Sentencia Social 1277/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 827/2026 de 02 de junio del 2026

PRIMERO.-La resolución judicial de instancia ha desestimado el conflicto colectivo entablado por la sindical demandante ESK, que denuncia la existencia de una especie de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que conlleva lo que entiende ser una modificación del calendario por implantación de la novena hora y la activación de sábados, así que su nulidad o improcedencia deberá llevar aparejado el abono de excesos de jornada como horas extraordinarias o sus consecuencias, ya que insisten no hay razones, estudios, negociación, consulta, y por lo tanto, se incumplen las pautas de la flexibilidad convencional pactada en los arts. 13 y 47, en relación al anexo VIII del Convenio Colectivo. El juzgador de instancia analizando la decisión de la empresa de 28 de febrero de 2025, con efectos de 31 de marzo de 2025, viene a concluir, tras la reproducción de los arts. 13 y 47 del Convenio Colectivo, con un histórico del modelo de programa de producción del año previo 2024, en relación al 2025, con estudio del modelo único de dos turnos con una secuencia escalonada de dos medidas (dos turnos de 8 horas más sábados; Un turno de 9 horas más semana de vacaciones como jornada industrial, hasta alcanzar los dos turnos de 9 horas), y merced a la prueba testifical y documental revela la realidad productiva, y con ello, la tesis de la empresa, en cuanto al encaje convencional formal, material, proporcional y de finalidad legítima, que entiende haber evitado un expediente de regulación, habiendo acompasado el periodo de adaptación de la transición del tercer al segundo turno, en función de la producción, justificando la planificación y la actuación empresarial, que considera legítima según la finalidad de preservación del empleo, recurriendo a los mecanismos de flexibilidad laboral, cumpliendo los requisitos exigidos y, por lo tanto, desestimando la pretensión de la sindical demandante.

Disconforme con tal resolución de instancia, la sindical demandante plantea recurso de suplicación, articulando dos motivos de revisión jurídica al amparo del párrafo c) del art. 193 de la LRJS.

Existe impugnación de la empresa demandada.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la sindical recurrente denuncia en su primera motivación jurídica la infracción del art. 13 del Convenio Colectivo en relación al 41 ET, y en su segundo motivo subsidiario insiste en la inflación del art. 47 y el anexo VIII del Convenio Colectivo también en relación al art. 41 del ET, analizaremos la doble motivación jurídica partiendo de un relato fáctico inalterado.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L.17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genericamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reacionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC. ). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, en el supuesto de autos y bajo el procedimiento o modalidad de conflicto colectivo, se analiza la supuesta modificación sustancial que la demandante sindical achaca a un cambio de calendario, a una activación de sábados del 2025, que inicialmente, no se iban a trabajar, y a una ampliación en una hora, la novena hora en los turnos de mañana y tarde, que aparentemente, se altera en la consideración de las conclusiones al hablar de activación de los sábados del 2025, que inicialmente, no se iban a trabajar, e insistir en prestaciones de servicios que aparentan proposiciones ambiguas o ambivalentes respecto de los sábados activados o desactivados, y todo ello en función de lo que denominaremos mecanismos de flexibilidad convencionales, y por ello, estudio de la organización del trabajo en la empresa que ya partimos, se trata evidentemente de aspectos de clara facultad empresarial.

Con la denuncia de la infracción del art. 13 del Convenio Colectivo:

Artículo 13.Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos.

La simplificación del trabajo y la mejora de métodos y procesos industriales o administrativos constituyen la primera fase de organización, y dada su naturaleza dinámica resultará de la adecuación a las necesidades de la empresa y de los medios de esta, aplicados a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos los niveles lo vayan aconsejando.

Sin que su enumeración sea exhaustiva supone lo siguiente:

a) La determinación e implantación de los métodos operativos.

b) La determinación de las normas y niveles de calidad adecuados en los distintos procesos de fabricación.

c) La consecución de los niveles de calidad de nuestro producto debe lograrse a través de una producción con responsabilidad propia y por el trabajo sin fallos por parte de todos los colaboradores.

d) La realización por parte de los servicios técnicos de la empresa de cuantos estudios y pruebas prácticas sean necesarias para la mejora de la producción en general y, en particular, de los procesos y métodos operativos, nivel de rendimiento, cambio de tareas, modificaciones técnicas en la maquinaria, útiles e instalaciones.

e) El establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo. Se podrá establecer un sistema de trabajo en grupo como modelo ordinario de organización del trabajo. En este caso, su funcionamiento se desarrollará con la participación de la comisión de productividad según el reglamento establecido al respecto.

f) La comisión de productividad mantendrá actualizado el texto del citado reglamento.

g) Mejora continua de métodos y procesos de trabajo.

h) Para lograr el grado óptimo de rentabilidad y competitividad del producto, es necesaria la participación y colaboración de la plantilla en la mejora de los procesos y métodos de trabajo (KVP).

Independientemente de lo anterior se mantendrá y potenciará la participación de toda la plantilla, a través del sistema actual de propuestas de mejora.

El recurrente pretende adverar unos incumplimientos empresariales en lo que son las fases organizativas por falta de estudios, pruebas, métodos procesos e, incluso, la herramienta a implementar, sus cambios e ineficiencias, concluyendo con una evidente sustancialidad e incumplimientos de falta de comunicación formal, memoria o informe técnico, periodo de consultas, o incluso acuerdo, que según el parecer fáctico y jurídico de la instancia no acontece.

Ciertamente, la resolución judicial de instancia partiendo de la premisa de que la capacidad organizativa es facultad de la empresa, advierte de verdaderas mejoras que han evitado, merced a los mecanismos de flexibilidad laboral, la consideración y mantenimiento del empleo, evitando cualquier expediente de regulación. Pero es que, además, achaca a la demandante hoy recurrente, una conformación mediante la testifical y documental, que descubre no solo la entrega a la representación social de los escenarios de capacidad productiva, los peldaños y la flexibilidad (hecho probado noveno), sino que también las posibles alternativas de velocidades, ineficiencias y la realidad de un año de lanzamiento, que impide cualesquiera otros ajustes o cambios de ritmos (hecho probado undécimo). Luego queda lejos de la realidad la inexistencia de estudios de cambios, métodos y tiempos de trabajo, escenarios de producción que puedan considerarse insuficientes, por mucho que pretenda alegarse rigurosidad en el orden y secuencia de actividades, modelos de trabajo o en otras posibilidades, que mencionaremos respecto de la segunda impugnación subsidiaria o acumulada del art. 47.

Y es que, ciertamente, recogemos la redacción del art. 47 del Convenio Colectivo sobre la flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo:

1. La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras a través de la comisión correspondiente estudiarán y elaborarán conjuntamente los calendarios laborales del centro de trabajo con el objetivo de que se encuentren definidos antes del 31 de diciembre del año anterior a su aplicación. En los citados calendarios se reflejarán los días hábiles del centro, los días de jornada industrial de producción, los festivos oficiales, y disposición de los días de vacaciones y los días activables de producción con cargo a bolsa, en el caso de que la Dirección de la empresa atendiendo a criterios organizativos, considerara oportuno su establecimiento de manera colectiva. En el caso de circunstancias propias de producción y de programa, requirieran una gestión individual de las vacaciones y de los turnos libres generados por las diferencias entre la jornada recogida en el calendario laboral pactado de manera colectiva (jornada industrial) y la jornada base individual (1.712 horas), se procederá de la siguiente forma:

2. Las vacaciones individuales de cada miembro de los equipos de trabajo también deberán estar definidas y comunicadas por escrito, antes de finalizar el primer trimestre del año. Esta gestión corresponderá a los maestros y jefes de departamento, según el caso,atendiendo lógicamente a las propuestas recibidas por sus equipos de trabajo y sus líderes.

