Sentencia Social 324/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 70/2026 de 20 de abril del 2026

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor en la que impugnaba la decisión empresarial de resolver la relación laboral por no superación del período de prueba, alegando vulneración de sus derechos fundamentales (garantía de la indemnidad; discriminación por motivos sindicales; tutela judicial efectiva; discriminación por origen; discriminación en el acceso a la función pública; honor, intimidad y secreto de las comunicaciones) y también la existencia de irregularidades (nulidad de la cláusula del período de prueba; falsedad de los motivos de no superación del mismo; falta de motivación del despido; falta de audiencia previa; falta de audiencia a los delegados sindicales).

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora en tres motivos.

En el primero de ellos, con adecuado amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-, insta la revisión del relato fáctico.

En el motivo segundo, con base en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de los artículos 69.2 LRJS, 59.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores -en adelante , ET-.

Por último, con base en el mismo artículo 193.c) LRJS, denuncia la vulneración del artículo 14 ET.

El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Revisión fáctica.

En el motivo de revisión fáctica interesa la modificación del hecho probado duodécimo, para el que propone adicionar el siguiente contenido: "El 28/02/2024 se notificó al trabajador la finalización del contrato por no superación del periodo de prueba con fecha de efectos el mismo día 28/02/2024. «En el tenor literal de la comunicación extintiva de 28/02/2024 no consta indicación alguna de la vía y del plazo de impugnación de la decisión extintiva".

La pretensión resulta intrascendente dado que el referido hecho ya recoge el tenor literal de la comunicación remitida al trabajador en la fecha indicada.

TERCERO.- Caducidad de la acción de despido.

1.-En el primer motivo de recurso se opone a la estimación de la excepción de caducidad de la acción, alegando, en términos generales, que el artículo 69.2 LRJS contiene una obligación específica, conforme al cual, cuando la Administración sea la empleadora, la comunicación de la decisión extintiva debe indicar la vía y el plazo de impugnación. A su juicio, el precepto es aplicable a todo tipo de extinciones, pues no distingue por causa extintiva ni contempla excepción para el desistimiento en período de prueba. De este modo, aplicando la doctrina derivada de la STS núm. 529/2023, de 19 de julio, en el presente caso, la acción de despido no estaría caducada, dado que en la comunicación notificada el 28-2-24 no se indicaba la vía ni el plazo de impugnación, por lo que resulta aplicable el plazo supletorio de un año que prevé el artículo 59.1 ET.

2.-En primer lugar, hemos de precisar que la STS de 19 de julio de 2023 analiza un supuesto de extinción del contrato de trabajo por un organismo autónomo municipal.

Ahora bien, en el caso que nos ocupa concurre un elemento claramente diferencial, que es el hecho de que el trabajador no hay sido objeto de un despido, sino de un desistimiento empresarial manifestado en el período de prueba. La extinción del contrato durante el período de prueba se rige por el principio de libre resolución de los contratos, lo que determina que sea irrelevante el motivo alegado para resolverlo, a salvo de la garantía de los derechos fundamentales y sin que se requiera ningún medio formalista. Por tanto, existe una total libertad de forma. Así se ha reconocido jurisprudencialmente en la doctrina unificada, destacando, por todas, las SSTS 2 de abril de 2007 (rec. 5013/2005) y de 18 de abril de 2011 (rec. 2893/2010), que reconocen que el periodo de prueba supone una excepción al principio de prohibición de libre extinción del contrato para el empresario, pues durante su vigencia se produce una clara atenuación de esta, aunque, lógicamente, dicha facultad resolutoria no habilite a la vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Entendemos que esta falta de exigencia formal no se excepciona en el ámbito de la contratación por parte de las administraciones públicas, ya que el artículo 69 LRJS no contiene una excepción al referido régimen del artículo 14 ET, al no prever tal consecuencia de forma expresa, lo que determina la desestimación del presente motivo de recurso.

3.-En cualquier caso, aun cuando aceptásemos la tesis de la parte recurrente y, con ello, la posible aplicación de lo dispuesto en el artículo 69 LRJS a los supuestos de desistimiento empresarial en período de prueba, la acción también estaría caducada por los motivos que pasamos a exponer.

El artículo 69 LRJS -Agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social- dispone lo siguiente: "1. Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

2. Desde que se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. A la demanda se acompañará copia de la resolución denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda, uniendo copia de todo ello para la entidad demandada.

3. En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos".

Por tanto, el precepto equipara la información errónea a la ausencia de información. Es decir, en caso de que la notificación carezca de los datos necesarios, esto es, no contenga "el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos", las consecuencias derivadas se fijan en el párrafo tercero del citado artículo 69.1 LRJS, que dispone que el plazo de caducidad se suspende y no se inicia hasta que el trabajador lleve a cabo actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella.

