Sentencia Social 1036/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 910/2024 de 20 de diciembre del 2024

PRIMERO.-En la instancia se desestima la demanda de tutela de derechos fundamentales, en concreto, del derecho de huelga; así como, los daños y perjuicios reclamados por tal vulneración.

Tras expresar la juzgadora de instancia el relato fáctico que expone como resultado del conjunto de actividad probatorio desplegado por ambos litigantes; especialmente, documental y testifical.

No considerando que las irregularidades en la nómina del actor constatadas, dado que su confección se realiza a través de empresa externa, siendo correcta la comunicación de la empresa de los datos de cada trabajador afectado, por correo electrónico; siendo la empresa externa que gestiona el servicio la que los trata incorrectamente, en el programa de nóminas. En todo caso, advertido el error, puesto de manifiesto por el Delegado de Personal el 2-12-2022, el mismo se corrige y abonan atrasos debidos al demandante el 29-12-2022. Confeccionándose la nómina de diciembre correctamente y hasta que finalizó la huelga el día 23-1-2023.

Y, en cuanto al fraccionamiento de las nóminas que también imputa el trabajador a la empresa, como pretendida vulneración del ejercicio de su derecho a la huelga, porque varios recibos de salarios por mes hacen que su comprensión sea obscura y farragosa. Considera acreditado que la justificación de la conducta de la empresa es el sistema informático de la seguridad social que obliga a entregar tramos de días en las cotizaciones del trabajador, en función de las sucesivas incidencias que tenga (huelga, IT, ERTES, permisos no retribuidos, etc.), no produciéndose, por tanto, tal vulneración de derechos fundamentales por ello, aunque sea controvertido.

Por último, tras la regularización de diciembre de 2022, restaría por abonar 49,13 € que no se reconoce en el supuesto de que se estime la pretensión formulada por el actor. No obstante, limitado el conocimiento del procedimiento especial seguido, a la lesión del derecho fundamental o tutela de libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o pretensión fundada en legalidad ordinaria. Concluye que aquí no se acredita represalia para impedir o desincentivar el libre ejercicio de su derecho de huelga, pues las irregularidades en la confección de nóminas no son achacables a la empresa demanda, sino a la externa que se encarga de la confección de nóminas, de cada trabajador con relación a las vicisitudes diarias de su participación en la huelga.

Lo único que estima probado (por testifical de RRHH) es que pudo haber un requerimiento verbal (no varios) del Delegado de personal en julio o agosto, con relación a esta cuestión, sobre errores en nóminas que lo revisaron y que la empresa le dice, también verbalmente, que no habían visto nada anormal.

Posteriormente, realiza una comunicación escrita de regularización el 2-12-2012 y el 29-12-2022, se abona, regulariza y corrige, abonándose con normalidad el salario de diciembre de 2022, y enero de 2023 hasta que finaliza la huelga. Interponiéndose demanda, en mayo de 2023, cuando ya se ha regularizado todo lo descontado indebidamente.

Considerando que la cantidad no es nada desdeñable, pero negando que ello responda a la conducta de la empresa para impedir o dificultar la participación del derecho a huelga, participando el actor desde el inicio hasta su desconvocatoria; y, en todo caso, con relación a una parte de los descuentos son controvertidos entre las partes (los realizados y que se correspondían a días de descanso, la empresa alega la existencia de doctrina unificada, al respecto, que ampara su proceder), y con independencia de ello, lo que concluye evidente es la inexistencia de actitud deliberadamente dirigida a lesionar el libre ejercicio del derecho a huelga.