3. Planificación de turnos libres generados por la diferencia de horas entre la jornada individual y la jornada industrial que conlleven un saldo positivo en la cuenta flexible del personal trabajador a lo largo de todo el año: En el caso de que la necesidad de días de trabajo derivada del programa de producción, excediera la jornada individual, el citado exceso que es necesario disfrutar como días libres (solo en el caso de que los trabajadores y trabajadoras no tuvieran que recuperar horas negativas de otros años), será propuesto por el equipo de trabajo (en adelante ET) y su líder para ser acordado con el maestro o el jefe de departamento. La articulación del disfrute de los turnos libres se realizará de acuerdo a la sistemática pactada de planificación mensual del disfrute de los saldos positivos de las cuentas flexibles de horas de los trabajadores y trabajadoras (CF).

4. Sistemática para la planificación de turnos libres por modelo de trabajo Se establecen unas reglas para facilitar la organización de los turnos libres para los equipos de trabajo, los maestros y resto de personal asociado. Los objetivos de la sistemática son el respeto a la jornada individual de trabajo, y la optimización de los recursos contratados para cumplir con la planificación de los turnos libres, manteniendo un equilibrio entre las personas contratadas y el personal de disfrute. - La planificación mensual del disfrute de los saldos positivos de la cuenta flexible (CF) deberá ser establecida por la empresa de manera automática y objetiva, indicando a los trabajadores y trabajadoras una propuesta de calendario de disfrute donde se puedan ver los turnos a disfrutar y los días de la semana y del mes donde están asignados. miércoles, 28 de septiembre de 2022. Dicha asignación por parte del mando podrá ser individual o colectiva atendiendo a los saldos que tenga cada uno de los trabajadores y trabajadoras que el mando tenga a su cargo. Así mismo, el mando podrá tener en cuenta para la asignación de disfrutes, la generación de turnos libres que estime que el personal trabajador va a generar próximamente (futuro) en su saldo individual como consecuencia de la aplicación de los modelos de trabajo (9ª hora, sábados mañana, etc.). Es decir, el calendario de turnos libres que se facilite, debe perseguir que cada trabajador no exceda de la jornada pactada en convenio, ni de los límites temporales establecidos en el mismo para el disfrute de los saldos de la cuenta flexible (CF).

- De acuerdo a dicha planificación, la empresa contratará personal adicional para facilitar los disfrutes de los turnos libres que generen los modelos de trabajo decididos para dar respuesta al programa de producción.

- Una vez conocida por los trabajadores y trabajadoras dicha planificación automática y objetiva, ellos tendrán la opción de plantear alternativas a esta, que permitan el mismo número de disfrutes de turnos diarios, mensuales y anuales. - Dado que la empresa es posible que ya haya procedido a la contratación del personal previsto para garantizar los disfrutes comprometidos, mientras el equipo de trabajo (o el personal trabajador en casos de discusión individual con el superior) considera el calendario propuesto y discute internamente acerca de otras opciones alternativas de planificación de disfrutes facilitada por el superior, los trabajadores y trabajadoras (o el personal trabajador individual en su caso) comenzarán a disfrutar de turnos libres de acuerdo al citado calendario entregado de manera obligatoria.

- Los propios equipos de trabajo dentro de las premisas acordadas, y una vez conocida la planificación planteada por la empresa, podrán presentar su planificación a través del líder del equipo. En el caso de que esta cumpla con los requerimientos antes expresados, será confirmada por el maestro mediante firma.

- En cualquier momento, el equipo de trabajo podrá plantear alternativas de disfrute al calendario inicialmente planteado, teniendo en cuenta los días pendientes de disfrute desde ese momento, hasta el final del periodo tenido en cuenta en la elaboración del calendario. -

- Toda planificación perseguirá la óptima utilización de los recursos contratados, evitando cualquier tipo de ineficiencia en la gestión de los mismos. Estos calendarios de disfrute deben ser pactados con los maestros bajo la premisa de que la contratación de colaboradores para disfrutes de horas adicionales, ha de asegurar la ocupación de los trabajadores y trabajadoras el 100 por ciento de los días.

- En este marco, se podrán planificar días de disfrute a cuenta de trabajos inmediatos futuros, permitiendo la acumulación semanal de dichos días en cada uno de los meses.

- Debido a la exigencia de los modelos de trabajo, se debe asegurar, por cuestiones de salud y de motivación, que mensualmente los trabajadores y trabajadoras no acumulan un excesivo número de horas de trabajo. Es por ello que resulta imprescindible que los disfrutes planificados no puedan ser acumulados en volúmenes superiores a semanas completas.

- En caso de no existir acuerdo entre las partes - dentro del equipo o con el superior del mismo (maestro) - prevalecerá el criterio del superior (E4/E5).

- De no haber acuerdo entre las partes, el sector designará los disfrutes de la manera más razonable posible (modelo automático y objetivo presentado con anterioridad), apostando y priorizando en todo momento la garantía del disfrute de la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras. Miércoles. Por norma, el cumplimiento de lo establecido en los calendarios de disfrute de turnos libres, tendrá carácter vinculante para trabajadores y trabajadoras y superiores jerárquicos. Se establecerán con la mayor antelación posible.

- En definitiva, es necesario un dialogo y un acuerdo entre los equipos de trabajo y sus mandos para la búsqueda de un resultado beneficiosa para todas las partes.

- En el supuesto de que un turno libre no se pueda disfrutar de la forma prevista por razones internas de la planta, la persona con derecho al mismo recibirá departe de su superior (con copia a la comisión de ordenación del tiempo de trabajo en casos de cancelación de disfrutes de días acumulados), con una antelación de, al menos, 5 días naturales, la correspondiente notificación. Al margen de lo anteriormente señalado, existirá la posibilidad de una reprogramación a corto plazo de los turnos libres entre el personal trabajador en cuestión y su superior. La planificación de los turnos libres, tal y como se ha explicado en los párrafos anteriores, corresponderá a los propios equipos de trabajo, a través del líder del equipo y será confirmada por el maestro mediante firma (en última instancia, en caso de no existir acuerdo dentro del equipo, prevalecerá el criterio del maestro). Por norma, este acuerdo tendrá carácter vinculante y se establecerá con al menos un mes de antelación. En la confección de los calendarios laborales, de acuerdo a los programas de producción y actividades previstas en el centro, se utilizarán los modelos y sistemas de trabajo y alternativas de flexibilidad más adecuadas teniendo en cuenta para todo ello la mejor rentabilidad y viabilidad de los mismos y que a continuación se desarrollan:

5. Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. A) Jornada industrial: Disponibilidad para producción de todas las jornadas de lunes a viernes, una vez deducidos los días festivos oficiales y los que correspondan a las fiestas de La Blanca. B) Producción en sábados en turno de mañana: Posibilidad de habilitar trabajos de producción en turnos de mañana de ocho horas. Se podrán habilitar hasta 20 sábados por trabajador y año. El trabajo de producción en sábados en turno de mañana conlleva las siguientes alternativas de compensación de acuerdo a las circunstancias y opciones del personal trabajador:

- Cobro: 1X1 en tiempo con cargo a la cuenta flexible ( CF) más plus económico de sábado de producción (artículo 40, punto 1º, apartado a ). - Disfrute: 1X1,75 en tiempo con cargo a la cuenta de flexible CF).

