Sentencia Social 2989/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5617/2025 de 20 de mayo del 2026

PRIMERO.- Objeto del recurso.

La parte trabajadora interpone recurso de suplicación contra la sentencia de instancia, que desestimó la demanda interpuesta por la demandante, y por tanto rechazando la acción ejercitada en solicitud de extinción del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores con acumulación de una pretensión indemnizatoria de 12.000 euros.

El escrito de recurso incluye motivos dirigidos a la revisión de los hechos probados y a la censura jurídica de la sentencia.

La parte demandada ha impugnado el recurso, oponiéndose al mismo y sosteniendo el acierto de la sentencia recurrida, solicitando por tanto su confirmación.

SEGUNDO.- Motivos dirigidos a la revisión de los hechos probados.

En los cinco motivos del recurso dirigidos a la modificación de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.b) de la Ley reguladora de la jurisdicción social ( LRJS), la parte recurrente solicita la modificación de varios hechos probados.

El examen de este motivo de suplicación obliga, ante todo, a recordar que, respecto de los motivos de revisión fáctica, la doctrina de esta Sala, de la que es muestra la sentencia de 28.2.2020 (recurso 4672/2019), viene exigiendo de forma reiterada que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

En cuanto al hecho probado tercerose solicita la adición de texto en el que conste el signo condenatorio de la sentencia penal, lo que no procede porque (como señala la empresa en su impugnación) es un dato que ya consta en la fundamentación, con evidente valor fáctico, y ello convertiría la inclusión del dato en el hecho probado en innecesaria, por redundante.

En relación con el hecho probado décimose pretende añadir texto que deje constancia de cuál fue el contenido del escrito del colectivo de enfermería al que se refiere el ordinal, así como el número de personas que lo firmaron. El redactado del hecho probado es singular, pues indica que "consta escrito",lo que entendemos equivale a declarar que el escrito consta en las actuaciones y, por tanto, a dar por reproducido su íntegro contenido, que la Sala por tanto puede tener en cuenta a la hora de examinar la censura jurídica sin modificar el texto original, además de que como dato pacífico, la existencia, contenido y firmantes del escrito no era información de imprescindible constancia en la resultancia fáctica de la sentencia.

A continuación se interesa la adición de un hecho probado decimovenoque recoja la existencia de escritos de apoyo que firmó personal del colectivo de pediatras y se dirigió al Colegio Oficial de Médicos de Barcelona. El contenido que se pretende adicionar resulta de forma directa e inmediata del documento nº 13 de los aportados por la demandada y entendemos que procede la adición solicitada. La empresa se opone a la solicitud denunciando su irrelevancia, por no mencionarse en ellos a la actora y tener naturaleza privada, sin intervención alguna de la empleadora, pues se emitieron en relación con un procedimiento disciplinario tramitado en el COMB. Lo primero que destacaremos es que la empresa contradice sus propios actos puesto que si propuso el documento como prueba es porque consideraba que era pertinente y útil en el marco del procedimiento, pues en otro caso no lo habría aportado, contradiciendo esa decisión la actual pretensión de que el documento carezca de trascendencia. En todo caso, en la medida en que en sede de censura jurídica la acción extintiva se sustenta, en parte, en la actuación empresarial en relación con el documento, entendemos conveniente su adición a los hechos probados, incluyendo entre ellos uno, que es el decimonoveno, con el tenor literal propuesto, si bien sin recoger la identidad concreta de los firmantes del escrito, pues es información innecesaria y en las sentencias conviene omitir, en la medida de lo posible, datos personales de quienes no son parte en el procedimiento. El hecho probado queda así redactado:

"Durante el mes de setiembre de 2023 se firmaron documentos de apoyo al Dr Edemiro, dirigidos al Colegio de Medicos de Barcelona por parte del colectivo de pediatras de la Corporació de Salut Maresme i la Selva, firmado diversos profesionales; por la Cap del Servei de Pediatria; por el Director Médico; por diversos profesionales del Servicio de Urgencias y por la Coordinadora del Servicio de Pediatria de Atención Primària".

