medios de la empresa y manipulación del tacógrafo.

El recurrente sostiene que no concurren los presupuestos de las faltas tipificadas en el laudo arbitral relativas a la utilización indebida de medios de la empresa y a la manipulación intencionada del tacógrafo. Tal alegación no puede ser acogida.

La manipulación consciente de instrumentos legalmente obligatorios de control de la actividad laboral, aun cuando no se acredite un daño material directo, constituye una infracción de especial gravedad cuando afecta a elementos esenciales de la prestación de servicios y se proyecta sobre el cumplimiento de las normas empresariales y legales que disciplinan la actividad desarrollada. En el sector del transporte, el tacógrafo no constituye un mero mecanismo interno de control, sino un instrumento impuesto por la normativa imperativa para garantizar el respeto de los tiempos de conducción y descanso, la seguridad vial y la protección de la salud laboral, integrándose de forma indisociable en el contenido de la relación laboral del conductor.

La manipulación intencionada de dicho dispositivo supone un falseamiento consciente de la actividad laboral, una elusión deliberada de las reglas que rigen la prestación de servicios y un quebranto de la confianza que ha de presidir la relación contractual, siendo subsumible en los supuestos de indisciplina o desobediencia y de transgresión de la buena fe contractual previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de que se acredite o no un perjuicio económico inmediato para la empresa.

Por ello, la calificación de tales conductas como faltas muy graves, conforme a la tipificación convencional aplicable, resulta plenamente ajustada a Derecho, sin que la ausencia de un daño material directo desvirtúe la gravedad objetiva y subjetiva del incumplimiento ni la quiebra de la confianza contractual que comporta.

5. Directiva 2002/15 /CE y sentencia del TJUE C-484/17 .

Finalmente, el recurrente invoca la Directiva 2002/15/CE y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada en el asunto C-484/17, relativas al concepto de tiempo de trabajo en el sector del transporte. Tal invocación no resulta pertinente. La cuestión debatida no se refiere a la delimitación del concepto de tiempo de trabajo a efectos de protección de la salud o de límites máximos de jornada, sino a la conducta disciplinaria imputada al trabajador, consistente en la consignación deliberadamente inexacta de los registros de actividad. La normativa europea sobre ordenación del tiempo de trabajo tiene por finalidad garantizar descansos y límites de conducción y actividad, pero no opera como cobertura o justificación de actuaciones de falseamiento consciente de los registros obligatorios ni excluye, por sí sola, la apreciación de un incumplimiento laboral grave cuando el trabajador manipula o consigna datos inexactos con intención de eludir el control de su actividad. En consecuencia, la cita de dicha normativa y de la resolución europea mencionada no desvirtúa la tipicidad y gravedad disciplinaria de la conducta enjuiciada, que debe analizarse desde los parámetros propios del poder disciplinario y del deber de buena fe y veracidad en el cumplimiento de obligaciones de registro.

6. Conclusión.

Examinadas todas y cada una de las cuestiones planteadas por el recurrente, procede concluir que los hechos acreditados constituyen un incumplimiento grave y culpable subsumible en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el régimen disciplinario aplicable, que la doctrina gradualista no resulta de aplicación y que la calificación del despido como procedente efectuada en la instancia es plenamente ajustada a derecho, debiendo desestimarse íntegramente el motivo de denuncia jurídica formulado al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

CUARTO.-Doctrina de los actos propios y buena fe contractual.

El motivo debe ser desestimado. La doctrina de los actos propios, cuya invocación se articula en relación con los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 7.1 del Código Civil, exige, conforme a consolidada jurisprudencia, la concurrencia de una conducta previa del empresario que sea válida, eficaz en derecho, inequívoca y concluyente, reveladora de una voluntad clara de crear, modificar o extinguir una determinada situación jurídica, generadora de una confianza legítima en el trabajador, y una posterior actuación contradictoria carente de justificación objetiva.

Así lo ha declarado reiteradamente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que ha precisado que la prohibición de ir contra los propios actos solo opera cuando el comportamiento precedente es "expresivo de una voluntad inequívoca y jurídicamente relevante", no bastando meras conductas omisivas, tolerancias aparentes o simples situaciones de inactividad o falta de control.