4.-La doctrina unificada, destacando, por todas, la STS de 19 de julio de 2023 (rec. 1769/2022), que se cita en el escrito de recurso, argumenta al respecto que: "(...) la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación. En el presente caso la Administración demandada no cumplió con los requisitos de notificación de la decisión extintiva previstos en el párrafo segundo del artículo 69.1 LRJS, pues no indicó ni la vía ni el plazo de impugnación de la decisión extintiva. Una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella" y siendo innecesaria la interposición de la reclamación previa, su interposición por el trabajador no produjo efectos suspensivos del plazo de caducidad." Y afirma "que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda. Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año)".

5.-Por tanto, de acuerdo con la referida doctrina, en los casos en los que una Administración Pública notifica una extinción contractual sin indicar la vía ni el plazo de impugnación, el plazo de caducidad de la acción de despido se mantiene suspendido hasta que la persona trabajadora actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella", operando, no obstante, de forma supletoria el plazo de prescripción fijado por el artículo 59.1 ET, pues como indica la referida STS de 19 de julio de 2023 "Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET. De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre".

6.-Debemos tener en consideración que, tras la modificación de los artículos 64 y 69 LRJS por la DT 3ª de la Ley 39/2015, las demandas frente al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes, cuando actúan en condición de empleadoras, se deben interponer directamente ante los órganos de la jurisdicción social dentro de los plazos de prescripción o caducidad que en cada caso correspondan, sin necesidad de cumplimentar ningún requisito preprocesal. Esto es, una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que pongan de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella". De este modo, en los supuestos en los que no se indica el modo de combatir la decisión de despido la suspensión del plazo se mantiene hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" ( art. 69.1 LRJS) . Pero, tal como se indica en numerosas sentencias del Tribunal Supremo [por todas, STS 14-4-2021 (rec. 3663/2018)], la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito y la conciliación previa tampoco es una vía "que proceda" [ STS 10-12-2021 (rec. 947/2019)].

7.-En el presente caso, se advierte que la comunicación de extinción de la relación laboral se produce el 28 de febrero de 2024, de modo que el plazo para presentar la demanda judicial expiraba el día 28 de febrero de 2025.

La demanda se formuló el 19-3-2025, por lo que se debe concluir que, a dicha fecha, la acción de despido se hallaba caducada. La primera de las actuaciones realizada por el demandante no es la indebida presentación de la papeleta de conciliación (26-2-2025), sino la interposición de la demanda de despido ante los órganos de la jurisdicción social.

Como antes se indicó, la referencia que realiza el artículo 69.1 LRJS a la impugnación por la vía procedente determina que no pueda considerarse la desaparecida reclamación administrativa previa ni tampoco la conciliación previa como actos de reacción frente a la decisión de la empleadora, tal como ya habían explicado las sentencias previas del Tribunal Supremo [por todas, STS 7-9-2022 (rec. 1644/2021)].

8.-Todo lo anterior determina que debamos desestimar el primer motivo de recurso, declarando la caducidad de la acción de despido. Tal declaración haría innecesario entrar a conocer del segundo motivo de recurso, permitiendo ya la confirmación de la sentencia de instancia.

No obstante, a efectos puramente dialécticos, procedemos a analizar el segundo motivo de recurso en el que se denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 ET. Sostiene el recurrente que la extinción contractual no puede calificarse como un válido desistimiento durante el período de prueba, dado que no respondió a la finalidad que es propia de esta institución, sino que se apoya en una imputación concreta de conducta y en un juicio de reproche ajeno a la verificación de la aptitud o adaptación profesional del trabajador. Por tanto, al haberse producido con abuso del derecho y con finalidad ajena a la función institucional de dicha figura, deben aplicarse las consecuencias legales inherentes al despido.

9.-Doctrina jurisprudencial sobre la extinción del contrato durante el período de prueba.

La doctrina judicial ha indicado, desde antiguo, que el período de prueba permite a cualquiera de las partes rescindir unilateralmente el contrato, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir exigencia alguna especial, esto es, sin necesidad de llevar a cabo ninguna comunicación especial ni tampoco especificar la causa que haya determinado tal decisión, con la salvedad de que se aprecie que concurre una causa de discriminación. Así lo expresaba ya la STS de 2 de abril de 2007 (rec. 5013/2005), reiterando el previo pronunciamiento de la STS de 6 de julio de 1990 (rec. 3669/1989) e indicando que "(...) como esta Sala ya declaró en su sentencia de 6-7-1990 (R- 3669/89 ) siendo el periodo de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 C.E . o vulnere cualquier otro derecho fundamental, lo que aquí no se ha probado ni alegado, la conclusión tiene que ser, que en el caso de autos, debe estimarse del motivo de la empresa, pues su decisión de dar por extinguido el contrato, notificada verbalmente al trabajador el 6-01-05 respeta el art. 14-2 del E.T ., al haberse adoptado vigente el periodo de prueba; por dicha razón el argumento de la sentencia recurrida, de que lo antes dicho, no implica que por imperativo del art. 55-1 del E.T . no deba quedar constancia clara de la fecha de extinción del contrato y del motivo, no puede aceptarse, al tratarse de una interpretación contraria al art. 14-2 del E.T. y a lo antes dicho, dado su carácter excepcional respecto a los despidos en que no exista en los contratos periodos de prueba".