En cuanto al hecho probado decimosegundose interesa la adición de que la sintomatología psiquiátrica es "reactiva a problemática laboral",y aunque ese dato aparece en el mismo informe médico que sirvió a la Magistrada de instancia para formar su convicción acerca del cuadro patológico, se trata de una valoración que efectúa quien emite el informe a partir, exclusivamente, de las manifestaciones subjetivas de la paciente, sin que el profesional conozca personalmente si existe siquiera alguna problemática laboral. El especialista puede lógicamente dar validez al relato de la paciente en el contexto de la prestación de sus servicios asistenciales o periciales, pero ello no implica que del documento resulte de forma inequívoca, indubitada y evidente, la realidad de ese origen del trastorno. Nótese que si bien la incapacidad temporal que siguió a la agresión fue por accidente de trabajo, las posteriores lo fueron por enfermedad común, sin que conste impugnación de esa contingencia. En la sentencia de esta Sala de 29/04/2026 (rec. 5376/2025) señalamos al respecto lo siguiente:

"En cuanto al origen de la patología, toda pericia médica se basa en las manifestaciones de la persona a que se refiere, pues quien la emite no ha presenciado las conductas empresariales relatadas en consulta. Por ello entendemos que no es viable pretender que, con base en una pericial, se revisen los hechos probados para establecer cuál es el origen de una dolencia psiquiátrica, sin perjuicio de que en la instancia se alcance una u otra convicción al respecto.

Además de lo expuesto, tal y como dijimos en la sentencia de esta Sala de 05/06/2014 (rec. 1269/2014 ) "el que otros documentos médicos y la prueba pericial psicológica indiquen que el trastorno es reactivo a una problemática laboral, no basta para acreditar una situación de mobbing, pues no sólo es que la opinión del facultativo o perito venga en buena medida determinada por lo que le refiere el paciente y que, como bien dice la Juzgadora de instancia, las patologías psíquicas reactivas a conflicto laboral en muchos casos no derivan de una situación de maltrato del trabajador". La sentencia de esta Sala de 21/12/2009 (rec. 5455/2009 ) señala, en el mismo sentido, que "la causa laboral de les patologies psíquiques que s'expressin en els dictàmens mèdics depenen de l'apreciació subjectiva de la persona assetjada".

En último lugar se interesa, respecto del hecho probado decimoquinto,la adición de un proceso de incapacidad temporal del año 2024, además de los consignados en el texto original, y a ello daremos lugar porque se trata de un dato alegado en la demanda, que resulta de forma directa de los documentos invocados, y que completa la información contenida en un ordinal que tiene por objeto precisamente reflejar los procesos de incapacidad temporal que afectaron a la trabajadora tras iniciarse la situación de conflicto. El hecho probado queda redactado como sigue:

"La actora inicio proceso de IT derivado de contingencias profesionales en fecha 31.03.2023 hasta 27.04.2023, iniciando proceso de IT derivado de contingencia común de 24.06.2023 a 30.06.2023, de 7.12.2023 a 10.12.2023 y des del 10 de enero de 2024 con diagnóstico de Sd. Ansioso Depresivo"

TERCERO.- Primer y segundo motivo de censura jurídica. Extinción del contrato a instancia de la trabajadora por existencia de acoso moral e inactividad de la empleadora. Perspectiva de género.

Inicia la trabajadora su censura jurídica afirmando la infracción por la sentencia del art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los arts. 4.2.a), b), c), d) y e) del mismo texto y "de la jurisprudencia que els interpreta".En un segundo motivo de censura jurídica, denuncia la infracción de los arts.1, 9.2, 10.2, 14 y 96 de la Constitución Española, arts. 4 i 15 de la Ley 3/2007 y los arts.2.c, d. y e, y 11.1 de la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). Por su vinculación, y dado que la perspectiva de género se alega en este caso como canon hermenéutico en relación con los preceptos denunciados en el primer motivo, examinaremos ambos de forma conjunta.