- Mixta: 1X1 en tiempo con cargo a la cuenta flexible (CF) y 6 horas a la cuenta personal (CP) ( hasta el límite de 40 horas*, a partir de las cuales se abonarán en nómina en la cuantía por la que se hayan generado). *60 horas para personal de mantenimiento, conductores, procesos y todo aquel personal sujeto a calendarios de trabajo en festivos). La planificación de los días adicionales de producción en fin de semana se realizará mensualmente, comunicándose a la plantilla 10 días antes de la finalización del mes anterior. Por norma, los días adicionales de producción planificados en sábado, no necesitarán ser confirmados semanalmente. Serán trabajados, y no podrán ser desconvocados a menos que existan circunstancias excepcionales, ajenas a la capacidad organizativa de la empresa y que alteran imprevisiblemente la distribución del tiempo de trabajo, asimilables a fuerza mayor. Como excepcionalidades se entienden los siguientes conceptos:

a. Fenómenos meteorológicos adversos.

b. Cortes de suministro eléctrico no planificados.

c. Problemas en el suministro debidos a casos fortuitos (roturas de troqueles, incendios, accidentes en el transporte, huelgas de transporte y/o de proveedores).

d. Pandemias.

e. Otros casos de excepcionalidades se tratarán en las comisiones paritarias correspondientes.

En el supuesto de haberse convocado un turno de producción adicional de fin de semana y, por circunstancias excepcionales arriba indicadas tuviera que dejarse sin efecto, la comunicación por correo electrónico deberá efectuarse con la mayor antelación posible y, en todo caso, como máximo dos horas antes de la finalización del turno de mañana del jueves anterior, en caso contrario, se abonaría el plus económico correspondiente.

De donde sonsaca la recurrente las exigencias formales incumplidas de haber requerido el transcurso de dos meses para la activación o desactivación, o el no haber activado el máximo de jornadas en aquellas llamadas jornadas de ausencia, que esta Sala ya revocó en la sentencia del TSJPV de 8 de enero de 2025 R. 2579/25, hacen que la figura de activación de todos los sábados, que en algún momento se achaca su no activación, supongan argumentaciones que conforme a la demanda, se insiste ahora, en las alegaciones del recurso y vienen contraindicadas con el relato fáctico inalterado, que insiste, nuevamente, no solo en una decisión empresarial con plasmación de la activación en fechas entre partes (hecho probado séptimo), donde se comunica, inicialmente, la ejecución de todos los sábados disponibles del año 2025, sino que la posible adveración de algún tipo de cambio en relación a esos sábados y coincidencia con puentes o vacaciones, el mismo juzgador de instancia entiende, que lo es por petición del Comité de empresa para no activar en periodos de descanso de puentes y festivos, que ahora difícilmente y de manera contradictoria, puede invocarse por la sindical como posición contraria a los actos propios, o incluso a la buena fe negociadora.

Del mismo modo, la exigencia de transcurso de las dos mensualidades, para pasar de trabajar en dos turnos de 8 horas a trabajar en dos turnos de 9 horas, en la interpretación interesada que hace la sindical recurrente, ya advierte el juzgador de instancia, y esta Sala debe confirmar, que no contraría el art. 47 del Convenio Colectivo, sino que supone una aplicación, ya que nos debemos situar dentro del modelo A) de dos turnos de lunes a viernes entre 8 y 9 horas de presencia, que consisten en un único modelo cuya duración debe ser al menos de dos meses, pero donde el texto normativo relacionado con el anexo VIII del Convenio, nos descubre que los plazos de implementación de al menos dos meses se requieren para un único modelo ,y en este caso, es el A) a diferencia de lo que puede acontecer en el modelo en igualdad A) lo que ocurre con el modelo C).

Por lo tanto, entendemos, como bien lo identifica también la instancia, que la empresa ha seguido la secuencia y el procedimiento establecido en el Convenio Colectivo para el modelo de trabajo A), según la documental y testifical practicada, y en lo referente a esa aplicación del modelo de trabajo de dos turnos, se han cumplido los preavisos, se han habilitado todos los días activables de lunes a viernes, se han activado también los sábados disponibles con la matización de la planificación, y además, incluso, se encuentra una semana de vacaciones como jornada industrial en la secuencia y forma recogida en el convenio especifico.

En suma, creemos que el orden de secuencia de aplicación de las diferentes medidas de flexibilidad, que puede entenderse del Convenio Colectivo, se ha respetado, máxime cuando las cifras de producción en cada medida, según el estudio y la documental, además de las testificales, revelan la exigencia propuesta del incremento de producción en las distintas etapas o peldaños, que hacen reconocible a la legalidad la decisión empresarial tomada, tanto en aspectos formales como materiales e, incluso, en su proporcionalidad, insistiendo en la finalidad legítima de evitar cualesquiera otras medidas en contra del mantenimiento del empleo.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación de la sindical recurrente, al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.

TERCERO.-Como quiera que nos encontramos ante un litigio de conflicto colectivo en atención al art. 235.2 de la LRJS, no habrá condena en costas.

PRIMERO.-La resolución judicial de instancia ha desestimado el conflicto colectivo entablado por la sindical demandante ESK, que denuncia la existencia de una especie de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que conlleva lo que entiende ser una modificación del calendario por implantación de la novena hora y la activación de sábados, así que su nulidad o improcedencia deberá llevar aparejado el abono de excesos de jornada como horas extraordinarias o sus consecuencias, ya que insisten no hay razones, estudios, negociación, consulta, y por lo tanto, se incumplen las pautas de la flexibilidad convencional pactada en los arts. 13 y 47, en relación al anexo VIII del Convenio Colectivo. El juzgador de instancia analizando la decisión de la empresa de 28 de febrero de 2025, con efectos de 31 de marzo de 2025, viene a concluir, tras la reproducción de los arts. 13 y 47 del Convenio Colectivo, con un histórico del modelo de programa de producción del año previo 2024, en relación al 2025, con estudio del modelo único de dos turnos con una secuencia escalonada de dos medidas (dos turnos de 8 horas más sábados; Un turno de 9 horas más semana de vacaciones como jornada industrial, hasta alcanzar los dos turnos de 9 horas), y merced a la prueba testifical y documental revela la realidad productiva, y con ello, la tesis de la empresa, en cuanto al encaje convencional formal, material, proporcional y de finalidad legítima, que entiende haber evitado un expediente de regulación, habiendo acompasado el periodo de adaptación de la transición del tercer al segundo turno, en función de la producción, justificando la planificación y la actuación empresarial, que considera legítima según la finalidad de preservación del empleo, recurriendo a los mecanismos de flexibilidad laboral, cumpliendo los requisitos exigidos y, por lo tanto, desestimando la pretensión de la sindical demandante.

Disconforme con tal resolución de instancia, la sindical demandante plantea recurso de suplicación, articulando dos motivos de revisión jurídica al amparo del párrafo c) del art. 193 de la LRJS.