Estos criterios se reiteran en la posterior STS de 12 de julio de 2012 (rec. 2789/2011), en la que se analiza la facultad de desistimiento del empresario durante el período de prueba, en un supuesto en el que el cese del trabajador se produce cuando se encontraba en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo. De nuevo, la cuestión a resolver es el alcance y los límites de la facultad de desistimiento del empresario durante el periodo de prueba del contrato de trabajo, así como el alcance y límites del control de legalidad que el juez puede llevar a cabo. En el supuesto, el período de prueba pactado era de quince días y el mismo día de inicio de la prestación de servicios el trabajador sufrió un accidente de trabajo que determinó el inicio de un período de incapacidad temporal. La Sala Cuarta, considera que, en tales condiciones, el desistimiento empresarial no constituye conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, ni tampoco incurre en fraude de ley o abuso de derecho y matiza que el control de legalidad de la conducta empresarial que deben efectuar los órganos judiciales se debe limitar a que su ejercicio discurra dentro de los límites marcados por el respeto a los derechos fundamentales y a la lógica de economía de costes de transacción que inspira dicho instituto jurídico, pues más allá de ellos la intervención judicial afectaría a la libertad de empresa.

En concreto, la argumentación jurídica de esta sentencia es la siguiente: "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (" cualquiera de las partes" ) ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción " a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse " siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008)".

10.-Aplicación al caso.

La parte recurrente suscita en el recurso la existencia de un uso abusivo del derecho de desistimiento en la actuación de la parte empleadora a la hora de extinguir el contrato del actor durante el período de prueba. El aludido fraude habría derivado del hecho de que se utiliza una causa resolutoria, que es la extinción en período de prueba y una norma ( art. 14 ET) para encubrir y ocultar la verdadera causa de extinción, que no es otra que la imputación de una concreta conducta.

La Sala rechaza tal argumentación y, con ello, la posible aplicación de la doctrina sobre el frade de ley y abuso de derecho al presente caso, pues hay que tener en cuenta que la sentencia ha descartado la vulneración de derechos fundamentales invocada por el trabajador, así como también la posible existencia de las irregularidades denunciadas. El hecho alegado en el escrito de recurso de que el cese obedeció a la imputación de una concreta conducta no determina que pueda tratarse el presente supuesto como un despido disciplinario, dado que no nos encontramos ante un despido, sino ante una resolución del contrato operada durante el periodo de prueba, siendo esa comunicación ajustada a derecho al haberse descartado la vulneración de derechos fundamentales invocada. Debe, por lo tanto, rechazarse el fraude de ley o el abuso del derecho en la calificación de la conducta de la empleadora.

11.-En definitiva, al no concurrir indicios de vulneración de derechos fundamentales y no poder subsumir la conducta de la empleadora en el concepto de fraude de ley o abuso de derecho, procede la desestimación del recurso con la consecuente confirmación de la sentencia de instancia, sin que haya lugar a expresa imposición de costas procesales ( art. 235.1 LRJS) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor en la que impugnaba la decisión empresarial de resolver la relación laboral por no superación del período de prueba, alegando vulneración de sus derechos fundamentales (garantía de la indemnidad; discriminación por motivos sindicales; tutela judicial efectiva; discriminación por origen; discriminación en el acceso a la función pública; honor, intimidad y secreto de las comunicaciones) y también la existencia de irregularidades (nulidad de la cláusula del período de prueba; falsedad de los motivos de no superación del mismo; falta de motivación del despido; falta de audiencia previa; falta de audiencia a los delegados sindicales).

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora en tres motivos.

En el primero de ellos, con adecuado amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-, insta la revisión del relato fáctico.

En el motivo segundo, con base en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de los artículos 69.2 LRJS, 59.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores -en adelante , ET-.

Por último, con base en el mismo artículo 193.c) LRJS, denuncia la vulneración del artículo 14 ET.

El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Revisión fáctica.

En el motivo de revisión fáctica interesa la modificación del hecho probado duodécimo, para el que propone adicionar el siguiente contenido: "El 28/02/2024 se notificó al trabajador la finalización del contrato por no superación del periodo de prueba con fecha de efectos el mismo día 28/02/2024. «En el tenor literal de la comunicación extintiva de 28/02/2024 no consta indicación alguna de la vía y del plazo de impugnación de la decisión extintiva".

La pretensión resulta intrascendente dado que el referido hecho ya recoge el tenor literal de la comunicación remitida al trabajador en la fecha indicada.

TERCERO.- Caducidad de la acción de despido.