La recurrente afirma que la sentencia incurre en el error de entender que la extinción se solicitaba por no haber evitado la empresa la agresión sufrida, cuando se basaba en la falta de diligencia, protección y apoyo posterior a ella, falta que ha impactado en su salud mental. Entiende que la empresa la culpabilizó del conflicto, cuando ella era la víctima, sancionándola igual que al agresor, y denegando cualquier adaptación del puesto de trabajo o modificando el horario de aquel, de forma que siguieron coincidiendo en el desarrollo de sus tareas. Añade que la empresa apoyó al agresor ante el Colegio Oficial de Médicos de Barcelona "permitiendo"que algunos de sus trabajadores defendieran y elogiaran al agresor, sin que la recogida de firmas se ocultara a la trabajadora ya que se hizo "a la vista de todo el personal del centro".Cita sentencias de diferentes Salas de lo Social y razona que las mujeres son más susceptibles de ser víctimas de violencia y a menudo sus experiencias son cuestionadas y puestas en duda ocasionando una revictimización, lo que ocurrió en este caso en que la empresa puso en duda la agresión física y sancionó a ambas personas implicadas por igual, interesando que la controversia judicial se resuelva evitando patrones estereotípicos de género.

La empleadora se opone al motivo señalando que sólo ocurrió un altercado puntual que la empresa resolvió por los cauces previstos y no se ha vuelto a repetir, descartando a su juicio con acierto la Magistrada de instancia la existencia de acoso moral. Señala que la empresa tiene como política interna, en caso de altercados, realizar primero una advertencia y sólo en caso de reiteración acudir a sanciones más severas, sin que la circunstancia de que al compañero no se le impusiera una sanción más grave suponga hostigamiento hacia la demandante. Destaca que la trabajadora no impugnó la sanción que se le impuso y que la empresa "atendió diligentemente a la solicitud de la demandante de no trabajar coordinadamente con el profesional y, tal y como acredita la testifical de la Directora de RRHH, aunque coincidieran en el mismo centro de trabajo durante la prestación de servicios puntualmente, no trabajaban conjuntamente",habiéndose dado instrucciones en relación con el triaje tendentes a que no coincidieran, y se le cambiaron al compañero las guardias con la misma finalidad. Señala que la trabajadora no acudió a salud laboral de la empresa para que se le adaptara el puesto en relación con el riesgo de coincidir con el compañero, ni tampoco expuso que compartir centro de trabajo con él le estuviera ocasionado perjuicios en la salud. Señala por último que la empresa ni promovió ni toleró la recogida de firmas ni la confección de escritos defendiendo al trabajador en relación con el expediente disciplinario del COMB, destacando que en ningún caso en esos escritos constan alusiones a la trabajadora demandante, recogiendo únicamente la valoración personal e individual de quienes los firmaron. Se opone a que en este caso la perspectiva de género deba alterar la conclusión alcanzada en la sentencia de instancia y niega por último la existencia de incumplimientos graves que justifiquen la extinción solicitada.

Para resolver el recurso conviene recordar, con cita de la sentencia de esta Sala de 4/11/2020 (rec. 2699/2020), que "el artículo 50.1.c) del TRLET , refiere que es causa de extinción contractual cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones que se le imponen al empresario, lo que es lo mismo que decir que no todo incumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato tiene la relevancia suficiente para declarar la extinción del contrato de trabajo, pues solo la tendrán aquellos incumplimientos que puedan llegar a calificarse de graves".Añade la citada sentencia que "para determinar la gravedad debe probarse por el denunciante que dicho incumplimiento se ha producido, y una vez acreditado de forma objetiva, se debe determinar si se le puede imputar a la empresa".

En la misma línea interpretativa la sentencia, también de esta Sala, de 18/02/2014 (Rec. 5234/2013) señala que "la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991 ), por lo que tan solo procede en casos de grave y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador".

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 considera el acoso moral como "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo".Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta "de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo".

En España entró en vigor el 25/05/2023 el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo adoptado el 21/06/2019 por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo. El convenio tiene por finalidad la protección de las personas trabajadoras frente a la violencia y acoso, señalando en su artículo 1 lo siguiente:

"a) La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual."

