Sentencia Social 259/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 159/2025 de 02 de abril del 2025

PRIMERO.- La demandante presta servicios para la empresa OCIO Y SALUD ZARAGOZA SA desde el día 10 de enero de 2011, con categoría profesional de Limpiadora, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial de 1.179,20 horas anuales.

Es aplicable el Convenio Colectivo de Espectáculos y Deportes de la Provincia de Zaragoza registrado el 26 de mayo de 1997, siendo el último convenio publicado el 19 de febrero de 2018.

La trabajadora percibió en concepto de plus convenio entre marzo y diciembre de 2023, 75,92€ cada mes, y entre enero y noviembre de 2024, 83,51€ cada mes, en 12 mensualidades.

Cada mes desde marzo de 2023 a noviembre de 2024, ha percibido 759,22€ de salario, en 12 mensualidades.

Interpuesta demanda declarativa de derecho y de reclamación de cantidad solicitando el derecho del demandante a percibir el complemento por antigüedad del art. 16,que, en relación a su fecha de incorporación en la empresa 10-01-2011 supone 3 cuatrienios, esto es, un complemento del 24% del salario de convenio y se le abone por diferencias entre lo percibido como plus convenio y lo que debió percibir por plus de antigüedad desde el 01-03- 2023 hasta el 30/04/2024 la cantidad de 2. 308,06 más las cantidades que se vayan devengando por tal concepto con posterioridad a la interposición de la reclamación con los efectos legalmente previstos, sin perjuicio de lo que se fije en conclusiones definitivas. Asimismo se condene al pago de las costas procesales de conformidad con el art. 97 de la LRJS.

Por Inspección de Trabajo y Seguridad Social se ha levantado acta de liquidación de cuotas con fecha 7 de marzo de 2024 contra la empresa por haber estado cotizando por determinados trabajadores, entre las que se encuentra la actora, por cantidades inferiores a las que correspondía por inaplicación del art.16 del convenio. No consta recurrida la liquidación efectuada

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza, se dictó sentencia estimando en parte la demanda condenando a la demandada a abonar solidariamente a la trabajadora 3.386,19€, todo ello más intereses de demora del 10% y los honorarios de la letrada de la parte demandante, hasta el límite de 600€.

Interpuesto por la empresa recurso de suplicación, fue impugnado por la demandada.

MOTIVO DE DEL ART. 193 A) DE LA LRJS

SEGUNDO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 a) de la LRJS, solicita reponer los autos al estado inicial por infracción de normas o garantías del proceso que provoca indefensión a esta parte, concretamente por vulneración de lo dispuesto en el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y en los artículos 153.1 y 163.4 de la Ley de la Jurisdicción Social. Litispendencia

Alega que en primer lugar, conviene indicar que la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza de fecha 13 de febrero de 2024, dictada en el procedimiento ordinario nº 440/2023, en un supuesto similar al que nos ocupa, en el fallo indica lo siguiente:

"QUE DEBO ESTIMAR Y ESTIMO LA DEMANDA (...) contra "OCIO Y SALUD ZARAGOZA S.A." (...).

(...)

Y póngase en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos."

Razón ésta por la que existe litispendencia a la espera de que el Ministerio Fiscal pueda plantear dicha impugnación.

Por el presente motivo esta parte solicita la nulidad de actuaciones al entender vulnerados los artículos 90.5 ET y 153.1 y 163.4 LRJS.

Por tanto, dado que ya la Inspección y, por tanto, la autoridad laboral tenía conocimiento de que el supuesto artículo 16 del convenio conculca el interés de los trabajadores, en lo que al plus de antigüedad se refiere, el cual se abona teniendo en consideración la fecha de ingreso en la empresa, debió de dirigirse de oficio a la jurisdicción social para resolver acerca de dicha presunta ilegalidad del citado precepto convencional.

En el presente caso, en primer lugar, se trata una cuestión que afecta de forma directa a la generalidad de los trabajadores de mi representada en el sentido de que todos se les aplica el mismo convenio.

En segundo lugar, el objeto del presente procedimiento es la aplicación e interpretación del artículo16 del convenio de aplicación.

Razón por la que, en lo relativo a la aplicación de los artículos 16 y 17 de la norma convencional, debería de haberse tramitado a través del conflicto colectivo, regulado en el Capítulo VIII LRJS, y en concreto en el artículo 153.1 de la citada norma.

