Sentencia Social 562/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 198/2023 de 20 de febrero del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia calificó como improcedente el despido del demandante como investigador diplomado acordado por la Universidad de Cádiz el día 3 de mayo de 2.021, con efectos de 9 de julio de 2021, por no estar justificada la causa de la finalización del contrato temporal al haberse desnaturalizado el objeto de su contrato, la certificación de los medios de producción y la calibración de equipos de medida, por no existir una clara concreción de la fecha de terminación del contrato, computando una antigüedad desde el 8 de julio de 2.016, por haber existido una ruptura del vínculo contractual en relación con su anterior contratación, por lo que el contrato para obra o servicio determinado había superado el plazo de tres años que exige el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores para declarar su relación laboral con la Universidad de Cádiz como indefinida no fija.

Esta sentencia ha sido recurrida por ambas partes, la Universidad de Cádiz por ser válida su contratación temporal realizada al amparo de una modalidad de contrato de trabajo para personal docente e investigador, prevista en el artículo 48 de la Ley Orgánica 6/2001 de 21 de diciembre de Universidades y subsidiariamente que para el caso de que se mantenga la declaración de improcedencia del despido se compute exclusivamente la antigüedad desde el último contrato el 9 de julio de 2.018 y no desde el 8 de julio de 2.016 como se reconoce en la sentencia de instancia.

La parte actora pretende en su recurso que se declare la nulidad del despido por discriminatorio, pretendiendo que se le reconozca una antigüedad a efectos indemnizatorios desde el primer contrato el día 30 de abril de 2.012 elevando la indemnización a 17.704,50 €.

SEGUNDO.-La Sala debe pronunciarse en primer lugar sobre la petición de nulidad del despido efectuada por el demandante en su recurso, alegando la discriminación sufrida al ser la causa del cese del contrato el hecho de que su contratación temporal había alcanzado el tope de los tres años que establece el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores como límite máximo de duración de los contratos temporales para obra o servicio determinado.

Como declara la sentencia del Tribunal Supremo núm. 121/2020 de 11 febrero. (RJ 2020\610) citando la sentencia de 17 de julio de 2013 (rcud 2350/2012 (RJ 2013, 6263)), cuando se alega "la vulneración de derechos fundamentales como origen de la nulidad de la decisión empresarial, la protección de tales derechos ha de actuar con carácter prioritario sobre el análisis de cualquier otra garantía de rango legal, como podría ser la nulidad del despido por motivos formales, porque al titular del derecho fundamental invocado ha de ofrecérsele una respuesta judicial suficientemente motivada por medio del examen razonado de la afectación que sobre el mismo puede tener la conducta de la parte demandada, con independencia de que la actuación empresarial se haya ajustado o no a las formalidades legales exigidas para llevar a cabo la decisión.".

Para ello en primer lugar, por la vía del apartado b) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, interesa la revisión del hecho probado 3º de la sentencia que se refiere a la notificación del despido al actor, para que se modifique la redacción y se le añada un nuevo párrafo en el que se declare que "Según la normativa en vigor el límite establecido para los contratos para obra o servicio es de 3 años, por lo que una vez analizada su situación no podemos efectuarle nuevo contrato con el mismo fin.

Además de cada límite particular de cada contrato temporal existe un límite general para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el art. 15.5 del ET referido a los contratos para obra o servicios.

De efectuarle un nuevo contrato la Universidad de Cádiz estaría incumpliendo la normativa vigente y tendría la consiguiente responsabilidad en su actuación."

La Sala no puede acceder a la adición solicitada ya que aunque se justifique en la carta de cese no incluye en la declaración de hechos probados datos fácticos, sino argumentaciones jurídicas en relación a que la causa del cese del actor fue la posibilidad de alcanzar la fijeza en el empleo por superar el plazo máximo de duración de la contratación temporal para obra o servicio determinado, dato que también se pueden deducir de la redacción del hecho que se pretende revisar, lo que nos conduce a rechazar esta revisión, dejando inalterado el relato fáctico de la sentencia de instancia.