A nivel de carga probatoria, dado que la trabajadora sostiene que se han vulnerado sus derechos fundamentales (el derecho a la salud y la integridad físicas del art. 15 CE) deberá estarse a lo previsto en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS que, en consonancia con reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, disponen que en todo proceso en el que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, es carga de la parte que efectúa la alegación la de aportar indicios suficientes de la existencia de dicha vulneración. Una vez aportados los indicios, es carga de la parte contraria probar que, no obstante, el acto o conducta discutida obedece a un móvil totalmente extraño a la vulneración alegada, de forma que, de acuerdo a las reglas normales sobre la carga de la prueba, si esto último no queda probado, resultará procesalmente perjudicada la demandada y deberá afirmarse la existencia de la vulneración. ( SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996).

La Magistrada de instancia valoró la prueba practicada para llegar a un relato de hechos probados que, una vez parcialmente modificados, nos vinculan a la hora de examinar la censura jurídica. Esos hechos, algunos de los cuales se alojan en la fundamentación de la sentencia, no son exactamente los alegados en el recurso, que por ello incurre en algunos puntos en una petición de principio. Para dar respuesta al motivo conviene retener los siguientes datos acreditados:

-No constan incidentes entre la trabajadora, facultativa especialista de urgencias, y su compañero pediatra, antes del 30/03/2023.

-En la expresada fecha ambos mantuvieron una discusión "gritándose recíprocamente y realizándose recriminaciones"y en un momento dado el trabajador "golpeó con un manotazo o empujo en hombro izquierdo"de la trabajadora. Como consecuencia de estos hechos la trabajadora sufrió "un eritema infra clavicular en la cara anterior del hombro izquierdo".

-El 31/03/2023 la trabajadora fue citada por parte del técnico de prevención de riesgos laborales de la empleadora a fin de tratar lo sucedido, sin que conste que la reunión llegase a tener lugar.

-La trabajadora estuvo de baja entre el 31/03/2023 y el 27/04/2023.

-El 3/04/2023 la trabajadora informó al jefe de urgencias de la agresión sufrida.

-El 5/04/2023 se dictó sentencia que condenó al trabajador como autor de un delito de lesiones.

-El 28/04/2023 la trabajadora volvió a dirigirse al jefe de urgencias, y también a recursos humanos, informándole de la sentencia y solicitando que se adoptaran "consecuencias laborales".El 1/05/2023 envió la sentencia a ambos destinatarios.

-En el Colegio Oficial de Médicos de Barcelona se inició en abril de 2023, a instancia de la demandante, un expediente de información reservada para la averiguación de los hechos expuestos.

-El 2/05/2023 la empresa sancionó al compañero de la trabajadora con una amonestación por la discusión del 30/03/2023, imputándole haber discutido en un tono inapropiado acerca de quién debía dar las órdenes en relación con la atención de los pacientes y aludiendo en varias ocasiones a que no se toleran las agresiones verbales o físicas, recogiendo que la trabajadora había denunciado que el sancionado la había empujado.

-El 15/05/2023 la empresa sancionó a la demandante con una amonestación por la discusión del 30/03/2023 con su compañero, imputándole haber discutido en un tono inapropiado, decirle a su compañero que él no quería trabajar y gritarle reiteradamente que era un cobarde, para luego seguir discutiendo acerca de quién debía dar las órdenes en relación con la atención de los pacientes.

-Con posterioridad al incidente la empresa dispuso que, en caso de que estando ambos de guardia tuviera que atenderse a un paciente pediátrico, desde enfermería de triaje se avisaría directamente al pediatra, y no a la recurrente, a fin de que no tuvieran que mantener contacto entre ellos, y también se modificaron las guardias del compañero, que pasaron a ser los jueves, obteniendo en algún momento el médico el traslado a otro Hospital a petición propia. Estos datos constan en el fundamento de derecho tercero, con valor fáctico.

-Como consecuencia de las anteriores medidas la trabajadora y el trabajador ya no prestaron servicios de forma conjunta y coincidieron en la asignación del servicio de guardia 3 días de mayo de 2023, 2 en junio, julio, septiembre de 2023 y enero de 2024 y un día en agosto, octubre, diciembre de 2023, mayo, junio y julio de 2024, no coincidiendo los meses de noviembre de 2023, febrero, marzo y abril de 2024.