En definitiva y tratándose de la interpretación de una norma convencional, debe de tramitarse mediante el conflicto colectivo o, incluso, mediante la impugnación de convenio, dado que lo que se alega por la parte actora es la, presunta, doble escala salarial de los artículos 16 y 17 del convenio colectivo del sector de Locales de espectáculos y deportes de Zaragoza.

Cita STS 14-11-2023.

RESOLUCIÓN DEL MOTIVO

TERCERO.- En cuanto a la STS de 14-11-2023 R. 184/2023 que afirma que:

"En efecto, si se entiende que es el propio clausulado del convenio colectivo lo que llevaría a apreciar la vulneración del derecho a la igualdad nos encontraríamos con una acción adecuada, tal y como ha venido sosteniendo esta sala. Y, por otro lado, si lo que se trata es de entender que la aplicación que del mismo viene haciendo la empresa no es ajustada a derecho, que es lo que se está pidiendo al órgano judicial, estaríamos ante una pretensión de interpretación de las normas colectivas implicadas en la pretensión. Ya lo sea de un modo u otro, la vía procesal por la que encauzar aquellas demandas es idónea en tanto encaja perfectamente en el art. 153 de la LRJS .Esto es, se pretende que los trabajadores contratados con posterioridad al año 2000 perciban el complemento personal (que entonces vino a sustituir al concepto antigüedad que se suprimió) y su repercusión en quinquenios, que la empresa solo abona a quienes prestaban servicios con anterioridad. Y, precisamente, como se desprende de lo alegado por la recurrente en el propio escrito de interposición del recurso, la controversia está en la interpretación del art. 26 del Convenio colectivo que, para la recurrente, debe serlo de forma literal y en el entendimiento de que se fija un complemento vegetativo y esa fue, a su juicio, la intención de los negociadores, siendo que el alcance que los actores pretenden dar a esa previsión convencional, a su entender, es la más acorde con la legalidad.

En el motivo, además, se hace referencia a la existencia de un conflicto de intereses, con cita de la STS de 20 de junio de 2017, rec. 170/2016 ,para seguir con la mención del art. 163.4 de la LRJS e indicar que esa especialidad que dicho apartado contempla debe ser excepcional, para finalizar insistiendo en que la empresa está aplicando el precepto en cuestión y lo que se pide en demanda es alterar el mismo, lo que debió realizarse por la vía de la impugnación del convenio por ilegalidad. Pues bien, al respecto, reiterar que la discrepancia entre las partes se focaliza en la interpretación que deba darse al mentado art.26 del convenio colectivo y que, en todo caso, el proceso de conflicto colectivo sirve para impugnar los actos empresariales que se produzcan en aplicación del mismo, sin que sea exigible acudir a su impugnación directa, aunque lo sea porque la decisión empresarial no sea conforme a derecho, tal y como se consideró en la STS 226/2020, de 11 de maro (rec. 188/2020 ) en la que se sostuvo que el proceso de conflicto colectivo que allí se planteó, al igual que aquí sucede, era el adecuado cuando lo que se trata es de interpretar una norma y no se pide su nulidad."

Dicha sentencia se dictó en procedimiento de conflicto colectivo y la sentencia manifiesta que "el proceso de conflicto colectivo sirve para impugnar los actos empresariales que se produzcan en aplicación del mismo, sin que sea exigible acudir a su impugnación directa,"

El art. Art 163.1 de la LRJS dice:

"1. La impugnación de un convenio colectivo de los regulados en el Título III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, por considerar que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promoverse de oficio ante el juzgado o Sala competente, mediante comunicación remitida por la autoridad correspondiente.

Y en su apartado 4 dispone que:

"4. La falta de impugnación directa de un convenio colectivo de los mencionados en el apartado 1 de este artículo no impide la impugnación de los actos que se produzcan en su aplicación, a través de los conflictos colectivos o individuales posteriores que pudieran promoverse por los legitimados para ello, fundada en que las disposiciones contenidas en los mismos no son conformes a Derecho. El juez o tribunal que en dichos procedimientos apreciara la ilegalidad de alguna de las referidas disposiciones lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos."