En el supuesto examinado, no concurre tal presupuesto. No ha quedado acreditada una conducta empresarial previa que pueda calificarse de aceptación expresa o tácita de la práctica imputada al actor ni, menos aún, una voluntad empresarial de alterar el contenido de la prestación laboral o de autorizar registros de actividad contrarios a la normativa aplicable. El mero conocimiento de reclamaciones judiciales previas o de controversias sobre el cómputo de tiempos no equivale, por sí mismo, a una tolerancia jurídicamente relevante ni genera una confianza legítima protegible a los efectos de la doctrina invocada.

Resulta particularmente significativo que, como pone de relieve la impugnación y se desprende de los hechos probados, las primeras reclamaciones formuladas por el trabajador no distinguían entre los distintos tipos de tiempo (conducción, presencia, disponibilidad o descanso), reclamándose globalmente horas extraordinarias sin apoyo documental específico. Es únicamente con posterioridad, en la reclamación de 2023, cuando se aporta por primera vez una documental detallada que permite identificar de manera diferenciada tiempos de disponibilidad registrados como trabajo efectivo, lo que justifica que sea en ese momento cuando la empresa tome conocimiento efectivo de la irregular utilización del selector del tacógrafo y proceda a verificarla.

La ausencia de una reacción disciplinaria inmediata no puede identificarse con una tolerancia empresarial relevante ni con un acto propio vinculante. Hay que distinguir entre la falta de control o la confianza depositada en el trabajador y la existencia de una aquiescencia empresarial consciente frente a conductas objetivamente graves. La doctrina de los actos propios no resulta aplicable cuando la conducta empresarial previa no pasa de ser una omisión de control o una confianza legítima en el correcto actuar del trabajador, siendo plenamente lícito el ejercicio del poder disciplinario una vez constatada la irregularidad y su alcance.

La tolerancia empresarial solo puede operar como elemento reductor de la culpabilidad en supuestos de incumplimientos leves, fronterizos o de escasa entidad, pero no cuando se trata de conductas que afectan a deberes esenciales de la relación laboral y a la exigencia básica de veracidad en el registro de la actividad. En tal sentido, la falta de control no puede equipararse a una aceptación de comportamientos fraudulentos ni convertirlos en lícitos por el mero transcurso del tiempo.

Finalmente, debe recordarse que el principio de buena fe contractual no vincula únicamente al empresario, sino también al trabajador, quien viene obligado a ejercer sus derechos y cumplir sus deberes conforme a las exigencias de lealtad y corrección que imponen los artículos 5.a) del Estatuto de los Trabajadores y 7.1 del Código Civil. La conducta imputada, tal como ha sido declarada probada, no puede reputarse compatible con tales exigencias, sin que la doctrina de los actos propios pueda erigirse en un mecanismo de convalidación de comportamientos contrarios a las reglas esenciales de la relación laboral.

En consecuencia, al no concurrir una conducta empresarial previa inequívoca y jurídicamente eficaz generadora de una confianza legítima, ni una actuación posterior contradictoria carente de justificación, no cabe apreciar infracción alguna de la doctrina de los actos propios ni del principio de buena fe, debiendo desestimarse el motivo.

QUINTO.- Garantía de indemnidad.

Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el recurrente denuncia la infracción de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de garantía de indemnidad, al entender que el despido constituye una represalia empresarial por el ejercicio previo de acciones judiciales y extrajudiciales relacionadas, fundamentalmente, con el cómputo de la jornada de trabajo, lo que supondría una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española. Con base en ello, interesa la declaración de nulidad del despido y la condena a una indemnización adicional por daños y perjuicios, incluidos daños morales, cuantificada en 100.000 euros con referencia orientadora a los tramos sancionadores de la LISOS.

La garantía de indemnidad, configurada jurisprudencialmente a partir de la doctrina constitucional iniciada en las SSTC 7/1993 y 14/1993, se integra en el contenido del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y comporta la prohibición de que el empresario adopte medidas de represalia frente al trabajador como consecuencia del ejercicio de acciones judiciales o de los actos preparatorios o previos necesarios para su ejercicio. Tal protección no se limita al despido, sino que se extiende a cualquier medida empresarial que suponga un perjuicio o trato adverso conectado causalmente con dicho ejercicio.