-El 19/09/2023 la demandante solicitó cambiar al turno de mañana.

-Durante el mes de septiembre los colectivos de enfermería del centro de trabajo y el colectivo de pediatras de la Corporació de Salut Maresme i la Selva dirigieron al COMB sendos escritos manifestando su apoyo al pediatra, escritos en que aparecían firmas de múltiples personas de los expresados colectivos. El primero de ellos

-El 26/09/2023 la demandante envió un correo electrónico al jefe de urgencias en que, entre otras cosas, solicitaba que ella y su marido pasaran al turno de mañana porque el ambiente se había vuelto hostil hacia ellos, y ponía en su conocimiento que "se está haciendo un documento"de apoyo al compañero y denunciaba que lo estaban firmando "camilleros, auxilares y enfermeras correturnos que no pertenecen al servicio",que "el documento habla en nombre y representación del servicio de Pediatría y de Urgencias del Hospital Sant Jaume de Calella, es decir ¿En nombre del Hospital?"y preguntando si "¿el hospital lo ha autorizado? o lo han redactado así para Sorprender al Colegio Médico?",añadiendo que "una compañera también me ha informado que los médico han hecho un documento parecido y con una versión distorsionada de los hechos piden apoyo".

-La trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal del 24.06.2023 al 30.06.2023, del 7.12.2023 al 10.12.2023 y desde el 10.01.2024, encontrándose a fecha de juicio en seguimiento en el Programa Asistencia Integral en salud mental de los profesionales sanitarios por síndrome ansioso-depresivo.

De la anterior exposición resulta que, como adelantamos, la recurrente hace un relato contradictorio con lo probado al señalar, como fundamento de la acción ejercitada, que la empresa denegó "cualquier adaptación del puesto de trabajo o modificando el horario de aquel",pues como hemos visto fueron varias las medidas adoptadas tendentes a minimizar el contacto entre ambas personas trabajadoras, modificando el día de la guardia del compañero y modificando el protocolo de trabajo en triaje para evitar que se tuvieran que relacionar. Y hace supuesto de la cuestión al aludir a que la empresa "apoyó" al agresor ante el Colegio Oficial de Médicos de Barcelona "permitiendo"que algunos de sus trabajadores defendieran y elogiaran al agresor, sin que la recogida de firmas se ocultara a la trabajadora ya que se hizo "a la vista de todo el personal del centro".Eso no es exactamente lo que se probó en juicio. Cada parte aportó uno de los documentos, pero lo que no consta es que la empleadora, como entidad, tuviera conocimiento de su existencia antes de ser enviados. Se declara probado que se enviaron "en septiembre"y la trabajadora se quejó de ellos el 26/09/2023. No se declara probado ni que el hospital promoviese su presentación, ni tampoco puede decirse que los permitiese, pues como hemos dicho ni consta que conociese su existencia ni tampoco que el proceso de recogida de firmas fuera tan público como señala la recurrente.

Partiendo estrictamente del relato de hechos probados coincidimos con la conclusión desestimatoria alcanzada en la instancia, pues no advertimos en la conducta empresarial incumplimientos empresariales que justifiquen la extinción indemnizada del contrato de la trabajadora. Es cierto que, como denuncia la recurrente, la sentencia de instancia alude equivocadamente al deber empresarial de evitar el incidente (para negarlo) cuando la trabajadora en ningún momento imputa a la empresa ningún incumplimiento en ese sentido. Considera que fue su reacción al incidente, por acción y por omisión, la que se aparta de las obligaciones esenciales de la empleadora en relación con la protección de la salud de la trabajadora.

La sentencia del TC nº 56/2019 avala que la pasividad empresarial en situaciones de acoso precipite la responsabilidad empresarial. La sentencia del Tribunal Supremo de 15/01/2025 (rec. 273/2024), tras descartar que la agresión o discusión en el trabajo, cuando no hay incidentes previos, pueda dar lugar a la extinción indemnizada, reconoce que "la posterior inacción o incorrecta actuación de la empresa puede suponer sin duda un incumplimiento de sus obligaciones que justifique la acción extintiva del trabajador, cuando las circunstancias del caso concreto pongan de manifiesto que con ello se produce una grave infracción en la materia, por haber omitido la adopción de medidas adecuadas para mitigar un riesgo que ya se ha manifestado".Pero en este caso no es apreciable una conducta empresarial que pueda ser objeto de reproche suficiente.

Lo acreditado en este caso fue un incidente aislado, puntual, imprevisible y no repetido en que, en el contexto de una discusión, la trabajadora fue víctima de violencia física por parte de un compañero, que la empujó en el hombro. Las medidas concretas que la trabajadora señala como dejadas de adoptar para evitar el "enorme malestar y tensión"que le producía "coincidir"con quien la había empujado en el hombro, eran la "adaptación de trabajo"(no se concreta en el recurso en qué debía consistir) y "modificar el horario"del compañero. Como hemos indicado la empresa adoptó medidas para evitar que las dos personas tuvieran que relacionarse en el trabajo, dando instrucciones a triaje y modificando el día de guardia del compañero. Gracias a ello no consta que tuvieran ni un solo contacto, físico o verbal, tras el incidente, y únicamente coincidieron en las fechas de asignación de guardias durante el periodo de abril de 2023 a mayo de 2024 tres días un mes, dos días cuatro meses, y un día seis meses, sin coincidir otros cuatro meses. Dada la naturaleza de los hechos ocurridos entre las dos personas trabajadoras, no consideramos que se pueda tildar de pasiva la actuación empresarial, sino que se adoptaron medidas tendentes a evitar nuevos conflictos.

Lo que la demandante parece entender es que al haber sido víctima del empujón tenía derecho a no volver a coincidir con el pediatra, en cuanto a horarios, en el hospital, pero lo relevante a nuestro juicio era evitar que tuvieran que relacionarse, no que compartieran un espacio físico que no es precisamente pequeño. En realidad, a la vista de la carta enviada por la trabajadora el 26/09/2023 (que el hecho probado octavo da por reproducida) se hace evidente que el cambio de turno no era por temor a coincidir con el pediatra, sino porque el ambiente de ella y su marido con los compañeros y compañeras ya no era agradable. Decía la trabajadora que "sentimos que no podemos trabajar en un ambiente tan inhóspito",que "mi relación de trabajo con el personal de enfermería ha cambiado desde que me he quejado por la agresión física y verbal que me ocasionó"y que "las enfermeras y enfermero que me han acosado están dentro de las firmantes y son personas con las que nunca he tenido inconvenientes, supongo que tiene una versión distorsionada de los hechos".La empresa no podía adoptar medidas que corrigiesen el malestar que sentía la trabajadora ante la desafección de sus compañeros y compañeras, no constando probada ninguna actitud por parte de la plantilla que pueda calificarse de acoso laboral hacia la trabajadora.

En cuanto a las conductas activas de la empresa, la trabajadora considera incumplimiento grave que la empresa la sancionara pese a ser ella víctima de la agresión. Tal y como señala la impugnante del recurso la trabajadora no impugnó la sanción de amonestación que le afectó, y no discute que participó de una discusión durante el servicio de guardia en la que ella (como su compañero) gritó y formuló recriminaciones en tono airado, imputándosele en la carta de sanción no impugnada que llamó a su compañero cobarde de forma reiterada y le acusó de no querer trabajar. En esas circunstancias el hecho de que la trabajadora fuese empujada por el hombro no tenía por qué evitar el reproche disciplinario a la recurrente, ni por tanto puede decirse que ello suponga "culpabilizarla"por el empujón, ni "revictimizarla".Simplemente se le sancionó porque su conducta era sancionable, como ella misma ha aceptado al no impugnar la sanción.