Existe impugnación de la empresa demandada.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la sindical recurrente denuncia en su primera motivación jurídica la infracción del art. 13 del Convenio Colectivo en relación al 41 ET, y en su segundo motivo subsidiario insiste en la inflación del art. 47 y el anexo VIII del Convenio Colectivo también en relación al art. 41 del ET, analizaremos la doble motivación jurídica partiendo de un relato fáctico inalterado.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L.17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genericamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reacionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC. ). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, en el supuesto de autos y bajo el procedimiento o modalidad de conflicto colectivo, se analiza la supuesta modificación sustancial que la demandante sindical achaca a un cambio de calendario, a una activación de sábados del 2025, que inicialmente, no se iban a trabajar, y a una ampliación en una hora, la novena hora en los turnos de mañana y tarde, que aparentemente, se altera en la consideración de las conclusiones al hablar de activación de los sábados del 2025, que inicialmente, no se iban a trabajar, e insistir en prestaciones de servicios que aparentan proposiciones ambiguas o ambivalentes respecto de los sábados activados o desactivados, y todo ello en función de lo que denominaremos mecanismos de flexibilidad convencionales, y por ello, estudio de la organización del trabajo en la empresa que ya partimos, se trata evidentemente de aspectos de clara facultad empresarial.

Con la denuncia de la infracción del art. 13 del Convenio Colectivo:

Artículo 13.Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos.

La simplificación del trabajo y la mejora de métodos y procesos industriales o administrativos constituyen la primera fase de organización, y dada su naturaleza dinámica resultará de la adecuación a las necesidades de la empresa y de los medios de esta, aplicados a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos los niveles lo vayan aconsejando.

Sin que su enumeración sea exhaustiva supone lo siguiente:

a) La determinación e implantación de los métodos operativos.

b) La determinación de las normas y niveles de calidad adecuados en los distintos procesos de fabricación.

c) La consecución de los niveles de calidad de nuestro producto debe lograrse a través de una producción con responsabilidad propia y por el trabajo sin fallos por parte de todos los colaboradores.

d) La realización por parte de los servicios técnicos de la empresa de cuantos estudios y pruebas prácticas sean necesarias para la mejora de la producción en general y, en particular, de los procesos y métodos operativos, nivel de rendimiento, cambio de tareas, modificaciones técnicas en la maquinaria, útiles e instalaciones.

e) El establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo. Se podrá establecer un sistema de trabajo en grupo como modelo ordinario de organización del trabajo. En este caso, su funcionamiento se desarrollará con la participación de la comisión de productividad según el reglamento establecido al respecto.

f) La comisión de productividad mantendrá actualizado el texto del citado reglamento.

g) Mejora continua de métodos y procesos de trabajo.

h) Para lograr el grado óptimo de rentabilidad y competitividad del producto, es necesaria la participación y colaboración de la plantilla en la mejora de los procesos y métodos de trabajo (KVP).

Independientemente de lo anterior se mantendrá y potenciará la participación de toda la plantilla, a través del sistema actual de propuestas de mejora.

El recurrente pretende adverar unos incumplimientos empresariales en lo que son las fases organizativas por falta de estudios, pruebas, métodos procesos e, incluso, la herramienta a implementar, sus cambios e ineficiencias, concluyendo con una evidente sustancialidad e incumplimientos de falta de comunicación formal, memoria o informe técnico, periodo de consultas, o incluso acuerdo, que según el parecer fáctico y jurídico de la instancia no acontece.

Ciertamente, la resolución judicial de instancia partiendo de la premisa de que la capacidad organizativa es facultad de la empresa, advierte de verdaderas mejoras que han evitado, merced a los mecanismos de flexibilidad laboral, la consideración y mantenimiento del empleo, evitando cualquier expediente de regulación. Pero es que, además, achaca a la demandante hoy recurrente, una conformación mediante la testifical y documental, que descubre no solo la entrega a la representación social de los escenarios de capacidad productiva, los peldaños y la flexibilidad (hecho probado noveno), sino que también las posibles alternativas de velocidades, ineficiencias y la realidad de un año de lanzamiento, que impide cualesquiera otros ajustes o cambios de ritmos (hecho probado undécimo). Luego queda lejos de la realidad la inexistencia de estudios de cambios, métodos y tiempos de trabajo, escenarios de producción que puedan considerarse insuficientes, por mucho que pretenda alegarse rigurosidad en el orden y secuencia de actividades, modelos de trabajo o en otras posibilidades, que mencionaremos respecto de la segunda impugnación subsidiaria o acumulada del art. 47.

Y es que, ciertamente, recogemos la redacción del art. 47 del Convenio Colectivo sobre la flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo:

1. La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras a través de la comisión correspondiente estudiarán y elaborarán conjuntamente los calendarios laborales del centro de trabajo con el objetivo de que se encuentren definidos antes del 31 de diciembre del año anterior a su aplicación. En los citados calendarios se reflejarán los días hábiles del centro, los días de jornada industrial de producción, los festivos oficiales, y disposición de los días de vacaciones y los días activables de producción con cargo a bolsa, en el caso de que la Dirección de la empresa atendiendo a criterios organizativos, considerara oportuno su establecimiento de manera colectiva. En el caso de circunstancias propias de producción y de programa, requirieran una gestión individual de las vacaciones y de los turnos libres generados por las diferencias entre la jornada recogida en el calendario laboral pactado de manera colectiva (jornada industrial) y la jornada base individual (1.712 horas), se procederá de la siguiente forma:

2. Las vacaciones individuales de cada miembro de los equipos de trabajo también deberán estar definidas y comunicadas por escrito, antes de finalizar el primer trimestre del año. Esta gestión corresponderá a los maestros y jefes de departamento, según el caso,atendiendo lógicamente a las propuestas recibidas por sus equipos de trabajo y sus líderes.

3. Planificación de turnos libres generados por la diferencia de horas entre la jornada individual y la jornada industrial que conlleven un saldo positivo en la cuenta flexible del personal trabajador a lo largo de todo el año: En el caso de que la necesidad de días de trabajo derivada del programa de producción, excediera la jornada individual, el citado exceso que es necesario disfrutar como días libres (solo en el caso de que los trabajadores y trabajadoras no tuvieran que recuperar horas negativas de otros años), será propuesto por el equipo de trabajo (en adelante ET) y su líder para ser acordado con el maestro o el jefe de departamento. La articulación del disfrute de los turnos libres se realizará de acuerdo a la sistemática pactada de planificación mensual del disfrute de los saldos positivos de las cuentas flexibles de horas de los trabajadores y trabajadoras (CF).

4. Sistemática para la planificación de turnos libres por modelo de trabajo Se establecen unas reglas para facilitar la organización de los turnos libres para los equipos de trabajo, los maestros y resto de personal asociado. Los objetivos de la sistemática son el respeto a la jornada individual de trabajo, y la optimización de los recursos contratados para cumplir con la planificación de los turnos libres, manteniendo un equilibrio entre las personas contratadas y el personal de disfrute. - La planificación mensual del disfrute de los saldos positivos de la cuenta flexible (CF) deberá ser establecida por la empresa de manera automática y objetiva, indicando a los trabajadores y trabajadoras una propuesta de calendario de disfrute donde se puedan ver los turnos a disfrutar y los días de la semana y del mes donde están asignados. miércoles, 28 de septiembre de 2022. Dicha asignación por parte del mando podrá ser individual o colectiva atendiendo a los saldos que tenga cada uno de los trabajadores y trabajadoras que el mando tenga a su cargo. Así mismo, el mando podrá tener en cuenta para la asignación de disfrutes, la generación de turnos libres que estime que el personal trabajador va a generar próximamente (futuro) en su saldo individual como consecuencia de la aplicación de los modelos de trabajo (9ª hora, sábados mañana, etc.). Es decir, el calendario de turnos libres que se facilite, debe perseguir que cada trabajador no exceda de la jornada pactada en convenio, ni de los límites temporales establecidos en el mismo para el disfrute de los saldos de la cuenta flexible (CF).