Por último, con relación a diversos recibos de salarios por cada mes de huelga. Admitiendo que una cosa es como deba comunicarse con la seguridad social la empresa y otra respecto de que los recibos de salario deben ser transparentes y de fácil comprobación de los salarios pagados, conceptos y cantidades. Sin que sea contrario a un único recibo de salario reflejar todas las incidencias y no entregar varios, pero estima que se trata de un tema de legalidad ordinaria y no de vulneración del derecho de huelga.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formula recurso de suplicación la representación letrada del actor con amparo procesal en el artículo 193.c) y concordantes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denunciando infracción de lo dispuesto en el artículos 28.2 de la Constitución Española, con relación al artículo 4.2.f) del mismo Texto legal, así como doctrina jurisprudencial y suplicacional que estima de aplicación.

Desde el día 21 de julio de 2022 en que se convoca huelga en la empresa demandada, con paros parciales de dos horas por la mañana entre las 11,30 y las 13,30 horas y dos por la tarde, entre las 20 y 22 horas, los jueves y viernes salvo festivos. Que se desconvoca el día 30 de enero de 2023.

El trabajador ejerce su derecho a huelga desde el mes de septiembre a noviembre de 2022. Descontando la empresa en este periodo cantidades que no se corresponden -dice- con su ejercicio diario de huelga, con paros parciales sino con un descuento diario de salario. Considera que se vulnera su derecho fundamental a recibir puntualmente el salario legalmente establecido, con relación al ejercicio de un derecho fundamental como es la participación en la huelga convocada.

Cumpliéndose los servicios mínimos fijados por el Ayuntamiento de Castro Urdiales, dentro del periodo respecto de un servicio esencial con un promedio diario de una hora.

Con una pérdida retributiva muy superior al efectivo descuento por horas de huelga que le correspondía. Lo que interpreta que conlleva que la empresa intenta, con ello, desincentivar la participación en la huelga. Para lo que estima suficiente los errores en la confección de nóminas declarado probado en la recurrida, al no ser corregidos inmediatamente, sino tres meses más tarde. Sin que estime probado por la empresa la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada por la empresa y su carácter totalmente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales del empleado. Descontando cantidades muy superiores a las que debía por los paros parciales, conociendo RRHH de la empresa que ello estaba sucediendo.

Y, no es hasta que hay un requerimiento específico en que se produce la regularización. Negando el gerente en comunicación de 19-12-2022, todo error, pero 10 días después procede a abonar cantidades que se corresponden a salarios que se habían descontado demás.

Siendo conocedora la empresa de los servicios mínimos en que participaba el actor, sin que lo comunique a la empresa externa que confecciona nóminas. Con el deber de control interno y verificar la gestión de nóminas que incumbe a la empresa en periodo de huelga. Con clara intencionalidad -argumenta- de influir en su participación en la huelga.

A lo que suma el fraccionamiento de las nóminas, aunque -admite- ello no vulnera derecho, incumpliendo la legalidad impuesta en el art. 4.2.f) ET, a la percepción puntual de remuneración pactada o legalmente establecida, con hojas poco transparentes y comprensibles, dificultando la comprobación de cantidades y conceptos abonados. Por lo que, también, lo imputa a la conducta empresarial tendente a impedir o dificultar el ejercicio a su derecho a la huelga.

Concluyendo que la lesión del derecho fundamental invocado se produce desde el momento en que la empresa descuenta cantidades superiores en nómina del periodo de su ejercicio a la huelga, lo que la empresa conoce desde julio de 2022, y se regularizan solo tres meses después.

Por lo que, solicita la revocación de la recurrida y la declaración de que se ha producido tal vulneración de derechos fundamentales del actor, con el abono de una indemnización por daños y perjuicios acorde a lo establecido en el art. 183 de la LRJS.