La recurrente lamenta que la sanción que se le impuso fuera la misma que la impuesta al otro trabajador, que no sólo le gritó, sino que la empujó en el hombro. Según el hecho probado segundo a la relación laboral resulta de aplicación el Conveni Col.lectiu de treball dels hospitals d'aguts, centres d'atenció primària, centres sociosanitaris i centres de salut mental, concertats amb el Servei Català de la Salut. El convenio no prevé como falta leve, ni menos grave, la discusión, el trato desconsiderado o los malos tratos a otras personas, sino que únicamente contempla en su art. 61.3 como falta grave "mantenir discussions injustificades o violentes durant el treball".A esa infracción le corresponde una sanción de suspensión de empleo y sueldo. Siendo subsumible en ese apartado la conducta de las dos personas durante la discusión, pues tanto gritar como dar un empujón en el hombro encajan en el tipo, no puede calificarse de grave incumplimiento empresarial que la sanción en ambos casos fuera la misma.

En cuanto a la actuación empresarial en relación con los escritos de apoyo que se dirigieron al COMB ya hemos indicado que no se declara probado que tuviera siquiera conocimiento de su existencia antes de ser enviados, de modo que no es posible afirmar que alentase su confección. Es cierto que en uno de ellos (el otro es ilegible en el expediente digital) aparece en la parte superior izquierda el membrete del hospital. Y también es razonable que cuando la trabajadora lo vio sintiera que la empleadora se había puesto más de parte de quien le había empujado que de ella. Sin embargo no consta que la empresa hubiera facilitado el impreso, ni que hubiera autorizado el uso del membrete, y tampoco el contenido del escrito pasa de ser un apoyo genérico al pediatra señalando su buen hacer como médico especialista en pediatría, lo que no es necesariamente incompatible con que hubiese empujado en el hombro a la recurrente el día 30/03 en el curso de una discusión. No consta que la empresa hubiera podido impedir la confección de los escritos de apoyo al pediatra dirigidos al COMB, pero incluso, de haber sido así, no nos parece que no hacerlo hubiera supuesto un incumplimiento grave justificativo de la extinción solicitada. Puede que resultara más estética una superior neutralidad por parte de la empleadora, pero defender frente al COMB la profesionalidad de uno de sus trabajadores, aunque hubiera empujado en el hombro a la actora en el curso de una discusión, no supone una ruptura con las obligaciones básicas que le incumben como empleadora de la trabajadora.

Conviene recordar, con cita de la sentencia de esta Sala de 4/11/2020 (rec. 2699/2020), que "no todo incumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato tiene la relevancia suficiente para declarar la extinción del contrato de trabajo, pues solo la tendrán aquellos incumplimientos que puedan llegar a calificarse de graves".En la misma línea interpretativa la sentencia, también de esta Sala, de 18/02/2014 (Rec. 5234/2013) señala que "la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991 ), por lo que tan solo procede en casos de grave y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador".

La doctrina que se contiene en dos de las tres sentencias citadas en el recurso (SsTSJ Castilla y León de 20-11-2023, rec. 1793/2023 y de 02-11-2023, rec. 1677/2023), según la cual haber sido víctima de una agresión en el trabajo justifica sin más la acción extintiva del art. 50 ET, fue corregida por el Tribunal Supremo, que revocó la primera de ellas en su sentencia de 15/01/2025 (rec. 273/2024) considerando que en esa acción "tiene difícil encaje la problemática que se presenta cuando la acción extintiva trae causa de una discusión, confrontación o agresión que pudiere haberse producido entre dos concretos trabajadores de la empresa, cuando no existen antecedentes de enfrentamientos o problemas previos de ningún tipo entre ambos, y se trata por lo tanto de una situación puntual y absolutamente aislada, que se ha originado por vez primera entre los trabajadores implicados, sin que la empresa tuviere conocimiento previo de la existencia de esos posibles riesgos".

La perspectiva de género no contradice el razonamiento que venimos exponiendo. La STS de 15/02/206 (rec. 1788/2024) recuerda que "este Tribunal viene aplicando con naturalidad la interpretación con perspectiva de género cuando ello es posible y necesario, en los más variados ámbitos tanto del derecho de trabajo como de seguridad social, delimitando el alcance del mentado instrumento hermenéutico".En la citada sentencia se añade lo siguiente:

"Juzgar con perspectiva de género supone la interpretación de las normas procurando la mayor igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ( STS 997/2022, de 21 de diciembre, rcud. 3763/2019 ), en tanto que se trata de un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Ello significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas ( STS 747/2022, de 20 de septiembre, rcud. 3353/2019 ).

