Sentencia Social 1015/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 747/2025 de 02 de junio del 2025

PRIMERO. La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido promovida por la actora y califica el cese de la misma acaecido con fecha 29 de agosto de 2022 como un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, condenando a la empresa demandada a la readmisión en su puesto de trabajo como tripulante de cabina y a abonarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión con los descuentos que correspondan. Asimismo, se condena a la demandada a abonar a la actora la cantidad de 10.000 euros, en concepto de indemnización por daños morales derivados de la referida vulneración de sus derechos fundamentales.

SEGUNDO. Contra dicha sentencia interpone recurso de suplicación la representación de la empresa demandada, formulando un primer motivo, al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para solicitar la revisión de los hechos probados de la sentencia recurrida con la siguiente finalidad:

- Dar al ordinal sexto la siguiente redacción alternativa: "La compañía utiliza dos canales de comunicación para con todos sus trabajadores, estos son, vía carta eCrew e IDP, a efectos de comunicar las asignaciones y/o tareas que deben realizar . El día 29 de junio de 2022 Ryanair comunicó al actor que se le habían asignado servicios mínimos para el día 30 de junio de 2022, a través de una carta mandada por eCrew (aplicación y sistema de comunicaciones empleada por la Compañía) y que leyó el 29 de junio a las 17:12 horas locales. Por necesidades operacionales, la Compañía le notificó el día 30 de junio se le cambio su servicio y se le asignó el servicio mínimo de Airport Duty el día 30 de junio de 2022. El cambio se hizo en su IDP (programación personal de funciones), a las 06:16 horas y le fue informado a través de una carta mandada por eCrew (aplicación y sistema de comunicaciones empleada por la Compañía) el día 30 de junio, a 06:30 locales, en el que se le informaba que el servicio de guardia en el Aeropuerto había sido designado como vuelo protegido/servicio mínimo y, por lo tanto, era un requisito legal que asistiera a su servicio asignado".

- Añadir un nuevo ordinal, el sexto bis, con el siguiente tenor literal: "El día 30 de junio de 2022, en el Aeropuerto de Málaga, 48 trabajadores no se presentaron a trabajar, 5 no se presentaron por enfermedad no certificada, 3 por baja Covid y 40 por enfermedad. En el año 2021, las ausencias en la base de Málaga durante los meses de junio a septiembre ascendieron a 515, en el año 2022, en el mismo periodo ascendieron a 2812, es decir aumentaron en un 446,02%".

- Y por último, adicionar un nuevo hecho probado, el séptimo bis, que diga que "Debido a la no presentación, entre otros, del demandante el día 30 de junio de 2024, se produjeron un total de 30 vuelos cancelados, afectando a un total de 5.973 pasajeros".

Deben desestimarse las modificaciones fácticas solicitadas pues las mismas en su mayor parte resultan intrascendentes a los fines discutidos en la presente litis, dado que se refieren a extremos que ya aparecen básicamente recogidos en la redacción dada a los mismos por la sentencia de instancia, sin que las pequeñas modificaciones que se pretenden introducir tengan trascendencia alguna a los efectos debatidos en el recurso; siendo además de resaltar que dichas modificaciones no encuentran debido apoyo en prueba documental que ponga de manifiesto de una manera directa e inequívoca, sin necesidad de hipótesis, conjeturas o razonamientos, aquello que se pretende suprimir de la redacción dada a dichos hechos probados, supresión que se basa fundamentalmente en la alegación de prueba negativa o de prueba suficiente acerca de estos extremos controvertidos, lo que no resulta viable para revisar los hechos probados de la sentencia de instancia en el recurso extraordinario de suplicación, dado que dicha revisión debe basarse en el contenido de alguna prueba documental que evidencie de una manera incontrovertida el error de la juzgadora de instancia, lo que no ocurre en el presente caso.

TERCERO. Que al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formula por la empresa recurrente el quinto motivo de recurso para denunciar la infracción de los artículos 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores y 19, 28.2 y 139.2 de la Constitución Española. Alega la parte recurrente que el despido disciplinario de la actora acordado por la empresa demandada debe ser calificado como un despido procedente, dado que la actora había cometido los hechos que se le imputan en la carta de despido y los mismos tienen la suficiente gravedad y trascendencia para justificar el mismo, obedeciendo además el despido a unas causas totalmente ajenas al ejercicio del derecho de huelga por parte de la trabajadora. Subsidiariamente, se alega de que en caso de que no se consideren suficientemente probados los hechos imputados al actor en la carta de despido, el cese de la misma sea calificado como un despido improcedente, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Reiterada doctrina del Tribunal Constitucional ha declarado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Ahora bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar unos indicios razonables de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. Es decir, no es suficiente para el trabajador la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que el demandante debe aportar además un indicio razonable de que la violación del derecho fundamental se ha producido, de tal manera que únicamente cuando se hayan aportado estos indicios se producirá la denominada inversión de la carga de la prueba, correspondiendo entonces al demandado probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( sentencias del Tribunal Constitucional 38/1981, 266/1993, 74/1988 y 90/1997, entre otras muchas). Dicha doctrina ha sido acogida expresamente por los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a tenor de los cuales en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Un supuesto idéntico al ahora analizado ya fue abordado y resuelto por esta Sala en su reciente sentencia de 17/02/2025 (Recurso de suplicación 28/2025) por lo que por elementales razones de coherencia y seguridad jurídica, los argumentos expuesto en dicha resolución debe reiterarse en la presente al no existir motivos para cambiar de criterio.

En efecto, en el presente caso resulta indiscutido que el despido de la actora se produjo en el contexto de la huelga convocada en la empresa durante el período comprendido entre los días 24, 15, 26 y 30 de junio, 1, 2, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 29, 21, 25, 26, 27 y 28 de julio y entre el 8 de agosto de 2022 y el 7 de enero de 2023, siendo la trabajadora una de las participantes en dicho huelga y acordándose su despido disciplinario por parte de la demandada por la no realización por parte de la actora de los servicios mínimos que le habían sido asignado por la empresa durante la jornada del día 30 de junio de 2022. Estos hechos suponen unos indicios suficientes acerca de que dicho despido disciplinario de la actora pudo estar relacionado con la referida huelga convocada en la empresa. Ante estos indicios, corresponde a la demandada acreditar que el despido de la demandante se ha producido por unos hechos lo suficientemente graves para justificar el mismo y totalmente ajenos al ejercicio del derecho de huelga por la trabajadora.

La empresa demandada despide disciplinariamente a la actora en base a que la misma se habría negado a realizar los servicios mínimos que se le habían asignado por la empresa durante la jornada del día 30 de junio de 2022. Al respecto, hemos de indicar que la actora en un primer momento no se negó a realizar los servicios mínimos que inicialmente se le había asignado por la empresa, sino que la negativa de la misma se produce cuando la empresa en un último momento y sorpresivamente le cambia los servicios mínimos que inicialmente se le habían asignado, negándose la trabajadora a realizar el vuelo que se le indica finalmente por la empresa por considerar que no le constaba que los mismos estuvieran incluidos dentro de la relación de vuelos protegidos como servicios mínimos y porque no se le había comunicado el cambio con la antelación suficiente. Así pues, el problema a dilucidar se reduce a determinar si la empresa podía modificar los vuelos inicialmente asignados a la actora como servicios mínimos y si la negativa de la misma a operar los nuevos vuelos asignados tenía la suficiente gravedad y trascendencia para justificar el despido.

La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 17 de marzo de 2021, posteriormente confirmada por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2023, ha declarado en relación con la huelga realizada en la empresa demandada Ryanair durante determinados días del mes de septiembre de 2019 que la conducta de la empresa al no proporcionar a los sindicatos convocantes de la huelga con antelación al inicio de la misma el listado de vuelos protegidos como servicios mínimos durante la huelga, lo que impidió a dichos sindicatos conocer hasta después de su inicio los vuelos programados y los tripulantes asignados a los mismos, vulneró el derecho de huelga, pues la ausencia de esa información impide verificar si la conducta empresarial se acomoda a los servicios mínimos establecidos por la Administración y, en consecuencia, con esta conducta el empresario pretende obtener una ventaja inapropiada en el conflicto que revierte negativamente en la potencialidad de la huelga como legítimo instrumento de presión de los trabajadores para la obtención de su reivindicaciones.

Asimismo, las referidas sentencias declaran que la conducta de la empresa al modificar en el último momento las previsiones iniciales sobre asignación de servicios mínimos concretos a determinados trabajadores constituye un ejercicio abusivo del ius varíandiempresarial, cuya finalidad no sería otra que limitar, cuando no impedir, el legítimo ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores.

Estos criterios han sido confirmados por la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 22 de diciembre de 2023, dictada en relación a las tres convocatorias de huelga realizadas en la empresa demandada durante el año 2022, señalándose en dicha sentencia sobre asignación de vuelos protegidos, cambios y obligatoriedad de su aceptación que la empresa en el transcurso de dicho huelga ha cambiado indiscriminadamente y sin la antelación suficiente la asignación de los vuelos protegidos y vinculados a los servicios mínimos, notificando los cambios a través de mensajes reiterados a la aplicación IDP, notificaciones que en muchos casos se comunicaban en períodos de descanso de la tripulación, sin que los cambios en los servicios mínimos respeten un mínimo de antelación suficiente y sin que pueda corroborarse por los trabajadores que nuevo vuelo asignado forma parte de los servicios mínimos.

La Sala concluye, como ya hizo en la sentencia antes citada de 27/02/20225, que las conductas anteriores no pueden sino revelar una constante y reiterada conducta empresarial destinada a la neutralización del derecho de huelga, pretendiendo la aceptación de vuelos que no justifica se encuentren vinculado con el cumplimiento de los servicios mínimos, previa realización de cambios unilaterales por la compañía, sin mediar tiempo prudencial para su aplicación y comunicados a través de las aplicaciones telemáticas usadas de ordinario en el desempeño de la relación laboral.