- De acuerdo a dicha planificación, la empresa contratará personal adicional para facilitar los disfrutes de los turnos libres que generen los modelos de trabajo decididos para dar respuesta al programa de producción.

- Una vez conocida por los trabajadores y trabajadoras dicha planificación automática y objetiva, ellos tendrán la opción de plantear alternativas a esta, que permitan el mismo número de disfrutes de turnos diarios, mensuales y anuales. - Dado que la empresa es posible que ya haya procedido a la contratación del personal previsto para garantizar los disfrutes comprometidos, mientras el equipo de trabajo (o el personal trabajador en casos de discusión individual con el superior) considera el calendario propuesto y discute internamente acerca de otras opciones alternativas de planificación de disfrutes facilitada por el superior, los trabajadores y trabajadoras (o el personal trabajador individual en su caso) comenzarán a disfrutar de turnos libres de acuerdo al citado calendario entregado de manera obligatoria.

- Los propios equipos de trabajo dentro de las premisas acordadas, y una vez conocida la planificación planteada por la empresa, podrán presentar su planificación a través del líder del equipo. En el caso de que esta cumpla con los requerimientos antes expresados, será confirmada por el maestro mediante firma.

- En cualquier momento, el equipo de trabajo podrá plantear alternativas de disfrute al calendario inicialmente planteado, teniendo en cuenta los días pendientes de disfrute desde ese momento, hasta el final del periodo tenido en cuenta en la elaboración del calendario. -

- Toda planificación perseguirá la óptima utilización de los recursos contratados, evitando cualquier tipo de ineficiencia en la gestión de los mismos. Estos calendarios de disfrute deben ser pactados con los maestros bajo la premisa de que la contratación de colaboradores para disfrutes de horas adicionales, ha de asegurar la ocupación de los trabajadores y trabajadoras el 100 por ciento de los días.

- En este marco, se podrán planificar días de disfrute a cuenta de trabajos inmediatos futuros, permitiendo la acumulación semanal de dichos días en cada uno de los meses.

- Debido a la exigencia de los modelos de trabajo, se debe asegurar, por cuestiones de salud y de motivación, que mensualmente los trabajadores y trabajadoras no acumulan un excesivo número de horas de trabajo. Es por ello que resulta imprescindible que los disfrutes planificados no puedan ser acumulados en volúmenes superiores a semanas completas.

- En caso de no existir acuerdo entre las partes - dentro del equipo o con el superior del mismo (maestro) - prevalecerá el criterio del superior (E4/E5).

- De no haber acuerdo entre las partes, el sector designará los disfrutes de la manera más razonable posible (modelo automático y objetivo presentado con anterioridad), apostando y priorizando en todo momento la garantía del disfrute de la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras. Miércoles. Por norma, el cumplimiento de lo establecido en los calendarios de disfrute de turnos libres, tendrá carácter vinculante para trabajadores y trabajadoras y superiores jerárquicos. Se establecerán con la mayor antelación posible.

- En definitiva, es necesario un dialogo y un acuerdo entre los equipos de trabajo y sus mandos para la búsqueda de un resultado beneficiosa para todas las partes.

- En el supuesto de que un turno libre no se pueda disfrutar de la forma prevista por razones internas de la planta, la persona con derecho al mismo recibirá departe de su superior (con copia a la comisión de ordenación del tiempo de trabajo en casos de cancelación de disfrutes de días acumulados), con una antelación de, al menos, 5 días naturales, la correspondiente notificación. Al margen de lo anteriormente señalado, existirá la posibilidad de una reprogramación a corto plazo de los turnos libres entre el personal trabajador en cuestión y su superior. La planificación de los turnos libres, tal y como se ha explicado en los párrafos anteriores, corresponderá a los propios equipos de trabajo, a través del líder del equipo y será confirmada por el maestro mediante firma (en última instancia, en caso de no existir acuerdo dentro del equipo, prevalecerá el criterio del maestro). Por norma, este acuerdo tendrá carácter vinculante y se establecerá con al menos un mes de antelación. En la confección de los calendarios laborales, de acuerdo a los programas de producción y actividades previstas en el centro, se utilizarán los modelos y sistemas de trabajo y alternativas de flexibilidad más adecuadas teniendo en cuenta para todo ello la mejor rentabilidad y viabilidad de los mismos y que a continuación se desarrollan:

5. Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. A) Jornada industrial: Disponibilidad para producción de todas las jornadas de lunes a viernes, una vez deducidos los días festivos oficiales y los que correspondan a las fiestas de La Blanca. B) Producción en sábados en turno de mañana: Posibilidad de habilitar trabajos de producción en turnos de mañana de ocho horas. Se podrán habilitar hasta 20 sábados por trabajador y año. El trabajo de producción en sábados en turno de mañana conlleva las siguientes alternativas de compensación de acuerdo a las circunstancias y opciones del personal trabajador:

- Cobro: 1X1 en tiempo con cargo a la cuenta flexible ( CF) más plus económico de sábado de producción (artículo 40, punto 1º, apartado a ). - Disfrute: 1X1,75 en tiempo con cargo a la cuenta de flexible CF).

- Mixta: 1X1 en tiempo con cargo a la cuenta flexible (CF) y 6 horas a la cuenta personal (CP) ( hasta el límite de 40 horas*, a partir de las cuales se abonarán en nómina en la cuantía por la que se hayan generado). *60 horas para personal de mantenimiento, conductores, procesos y todo aquel personal sujeto a calendarios de trabajo en festivos). La planificación de los días adicionales de producción en fin de semana se realizará mensualmente, comunicándose a la plantilla 10 días antes de la finalización del mes anterior. Por norma, los días adicionales de producción planificados en sábado, no necesitarán ser confirmados semanalmente. Serán trabajados, y no podrán ser desconvocados a menos que existan circunstancias excepcionales, ajenas a la capacidad organizativa de la empresa y que alteran imprevisiblemente la distribución del tiempo de trabajo, asimilables a fuerza mayor. Como excepcionalidades se entienden los siguientes conceptos:

a. Fenómenos meteorológicos adversos.

b. Cortes de suministro eléctrico no planificados.

c. Problemas en el suministro debidos a casos fortuitos (roturas de troqueles, incendios, accidentes en el transporte, huelgas de transporte y/o de proveedores).

d. Pandemias.

e. Otros casos de excepcionalidades se tratarán en las comisiones paritarias correspondientes.

En el supuesto de haberse convocado un turno de producción adicional de fin de semana y, por circunstancias excepcionales arriba indicadas tuviera que dejarse sin efecto, la comunicación por correo electrónico deberá efectuarse con la mayor antelación posible y, en todo caso, como máximo dos horas antes de la finalización del turno de mañana del jueves anterior, en caso contrario, se abonaría el plus económico correspondiente.

De donde sonsaca la recurrente las exigencias formales incumplidas de haber requerido el transcurso de dos meses para la activación o desactivación, o el no haber activado el máximo de jornadas en aquellas llamadas jornadas de ausencia, que esta Sala ya revocó en la sentencia del TSJPV de 8 de enero de 2025 R. 2579/25, hacen que la figura de activación de todos los sábados, que en algún momento se achaca su no activación, supongan argumentaciones que conforme a la demanda, se insiste ahora, en las alegaciones del recurso y vienen contraindicadas con el relato fáctico inalterado, que insiste, nuevamente, no solo en una decisión empresarial con plasmación de la activación en fechas entre partes (hecho probado séptimo), donde se comunica, inicialmente, la ejecución de todos los sábados disponibles del año 2025, sino que la posible adveración de algún tipo de cambio en relación a esos sábados y coincidencia con puentes o vacaciones, el mismo juzgador de instancia entiende, que lo es por petición del Comité de empresa para no activar en periodos de descanso de puentes y festivos, que ahora difícilmente y de manera contradictoria, puede invocarse por la sindical como posición contraria a los actos propios, o incluso a la buena fe negociadora.