TERCERO.-En relación con el Derecho aplicado en la sentencia el actor denuncia en su recurso, por la vía del apartado c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la vulneración de los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 108.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, 14 y 24 de la Constitución Española y 17 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que hubo una discriminación ya que su cese estuvo motivada por una circunstancia personal la prolongada duración de su contrato para obra o servicio determinado, lo que es una causa de discriminación en relación con otros trabajadores que por la menor duración de sus contrataciones previas podrían seguir vinculados a la Universidad de Cádiz.

La Sala no puede apreciar la discriminación denunciada ya que no nos encontramos ante un caso de discriminación del trabajador por la naturaleza temporal de su contratación, sino ante un supuesto de finalización del contrato temporal por haberse cumplido el plazo de prórroga pactado en el contrato.

Como declara el Tribunal Supremo en su sentencia de 15 de junio de 2022 ( ROJ: STS 2532/2022- ECLI:ES:TS:2022:2532), en relación con el derecho a la igualdad y no discriminación: "A) El principio de igualdad no es absoluto. Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE ". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

B) Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

C) Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 de la Constitución Española dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998 ). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

D) La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas.".

En este caso la causa de su cese fue la finalización de la prórroga pactada en el contrato y una interpretación errónea del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores por parte de la Universidad de Cádiz, ya que dicho artículo no impone de forma imperativa que los contratos para obra o servicio determinado tengan una duración máxima de tres años, sino que trata de evitar la excesiva duración de los contratos temporales por lo que a partir de los tres años debe considerarse que pasan a cubrir una necesidad permanente de la empresa.

Por ello, aunque el cese del actor puede declararse como improcedente no se aprecia que tenga una finalidad atentatoria contra los derechos fundamentales ya que no encubre una discriminación, cesando la Universidad de Cádiz a todos los trabajadores que se encuentran en la misma situación la finalización de la prórroga pactada en el contrato, lo que nos conduce a desestimar la petición de nulidad del despido.

CUARTO.-En el siguiente motivo el actor solicita que a efectos indemnizatorios se compute desde la primera contratación con la Universidad de Cádiz el día 30 de abril de 2.012 y no desde el 8 de julio de 2.016 como declara el Magistrado en la sentencia, denunciando en el recurso la vulneración del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

La cuestión sobre la antigüedad que corresponde para el cálculo de la indemnización por despido del demandante que ha sido sucesivamente contratado bajo la modalidad de contratos temporales, ha sido resuelta, entre otras por la sentencia del Tribunal Supremo de 17 marzo 2011 (RJ 2011\3419) en la que se declara que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.

Por otro lado, se ha dicho que hay que estar a todas las circunstancias del caso y no sólo a las declaraciones de las partes, porque la voluntad del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de celebrar un nuevo contrato en próximas fechas. En atención a ello, es doctrina de esta Sala que no se rompe la continuidad en la relación laboral, la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones.En este sentido nuestras sentencias de 29 de septiembre de 1999 (RJ 1999, 7540) (Rcud. 4936/98 ), 15 febrero 2000 (RJ 2000, 2040) (Rcud. 2554/99 ), 18 septiembre 2001 (RJ 2001, 8446) (Rcud. 4007/2000 ) y 18 febrero 2009 (RJ 2009, 2182) Rcud 3256/07 ) entre otras.".

En este mismo sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 2.009 (RJ 2009//1594) declara que "la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo «de servicio» a que alude el artículo 56.1 Estatuto de los Trabajadores - se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa(por todas, las sentencias del Tribunal Supremo 27 de julio de 2.002 -rec. 2087/01 -; 19 de abril de 2.005 -rec. 805/04 -; 4 de julio de 2.006 -rcud 1077/05 -; 15 de noviembre de 2.007 -rcud 3344/06 -; y 17 de enero de 2.008 -rcud 1176/07 -). Y así lo hemos entendido, porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad(además de las que en ellas se citan, sentencias del Tribunal Supremo 15 de noviembre de 2.000 -rcud 663/00 -; 18 de septiembre de 2.001 -rcud 4007/00 -; 27 de julio de 2.002 -rec. 2087/01 -; 19 de abril de 2.005 -rec. 805/04 -; y 04 de julio de 2.006 -rcud 1077/05 -), porque el art. 56.1.a) Estatuto de los Trabajadores dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser «de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio», expresión ésta - «años de servicio»- que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado( sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2.005 -rcud 805/04 -); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 08 de marzo de 2.007 -rcud 175/04 -).".

La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2.008, declara igualmente que "si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, [...], se entiende que la antigüedad [...] se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal, pues la novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones -sucesivas- diferentes ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de julio de 2.002 ; y 19 de abril de 2.005 )".

En este caso hay que apreciar la existencia de una unidad esencial del vínculo contractual, ya que aunque hubo un lapso temporal entre el contrato finalizado el día 29 de abril de 2.016 y la nueva contratación de fecha 8 de julio de 2.016 este período apenas excede de los dos meses por lo que no podemos estimar que haya existido una ruptura significativa del vínculo contractual.

Como declara la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2009 (RJ 2009, 2182): "la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente."

La unidad esencial de vínculo contractual se mantiene, entre otras muchas, en la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2.010 (RJ 2010/6803), en la que se declara que existe "unidad esencial del vínculo" "cuando la reiteración de contratos temporales evidencian la existencia de unidad de contratación", por lo que apreciando la existencia de una relación contractual permanente y continuada entre el actor y la Universidad de Cádiz debemos estimar el recurso de suplicación interpuesto en su petición subsidiaria y computar una antigüedad para calcular los efectos económicos del despido desde el 30 de abril de 2.012, para el caso de que se desestime el recurso interpuesto por la Universidad de Cádiz, estimando parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el actor.

QUINTO.-La Universidad de Cádiz interesa en su recurso que se declare que la relación laboral que el actor mantuvo con la misma es una relación temporal válida y no fraudulenta como mantiene la sentencia.

Para ello solicita la revisión del hecho probado 2º de la sentencia que se refiere al contrato suscrito por la Universidad de Cádiz y la empresa "EADS Construcciones Aeronáuticas S.A." por el que la Universidad de Cádiz se comprometía a realizar a favor de esta empresa "la calibración de instrumentos e instalaciones",para que se haga constar que "En el marco de dicho contrato el Grupo de Investigación Metrología y Tecnología Eléctrica de la Escuela Superior de Ingeniería de la Universidad de Cádiz, suscribe contratos OTRI (artículo 83 de la LOU) OT2011/137 con Airbus España SL y OT2011/146 con Airbus Military SA con una duración inicial de una año (01/10/2011- 01/10/2012), prorrogable", pasando seguidamente a reseñar las convocatorias públicas para la contratación de personal investigador y/o técnico de apoyo a la investigación en las que participó el actor como candidato para ocupar las plazas de técnico auxiliar de laboratorio y de investigador diplomado, enumerando las sucesivas convocatorias y los contratos realizados por el actor con sus prórrogas como figura en el hecho que se pretende revisar.

La Sala no puede acceder a la revisión solicita ya que exige que examine una amplia prueba documental incorporada en los folios 46 a 112 de los autos, lo que es inadmisible en el recurso de suplicación por su naturaleza extraordinaria.

Como hemos declarado reiteradamente la revisión fáctica de la sentencia exige conforme a reiterada doctrina jurisprudencial interpretativa del artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral, aplicable al caso por ser el precepto equivalente al actual artículo 193 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se cumplan los siguientes requisitos: " a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido omitido o introducido erróneamente en el relato fáctico. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. c) Que se ofrezca el texto alternativo concreto que deba figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.".( sentencias del Tribunal Supremo de 20 marzo 2012 (RJ 2012\5110) y 10 de diciembre de 2.009 (rec. 74/2009 ) ( RJ 2010, 1430), con cita de las sentencias de 6 de julio de 2.004 (RJ 2004, 6959) (rec. 169/03), 18 de abril de 2.005 (RJ 2005, 4509) (rec. 3/2004) , 12 de diciembre de 2.007 (RJ 2008, 3018) ( 25/2007) y 5 de noviembre de 2.008 (RJ 2008, 7408), (rec. 74/2007).

Asimismo el artículo 196.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, exige para la validez del escrito de interposición del recurso de suplicación que señale "de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se basa cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca"

Por tanto, a través de este recurso no puede pretenderse que el Tribunal Superior efectúe una valoración global del conjunto de la prueba practicada, sino que la revisión de los hechos probados sólo debe efectuarse cuando mediante documentos idóneos se acrediten fehacientemente el error de hecho cometido por el Magistrado en la valoración de la prueba sin que sea necesario acudir a operaciones deductivas o razonamientos lógicos.

Además la revisión carece de trascendencia para modificar el sentido del fallo, ya que la larga vinculación con la Universidad de Cádiz, aunque sea a través de sucesivas contrataciones vinculada a proyectos diferentes, no justifica que el último contrato deba concluir por cumplimiento del plazo pactado y no por finalización del objeto del contrato, por no poder superar su contratación temporal el plazo de tres años que establece el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, por lo que debemos desestimar este motivo de recurso dejando inalterado el relato fáctico de la sentencia de instancia.

SEXTO.-En relación con el Derecho aplicado en la sentencia la Universidad de Cádiz denuncia en su recurso, por la vía del apartado c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la infracción del artículo 48 en relación con el artículo 83 de la Ley 6/2001 de 21 de diciembre Orgánica de Universidades, vigente en la fecha del despido el día 9 de julio de 2.021, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 14/2011 de la Ciencia, Tecnología y la Innovación, y el artículo 24 del Reglamento para la realización de trabajos de carácter científico, técnico o artístico, aprobado por el Consejo de Gobierno de la Universidad de Cádiz en la sesión de 15 de marzo de 2.004, alegando que la contratación temporal del actor estaba amparada por la normativa que rige la contratación en las Universidades Públicas.

La Sala no puede apreciar la existencia de la infracción jurídica denunciada pues aunque es cierto que el art 48.3 de la Ley Orgánica de Universidades, dispone que "Las Universidades podrán contratar para obra o servicio determinado a personal docente, personal investigador, personal técnico u otro personal, para el desarrollo de proyectos concretos de investigación científica o técnica."esta norma no excluye que para la procedencia de esta contratación se tengan que respetar los requisitos exigidos en la legislación para la validez de la contratación para obra o servicio determinado conforme al artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

En el recurso se alega que los contratos temporales concertados con el actor eran válidos por estar vinculados a contratos OTRI regulados en el artículo 83 de la Ley Orgánica de Universidades que regula a colaboración con otras entidades o personas físicas, disponiendo que "1. Los grupos de investigación reconocidos por la Universidad, los Departamentos y los Institutos Universitarios de Investigación, y su profesorado a través de los mismos o de los órganos, centros, fundaciones o estructuras organizativas similares de la Universidad dedicados a la canalización de las iniciativas investigadoras del profesorado y a la transferencia de los resultados de la investigación, podrán celebrar contratos con personas, Universidades o entidades públicas y privadas para la realización de trabajos de carácter científico, técnico o artístico, así como para el desarrollo de enseñanzas de especialización o actividades específicas de formación.".

En este caso el actor formalmente suscribió sucesivos contratos para obra o servicio determinado con la Universidad de Cádiz para desempeñar trabajos para empresas como Airbus Military S.A. y Airbus España S.L., realizando labores de certificación de medios de producción y calibración de equipos de medidas hasta el 9 de julio de 2.021, fecha en la que cesó la contratación que si bien formalmente se desarrollaba vinculada a diversos contratos y proyectos, realmente era un trabajo continuo y permanente de la Universidad desde el 30 de octubre de 2.002, fecha en la que suscribió un contrato con "Eads Construcciones Aeronáuticas S.A.", en la que está integrada la empresa Airbus Military S.A. y Airbus España S.L., por lo que habiendo realizado un trabajo de larga duración en la Universidad de Cádiz, la contratación vinculada a este contrato de colaboración con unas empresas privadas debe considerarse fraudulento.

SÉPTIMO.-En relación con la larga duración de los contratos para obra o servicio determinado la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020 ( ROJ: STS 4383/2020 - ECLI:ES:TS:2020:4383), dictada por el Pleno del Tribunal, que aunque referida a los contratos vinculados a una contrata contiene doctrina aplicable al caso, declara que: "La jurisprudencia de esta Sala IV ha sostenido de forma reiterada que, para que un contrato sea verdaderamente temporal, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal o de la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone....

... el contrato para obra o servicio mantenía una causa válida mientras subsistiera la necesidad temporal de empleados, porque la empleadora continuara siendo adjudicataria de la contrata o concesión que había motivado el contrato temporal. En suma, la vigencia del contrato para obra o servicio determinado continuaba mientras no venciera el plazo pactado para su duración, porque por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface(así, STS/4ª de 20 marzo 2015 -rcud. 699/2014 -). De ahí resulta que la duración del contrato se vincule a la duración de la contrata, siendo la finalización de ésta la causa válida de extinción de aquél ( STS/4ª de 6 y 13 mayo 2020 - rcud. 4349/2017 y 4161/2017, respectivamente - y 16 julio 2020 -rcud. 4468/2017 -)...

Por ello, en tales casos, la Sala ha rechazado que un contrato de trabajo pueda continuar siendo considerado temporal cuando "la expectativa de finalización del mismo se torna excepcionalmente remota dado el mantenimiento inusual y particularmente largo de la adscripción del trabajador a la atención de las mismas funciones que se van adscribiendo a sucesivas modificaciones de la misma contrata inicial. Se excede y supera así la particular situación de la mera prórroga de la contrata, desnaturalizando la contratación temporal y pervirtiendo su objeto y finalidad".No se trata de entender, en modo alguno, que el mero transcurso del tiempo altere la naturaleza del contrato -siempre que no exista una limitación legal, sino de apreciar que, en el caso concreto, ha desaparecido por completo la esencia de la causa del mismo, al no hallarnos ya ante una obra o servicio con sustantividad propia.".

En este caso la labor que realiza el actor también se ha desnaturalizado y ha dejado de ser temporal, como acredita el hecho de que no se le efectuara una nueva contratación, justificada el hecho de que la misma excedería de los tres años que como máximo prevé el art 15.1 a) para calificar su contrato de obra o servicio determinado temporal y no por fin de la obra para la que fue contratado, por lo que es evidente que su contratación era fraudulenta por lo que su relación laboral debe calificarse como de trabajador indefinido no fijo y su cese como improcedente.

Por otra parte tampoco hay que olvidar que el actor presta servicios en el marco de la contrata con EADS Construcciones Aeronáuticas S.A. desde el 30 de abril de 2.012, por lo que a la fecha de su cese el 9 de julio de 2.021 su contratación para obra o servicio había excedido del plazo de tres años por lo que su relación laboral debe calificarse como indefinido no fijo, sin que se puede sólo tener en cuenta la última contratación como pretende la Universidad de Cádiz.

OCTAVO.-Por último se alega en el recurso la vulneración de la Disposición Adicional 15ª del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la Normativa de regulación de la selección y contratación de personal laboral no permanente para la realización de tareas de investigación científica y técnica con cargo al Capitulo VI del Presupuesto para contratos con el exterior, proyectos de investigación, convenios de colaboración, grupos y líneas de investigación.

La Disposición Adicional 15ª del Estatuto de los Trabajadores disponía en la fecha del despido el 9 de julio de 2.021, antes de la derogación de sus apartados 1 y 2 por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público que: "2....lo dispuesto en el artículo 15.1.a ) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.

3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5, solo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.".

Conforme a esta norma en las Administraciones Públicas no rige el plazo temporal de tres años para la conversión de un contrato temporal para obra o servicio determinado en un contrato de personal laboral indefinido no fijo, siempre que nos encontremos ante una modalidad contractual particular de la legislación universitaria y esté vinculado a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.

Esta norma no es aplicable en el presente caso ya que el convenio entre EADS Construcciones Aeronáuticas S.A. y la Universidad de Cádiz se formalizó el 30 de octubre de 2.002 continuando en la actualidad, por lo que existe una vocación de permanencia en la actividad desarrollada por la Universidad de Cádiz con esta entidad y sus sociedades filiales "Airbus Military S.A." y "Airbus España S.A.", a través de sucesivas contrataciones, vinculadas a proyectos idénticos aunque costeados por subvenciones distintas, habiendo sido incluso propuesto el actor para una nueva contratación en la convocatoria de mayo de 2.021, oferta que fue dejada sin efecto por superar su contratación para obra o servicio el plazo de tres años lo que obligaría a convertirle en un trabajador indefinido no fijo, computando exclusivamente el último contrato.

En este sentido se pronuncia sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020 ( ROJ: STS 4383/2020 - ECLI:ES:TS:2020:4383) en la que se declara que "La disposición adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores establece, sus apartados 2 y 3, que la duración máxima del contrato de obra o servicio determinados establecida en el artículo 15.1 a) ET , así como las limitaciones sobre el llamado encadenamiento de los contratos temporales del artículo 15.5 ET , no son aplicables a "las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades" o- añade el apartado 2 de la disposición adicional decimoquinta ET - "en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.".

Ocurre que "las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario son las que se corresponden con las figuras de Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Contratado Doctor, Profesor Asociado y Profesor Visitante" ( artículo 48.2 de la Ley Orgánica de Universidades ) y, en el presente supuesto, la trabajadora no estaba contratada bajo ninguna de estas modalidades "particulares" o "específicas" del ámbito universitario.

Es verdad que el artículo 48.1 de la Ley Orgánica de Universidades establece que las Universidades "también podrán contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica". Pero ello no convierte al contrato de obra o servicio determinado en una de las modalidades "particulares" o "específicas" del ámbito universitario, sino que, adicionalmente a estas modalidades particulares, las universidades "también" pueden utilizar la modalidad contractual general o común del contrato de obra o servicio determinados.".

Conforme a esta doctrina la contratación del actor para obra o servicio determinado es inusualmente larga, aunque se articule a través de diferentes contratos, incluso con categorías profesionales distintas la de técnico auxiliar de laboratorio y desde el 9 de julio de 2.018 como investigador diplomado, lo que puede considerarse una promoción al estar siempre vinculado al proyecto de certificación de medios de producción y calibración de equipos de medida de las empresas "Airbus Military S.A." y "Airbus S.L.", que es un proyecto de colaboración entre la Universidad de Cádiz y la empresa privada de muy larga duración desde 30 de octubre de 2.002, casi 19 años.

Por ello nos encontramos ante una actividad de investigación permanente de la Universidad de Cádiz que conduce a que el trabajador deba estar vinculado a la misma por un contrato indefinido no fijo, computando una antigüedad desde la primera contratación por existir una unidad esencial del vínculo contractual, es decir, desde 30 de abril de 2.012, por lo que la indemnización para el supuesto de la Universidad de Cádiz opte por la extinción del contrato de trabajo debe ascender a 17.704,50 €, cantidad de la que debe descontarse la indemnización percibida por la finalización del último contrato temporal ascendente a 1.809.31 €, por lo que la indemnización que debe abonar la UCA asciende a 15.895,19 €,