1.-En el primer motivo de recurso se opone a la estimación de la excepción de caducidad de la acción, alegando, en términos generales, que el artículo 69.2 LRJS contiene una obligación específica, conforme al cual, cuando la Administración sea la empleadora, la comunicación de la decisión extintiva debe indicar la vía y el plazo de impugnación. A su juicio, el precepto es aplicable a todo tipo de extinciones, pues no distingue por causa extintiva ni contempla excepción para el desistimiento en período de prueba. De este modo, aplicando la doctrina derivada de la STS núm. 529/2023, de 19 de julio, en el presente caso, la acción de despido no estaría caducada, dado que en la comunicación notificada el 28-2-24 no se indicaba la vía ni el plazo de impugnación, por lo que resulta aplicable el plazo supletorio de un año que prevé el artículo 59.1 ET.

2.-En primer lugar, hemos de precisar que la STS de 19 de julio de 2023 analiza un supuesto de extinción del contrato de trabajo por un organismo autónomo municipal.

Ahora bien, en el caso que nos ocupa concurre un elemento claramente diferencial, que es el hecho de que el trabajador no hay sido objeto de un despido, sino de un desistimiento empresarial manifestado en el período de prueba. La extinción del contrato durante el período de prueba se rige por el principio de libre resolución de los contratos, lo que determina que sea irrelevante el motivo alegado para resolverlo, a salvo de la garantía de los derechos fundamentales y sin que se requiera ningún medio formalista. Por tanto, existe una total libertad de forma. Así se ha reconocido jurisprudencialmente en la doctrina unificada, destacando, por todas, las SSTS 2 de abril de 2007 (rec. 5013/2005) y de 18 de abril de 2011 (rec. 2893/2010), que reconocen que el periodo de prueba supone una excepción al principio de prohibición de libre extinción del contrato para el empresario, pues durante su vigencia se produce una clara atenuación de esta, aunque, lógicamente, dicha facultad resolutoria no habilite a la vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Entendemos que esta falta de exigencia formal no se excepciona en el ámbito de la contratación por parte de las administraciones públicas, ya que el artículo 69 LRJS no contiene una excepción al referido régimen del artículo 14 ET, al no prever tal consecuencia de forma expresa, lo que determina la desestimación del presente motivo de recurso.

3.-En cualquier caso, aun cuando aceptásemos la tesis de la parte recurrente y, con ello, la posible aplicación de lo dispuesto en el artículo 69 LRJS a los supuestos de desistimiento empresarial en período de prueba, la acción también estaría caducada por los motivos que pasamos a exponer.

El artículo 69 LRJS -Agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social- dispone lo siguiente: "1. Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

2. Desde que se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. A la demanda se acompañará copia de la resolución denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda, uniendo copia de todo ello para la entidad demandada.

3. En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos".

Por tanto, el precepto equipara la información errónea a la ausencia de información. Es decir, en caso de que la notificación carezca de los datos necesarios, esto es, no contenga "el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos", las consecuencias derivadas se fijan en el párrafo tercero del citado artículo 69.1 LRJS, que dispone que el plazo de caducidad se suspende y no se inicia hasta que el trabajador lleve a cabo actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella.

4.-La doctrina unificada, destacando, por todas, la STS de 19 de julio de 2023 (rec. 1769/2022), que se cita en el escrito de recurso, argumenta al respecto que: "(...) la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación. En el presente caso la Administración demandada no cumplió con los requisitos de notificación de la decisión extintiva previstos en el párrafo segundo del artículo 69.1 LRJS, pues no indicó ni la vía ni el plazo de impugnación de la decisión extintiva. Una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella" y siendo innecesaria la interposición de la reclamación previa, su interposición por el trabajador no produjo efectos suspensivos del plazo de caducidad." Y afirma "que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda. Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año)".

5.-Por tanto, de acuerdo con la referida doctrina, en los casos en los que una Administración Pública notifica una extinción contractual sin indicar la vía ni el plazo de impugnación, el plazo de caducidad de la acción de despido se mantiene suspendido hasta que la persona trabajadora actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella", operando, no obstante, de forma supletoria el plazo de prescripción fijado por el artículo 59.1 ET, pues como indica la referida STS de 19 de julio de 2023 "Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET. De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre".

6.-Debemos tener en consideración que, tras la modificación de los artículos 64 y 69 LRJS por la DT 3ª de la Ley 39/2015, las demandas frente al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes, cuando actúan en condición de empleadoras, se deben interponer directamente ante los órganos de la jurisdicción social dentro de los plazos de prescripción o caducidad que en cada caso correspondan, sin necesidad de cumplimentar ningún requisito preprocesal. Esto es, una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que pongan de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella". De este modo, en los supuestos en los que no se indica el modo de combatir la decisión de despido la suspensión del plazo se mantiene hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" ( art. 69.1 LRJS) . Pero, tal como se indica en numerosas sentencias del Tribunal Supremo [por todas, STS 14-4-2021 (rec. 3663/2018)], la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito y la conciliación previa tampoco es una vía "que proceda" [ STS 10-12-2021 (rec. 947/2019)].

7.-En el presente caso, se advierte que la comunicación de extinción de la relación laboral se produce el 28 de febrero de 2024, de modo que el plazo para presentar la demanda judicial expiraba el día 28 de febrero de 2025.

La demanda se formuló el 19-3-2025, por lo que se debe concluir que, a dicha fecha, la acción de despido se hallaba caducada. La primera de las actuaciones realizada por el demandante no es la indebida presentación de la papeleta de conciliación (26-2-2025), sino la interposición de la demanda de despido ante los órganos de la jurisdicción social.

Como antes se indicó, la referencia que realiza el artículo 69.1 LRJS a la impugnación por la vía procedente determina que no pueda considerarse la desaparecida reclamación administrativa previa ni tampoco la conciliación previa como actos de reacción frente a la decisión de la empleadora, tal como ya habían explicado las sentencias previas del Tribunal Supremo [por todas, STS 7-9-2022 (rec. 1644/2021)].

8.-Todo lo anterior determina que debamos desestimar el primer motivo de recurso, declarando la caducidad de la acción de despido. Tal declaración haría innecesario entrar a conocer del segundo motivo de recurso, permitiendo ya la confirmación de la sentencia de instancia.

No obstante, a efectos puramente dialécticos, procedemos a analizar el segundo motivo de recurso en el que se denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 ET. Sostiene el recurrente que la extinción contractual no puede calificarse como un válido desistimiento durante el período de prueba, dado que no respondió a la finalidad que es propia de esta institución, sino que se apoya en una imputación concreta de conducta y en un juicio de reproche ajeno a la verificación de la aptitud o adaptación profesional del trabajador. Por tanto, al haberse producido con abuso del derecho y con finalidad ajena a la función institucional de dicha figura, deben aplicarse las consecuencias legales inherentes al despido.

9.-Doctrina jurisprudencial sobre la extinción del contrato durante el período de prueba.

La doctrina judicial ha indicado, desde antiguo, que el período de prueba permite a cualquiera de las partes rescindir unilateralmente el contrato, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir exigencia alguna especial, esto es, sin necesidad de llevar a cabo ninguna comunicación especial ni tampoco especificar la causa que haya determinado tal decisión, con la salvedad de que se aprecie que concurre una causa de discriminación. Así lo expresaba ya la STS de 2 de abril de 2007 (rec. 5013/2005), reiterando el previo pronunciamiento de la STS de 6 de julio de 1990 (rec. 3669/1989) e indicando que "(...) como esta Sala ya declaró en su sentencia de 6-7-1990 (R- 3669/89 ) siendo el periodo de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 C.E . o vulnere cualquier otro derecho fundamental, lo que aquí no se ha probado ni alegado, la conclusión tiene que ser, que en el caso de autos, debe estimarse del motivo de la empresa, pues su decisión de dar por extinguido el contrato, notificada verbalmente al trabajador el 6-01-05 respeta el art. 14-2 del E.T ., al haberse adoptado vigente el periodo de prueba; por dicha razón el argumento de la sentencia recurrida, de que lo antes dicho, no implica que por imperativo del art. 55-1 del E.T . no deba quedar constancia clara de la fecha de extinción del contrato y del motivo, no puede aceptarse, al tratarse de una interpretación contraria al art. 14-2 del E.T. y a lo antes dicho, dado su carácter excepcional respecto a los despidos en que no exista en los contratos periodos de prueba".

Estos criterios se reiteran en la posterior STS de 12 de julio de 2012 (rec. 2789/2011), en la que se analiza la facultad de desistimiento del empresario durante el período de prueba, en un supuesto en el que el cese del trabajador se produce cuando se encontraba en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo. De nuevo, la cuestión a resolver es el alcance y los límites de la facultad de desistimiento del empresario durante el periodo de prueba del contrato de trabajo, así como el alcance y límites del control de legalidad que el juez puede llevar a cabo. En el supuesto, el período de prueba pactado era de quince días y el mismo día de inicio de la prestación de servicios el trabajador sufrió un accidente de trabajo que determinó el inicio de un período de incapacidad temporal. La Sala Cuarta, considera que, en tales condiciones, el desistimiento empresarial no constituye conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, ni tampoco incurre en fraude de ley o abuso de derecho y matiza que el control de legalidad de la conducta empresarial que deben efectuar los órganos judiciales se debe limitar a que su ejercicio discurra dentro de los límites marcados por el respeto a los derechos fundamentales y a la lógica de economía de costes de transacción que inspira dicho instituto jurídico, pues más allá de ellos la intervención judicial afectaría a la libertad de empresa.

En concreto, la argumentación jurídica de esta sentencia es la siguiente: "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (" cualquiera de las partes" ) ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción " a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse " siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008)".