Del mismo modo, la exigencia de transcurso de las dos mensualidades, para pasar de trabajar en dos turnos de 8 horas a trabajar en dos turnos de 9 horas, en la interpretación interesada que hace la sindical recurrente, ya advierte el juzgador de instancia, y esta Sala debe confirmar, que no contraría el art. 47 del Convenio Colectivo, sino que supone una aplicación, ya que nos debemos situar dentro del modelo A) de dos turnos de lunes a viernes entre 8 y 9 horas de presencia, que consisten en un único modelo cuya duración debe ser al menos de dos meses, pero donde el texto normativo relacionado con el anexo VIII del Convenio, nos descubre que los plazos de implementación de al menos dos meses se requieren para un único modelo ,y en este caso, es el A) a diferencia de lo que puede acontecer en el modelo en igualdad A) lo que ocurre con el modelo C).

Por lo tanto, entendemos, como bien lo identifica también la instancia, que la empresa ha seguido la secuencia y el procedimiento establecido en el Convenio Colectivo para el modelo de trabajo A), según la documental y testifical practicada, y en lo referente a esa aplicación del modelo de trabajo de dos turnos, se han cumplido los preavisos, se han habilitado todos los días activables de lunes a viernes, se han activado también los sábados disponibles con la matización de la planificación, y además, incluso, se encuentra una semana de vacaciones como jornada industrial en la secuencia y forma recogida en el convenio especifico.

En suma, creemos que el orden de secuencia de aplicación de las diferentes medidas de flexibilidad, que puede entenderse del Convenio Colectivo, se ha respetado, máxime cuando las cifras de producción en cada medida, según el estudio y la documental, además de las testificales, revelan la exigencia propuesta del incremento de producción en las distintas etapas o peldaños, que hacen reconocible a la legalidad la decisión empresarial tomada, tanto en aspectos formales como materiales e, incluso, en su proporcionalidad, insistiendo en la finalidad legítima de evitar cualesquiera otras medidas en contra del mantenimiento del empleo.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación de la sindical recurrente, al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.

TERCERO.-Como quiera que nos encontramos ante un litigio de conflicto colectivo en atención al art. 235.2 de la LRJS, no habrá condena en costas.

PRIMERO.-La resolución judicial de instancia ha desestimado el conflicto colectivo entablado por la sindical demandante ESK, que denuncia la existencia de una especie de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que conlleva lo que entiende ser una modificación del calendario por implantación de la novena hora y la activación de sábados, así que su nulidad o improcedencia deberá llevar aparejado el abono de excesos de jornada como horas extraordinarias o sus consecuencias, ya que insisten no hay razones, estudios, negociación, consulta, y por lo tanto, se incumplen las pautas de la flexibilidad convencional pactada en los arts. 13 y 47, en relación al anexo VIII del Convenio Colectivo. El juzgador de instancia analizando la decisión de la empresa de 28 de febrero de 2025, con efectos de 31 de marzo de 2025, viene a concluir, tras la reproducción de los arts. 13 y 47 del Convenio Colectivo, con un histórico del modelo de programa de producción del año previo 2024, en relación al 2025, con estudio del modelo único de dos turnos con una secuencia escalonada de dos medidas (dos turnos de 8 horas más sábados; Un turno de 9 horas más semana de vacaciones como jornada industrial, hasta alcanzar los dos turnos de 9 horas), y merced a la prueba testifical y documental revela la realidad productiva, y con ello, la tesis de la empresa, en cuanto al encaje convencional formal, material, proporcional y de finalidad legítima, que entiende haber evitado un expediente de regulación, habiendo acompasado el periodo de adaptación de la transición del tercer al segundo turno, en función de la producción, justificando la planificación y la actuación empresarial, que considera legítima según la finalidad de preservación del empleo, recurriendo a los mecanismos de flexibilidad laboral, cumpliendo los requisitos exigidos y, por lo tanto, desestimando la pretensión de la sindical demandante.

Disconforme con tal resolución de instancia, la sindical demandante plantea recurso de suplicación, articulando dos motivos de revisión jurídica al amparo del párrafo c) del art. 193 de la LRJS.

Existe impugnación de la empresa demandada.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la sindical recurrente denuncia en su primera motivación jurídica la infracción del art. 13 del Convenio Colectivo en relación al 41 ET, y en su segundo motivo subsidiario insiste en la inflación del art. 47 y el anexo VIII del Convenio Colectivo también en relación al art. 41 del ET, analizaremos la doble motivación jurídica partiendo de un relato fáctico inalterado.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L.17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genericamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reacionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC. ). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, en el supuesto de autos y bajo el procedimiento o modalidad de conflicto colectivo, se analiza la supuesta modificación sustancial que la demandante sindical achaca a un cambio de calendario, a una activación de sábados del 2025, que inicialmente, no se iban a trabajar, y a una ampliación en una hora, la novena hora en los turnos de mañana y tarde, que aparentemente, se altera en la consideración de las conclusiones al hablar de activación de los sábados del 2025, que inicialmente, no se iban a trabajar, e insistir en prestaciones de servicios que aparentan proposiciones ambiguas o ambivalentes respecto de los sábados activados o desactivados, y todo ello en función de lo que denominaremos mecanismos de flexibilidad convencionales, y por ello, estudio de la organización del trabajo en la empresa que ya partimos, se trata evidentemente de aspectos de clara facultad empresarial.

Con la denuncia de la infracción del art. 13 del Convenio Colectivo:

Artículo 13.Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos.

La simplificación del trabajo y la mejora de métodos y procesos industriales o administrativos constituyen la primera fase de organización, y dada su naturaleza dinámica resultará de la adecuación a las necesidades de la empresa y de los medios de esta, aplicados a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos los niveles lo vayan aconsejando.

Sin que su enumeración sea exhaustiva supone lo siguiente:

a) La determinación e implantación de los métodos operativos.

b) La determinación de las normas y niveles de calidad adecuados en los distintos procesos de fabricación.

c) La consecución de los niveles de calidad de nuestro producto debe lograrse a través de una producción con responsabilidad propia y por el trabajo sin fallos por parte de todos los colaboradores.

d) La realización por parte de los servicios técnicos de la empresa de cuantos estudios y pruebas prácticas sean necesarias para la mejora de la producción en general y, en particular, de los procesos y métodos operativos, nivel de rendimiento, cambio de tareas, modificaciones técnicas en la maquinaria, útiles e instalaciones.

e) El establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo. Se podrá establecer un sistema de trabajo en grupo como modelo ordinario de organización del trabajo. En este caso, su funcionamiento se desarrollará con la participación de la comisión de productividad según el reglamento establecido al respecto.

f) La comisión de productividad mantendrá actualizado el texto del citado reglamento.

g) Mejora continua de métodos y procesos de trabajo.

h) Para lograr el grado óptimo de rentabilidad y competitividad del producto, es necesaria la participación y colaboración de la plantilla en la mejora de los procesos y métodos de trabajo (KVP).

Independientemente de lo anterior se mantendrá y potenciará la participación de toda la plantilla, a través del sistema actual de propuestas de mejora.