En el presente supuesto no se ha ejercitado acción de impugnación del convenio colectivo, ni por la Autoridad laboral, ni por parte del Ministerio Fiscal, y dicha falta de impugnación, no impide la impugnación de los actos que se produzcan en su aplicación a través de los conflictos colectivos o individuales, que es lo que acontece en el presente procedimiento en el que se ejercita una acción individual cuyos efectos carecen de eficacia general afectando exclusivamente a las partes del mismo, independientemente de que se ponga en conocimiento del Ministerio Fiscal para que pueda impugnarlo, por lo que el motivo se desestima.

MOTIVO DEL ART. 193 B) DE LA LRJS

CUARTO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 b) de la LRJS se solicita la revisión del hecho probado tercero en base a los documentos nº 5 y 6 (nóminas) en base a que se debería de descontar delas pagas extras las cantidades abonadas en concepto de plus de convenio, proponiendo la siguiente redacción:

"TERCERO.- La trabajadora percibió en concepto de plus convenio entre marzo de 2023 y diciembre de 2024, 75,92€ cada mes, y entre enero y junio de 2024, 83,51€ cada mes, y entre julio y noviembre de 2024, 91,10€ cada mes, en 12 mensualidades. Cada mes desde marzo de 2023 a noviembre de 2024, ha percibido 759,22€ de salario, en 12 mensualidades."

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

De la documental que se cita no consta acreditada la existencia de error que justifique la revisión fáctica propuesta, pues el relato fáctico de la sentencia se ha efectuado con inmediación imparcialidad y con arreglo a la sana critica efectuando el cálculo de lo abonado cada mes en 12 mensualidades por lo que el motivo se desestima.

MOTIVO DE INFRACCION DE NORMAS SUSTANTIVAS

QUINTO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia la infracción de lo dispuesto en los arts. 16 y 17 del convenio colectivo del sector de Locales de Espectáculos y Deportes de Zaragoza.

En el presente caso, se reclama derecho por parte de la actora a percibir plus de antigüedad del artículo 16 del convenio de aplicación, el cual prevé la percepción de dicho plus para aquellos trabajadores ingresados al servicio antes del 30 de junio de 1997.

Por su parte, el artículo 17 del convenio establece el abono de un plus convenio para los trabajadores ingresados 1 de julio de 1997 o después.

En el presente caso no es de aplicación el artículo 16 del convenio por lo siguiente:

1.- La empresa fue constituida el 12/11/2009, mucho tiempo posterior a la fecha de 30 de junio de 1997 que establece el artículo 16 del convenio.

2.- La actora causa alta en la empresa el 10 de enero 2011, también posterior al 30 de junio de 1997.

3.- Todos los empleados de la empresa han ingresado con posterioridad al 30 de junio 1997, tal y como consta en el documento nº 7 aportado por esta parte.

Subsidiariamente para el supuesto en que se estime que es de aplicación el art. 16 del convenio la cantidad a abonar de conformidad con el motivo de revisión fáctica sería la resultaría de descontar la cantidad de 571,86 euros abonados en concepto de plus de convenio de las pagas extraordinarias,

De forma alternativa y subsidiaria a lo anterior debemos volver a señalar que en todo caso, aunque se estimara correcta la actuación de la Inspección y que, a pesar de estar en vigor el artículo 17 y ser claramente de aplicación al personal de nuestra representada, se considerase que debe ser de aplicación la retribución de antigüedad establecida en el artículo 16, necesariamente tendrían que ser tenidas en cuenta y descontadas todas las cantidades abonadas como consecuencia de la aplicación del artículo 17 y no solamente las del año en el que el trabajador hace el cuatrienio y se le aplica el artículo 16.

Que las Sentencias del TSJ de Aragón no son firmes.

SEXTO.- Por la parte impugnante se opone al motivo alegando que la recurrente que la sentencia infringe los artículos 16 y 17 del convenio colectivo aplicable al sector, sin embargo, no señala infracción alguna en la que pueda incurrir la sentencia de ninguna norma sustantiva ni tampoco de jurisprudencia.

Que la sentencia aplica correctamente, tanto el uniforme criterio doctrinal de la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, como el seguido por el Tribunal Constitucional en sentencia 27 / 2004 de 04 de marzo y sentencia 112/2017 de 16-10-2017. En cuanto a que los convenios colectivos no pueden establecer diferencias retributivas entre los trabajadores por la única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarándolos nulos cuando no tiene justificación objetiva razonable que salve esa diferencia de trato, dado que en otro caso resultaría contrario al principio de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución.