10.-Aplicación al caso.

La parte recurrente suscita en el recurso la existencia de un uso abusivo del derecho de desistimiento en la actuación de la parte empleadora a la hora de extinguir el contrato del actor durante el período de prueba. El aludido fraude habría derivado del hecho de que se utiliza una causa resolutoria, que es la extinción en período de prueba y una norma ( art. 14 ET) para encubrir y ocultar la verdadera causa de extinción, que no es otra que la imputación de una concreta conducta.

La Sala rechaza tal argumentación y, con ello, la posible aplicación de la doctrina sobre el frade de ley y abuso de derecho al presente caso, pues hay que tener en cuenta que la sentencia ha descartado la vulneración de derechos fundamentales invocada por el trabajador, así como también la posible existencia de las irregularidades denunciadas. El hecho alegado en el escrito de recurso de que el cese obedeció a la imputación de una concreta conducta no determina que pueda tratarse el presente supuesto como un despido disciplinario, dado que no nos encontramos ante un despido, sino ante una resolución del contrato operada durante el periodo de prueba, siendo esa comunicación ajustada a derecho al haberse descartado la vulneración de derechos fundamentales invocada. Debe, por lo tanto, rechazarse el fraude de ley o el abuso del derecho en la calificación de la conducta de la empleadora.

11.-En definitiva, al no concurrir indicios de vulneración de derechos fundamentales y no poder subsumir la conducta de la empleadora en el concepto de fraude de ley o abuso de derecho, procede la desestimación del recurso con la consecuente confirmación de la sentencia de instancia, sin que haya lugar a expresa imposición de costas procesales ( art. 235.1 LRJS) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor en la que impugnaba la decisión empresarial de resolver la relación laboral por no superación del período de prueba, alegando vulneración de sus derechos fundamentales (garantía de la indemnidad; discriminación por motivos sindicales; tutela judicial efectiva; discriminación por origen; discriminación en el acceso a la función pública; honor, intimidad y secreto de las comunicaciones) y también la existencia de irregularidades (nulidad de la cláusula del período de prueba; falsedad de los motivos de no superación del mismo; falta de motivación del despido; falta de audiencia previa; falta de audiencia a los delegados sindicales).

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora en tres motivos.

En el primero de ellos, con adecuado amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-, insta la revisión del relato fáctico.

En el motivo segundo, con base en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de los artículos 69.2 LRJS, 59.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET-.

Por último, con base en el mismo artículo 193.c) LRJS, denuncia la vulneración del artículo 14 ET.

El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Revisión fáctica.

En el motivo de revisión fáctica interesa la modificación del hecho probado duodécimo, para el que propone adicionar el siguiente contenido: "El 28/02/2024 se notificó al trabajador la finalización del contrato por no superación del periodo de prueba con fecha de efectos el mismo día 28/02/2024. «En el tenor literal de la comunicación extintiva de 28/02/2024 no consta indicación alguna de la vía y del plazo de impugnación de la decisión extintiva".

La pretensión resulta intrascendente dado que el referido hecho ya recoge el tenor literal de la comunicación remitida al trabajador en la fecha indicada.

TERCERO.- Caducidad de la acción de despido.

1.-En el primer motivo de recurso se opone a la estimación de la excepción de caducidad de la acción, alegando, en términos generales, que el artículo 69.2 LRJS contiene una obligación específica, conforme al cual, cuando la Administración sea la empleadora, la comunicación de la decisión extintiva debe indicar la vía y el plazo de impugnación. A su juicio, el precepto es aplicable a todo tipo de extinciones, pues no distingue por causa extintiva ni contempla excepción para el desistimiento en período de prueba. De este modo, aplicando la doctrina derivada de la STS núm. 529/2023, de 19 de julio, en el presente caso, la acción de despido no estaría caducada, dado que en la comunicación notificada el 28-2-24 no se indicaba la vía ni el plazo de impugnación, por lo que resulta aplicable el plazo supletorio de un año que prevé el artículo 59.1 ET.

2.-En primer lugar, hemos de precisar que la STS de 19 de julio de 2023 analiza un supuesto de extinción del contrato de trabajo por un organismo autónomo municipal.

Ahora bien, en el caso que nos ocupa concurre un elemento claramente diferencial, que es el hecho de que el trabajador no hay sido objeto de un despido, sino de un desistimiento empresarial manifestado en el período de prueba. La extinción del contrato durante el período de prueba se rige por el principio de libre resolución de los contratos, lo que determina que sea irrelevante el motivo alegado para resolverlo, a salvo de la garantía de los derechos fundamentales y sin que se requiera ningún medio formalista. Por tanto, existe una total libertad de forma. Así se ha reconocido jurisprudencialmente en la doctrina unificada, destacando, por todas, las SSTS 2 de abril de 2007 (rec. 5013/2005) y de 18 de abril de 2011 (rec. 2893/2010), que reconocen que el periodo de prueba supone una excepción al principio de prohibición de libre extinción del contrato para el empresario, pues durante su vigencia se produce una clara atenuación de esta, aunque, lógicamente, dicha facultad resolutoria no habilite a la vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Entendemos que esta falta de exigencia formal no se excepciona en el ámbito de la contratación por parte de las administraciones públicas, ya que el artículo 69 LRJS no contiene una excepción al referido régimen del artículo 14 ET, al no prever tal consecuencia de forma expresa, lo que determina la desestimación del presente motivo de recurso.

3.-En cualquier caso, aun cuando aceptásemos la tesis de la parte recurrente y, con ello, la posible aplicación de lo dispuesto en el artículo 69 LRJS a los supuestos de desistimiento empresarial en período de prueba, la acción también estaría caducada por los motivos que pasamos a exponer.

El artículo 69 LRJS -Agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social- dispone lo siguiente: "1. Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

2. Desde que se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. A la demanda se acompañará copia de la resolución denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda, uniendo copia de todo ello para la entidad demandada.

3. En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos".

Por tanto, el precepto equipara la información errónea a la ausencia de información. Es decir, en caso de que la notificación carezca de los datos necesarios, esto es, no contenga "el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos", las consecuencias derivadas se fijan en el párrafo tercero del citado artículo 69.1 LRJS, que dispone que el plazo de caducidad se suspende y no se inicia hasta que el trabajador lleve a cabo actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella.

4.-La doctrina unificada, destacando, por todas, la STS de 19 de julio de 2023 (rec. 1769/2022), que se cita en el escrito de recurso, argumenta al respecto que: "(...) la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación. En el presente caso la Administración demandada no cumplió con los requisitos de notificación de la decisión extintiva previstos en el párrafo segundo del artículo 69.1 LRJS, pues no indicó ni la vía ni el plazo de impugnación de la decisión extintiva. Una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella" y siendo innecesaria la interposición de la reclamación previa, su interposición por el trabajador no produjo efectos suspensivos del plazo de caducidad." Y afirma "que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda. Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año)".

5.-Por tanto, de acuerdo con la referida doctrina, en los casos en los que una Administración Pública notifica una extinción contractual sin indicar la vía ni el plazo de impugnación, el plazo de caducidad de la acción de despido se mantiene suspendido hasta que la persona trabajadora actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella", operando, no obstante, de forma supletoria el plazo de prescripción fijado por el artículo 59.1 ET, pues como indica la referida STS de 19 de julio de 2023 "Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET. De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre".

6.-Debemos tener en consideración que, tras la modificación de los artículos 64 y 69 LRJS por la DT 3ª de la Ley 39/2015, las demandas frente al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes, cuando actúan en condición de empleadoras, se deben interponer directamente ante los órganos de la jurisdicción social dentro de los plazos de prescripción o caducidad que en cada caso correspondan, sin necesidad de cumplimentar ningún requisito preprocesal. Esto es, una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que pongan de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella". De este modo, en los supuestos en los que no se indica el modo de combatir la decisión de despido la suspensión del plazo se mantiene hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" ( art. 69.1 LRJS) . Pero, tal como se indica en numerosas sentencias del Tribunal Supremo [por todas, STS 14-4-2021 (rec. 3663/2018)], la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito y la conciliación previa tampoco es una vía "que proceda" [ STS 10-12-2021 (rec. 947/2019)].

7.-En el presente caso, se advierte que la comunicación de extinción de la relación laboral se produce el 28 de febrero de 2024, de modo que el plazo para presentar la demanda judicial expiraba el día 28 de febrero de 2025.

La demanda se formuló el 19-3-2025, por lo que se debe concluir que, a dicha fecha, la acción de despido se hallaba caducada. La primera de las actuaciones realizada por el demandante no es la indebida presentación de la papeleta de conciliación (26-2-2025), sino la interposición de la demanda de despido ante los órganos de la jurisdicción social.

Como antes se indicó, la referencia que realiza el artículo 69.1 LRJS a la impugnación por la vía procedente determina que no pueda considerarse la desaparecida reclamación administrativa previa ni tampoco la conciliación previa como actos de reacción frente a la decisión de la empleadora, tal como ya habían explicado las sentencias previas del Tribunal Supremo [por todas, STS 7-9-2022 (rec. 1644/2021)].

8.-Todo lo anterior determina que debamos desestimar el primer motivo de recurso, declarando la caducidad de la acción de despido. Tal declaración haría innecesario entrar a conocer del segundo motivo de recurso, permitiendo ya la confirmación de la sentencia de instancia.

No obstante, a efectos puramente dialécticos, procedemos a analizar el segundo motivo de recurso en el que se denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 ET. Sostiene el recurrente que la extinción contractual no puede calificarse como un válido desistimiento durante el período de prueba, dado que no respondió a la finalidad que es propia de esta institución, sino que se apoya en una imputación concreta de conducta y en un juicio de reproche ajeno a la verificación de la aptitud o adaptación profesional del trabajador. Por tanto, al haberse producido con abuso del derecho y con finalidad ajena a la función institucional de dicha figura, deben aplicarse las consecuencias legales inherentes al despido.

9.-Doctrina jurisprudencial sobre la extinción del contrato durante el período de prueba.

La doctrina judicial ha indicado, desde antiguo, que el período de prueba permite a cualquiera de las partes rescindir unilateralmente el contrato, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir exigencia alguna especial, esto es, sin necesidad de llevar a cabo ninguna comunicación especial ni tampoco especificar la causa que haya determinado tal decisión, con la salvedad de que se aprecie que concurre una causa de discriminación. Así lo expresaba ya la STS de 2 de abril de 2007 (rec. 5013/2005), reiterando el previo pronunciamiento de la STS de 6 de julio de 1990 (rec. 3669/1989) e indicando que "(...) como esta Sala ya declaró en su sentencia de 6-7-1990 (R- 3669/89 ) siendo el periodo de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 C.E . o vulnere cualquier otro derecho fundamental, lo que aquí no se ha probado ni alegado, la conclusión tiene que ser, que en el caso de autos, debe estimarse del motivo de la empresa, pues su decisión de dar por extinguido el contrato, notificada verbalmente al trabajador el 6-01-05 respeta el art. 14-2 del E.T ., al haberse adoptado vigente el periodo de prueba; por dicha razón el argumento de la sentencia recurrida, de que lo antes dicho, no implica que por imperativo del art. 55-1 del E.T . no deba quedar constancia clara de la fecha de extinción del contrato y del motivo, no puede aceptarse, al tratarse de una interpretación contraria al art. 14-2 del E.T. y a lo antes dicho, dado su carácter excepcional respecto a los despidos en que no exista en los contratos periodos de prueba".

Estos criterios se reiteran en la posterior STS de 12 de julio de 2012 (rec. 2789/2011), en la que se analiza la facultad de desistimiento del empresario durante el período de prueba, en un supuesto en el que el cese del trabajador se produce cuando se encontraba en situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo. De nuevo, la cuestión a resolver es el alcance y los límites de la facultad de desistimiento del empresario durante el periodo de prueba del contrato de trabajo, así como el alcance y límites del control de legalidad que el juez puede llevar a cabo. En el supuesto, el período de prueba pactado era de quince días y el mismo día de inicio de la prestación de servicios el trabajador sufrió un accidente de trabajo que determinó el inicio de un período de incapacidad temporal. La Sala Cuarta, considera que, en tales condiciones, el desistimiento empresarial no constituye conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, ni tampoco incurre en fraude de ley o abuso de derecho y matiza que el control de legalidad de la conducta empresarial que deben efectuar los órganos judiciales se debe limitar a que su ejercicio discurra dentro de los límites marcados por el respeto a los derechos fundamentales y a la lógica de economía de costes de transacción que inspira dicho instituto jurídico, pues más allá de ellos la intervención judicial afectaría a la libertad de empresa.

En concreto, la argumentación jurídica de esta sentencia es la siguiente: "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (" cualquiera de las partes" ) ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción " a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse " siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008)".

10.-Aplicación al caso.

La parte recurrente suscita en el recurso la existencia de un uso abusivo del derecho de desistimiento en la actuación de la parte empleadora a la hora de extinguir el contrato del actor durante el período de prueba. El aludido fraude habría derivado del hecho de que se utiliza una causa resolutoria, que es la extinción en período de prueba y una norma ( art. 14 ET) para encubrir y ocultar la verdadera causa de extinción, que no es otra que la imputación de una concreta conducta.

La Sala rechaza tal argumentación y, con ello, la posible aplicación de la doctrina sobre el frade de ley y abuso de derecho al presente caso, pues hay que tener en cuenta que la sentencia ha descartado la vulneración de derechos fundamentales invocada por el trabajador, así como también la posible existencia de las irregularidades denunciadas. El hecho alegado en el escrito de recurso de que el cese obedeció a la imputación de una concreta conducta no determina que pueda tratarse el presente supuesto como un despido disciplinario, dado que no nos encontramos ante un despido, sino ante una resolución del contrato operada durante el periodo de prueba, siendo esa comunicación ajustada a derecho al haberse descartado la vulneración de derechos fundamentales invocada. Debe, por lo tanto, rechazarse el fraude de ley o el abuso del derecho en la calificación de la conducta de la empleadora.

11.-En definitiva, al no concurrir indicios de vulneración de derechos fundamentales y no poder subsumir la conducta de la empleadora en el concepto de fraude de ley o abuso de derecho, procede la desestimación del recurso con la consecuente confirmación de la sentencia de instancia, sin que haya lugar a expresa imposición de costas procesales ( art. 235.1 LRJS) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,