Sentencia Social 2609/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2857/2024 de 20 de noviembre del 2025

PRIMERO.-En la sentencia dictada en la instancia se desestima la demanda en la que el actor solicita que se reconozca su derecho de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, con el objeto de conciliar su vida laboral y familiar y, asegura, poder atender a sus dos hijos menores de 12 años. Acumula pretensión indemnizatoria en dicha demanda el actor en la suma de 6000 euros.

Contra dicha sentencia se formula recurso de suplicación por la parte demandante al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el objeto, recíprocamente, de que por esta Sala se proceda a revisar los hechos probados de aquélla y se apruebe la censura jurídica formulada en el meritado recurso contra la misma.

Concluye este recurso con la súplica de que "dicte resolución por la que, revocando la sentencia se condene a la empresa demandada al reconocimiento la adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar solicitada por el trabajador en su escrito de 7 de mayo de 2024 para prestar servicios en la Unidad de DIRECCION000 en el horario de 7:45 a 15:15 horas así como al abono de la indemnización de 6.000 € en concepto de daños y perjuicios".

El demandado ha impugnado el recurso, interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-En cuanto a la modificación del relato de hechos probados con amparo en el apartado b) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en primer lugar, hemos de tener en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico no configura el recurso de suplicación como un remedio para que el Tribunal pueda examinar, con libertad de criterio, el modo en que el Magistrado de instancia, con base en los medios de prueba obrantes en el proceso, ha obtenido su convicción sobre los hechos controvertidos entre los litigantes. Y es que dada la naturaleza extraordinaria de este recurso ha de prevalecer el criterio del Magistrado de lo social, a quien la Ley le reserva, en los términos que se dispone en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la función de valoración conjunta de las pruebas que ante él se practicaron. La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

Por otro lado, la revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

La parte recurrente solicita en concreto:

1.-Que se adicione al hecho probado segundo el siguiente texto: "Los niños a su vez asisten a las siguientes clases extraescolares: Jacinto, los miércoles de 16,00 a 17,00 horas en la DIRECCION002. Jacinto y Catalina, los lunes y miércoles de 17.30 a 18.25 en la academia DIRECCION003, así como los jueves de 16:30 a 18:00 horas en la academia de expresión creativa " DIRECCION004"".

Lo funda en la documental nº 7 aportada por esta parte en la que constan los certificados de los horarios de las clases extraescolares de los hijos menores del actor.

Desestimamos este motivo por falta de interés para modificar el sentido del fallo de esta litis pues, en cualquier caso, la necesidad de cuidado de los menores sería una cuestión objetiva.

2.-Que se adicione al hecho probado quinto el siguiente texto: "Con fecha 1 de diciembre de 2023 se formaliza contrato indefinido a tiempo completo con D. Julián con motivo de la reducción de la jornada de trabajo y salario en un 75% por jubilación parcial de la trabajadora D. Diana que desempeña sus funciones en el Grupo Profesional 4, Puesto Tipo Reparto 1 en DIRECCION000, DIRECCION005 (Almería).

Que dicho trabajador desempeñará sus funciones en el Grupo Profesional IV, Área Funcional Logística, Puesto Tipo Reparto 1 en DIRECCION006 (Almería)".

Lo funda en el documento nº 20 de la prueba aportada por la demandada, Contrato Indefinido del trabajador D. Julián, pretendiendo justificar que aunque aquella trabajadora presta servicios en la localidad de DIRECCION000, el trabajador contratado lo haría en DIRECCION006, por lo que el puesto de trabajo de aquella habría quedado vacante en el turno de mañana.

No accedemos a la adición pretendida por falta de trascendencia, dado que ya consta en la sentencia que se contrató al trabajador al que se refiere el siguiente motivo para cubrir la parte de jornada dejada vacante por aquella trabajadora.

3.-Que se adicione un nuevo hecho probado que sería el ordinal Quinto Bis con el siguiente tenor literal: "Con fecha 23 de julio de 2024 se formaliza contrato de interinidad (410) con el trabajador Remigio para desempeñar sus funciones en el Grupo Profesional de Operativos en Puesto Tipo Reparto 1 en DIRECCION000 Circular NRO 5"

Lo funda en el documento número 22 aportado por la parte demandada, Contrato de Trabajo del trabajador indicado.