El recurrente pretende adverar unos incumplimientos empresariales en lo que son las fases organizativas por falta de estudios, pruebas, métodos procesos e, incluso, la herramienta a implementar, sus cambios e ineficiencias, concluyendo con una evidente sustancialidad e incumplimientos de falta de comunicación formal, memoria o informe técnico, periodo de consultas, o incluso acuerdo, que según el parecer fáctico y jurídico de la instancia no acontece.

Ciertamente, la resolución judicial de instancia partiendo de la premisa de que la capacidad organizativa es facultad de la empresa, advierte de verdaderas mejoras que han evitado, merced a los mecanismos de flexibilidad laboral, la consideración y mantenimiento del empleo, evitando cualquier expediente de regulación. Pero es que, además, achaca a la demandante hoy recurrente, una conformación mediante la testifical y documental, que descubre no solo la entrega a la representación social de los escenarios de capacidad productiva, los peldaños y la flexibilidad (hecho probado noveno), sino que también las posibles alternativas de velocidades, ineficiencias y la realidad de un año de lanzamiento, que impide cualesquiera otros ajustes o cambios de ritmos (hecho probado undécimo). Luego queda lejos de la realidad la inexistencia de estudios de cambios, métodos y tiempos de trabajo, escenarios de producción que puedan considerarse insuficientes, por mucho que pretenda alegarse rigurosidad en el orden y secuencia de actividades, modelos de trabajo o en otras posibilidades, que mencionaremos respecto de la segunda impugnación subsidiaria o acumulada del art. 47.

Y es que, ciertamente, recogemos la redacción del art. 47 del Convenio Colectivo sobre la flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo:

1. La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras a través de la comisión correspondiente estudiarán y elaborarán conjuntamente los calendarios laborales del centro de trabajo con el objetivo de que se encuentren definidos antes del 31 de diciembre del año anterior a su aplicación. En los citados calendarios se reflejarán los días hábiles del centro, los días de jornada industrial de producción, los festivos oficiales, y disposición de los días de vacaciones y los días activables de producción con cargo a bolsa, en el caso de que la Dirección de la empresa atendiendo a criterios organizativos, considerara oportuno su establecimiento de manera colectiva. En el caso de circunstancias propias de producción y de programa, requirieran una gestión individual de las vacaciones y de los turnos libres generados por las diferencias entre la jornada recogida en el calendario laboral pactado de manera colectiva (jornada industrial) y la jornada base individual (1.712 horas), se procederá de la siguiente forma:

2. Las vacaciones individuales de cada miembro de los equipos de trabajo también deberán estar definidas y comunicadas por escrito, antes de finalizar el primer trimestre del año. Esta gestión corresponderá a los maestros y jefes de departamento, según el caso,atendiendo lógicamente a las propuestas recibidas por sus equipos de trabajo y sus líderes.

3. Planificación de turnos libres generados por la diferencia de horas entre la jornada individual y la jornada industrial que conlleven un saldo positivo en la cuenta flexible del personal trabajador a lo largo de todo el año: En el caso de que la necesidad de días de trabajo derivada del programa de producción, excediera la jornada individual, el citado exceso que es necesario disfrutar como días libres (solo en el caso de que los trabajadores y trabajadoras no tuvieran que recuperar horas negativas de otros años), será propuesto por el equipo de trabajo (en adelante ET) y su líder para ser acordado con el maestro o el jefe de departamento. La articulación del disfrute de los turnos libres se realizará de acuerdo a la sistemática pactada de planificación mensual del disfrute de los saldos positivos de las cuentas flexibles de horas de los trabajadores y trabajadoras (CF).

4. Sistemática para la planificación de turnos libres por modelo de trabajo Se establecen unas reglas para facilitar la organización de los turnos libres para los equipos de trabajo, los maestros y resto de personal asociado. Los objetivos de la sistemática son el respeto a la jornada individual de trabajo, y la optimización de los recursos contratados para cumplir con la planificación de los turnos libres, manteniendo un equilibrio entre las personas contratadas y el personal de disfrute. - La planificación mensual del disfrute de los saldos positivos de la cuenta flexible (CF) deberá ser establecida por la empresa de manera automática y objetiva, indicando a los trabajadores y trabajadoras una propuesta de calendario de disfrute donde se puedan ver los turnos a disfrutar y los días de la semana y del mes donde están asignados. miércoles, 28 de septiembre de 2022. Dicha asignación por parte del mando podrá ser individual o colectiva atendiendo a los saldos que tenga cada uno de los trabajadores y trabajadoras que el mando tenga a su cargo. Así mismo, el mando podrá tener en cuenta para la asignación de disfrutes, la generación de turnos libres que estime que el personal trabajador va a generar próximamente (futuro) en su saldo individual como consecuencia de la aplicación de los modelos de trabajo (9ª hora, sábados mañana, etc.). Es decir, el calendario de turnos libres que se facilite, debe perseguir que cada trabajador no exceda de la jornada pactada en convenio, ni de los límites temporales establecidos en el mismo para el disfrute de los saldos de la cuenta flexible (CF).

- De acuerdo a dicha planificación, la empresa contratará personal adicional para facilitar los disfrutes de los turnos libres que generen los modelos de trabajo decididos para dar respuesta al programa de producción.

- Una vez conocida por los trabajadores y trabajadoras dicha planificación automática y objetiva, ellos tendrán la opción de plantear alternativas a esta, que permitan el mismo número de disfrutes de turnos diarios, mensuales y anuales. - Dado que la empresa es posible que ya haya procedido a la contratación del personal previsto para garantizar los disfrutes comprometidos, mientras el equipo de trabajo (o el personal trabajador en casos de discusión individual con el superior) considera el calendario propuesto y discute internamente acerca de otras opciones alternativas de planificación de disfrutes facilitada por el superior, los trabajadores y trabajadoras (o el personal trabajador individual en su caso) comenzarán a disfrutar de turnos libres de acuerdo al citado calendario entregado de manera obligatoria.

- Los propios equipos de trabajo dentro de las premisas acordadas, y una vez conocida la planificación planteada por la empresa, podrán presentar su planificación a través del líder del equipo. En el caso de que esta cumpla con los requerimientos antes expresados, será confirmada por el maestro mediante firma.

- En cualquier momento, el equipo de trabajo podrá plantear alternativas de disfrute al calendario inicialmente planteado, teniendo en cuenta los días pendientes de disfrute desde ese momento, hasta el final del periodo tenido en cuenta en la elaboración del calendario. -

- Toda planificación perseguirá la óptima utilización de los recursos contratados, evitando cualquier tipo de ineficiencia en la gestión de los mismos. Estos calendarios de disfrute deben ser pactados con los maestros bajo la premisa de que la contratación de colaboradores para disfrutes de horas adicionales, ha de asegurar la ocupación de los trabajadores y trabajadoras el 100 por ciento de los días.

- En este marco, se podrán planificar días de disfrute a cuenta de trabajos inmediatos futuros, permitiendo la acumulación semanal de dichos días en cada uno de los meses.

- Debido a la exigencia de los modelos de trabajo, se debe asegurar, por cuestiones de salud y de motivación, que mensualmente los trabajadores y trabajadoras no acumulan un excesivo número de horas de trabajo. Es por ello que resulta imprescindible que los disfrutes planificados no puedan ser acumulados en volúmenes superiores a semanas completas.

- En caso de no existir acuerdo entre las partes - dentro del equipo o con el superior del mismo (maestro) - prevalecerá el criterio del superior (E4/E5).