Igualmente, la sala de lo social del TSJA, en sentencias de fecha 04- 04-2022, 18-12-2023 y 22-07-2024, ya se ha pronunciado sobre la falta de justificación objetiva y razonable, en cuanto a la doble escala salarial en el pago de la antigüedad en el convenio colectivo.

RESOLUCION DEL MOTIVO

SÉPTIMO.- La cuestión relativa a la aplicación e interpretación de los arts. 16 y 17 del Convenio colectivo ha sido resuelta por esta Sala en sentencias de 4-3-2022 R. 36/2021, 4-4-2022 R. 141/2022 y 7.10.2024 R. 691/2024.

Afirma la primera que

"El art. 16 establece un complemento salarial de antigüedad: "Los trabajadores ingresados al servicio de las empresas del sector antes de 30 de junio de 1997 percibirán un complemento por antigüedad, a razón de cuatrienios del 8% del salario de convenio, con la limitación del 60% como máximo".

En el art. 17 se regula un llamado Plus de convenio: "Los trabajadores ingresados al servicio de las empresas del sector el 1 de julio de 1997 o después (para los que no se contempla la percepción del complemento de antigüedad), percibirán un complemento, que se crea como plus de convenio, a razón del 1% anual del salario de convenio, con la limitación del 25% como máximo, este complemento se percibirá desde el inicio de la relación laboral, de tal manera que desde el primer día se devengará dicho 1%, desde el día siguiente a aquel en que se cumpla un año de permanencia en la empresa se devengará el 2% y así sucesivamente, hasta que al día siguiente de cumplirse los veinticuatro años de permanencia en la empresa se devengue el 25%, porcentaje que se mantendrá inalterable mientras se mantenga la relación laboral".

Quinto.- Según lo cual, la antigüedad se establece para los trabajadores ingresados antes del 30-6-2017, y los trabajadores ingresados después, que no cobran antigüedad, percibirán el plus de convenio, con cuantía progresiva por año transcurrido.

Tal como explica el FJ Tercero, al final, de la sentencia recurrida, el plus de convenio es también una forma de retribuir la antigüedad en la empresa, pero con una cuantía resultante inferior al de antigüedad, resultando en definitiva las diferencias reclamadas en las demandas acumuladas.

La diferencia -en menos- señalada, no se basa sino en la fecha de ingreso en la empresa.

Sexto.- Las actas de negociación del Convenio celebradas durante 2017 ponen de manifiesto que la empresa pretendía la supresión de la antigüedad y su sustitución por el plus de Convenio, que tenía inferior coste, a lo que se opusieron los representantes de los trabajadores (RT), llegándose finalmente al acuerdo de mantener aquélla solo para los ingresados en la empresa hasta el 30-6-2017, comprometiéndose en la negociación los RT a "mantener una actitud de total pasividad en cuanto a las reclamaciones que pudieran plantearse al respecto".

Séptimo.- Es, la litigiosa, una de estas reclamaciones, y la sentencia la resuelve conforme al principio de igualdad de trato, enraizado en el art. 14 de la Constitución , que proscribe una doble escala salarial que determine una distinta retribución en virtud solamente de la fecha de ingreso de los trabajadores en la empresa.

En efecto, a la jurisprudencia citada en la recurrida, puede añadirse la contenida en la STS de 8-2-2022 (rcud. 4274/19 ), que contempla un supuesto muy similar al enjuiciado.

"En lo que se refiere -dice esta STS de 8-2-2022 - específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ..."

Así, el Tribunal Constitucional también ha tenido ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004 ).

(...) lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)".

Y concluye: "no resulta aceptable que los convenios mantengan el premio de antigüedad para un colectivo y lo establezcan para el futuro en cuantía distinta para los nuevos trabajadores en función exclusivamente del momento temporal de ingreso en la empresa, pues implica la configuración de un cuadro retributivo divergente que conlleva diferencias injustificadas y trato desigual entre los grupos objeto de comparación".