TERCERO.-Ahora bien, en la resolución del recurso debe dejarse inicial constancia de que la parte recurrente no ha solicitado en forma ( art. 193.b) y 196.3 LRJS) la revisión del relato de la recurrida. Y, aunque ello se entendiese que lo hace implícitamente al citar alguno de los documentos obrantes en las actuaciones (correos electrónicos de la empresa, regularización de descuentos), la valoración conjunta de lo actuado no trasciende a la sala en el extraordinario recurso interpuesto, pues se precisa la cita de documento fehaciente y que sin necesidad de conjetura alguna evidencie el propuesto. No teniendo acceso al mismo el resultado de prueba testifical, en la que, también, se funda la recurrida ni basta la cita de alguno de los correos aislados del conjunto de lo restante ponderado en la recurrida por no ser literosuficientes a su pretensión ( SSTS/4ª de 17-1-2024, rec. 108/2022; 24-1-2020, rec. 3962/2016; y, 16-10-2018, rec. 1766/2016).

En consecuencia, esta resolución debe partir del inalterado relato de la recurrida. En el que destacan circunstancias que omite la parte recurrente. Tales como, no solo que la gestión de nóminas está externalizada, sino que se afirma en la recurrida (no se ha impugnado tal dato formalmente, ni se deduce de documental fehaciente que no es la citada por la parte recurrente) que la empresa ha comunicado a la empresa que confecciona las nóminas, correctamente las incidencias relativas a la participación del actor en paros parciales en el periodo cuestionado (desde septiembre de 2022 a enero de 2023). Conociendo verbalmente por el delegado de personal en julio o agosto (antes de la participación del actor de la huelga) de posibles errores, pero, valorando también que por igual cauce (verbal, por pruebas cuyo resultado no trasciende a su valoración por la sala) que la empresa le comunica que no habían visto nada anormal, sin otra manifestación del delegado. No siendo hasta diciembre de 2022, cuando por escrito el delegado de personal comunica incidencia de errores en confección de nóminas y los descuentos en periodo de huelga al trabajador afectado.

Regularizando los descuentos (no todo, pues parte se controvierte por empresa y trabajadores, por cuestiones de legalidad ordinaria), en la nómina del mismo mes de diciembre y pagando con regularidad hasta la desconvocatoria de huelga el 30-1-2023.

Luego, es una mera declaración de parte que la empresa conocedora de los errores impugnados expresamente en diciembre de 2022, desde agosto/septiembre, participe de un error consciente y deliberadamente dirigido a dificultar o impedir el derecho a participar de la huelga.

Siendo lo declarado probado que la empresa actuaba en la convicción de estar dando a la empresa que confeccionaba las nóminas los datos correctos de incidencia en la participación del empleado en los paros parciales convocados. Y que, una vez se hace expresa comunicación de errores, pasa a instar su debida corrección de gran parte (no todos) de los descuentos realizados en exceso, el mismo mes en que así sucede. No siendo, como se concluye en la recurrida, de conocimiento posible en estas actuaciones cuestiones de regularización debidas a legalidad ordinaria que exceden de la pretendida vulneración de derechos fundamentales al empleado ( STS/4ª de fecha 19-10-2022, rec. 1363/2019).

Así, respecto de la doctrina jurisprudencial y suplicacional invocada por la parte recurrente. Destaca que concurren en este recurso circunstancias fácticas que alejan este supuesto de otros, en que se declaran probados indicios de vulneración del derecho a participar en una huelga con descuentos indebidos por la empresa. Cuando aun declarándose probados aquí errores en su confección, se rebaja su relevancia hasta convertirlos en meras irregularidades ajenas a todo propósito de perjudicar derechos fundamentales del recurrente.

Si la garantía retributiva interpretada constitucionalmente es el derecho a percibir, con los únicos descuentos que correspondan a su participación en la huelga y no otros superiores. No cualquier incidencia en tal retribución inferior, es suficiente a la vulneración de derechos fundamentales pedida, sino que debe ser analizado todo ello con relación al completo relato en el que la juzgadora destaca otras circunstancias que hacen inoperante los errores destacados por la parte recurrente respecto de la pretendida vulneración de su derecho a la participación en la huelga convocada ( STS/4ª de fecha 24-2-2015, rec. 165/2014).