Por tanto, el despido disciplinario de la actora por negarse a realizar los vuelos que se le asignaron en el último momento, modificando la empresa unilateralmente los vuelos que inicialmente se le habían asignado como servicios mínimos, vulnera el derecho de huelga de la trabajadora, de conformidad con las sentencias antes reseñadas, pues la misma no podía tener conocimiento en ese momento de si los nuevos vuelos asignados se encontraban incluidos o no dentro de los vuelos protegidos como servicios mínimos durante la huelga, sin que tampoco la empresa unilateralmente pudiese realizar esa modificación en los vuelos asignados sin previamente comunicárselo a la trabajadora con la antelación suficiente (en este sentido, sentencia 689/2024 de esta Sala de lo Social de fecha 8 de abril de 2024, dictada en el recurso de suplicación 279/2024).

En consecuencia, debe calificarse el despido disciplinario de la actora como un despido nulo por vulneración del derecho de huelga de la misma, condenando a la empresa demandada a la readmisión de la trabajadora y al abono de los correspondientes salarios de tramitación, por lo que debe desestimarse este primer motivo de censura jurídica.

CUARTO. Que finalmente se alega por la empresa recurrente la infracción del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Alega la empresa recurrente con carácter subsidiario que, en caso de que se confirme la vulneración del derecho fundamental de huelga de la actora, debe cuantificarse el importe de la indemnización adicional en una cuantía menor que la fijada en la sentencia de instancia.

Por lo que se refiere a la indemnización de daños y perjuicios solicitada por el recurrente, hemos de indicar que el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando la sentencia recaída en la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales declare la existencia de vulneración de los mismos, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados; debiendo pronunciarse el tribunal sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a esta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Asimismo, el número 3 de dicho artículo 183 señala que la indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales. Esto quiere decir que en los supuestos de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales además de las consecuencias propias de la declaración de nulidad del despido (la readmisión del trabajador con abono de los correspondientes salarios de tramitación), también deberá fijarse una indemnización adicional por los daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental, siempre y cuando estos daños y perjuicios hayan sido solicitados expresamente en la demanda.

La Sala considera que , tras la nueva regulación en la materia establecida por el referido artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, siempre que se haya producido una vulneración de un derecho fundamental en el ámbito de una relación laboral, la sentencia que se dicte en esta modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas no debe limitarse a declarar la existencia de la vulneración, acordando la nulidad radical de la actuación del empleador y ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales con el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, sino que necesariamente deberá fijar la indemnización correspondiente al demandante que ha sufrido la vulneración del derecho fundamental, independientemente de que se hayan acreditado o no la existencia de concretos y determinados perjuicios económicos para el demandante como consecuencia de la vulneración del derecho, pues se parte de la base de que dicha vulneración ha tenido que producir necesariamente unos daños morales para el demandante, los cuales serán determinados prudencialmente por el tribunal cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa.

En definitiva, el precepto viene a distinguir entre los daños morales, los cuales se generan automáticamente siempre que se haya producido la vulneración del derecho fundamental, daños que serán fijados prudencialmente por el tribunal siempre y cuando hayan sido reclamados por el actor en su demanda, y otros daños y perjuicios adicionales derivados de la vulneración del derecho fundamental, los cuales si exigirán la cumplida acreditación y prueba por parte del demandante.

Pues bien, en el presente caso resulta evidente que como consecuencia de la actuación empresarial al vulnerar el derecho de huelga de la trabajadora se han producido unos evidentes daños y perjuicios a la actora, ya que, como hemos indicado anteriormente, la vulneración de un derecho fundamental necesariamente tuvo que producir al menos unos daños morales, sin que sea necesaria la prueba del concreto daños, pudiéndose utilizar como criterio para fijar la cuantía de la indemnización el importe de las sanciones establecidas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2020, 14 de febrero de 2020 y 19 de mayo de 2020). Esta Sala considera que en el presente caso, como ya hiciera en el supuesto analizado en la sentencia de 17/02/2025, debe fijarse la indemnización en la cantidad de 7.501 euros , la cual se corresponde con la establecida en el artículo 40 de la referida LISOS para las faltas muy graves en su cuantía mínima, indemnización que consideramos proporcionada y adecuada a las circunstancias concurrentes en el presente caso y que además ha sido la fijada en numerosas sentencias que han declarado la nulidad de despidos similares acaecidos durante el desarrollo de la huelga convocada en la empresa demandada durante los meses de agosto y septiembre de 2022. Todo lo anterior nos lleva a estimar en su pretensión subsidiaria el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada y a revocar la sentencia recurrida en el exclusivo sentido de fijar la cuantía de la indemnización a abonar a la actora por la vulneración de sus derechos fundamentales en la suma de 7.501 euros.