- De no haber acuerdo entre las partes, el sector designará los disfrutes de la manera más razonable posible (modelo automático y objetivo presentado con anterioridad), apostando y priorizando en todo momento la garantía del disfrute de la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras. Miércoles. Por norma, el cumplimiento de lo establecido en los calendarios de disfrute de turnos libres, tendrá carácter vinculante para trabajadores y trabajadoras y superiores jerárquicos. Se establecerán con la mayor antelación posible.

- En definitiva, es necesario un dialogo y un acuerdo entre los equipos de trabajo y sus mandos para la búsqueda de un resultado beneficiosa para todas las partes.

- En el supuesto de que un turno libre no se pueda disfrutar de la forma prevista por razones internas de la planta, la persona con derecho al mismo recibirá departe de su superior (con copia a la comisión de ordenación del tiempo de trabajo en casos de cancelación de disfrutes de días acumulados), con una antelación de, al menos, 5 días naturales, la correspondiente notificación. Al margen de lo anteriormente señalado, existirá la posibilidad de una reprogramación a corto plazo de los turnos libres entre el personal trabajador en cuestión y su superior. La planificación de los turnos libres, tal y como se ha explicado en los párrafos anteriores, corresponderá a los propios equipos de trabajo, a través del líder del equipo y será confirmada por el maestro mediante firma (en última instancia, en caso de no existir acuerdo dentro del equipo, prevalecerá el criterio del maestro). Por norma, este acuerdo tendrá carácter vinculante y se establecerá con al menos un mes de antelación. En la confección de los calendarios laborales, de acuerdo a los programas de producción y actividades previstas en el centro, se utilizarán los modelos y sistemas de trabajo y alternativas de flexibilidad más adecuadas teniendo en cuenta para todo ello la mejor rentabilidad y viabilidad de los mismos y que a continuación se desarrollan:

5. Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. A) Jornada industrial: Disponibilidad para producción de todas las jornadas de lunes a viernes, una vez deducidos los días festivos oficiales y los que correspondan a las fiestas de La Blanca. B) Producción en sábados en turno de mañana: Posibilidad de habilitar trabajos de producción en turnos de mañana de ocho horas. Se podrán habilitar hasta 20 sábados por trabajador y año. El trabajo de producción en sábados en turno de mañana conlleva las siguientes alternativas de compensación de acuerdo a las circunstancias y opciones del personal trabajador:

- Cobro: 1X1 en tiempo con cargo a la cuenta flexible ( CF) más plus económico de sábado de producción (artículo 40, punto 1º, apartado a ). - Disfrute: 1X1,75 en tiempo con cargo a la cuenta de flexible CF).

- Mixta: 1X1 en tiempo con cargo a la cuenta flexible (CF) y 6 horas a la cuenta personal (CP) ( hasta el límite de 40 horas*, a partir de las cuales se abonarán en nómina en la cuantía por la que se hayan generado). *60 horas para personal de mantenimiento, conductores, procesos y todo aquel personal sujeto a calendarios de trabajo en festivos). La planificación de los días adicionales de producción en fin de semana se realizará mensualmente, comunicándose a la plantilla 10 días antes de la finalización del mes anterior. Por norma, los días adicionales de producción planificados en sábado, no necesitarán ser confirmados semanalmente. Serán trabajados, y no podrán ser desconvocados a menos que existan circunstancias excepcionales, ajenas a la capacidad organizativa de la empresa y que alteran imprevisiblemente la distribución del tiempo de trabajo, asimilables a fuerza mayor. Como excepcionalidades se entienden los siguientes conceptos:

a. Fenómenos meteorológicos adversos.

b. Cortes de suministro eléctrico no planificados.

c. Problemas en el suministro debidos a casos fortuitos (roturas de troqueles, incendios, accidentes en el transporte, huelgas de transporte y/o de proveedores).

d. Pandemias.

e. Otros casos de excepcionalidades se tratarán en las comisiones paritarias correspondientes.

En el supuesto de haberse convocado un turno de producción adicional de fin de semana y, por circunstancias excepcionales arriba indicadas tuviera que dejarse sin efecto, la comunicación por correo electrónico deberá efectuarse con la mayor antelación posible y, en todo caso, como máximo dos horas antes de la finalización del turno de mañana del jueves anterior, en caso contrario, se abonaría el plus económico correspondiente.

De donde sonsaca la recurrente las exigencias formales incumplidas de haber requerido el transcurso de dos meses para la activación o desactivación, o el no haber activado el máximo de jornadas en aquellas llamadas jornadas de ausencia, que esta Sala ya revocó en la sentencia del TSJPV de 8 de enero de 2025 R. 2579/25, hacen que la figura de activación de todos los sábados, que en algún momento se achaca su no activación, supongan argumentaciones que conforme a la demanda, se insiste ahora, en las alegaciones del recurso y vienen contraindicadas con el relato fáctico inalterado, que insiste, nuevamente, no solo en una decisión empresarial con plasmación de la activación en fechas entre partes (hecho probado séptimo), donde se comunica, inicialmente, la ejecución de todos los sábados disponibles del año 2025, sino que la posible adveración de algún tipo de cambio en relación a esos sábados y coincidencia con puentes o vacaciones, el mismo juzgador de instancia entiende, que lo es por petición del Comité de empresa para no activar en periodos de descanso de puentes y festivos, que ahora difícilmente y de manera contradictoria, puede invocarse por la sindical como posición contraria a los actos propios, o incluso a la buena fe negociadora.

Del mismo modo, la exigencia de transcurso de las dos mensualidades, para pasar de trabajar en dos turnos de 8 horas a trabajar en dos turnos de 9 horas, en la interpretación interesada que hace la sindical recurrente, ya advierte el juzgador de instancia, y esta Sala debe confirmar, que no contraría el art. 47 del Convenio Colectivo, sino que supone una aplicación, ya que nos debemos situar dentro del modelo A) de dos turnos de lunes a viernes entre 8 y 9 horas de presencia, que consisten en un único modelo cuya duración debe ser al menos de dos meses, pero donde el texto normativo relacionado con el anexo VIII del Convenio, nos descubre que los plazos de implementación de al menos dos meses se requieren para un único modelo ,y en este caso, es el A) a diferencia de lo que puede acontecer en el modelo en igualdad A) lo que ocurre con el modelo C).

Por lo tanto, entendemos, como bien lo identifica también la instancia, que la empresa ha seguido la secuencia y el procedimiento establecido en el Convenio Colectivo para el modelo de trabajo A), según la documental y testifical practicada, y en lo referente a esa aplicación del modelo de trabajo de dos turnos, se han cumplido los preavisos, se han habilitado todos los días activables de lunes a viernes, se han activado también los sábados disponibles con la matización de la planificación, y además, incluso, se encuentra una semana de vacaciones como jornada industrial en la secuencia y forma recogida en el convenio especifico.

En suma, creemos que el orden de secuencia de aplicación de las diferentes medidas de flexibilidad, que puede entenderse del Convenio Colectivo, se ha respetado, máxime cuando las cifras de producción en cada medida, según el estudio y la documental, además de las testificales, revelan la exigencia propuesta del incremento de producción en las distintas etapas o peldaños, que hacen reconocible a la legalidad la decisión empresarial tomada, tanto en aspectos formales como materiales e, incluso, en su proporcionalidad, insistiendo en la finalidad legítima de evitar cualesquiera otras medidas en contra del mantenimiento del empleo.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación de la sindical recurrente, al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.

TERCERO.-Como quiera que nos encontramos ante un litigio de conflicto colectivo en atención al art. 235.2 de la LRJS, no habrá condena en costas.