Octavo.- En consecuencia, la sentencia recurrida no infringe los preceptos legales invocados en el recurso de la empresa sino que aplica, a la regulación convencional establecida, la indisponible aplicación del principio de igualdad establecido en el art. 14 de la Constitución y en el art. 17 del ET , de los que se infiere la nulidad de la doble escala salarial establecida para retribuir el complemento de antigüedad en los indicados arts. 16 y 17 del Convenio, denominado "antigüedad" para trabajadores ingresados hasta el 30-6-2017, y "plus de convenio", de inferior cuantía, para quienes ingresaron después, resultando las diferencias económicas reclamadas en el periodo objeto de las demandas.

A ello no se opone que el complemento de antigüedad tenga una fecha prevista de terminación, a lo que denomina el recurso "conservación temporal del plus de antigüedad", pues esa fecha no es otra que la de finalización prevista de vigencia del Convenio (31-12-2021).

En la sentencia de fecha 4-4-2022 R 141/2022 afirma que

"Como afirma la STS de 1-10-2019 R. 3071/2018

"La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre otras, en las SSTS/IV 17-06-2010 (rco 148/2009 ), 18-06-2010 (rco 152/2009 ), 14-02-2017 (rco 43/2016 ), 09-03-2017 (rco 135/2016 ) y 28-11-2018 (rco 193/2015 ), en esta última se razona que: "deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE ."

2.- Por su parte, la jurisprudencia constitucional también ha abordado la problemática de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad ex art. 14 CE , entre las más recientes, en su STC 112/2017 de 16-10-2017 , en la que se argumenta que: "Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa". A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)"...

... La STS de 8-2-2022 (rcud. 4274/19 ), que contempla un supuesto muy similar al enjuiciado, sostiene que:

"En lo que se refiere -dice esta STS de 8-2-2022 - específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ..."

Así, el Tribunal Constitucional también ha tenido ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004 )...

...En el presente supuesto es evidente que en la regulación de los art. 16 y 17 del convenio colectivo se establece una forma de retribución diferente de la antigüedad , atendiendo a la fecha de ingreso en la empresa , no se trata del respeto a derechos consolidados o condiciones más beneficiosas, sino el establecimiento de un doble escala salarial por la que se retribuye de forma diferente al antigüedad en la empresa , dependiendo exclusivamente de la fecha de ingreso en la empresa , sin que dicha diferencia se haya visto justificada por la existencia de una crisis en la empresa , diferentes condiciones de trabajo de trabajadores provenientes de diversas empresas, cuando se produce una fusión de las mismas, ni de compromisos de creación empleo.

Por último en la sentencia de esta Sala de fecha 7-10-2024 R. 691/2024 se afirma que

"Más recientemente la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2022 (recurso 1914/2020 ) señala: "CUARTO.- Doctrina de la Sala sobre dobles escalas retributivas.

A) El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala en numerosos pronunciamientos dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

B) Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020 ), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019 ), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018 ), 17 junio 2010 (rec. 148/2009 ), 18 junio 2010 (rec. 152/2009 ), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016 ) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015 ), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

C) La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013 ), en relación al ámbito del artículo 14 CE , precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018 ), a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018 ), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".

En el presente supuesto se trata del mismo Convenio colectivo y mismos preceptos que establecen una doble escala salarial que carece de justificación objetiva y razonable , por lo que debe de estimarse la demanda en este sentido, sin que concurra excepción alguna por el hecho de que en la empresa no haya trabajadores anteriores al 1-7-1997 puesto que la regulación del art. 17 vulnera el principio de igualdad y no discriminación, no siendo de aplicación por dicha causa, debiendo efectuarse el mismo pronunciamiento condenatorio que en los supuestos anteriores, por lo que le motivo se desestima.

OCTAVO.- Como cuarto motivo de infracción de normas sustantivas denuncia infracción de lo dispuesto en el artículo 97.3 LRJS y jurisprudencia de aplicación.

Alega que no existe motivación ni razonamiento alguno por parte de la Sentencia respecto de la imposición de costas y, en ningún caso la fundamentación de la Sentencia de Instancia para la imposición de las costas aprecia mala fe o falta de asistencia al acto de conciliación, es decir, no se remite ni alude los supuestos del articulo 97.3 LRJS.

Tampoco se ha solicitado por la parte demandante la imposición de costas a mi representada.