Esta es la finalidad y utilidad de la perspectiva de género como herramienta jurídica para la interpretación de las leyes. Su aplicación se residencia en la búsqueda de criterios hermenéuticos que favorezcan la aplicación de las normas legales de la manera que mejor se ajuste a ese principio informador del ordenamiento jurídico que busca garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres».

En este caso la versión de la víctima ha sido totalmente aceptada tanto por la sentencia penal previa como por la propia parte demandada. En ningún momento consta que la empleadora pusiera en cuestión lo relatado por la trabajadora. Tras el incidente se inició una baja médica, y, aunque existió una inmediata convocatoria a una reunión con el Técnico de Prevención de Riesgos laborales, no consta siquiera si llegó a producirse. No se ha acreditado que ninguna actuación empresarial exteriorizada y que llegase a conocimiento de la trabajadora diese a entender que dudaba de su versión de los hechos, que además en poco más de un mes contaba con refrendo en los hechos probados de la sentencia penal. Por tanto no hay espacio en este caso para aplicar la perspectiva de género en materia de valoración de la prueba, ni podemos por ello advertir a aplicación de patrones estereotípicos de género al alcanzar una versión judicial de los hechos. En ningún momento la empresa negó que el pediatra hubiera empujado en el hombro a la recurrente, y si la sancionó fue porque la trabajadora había incurrido en una conducta sancionable, sin que pueda pretenderse que aquel empujón debiera hacer desvanecerse todo lo demás que ocurrió previamente. Se destaca en el recurso que la empresa sólo sancionó al pediatra por ofensas verbales, pero ese dato (que la trabajadora solo conoció con la aportación de la carta en el acto de juicio) no es exacto. En la carta de sanción al trabajador se recoge que la demandante "li va acusar de no voler treballar i d'haver-la empès",se le advierte de que "qualsevol acte de falta de respecte o agressió, siguin verbals o físiques, cap a companys o usuaris serà sancionat amb el maxim rigor que permetin les normes aplicables"y se le dice que no se puede "atacar verbal o físicament als/les companys/es".Después de toda la reprimenda, que como hemos visto alude en varias ocasiones a las agresiones físicas, se sanciona los hechos en el marco de un Convenio Colectivo que, como dijimos, incluye en la misma infracción el ataque verbal y el ataque físico a compañeros y compañeras.

En cuanto a la fase de aplicación del derecho, tampoco la perspectiva de género desautoriza la conclusión alcanzada en la instancia, pues ninguna interpretación del art. 50 ET a la luz de aquella convierte en graves incumplimientos la conducta empresarial a que hemos venido haciendo referencia. La recurrente considera que el de autos es un claro ejemplo de puesta en duda de la versión de la trabajadora y de revictimización, pero sólo estamos examinando la conducta de la empleadora y, como ya hemos razonado, no son apreciables ni una cosa ni la otra. No advertimos en este caso ninguna asimetría originada en el género que justifique una hermenéutica del art. 50 ET como la que pretende la recurrente.

En síntesis, el panorama fáctico acreditado no revela incumplimientos empresariales, menos aún de la gravedad necesaria para justificar la extinción solicitada, que como hemos señalado constituye un remedio extraordinario reservado para las infracciones empresariales más graves.

Por todo lo expuesto, consideramos que acertó la sentencia de instancia al advertir la inviabilidad de la acción extintiva ejercitada, sin incurrir en ninguna de las infracciones denunciadas por la recurrente, y por ello procede la desestimación de los dos primeros motivos de recurso, sin que sea necesario examinar el tercero de ellos ya que se dedicaba a la infracción de los arts. 10 y 15 CE y 183 LRJS por no haberse reconocido indemnización por vulneración de derechos fundamentales y cuanto hemos razonado hasta ahora lleva a descartar una infracción empresarial que afecte a estos últimos, ni por tanto una infracción en la sentencia que niega el derecho indemnizatorio que a ella se pretendía anudar.