Tampoco, el mero dato de la regularización practicada (887,12 €, respecto de los 1.226,7 €, pedidos), no nimia, es suficiente a tal fin. En el marco de las restantes circunstancias fácticas analizadas por la juzgadora de instancia que rebajan su importancia para acreditar el indicio de la vulneración pedida. Admitiendo la propia recurrente que el derecho a percibir la retribución con la documentación correspondiente transparente y clara, en una sola hoja, por mes, y no en varias, es más propia de legalidad ordinaria. También, en especial, cuando ante un paro parcial al que participa debe ser comunicado a la seguridad social por los tramos correspondientes. Lo que, puede ser impugnado por legalidad ordinaria, pero no se considera, como en la instancia, tenga relevancia al derecho fundamental cuestionado.

En la misma doctrina jurisprudencial invocada por la parte recurrente y otras, como STS/4ª de fecha 16-6-2015 (rec. 283/2014), que acoge doctrina previa a la sala y del TC que aquí se da por reproducida, se declara que:

"a) la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa ( art. 38 CE ) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (...). En este sentido, nuestra doctrina (...), sostiene que el ejercicio de las facultades organizativas del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél, de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales. Por ello, venimos reiterando (...), que cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales (...).

b) "la prueba indiciaria se articula en un doble plano (...). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia (...). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión (...). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" (...); y

c) en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, que "no resulta admisible que se niegue "la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues... la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma (...)", así como que "En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador (...)".

Aplicando la referida doctrina jurisprudencial y constitucional al relato concluido en la recurrida, a los débiles indicios aportados por la parte recurrente la empresa justifica otros contraindicios que restan eficacia a aquellos ( STS/4ª de fecha 25-2-2008, rec. 3000/2006) para concluir que se haya probado una voluntad deliberada de la empresa de impedir o dificultar el ejercicio del derecho fundamental a participar de la huelga convocada. Puesto que, la gestión de nóminas está externalizada, se han remitido por la empresa correctamente su participación en la misma, siendo los descuentos superiores (en parte, no todo lo pedido en diciembre), debidos a errores de la gestora, no la demandada; y, regularizados inmediatamente, en cuanto a la empresa se le comunica.

Y, si hubo comunicación verbal del Delegado de Personal meses antes de los descuentos producidos al empleado (los relativos al recurrente se producen tres meses antes de su regularización), la empresa comunicó también verbalmente que no había observado antes (en julio/agosto) tales errores y que se hacían con normalidad, sin comunicación de incidencia alguna posterior hasta que se procede a su regularización en diciembre siguiente.

No considerándose la entrega de varias hojas de nóminas por mes, a consecuencia de la participación en paros parciales del empleado, vulnerador de derecho fundamental, sino en su caso, de posible corrección por vía de legalidad ordinaria.

Concluyendo de todo ello la juzgadora de instancia que excluye motivación de pretendida vulneración de derechos fundamentales al empleado, y regularizadas las incidencias cuando así se pretende por la representación de los trabajadores, meses antes del planteamiento de la presente demanda.

Los anteriores razonamientos con sus continuas referencias a los hechos que no se discuten por la parte recurrente, muestran un cúmulo de circunstancias que permite afirmar que, desde una perspectiva de tutela de derechos fundamentales, en concreto el derecho a huelga, no se prueba por la recurrente ni un panorama indiciario de tal vulneración. Por la escasa entidad de los hechos destacados y la prueba por la empresa de otros que dejan sin efecto su posible influencia en el ejercicio de tal derecho fundamental por el empleado, que ejecutó durante todo el periodo que estimó oportuno su derecho a la huelga, hasta que fue desconvocada.

Por lo tanto, ante la inexistencia de vulneración del derecho de huelga, no se precisa analizar la pretensión de indemnización por daños morales, igualmente, pretendida, al estar vinculada necesariamente a la previa declaración de vulneración de tal derecho. Lo que aquí no ha sido.

En atención a lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida que no incurre en la infracción de normas denunciada.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,