Ahora bien, como ha declarado de forma reiterada el Tribunal Supremo, la alegación de vulneración de la garantía de indemnidad exige, en primer término, que el trabajador aporte indicios suficientes de la existencia de una conexión causal entre el ejercicio de la acción protegida y la medida empresarial adoptada, operando solo a partir de ahí la inversión de la carga de la prueba. Así se afirma, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2021, citada por el propio recurrente, y se reitera en la sentencia de 11 de enero de 2024, al subrayar que la vulneración del derecho fundamental ha de presentar un poso fáctico real y consistente, no bastando la mera sucesión temporal entre reclamaciones y despido.

Examinados los hechos declarados probados, no concurren en el presente supuesto los indicios exigidos para activar la tutela reforzada propia de los derechos fundamentales. Es cierto que el actor había promovido diversos procedimientos judiciales y reclamaciones administrativas frente a la empresa desde el año 2021, la mayoría de ellos relacionados con el cómputo de jornada. Sin embargo, la mera existencia de litigios previos, aun siendo reiterados, no determina por sí sola la existencia de represalia, como ha señalado reiteradamente la jurisprudencia, siendo necesario acreditar una relación causal directa y específica entre tales reclamaciones y la decisión extintiva.

En este sentido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que la garantía de indemnidad no opera de forma automática ni convierte cualquier despido posterior en nulo, sino únicamente cuando existen indicios objetivos de que la decisión empresarial se adopta como reacción frente al ejercicio del derecho fundamental. Así lo afirma la sentencia de 15 de noviembre de 2022 (STS 917/2022), dictada por el Pleno, al precisar que solo en supuestos de proximidad temporal significativa unida a la ausencia de causa acreditada puede inferirse la represalia, y lo reitera la sentencia de 11 de enero de 2024, al excluir la vulneración cuando el despido se apoya en hechos probados, graves y ajenos al ejercicio de acciones judiciales.

Por tanto, la mera pendencia de reclamaciones judiciales previas no constituye indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad cuando el despido se fundamenta en incumplimientos graves acreditados, sin que pueda confundirse la protección frente a represalias con una inmunidad frente al ejercicio legítimo del poder disciplinario empresarial.

En el caso examinado, la medida extintiva no aparece temporalmente conectada de forma inmediata con la interposición de ninguna reclamación concreta, sino que se adopta tras la constatación de una conducta reiterada y prolongada en el tiempo consistente en la manipulación consciente de los registros de actividad del tacógrafo y en la consignación inexacta de tiempos de trabajo, hechos que han sido declarados probados y que han sido calificados correctamente como constitutivos de una transgresión grave de la buena fe contractual. La empresa ha acreditado una causa real, objetiva y suficiente del despido, ajena al ejercicio por el trabajador de acciones judiciales, lo que excluye la presunción de represalia.

Tampoco resulta de aplicación la doctrina sentada en relación con reclamaciones internas previas al despido a la que se refiere la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022, pues no consta que el despido se produjera de forma inmediata y reactiva frente a una reclamación interna que impidiera al trabajador el acceso a la vía judicial, ni que la empresa actuara con la finalidad de anticiparse al ejercicio de la acción. Antes al contrario, el actor había ejercitado acciones judiciales durante años sin que conste reacción disciplinaria alguna hasta que se verificaron los incumplimientos concretos que motivaron el despido.

Finalmente, no procede la indemnización adicional por daños morales interesada. Conforme a la jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo, la indemnización adicional solo resulta procedente cuando se declara efectivamente la vulneración de un derecho fundamental, lo que no acontece en el presente supuesto. Además, como acertadamente señala la parte impugnante, la pretensión indemnizatoria carece de una mínima justificación fáctica individualizada, más allá de la mera referencia orientadora a los tramos sancionadores de la LISOS, lo que impide su estimación incluso desde una perspectiva meramente resarcitoria.

En consecuencia, no apreciándose vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, procede desestimar el motivo de denuncia jurídica formulado al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y confirmar la calificación del despido como procedente.

SEXTO.- Costas.

De conformidad con lo dispuesto en los artículos 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede la imposición de costas a la parte recurrente por ostentar la condición de trabajador, aun cuando el recurso de suplicación sea íntegramente desestimado, por lo que no ha lugar a efectuar pronunciamiento alguno en materia de costas.