Este motivo tampoco puede prosperar. En la propia sentencia recurrida se hace constar que este trabajador fue contratado para cubrir la parte de jornada que la trabajadora que accede a la jubilación parcial dejó libre, pero no consta que el trabajador contratado lo fuera para prestar servicios en horario de mañana, por lo que este hecho que se pretende introducir no justificaría el cambio de fallo impetrado en el recurso, siendo intrascendente.

TERCERO.-Se interpone recurso de suplicación por la parte demandante así mismo al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, alegando que incurre la sentencia impugnada en infracción del artículo 34.8 del ET, así como de los artículos 14 y 39 de la CE, y de los artículos 139 y 184 de la LRJS. Y ello, en síntesis, se afirma en el recurso, dado que la demanda no ha iniciado proceso alguno de negociación con el actor, pues simplemente le ha ofrecido un horario que no soluciona sus necesidades de conciliación y supone una reducción de su jornada en media hora, alegando razones de tipo organizativo e instando al actor a que participe en los en los procesos previstos en el Convenio (concurso de traslados, reajuste local o reasignación de turnos) o, en su caso, pedir excedencia por cuidados de hijos, reducción de jornada o los permisos previstos legal o convencionalmente para el cuidado de hijos. Se invocan en el recurso varias sentencias de Tribunales Superiores de Justicia para sustentar su argumentación.

A continuación, se argumenta que dicha medida es razonable pues se solicita para poder conciliar su vida laboral y familiar como padre de dos menores de edad, pues la otra progenitora desarrolla su trabajo en el turno de tarde durante tres días a la semana, por lo que, las demás tardes cuida ella de los hijos y, en aquellas, terceros ajenos a los progenitores les tienen que cuidar. Y, en cuanto a las necesidades de la empresa, la parte recurrente asegura que se habría acreditado la contratación de un trabajador en el mismo puesto en el que el actor pretendía desarrollar su conciliación, previa jubilación parcial de otra trabajadora, que prestaba servicios en el turno de la mañana. La priorización por la sentencia recurrida de las necesidades organizativas de la empresa, supondría, a juicio de la recurrente, una infracción de los artículos 14 y 39 de la CE, y 139 y 184 de la LRJS, solicitando, a causa del daño moral ocasionado al actor, una indemnización por daños y perjuicios, de acuerdo con los artículos 8 y 40 de la LISOS, de 6.000 €, sin perjuicio de otra cuantía que se estime por el Tribunal.

Pues bien, en primer lugar, haremos constar que las Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia no crean jurisprudencia, por lo que el recurso de suplicación no puede basarse en su supuesta vulneración. Dicho valor jurídico sólo lo ostenta, como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil, la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho; así como, las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en la interpretación de los preceptos constitucionales, según lo dispuesto por el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. En el caso de sentencias de distintos o de un mismo Tribunal Superior de Justicia que resulten contradictorias se podrá recurrir al recurso de casación para unificación de doctrina, pero no es motivo en que pueda fundarse, como hemos dicho, el recurso de suplicación.

Al caso de autos le resulta de aplicación la STS de 24/09/2025 (Nº de Recurso: 917/2024), que se remite a la STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020, según la cual, tanto el TC como el propio TS han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . En base a ello, se recuerda como la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada, ponderando las circunstancias concurrentes para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales. Así se expone en la conocida STC 3/2007. Y, por su parte, la STC 26/2011,de 14 de marzo, matiza que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares",entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Se señala en dicha sentencia del Alto Tribunal igualmente que el efectivo logro de la conciliación de la vida laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Y, partiendo de lo hasta ahora expuesto, esta sentencia del TS resuelve sobre la cuestión de las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva. Dicha sentencia resuelve un supuesto al que le es aplicable el texto del art. 34.8 del ET, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

En el caso que ahora nos ocupa, es aplicable esa misma versión, dada la fecha de la solicitud, habiendo el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio modificado nuevamente el apartado 8 del art. 34 ET, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

En la sentencia del TS a la que nos remitimos se hace énfasis en la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación, así como en que la norma dispone actualmente de forma expresa que las medidas solicitadas deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

Por lo que al proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva, se refiere, el TS dice que, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Dicho proceso lo será por un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, la empresa por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Según el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa y si no se cumple tendrá consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

En cuanto a cómo debe ser dicha negociación, la STS dice que el empresario ha de intentar "verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia."Ha de concurrir "una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."Por lo tanto, dice también el Alto Tribunal "La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas."

Para terminar, se explica en esta sentencia del TS como, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador, procede acoger judicialmente la medida en los términos interesados, salvo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, atendiendo, entendemos, tanto a las necesidades de la persona trabajadora y como a las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Y es que, al resolver el caso concreto, la sentencia del Alto Tribunal indica que en dicho caso "la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

Pues bien, en el caso examinado, nada opone la parte empleadora en relación con lo argumentado en el recurso por el trabajador sobre la falta de proceso negociador individual, sin que tampoco se argumente la existencia de una regulación convencional de la materia que permita no abrir aquel. Por otra parte, no puede afirmarse que la solicitud de adaptación interesada por el actor sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada con sus necesidades. El actor tiene dos hijos de corta edad y la madre de los menores trabaja tres tardes.

Ahora bien, en cuanto a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, el actor ingresó en la misma tras haber superado el proceso selectivo de la convocatoria de ingreso de 27 de mayo de 2023, eligiendo entre la oferta existente, DIRECCION000, jornada completa, en turno de tarde. En octubre de 2023, Correos cubrió todos los puestos necesarios a través de la convocatoria correspondiente, habiendo implantado un nuevo sistema de organización del trabajo para hacer frente a las nuevas necesidades del mercado postal en aras de la pervivencia de la empresa, llamado "Plan de entrega R24",que explica la aparición de las necesidades del turno de tarde. Así se dice en los inmodificados hechos probados de la sentencia de instancia. En el caso de DIRECCION000, la llegada de los paquetes se produce en la franja de 13: 30 a 14:00 horas, lo cual, según la Magistrada a quo, da lugar a la carga de trabajo en turno de tarde.

En este estado de cosas, se considera que no se puede afirmar que la magistrada a quo haya errado al entender acreditadas razones justificadas por parte de la empresa de tipo organizativo y productivo para rechazar el cambio de horario del actor. Antes al contrario, consideramos absolutamente justificada dicha conclusión pues la demandada ofrece un servicio en virtud de cual el reparto se hará en 24 horas, tal y como se deduce del ordinal 9 de la sentencia recurrida, y atendiendo al horario en que la paquetería llega al centro de trabajo donde el actor presta servicios, tener cubierto el horario de tarde es fundamental. De hecho la demandada realizó una convocatoria y el actor accede al trabajo eligiendo solo unos meses antes un puesto de trabajo en el que la jornada se prestaba por la tarde, sin que, según la sentencia recurrida (y no se ha desvirtuado) se haya producido ningún cambio en las circunstancias personales del demandante desde entonces a la fecha en que solicitá su cambio de horario. A ello no empece el hecho de que hubiera una trabajadora que se jubiló parcialmente, habiéndose contratado temporalmente a otro trabajador, pero sin que conste que lo fuera para trabajar por las mañanas. Por lo tanto, no consta en modo alguno la existencia de vacante en turno de mañana a cubrir por el actor y sí, por el contrario, la necesidad de trabajadores que cubran en el centro de trabajo donde prestar servicios el demandante el horario de tarde, dado que es cuando se reciben los paquetes en el mismo y que se le contrató en dicho centro para cubrir la franja horaria de la tarde.

Por lo tanto, pese a la falta de proceso individual de negociación, en este concreto supuesto, consideramos debe desestimarse el recurso y confirmarse la sentencia recurrida porque constan de forma absolutamente razonable cuáles son las necesidades de la empresa que impiden acceder a la petición del actor.

En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, dada la condición del recurrente de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.