Dichas Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Aragón no son similares al caso de autos ya que en las mismas el supuesto de hecho es difiere del presente caso en que en aquellas si existe una doble escala salarial al haber trabajadores que perciben el plus de antigüedad y otros el plus de convenio en función de la fecha de ingreso en la empresa.

NOVENO.- Por la parte impugnante se alega que procede la imposición de costas pues la Sala de lo Social del TRSJ de Aragón se había pronunciado reiteradamente , se levantó acta de liquidación frente a la empresa que no fue recurrida y la demandante si solicitó la imposición de costas en la demanda.

RESOLUCION DEL MOTIVO

DÉCIMO.-El art. 97.3 LRJS establece en su primer párrafo: "La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

En torno a la interpretación de este precepto la STS 8/2/22 (Casación núm. 56/2020) señala:

"D) La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en STS 20/2018 de 16 enero (RJ 2018, 395) (rcud. 969/2016) y 1173/2021 de 30 noviembre (JUR 2021, 385328) (rcud. 1793/2019), entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente.

Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 447/7/2000 ( RJ 2002, 1418)), 27 junio 2005 (RJ 2005, 9102) (rec. 168/2004) y 15 febrero 2012 (RJ 2012, 3894) (rec. 67/2011), entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS (RCL 2011, 1845)) "concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

(...)

Al respecto hemos afirmado que "el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado artículo 97.3 de la LPL (RCL 1995, 1144, 1563) , valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión ( STC 41/1984), que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada" ( STS de 7 de diciembre de 1999 (RJ 1999, 9690) Rec. 1946/1999).

F) Por ello, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, ha de rechazarse también el recurso en este punto, sin que en modo alguno la aplicación del referido artículo 97.3 LRJS (RCL 2011, 1845) suponga vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva como insinúa la recurrente, pues tal derecho fundamental se configura como el que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero no necesariamente acorde con sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Al imponer la sanción cuestionada, por lo demás de carácter muy moderado, la Sala de instancia ha expuesto detalladamente las razones de ello, sin que hayan sido dejadas sin fundamento por la recurrente".

Así pues, la ley reconoce al órgano judicial de instancia un margen de discrecionalidad para imponer multa por temeridad o mala fe procesal, valorando los factores que confluyen en la posición de la parte sancionada y motivando tal decisión.

En el caso de la temeridad tales factores han de mostrar el ejercicio de pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia o clara actuación culposa. Al respecto la jurisprudencia ha fijado una serie de pautas de interpretación.

La STS 30/10/19 (Casación núm. 191/2017) recoge como conductas que cabe calificar como actos contrarios a la buena fe aquéllos en los que "puedan estimarse vulnerados los principios que establece el art. 75 de la LRJS que contiene como deberes procesales de las partes, el de "ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe" , describiendo alguno de los actos que vulneran tales reglas, entre otros, la "formulación de pretensiones temerarias" o los actos efectuados "con finalidad dilatoria o que entrañen abuso de derecho " o los que " persigan un resultado contrario al previsto en la Constitución y en las leyes para el equilibrio procesal, la tutela judicial y la efectividad de las resoluciones".

De igual modo la STS 8/5/19 (Casación núm. 94/2017) califica como conducta merecedora de multa "acudir a este recurso extraordinario sin una mínima seriedad, careciendo de una razonable argumentación y sin ajustarse a las más elementales exigencias de la técnica propia de la casación (cita de preceptos infringidos, argumentación opuesta a la sentencia, separación de los motivos del recurso, justificación del deseo de cambiar el relato de hechos, etc.)".

UNDÉCIMO.- Aplicando estos criterios al caso presente, y atendiendo a las circunstancias concurrentes, en concreto, el que la empresa no impugnó el acta de liquidación de cuotas levantada por la Inspección de Trabajo por dicho motivo, y la existencia de reiteradas sentencias de esta Sala en el mismo sentido que la presente, y el margen de discrecionalidad que concede la norma al Juzgador de instancia, teniendo en cuenta la moderación de la sanción impuesta, no imponiéndose sanción pecuniaria establecida en el art. 65.4 de la LRJS, sino exclusiva el abono de los honorarios de abogado interviniente has el límite de 600 euros previsto en el art. 97.3 de la LRJS, y que la parte demandante en su demanda solicita la misma, se desestima el motivo.

DUODÉCIMO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto