Sentencia Social 433/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 63/2025 de 20 de marzo del 2025

PRIMERO. La trabajadora fue despedida disciplinariamente por faltas de asistencia a su puesto de trabajo injustificadas, concretamente en el periodo 20 de enero de 2024 a 29 de enero de 2024.

La sentencia de instancia declaró la procedencia del despido ante la ausencia de justificación de las ausencias. La controversia gira en torno a tal justificación, ante la alegación de la trabajadora de encontrarse disfrutando de vacaciones previamente autorizadas por la empresa.

Se interpuso recurso de suplicación por la trabajadora distintos motivos de revisión fáctica y censura jurídica. El recurso fue impugnado de contrario.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la recurrente las siguientes revisiones fácticas:

A.- la adición al hecho probado cuarto del siguiente tenor: "No se especifica a que periodo corresponde, a tenor de la anotación en dicho documento se deduce que corresponden al año 2022 . (folio 42)"

Considera de relevancia la adicción propuesta, a los efectos de constatar que la actora tenía pendientes de disfrutar vacaciones desde su incorporación de la excedencia, 12-07-2023, 24 días año 2023 (parte proporcional de los 48 días /al año que establece el convenio de hostelería) , más 20 días correspondientes al año 2024.

El motivo se rechaza. La adición propuesta carece de relevancia a efectos de mutar el sentido del fallo. En cualquier caso, la redacción propuesta no conduciría a alcanzar la conclusión pretendida, relativa a la pendencia del disfrute de vacaciones en los términos interesados. Lo que igualmente resultaría intrascendente pues lo que se discute es la existencia de autorización.

B.- la adición al hecho probado sexto del siguiente tenor: "No consta que los referidos burofax hayan sido recibidos por la actora, ni ninguna otra persona." (folios 46 a 50)".

Considera de suma relevancia la adicción del texto propuesto, dado que se toma como prueba principal para su despido unas comunicaciones que la actora nunca recibió y por tanto desconocía.

El motivo se admite. Con independencia de cual fuera la causa, lo cierto es que no consta su recepción ni el resultado del envío. Ni siquiera consta que se dejara aviso alguno.

C.- se interesa la modificación/revisión del HP SEPTIMO.- y OCTAVO.- puesto que de la testifical de D. Juan Carlos se desprende la existencia de un claro interés a favor de la demandada, puesto que según ha declarado (minuto 13'39 46) es pareja de la representante de la empresa, por tanto, carece de la imparcialidad que exige la ley. Por otra parte está la incongruencia, al declarar que la actora abandono su puesto de trabajo el día 5 de febrero (minuto 13'41), cuando es despedida el día 29-01-2024. Se insiste en que los trabajadores firman el parte de vacaciones, pero ninguna prueba se aporta. La actora nunca firmo parte de vacaciones en todos los años de relación laboral.

El motivo se rechaza. Cabe recordar que en el proceso social está prohibida la tacha de testigos, sin perjuicio de que las partes puedan hacer las observaciones que estimen oportunas respecto de sus circunstancias personales y de la veracidad de sus manifestaciones - artículo 92.2 LRJS .La juzgadora, no obstante, ha otorgado credibilidad al testimonio, adverado con la declaración de la representante legal de la empresa. El alegato de la recurrente, cuestionando el testimonio y con el propósito de hacerlo inválido y lograr la expulsión del relato fáctico de datos perjudiciales a sus intereses, resultatotalmente inaceptable al incidir frontalmente en la facultad valorativa reservada a la juzgadora de instancia.

D.- se interesa la modificación/revisión del HP DECIMOPRIMERO.- sin modificar su contenido, donde dice: " A la relación laboral entre las partes es de aplicación el Convenio Colectivo de Hostelería de Las Palmas publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de 3 de febrero de 2023. se interesa la adicción del siguiente texto: "Que en su articulo 25.- VACACIONES.- establece: Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico. El calendario de fechas que recoja el período de vacaciones a disfrutar por la plantilla será aquél que la empresa elabore de común acuerdo con el comité de empresa i delegados y delegadas de personal o, en ausencia de éstos, deberán ser todas y cada una de las personas trabajadoras. Dicho calendario deberá quedar fijado por cada departamento y publicado en el tablón de anuncios antes del 31 de diciembre o as los 30 días de apertura.."

Considera de vital importancia esta adicción, a los efectos de constatar que la empresas reguladas por el presente convenio tienen la obligación de fijar el disfrute de las vacaciones anuales antes del 31 de diciembre de cada año.

El motivo se rechaza. En la delimitación conceptual de la revisión fáctica no deben incluirse normas de Derecho o su exégesis. En consecuencia, no han de figurar en el relato históricos preceptos legales o convencionales.

E.- se interesa la adicción de un nuevo H. PROBADO, con el siguiente texto:

"Con fecha 15-02-2024 la actora recibe vía Whatsapp dos documentos "Notificación de finiquito ", donde consta su despido disciplinario con efectos del 29-01-2024, sin explicar la causa, y "certificado de empresa." (folio 32, 30 y 29)

Considera de gran trascendencia dicha adicción, a los efectos de acreditar que la actora tiene conocimiento de su despido disciplinario a través de WHATSAPP , y mediante un documento que no explica la causa de su despido, generándole una total indefensión, además de ser extemporáneo, dado que es despedida con fecha 29-01-2024.

El motivo se rechaza. De los documentos citados no resulta el texto propuesto, es decir, carece de literosuficiencia, no pudiéndose constatar los documentos que fueran remitidos por mensajería instantánea.

TERCERO. Bajo la rúbrica de "examen del derecho aplicado en la sentencia" efectúa una serie de alegaciones que analizaremos .

"PRIMERO.- La sentencia recurrida, en el FD SEGUNDO.- La juzgadora a quo sostiene, que: " En el presente procedimiento la parte actora ejercita acción solicitando que su despido disciplinario realizado con fecha de efectos 29 de enero de 2024 sea calificado como improcedente por entender que no son ciertos los hechos recogidos en la carta de despido ya que se encontraba de vacaciones en su país de origen, y que las vacaciones le habían sido concedidas desde el 20 de enero hasta el 28 de febrero de 2024 por lo que la falta de asistencia al trabajo era justificada; asimismo manifiesta que no recibió la carta de despido dado que el burofax fue remitido a otra dirección distinta de su domicilio habitual.. ".

Con todo respeto, es cierto que entre el primer escrito (folio 46) y el segundo la dirección es incompleta (folio 48), pero el motivo es que no los ha recibido por estar fuera del país. Por ello, no se puede considerar cumplido el requisito que exige el Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores. - Forma y efectos del despido disciplinario.- que dice: "El despido deberá ser notificado al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".

En el presente caso, la trabajadora no ha tenido conocimiento de la carta de despido hasta el día del juicio, a través de la documental aportada de contrario. Su primer comunicado lo recibe el día 15-2-2024, vía WhatsApp, donde le comunican su despido disciplinario, pero sin alegar motivo alguno. "A lo que se opone la empresa demandada quien entiende que no se le concedieron vacaciones en ningún momento.. ". Con todo respeto, no es admisible que la empresa diga que las vacaciones se solicitan verbalmente pero que luego el trabajador firma el "parte de vacaciones". Sin embargo, nada se acredita al respecto, no se han aportado partes de ningún trabajador. La actora nunca ha firmado parte de vacaciones, siempre las ha disfrutado de mutuo acuerdo y verbalmente, podría decirse que ha existido la buena fe entre las partes. Por ello la actora se fue de vacaciones con la confirmación verbal, sin sospechar que la empresa tenía otras intenciones. Y estas no eran otras, sino proceder a su despido, ante el eminente cese de la actividad, que según a confirmado Dª Florencia en su interrogatorio (minuto 13'35 ) se habría producido el 30 de abril."

Entendemos que considera infringido el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que cita expresamente, en relación con la forma, contenido y notificación de la carta de despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Reiterada doctrina jurisprudencial ha venido declarando queaunqueel precepto legal no impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputa para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; no cumpliéndose esta finalidad cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de las partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. En definitiva, lo que se pretende con la exigencia de notificación por escrito de los hechos motivadores del despido es facilitar al trabajador la preparación de su defensa ante los Tribunales de Justicia, buscando con ello evitar la decisión precipitada, conseguir una declaración de voluntad meditada, clara y completa, concretar el momento de perfección del acto voluntario, facilitar la prueba del actor y contribuir a una mayor seguridad en el tráfico jurídico ( Sentencias del Tribunal Supremo de 13 diciembre 1990, 9 diciembre 1998 y 18 enero 2000, entre otras muchas).

El despido es un acto formal y recepticio, lo que quiere decir que necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido, conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del despido (TS 19-11-14, EDJ 275301), con independencia de que se genere o no indefensión (TS 3-4-18, EDJ 42089; 25-9-12, EDJ 277750.

En el supuesto que analizamos, el empresario remitió a la trabajadora dos burofax al domicilio que le constaba a efectos de notificaciones. El primero de ellos interesando la justificación de ausencias y el segundo comunicando el despido disciplinario. Sin embargo, y de un análisis detallado de las comunicaciones, (folios 46 a 50 de las actuaciones), únicamente consta su imposición, pago y contenido, ignorándose el resultado de la gestión, si fueron o no recepcionados, y si se dejó o no aviso. Al igual que no consta que se reiterara ante el probable resultado infructuoso ni que se utilizara otro medio de comunicación, habitualmente utilizado por las partes, para verificar la notificación del despido. Únicamente obra un whatsapp de fecha 15 de febrero de 2024 (folio 32 de las actuaciones) de las que no podemos extraer dato alguno que corrobore la existencia de la comunicación con las formalidades correspondientes.

Recordemos que el TS ha declarado (sentencia 29-1-2020, Rcud 2578/2017), en un supuesto en el que la empresa envió hasta tres burofases al trabajador comunicando el despido porque no le constaba la recepción, cuestionándose desde cuándo debía entenderse notificado, que " si bien la empresa puede proceder a notificar la carta de despido por el conducto que estime oportuno -entrega en mano al trabajador, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, burofax...- optó por este último sistema. Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido". De modo que habiendo optado por la notificación por burofax, entendió de aplicación las previsiones del art. 42 del Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, para concluir que en el caso de comunicaciones realizadas por dicho medio (burofax), tras dos intentos de entrega infructuosos, y dejado aviso para su posterior retirada, el destinatario dispone de un mes para recoger la comunicación, tal como se indica en la norma reglamentaria indicada.

Esta doctrina jurisprudencial se reproduce más recientemente en la STS 11 de enero de 2022 ( ECLI:ES:TS:2022:70), Recurso: 1597/2019, que razonaba "colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos. Y atendida también la doctrina de esta Sala respecto a la caducidad de la acción de despido, concluía que "el " dies a quo" para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recogió el burofax en la oficina postal, a saber, el 11 de agosto de 2016, fecha en la que tuvo conocimiento de la carta de despido." Aplicando dicha doctrina a las particularidades del supuesto que se somete a su consideración, concretamente, "(que) dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido" por lo que entiende que aun no figurando en el relato fáctico el día en concreto en el que la trabajadora hubiere podido recoger en la oficina la comunicación del burofax, debe entenderse que tuvo conocimiento del acto extintivo el día que presentó la papeleta de conciliación al encontrarse dentro del lapso de un mes establecido por la normativa postal.

En definitiva, y resolviendo el motivo que nos ocupa, entendemos que el empresario no agotó la diligencia que le era exigible. No podemos afirmar que la trabajadora conociera las causas que motivaron su despido al no constar que la comunicación extintiva llegara a su ámbito de conocimiento, siendo insuficiente a tales efectos el envío a través de mensajería instantánea de documentos que, en principio no constan que fueran los remitidos y que, además, carecen de la formalidad precisa a los efectos de identificar la causa de la extinción de la relación laboral.

El incumplimiento de los requisitos formales que rigen la comunicación extintiva conducen a su declaración de improcedencencia, que no la nulidad ante la inexistencia de causa alguna que permita alcanzar tal calificación.

Por otra parte, siendo el despido de fecha anterior a la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 13 de noviembre, invocada por el recurrente, no cabría anudar efecto alguno al incumplimiento de la denominada "audiencia previa" ex artículo 7delConvenio de la OIT, como expresamente contempla la resolución dictada en unificación de doctrina. Y en relación a la argumentación relacionada con las vacaciones, su anuncio y disfrute, ex artículo 25 del Convenio de aplicación, sin perjuicio de lo dispuesto en los hechos probados séptimo y octavo, y vista la estimación del anterior motivo, su resolución carece de efecto útil.

El recurso se estima, declarando la improcedencia del despido, con todos los efectos inherentes al mismo. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación