Sentencia Social 143/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2670/2024 de 21 de enero del 2025

PRIMERO.-El juzgado de lo social número cuatro de Vitoria-Gasteiz ha dictado sentencia el 16 de septiembre de 2024 en su procedimiento sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y tutela de derechos fundamentales desestimando la demanda planteada por el trabajador actor contra las empresas TUBACEX TUBOS INOXIDABLES SAU y ACERIA DE ALAVA SA en la que impugnaba y solicitaba se declare modificación sustancial nula/injustificada la reubicación definitiva que le fue comunicada por escrito de 18/10/2023.

La sentencia describe el siguiente supuesto de hecho acreditado: el actor tenía la categoría de oficial de segunda y ocupaba antes del despido colectivo tramitado en 2021 un puesto de mantenimiento mecánico-mecánico ajustador, nivel 10. Dicho despido colectivo fue declarado nulo por sentencia de esta sala de 06/07/2021 (demanda 24/2021) con obligación empresarial de readmisión. Tras el acuerdo de fin de huelga que tuvo lugar el 04/10/2021 la empresa le reubica de forma provisional en noviembre 2021 en un puesto de "DISCARD", con respeto de momento de la categoría nominal y el nivel 10. En setiembre 2022 se inicia un proceso de negociación para la reubicación definitiva que termina sin acuerdo con una comunicación final de 05/10/2022, que no fue impugnada, que indicaba que se seguiría el procedimiento del artículo 5 del convenio colectivo y que quien fuera reubicado en un nivel inferior se le compensaría con un complemento ad personam.En septiembre 2023 se siguió otro periodo de consultas en el que la empresa en todo momento indicó que el cambio de puesto conllevaría cambio de nivel con abono del complemento ad personam,y que terminó con la comunicación impugnada de 18/10/2023 de reubicación definitiva en ese mismo puesto DISCARD con la asignación de nivel 8 correspondiente a ese puesto y reconocimiento de un complemento ad personamcompensable y absorbible de cuantía equivalente a la diferencia salarial entre el nivel 10 del puesto de origen y el nivel 8 del nuevo.

La juzgadora rechaza la excepción de falta de acción e inadecuación de procedimiento. Concluye que la decisión empresarial es justificada y no se han vulnerado derechos fundamentales. Razona que la empresa ha cumplido los procedimientos de cobertura contemplados en el convenio colectivo, y también los aspectos económicos que prevén el respeto salarial si la reubicación es a un puesto inferior (artículo 4.3), lo que se ha hecho a través del reconocimiento del plus ad personam.Añade que la empresa nunca se comprometió a mantener la categoría y el nivel salarial durante la asignación provisional, y que según el convenio colectivo una vez obtenido el apto se percibirá el nivel salarial correspondiente al nuevo puesto con carácter retroactivo, tanto si fuera superior como inferior al de origen, sin que en este caso haya sufrido merma salarial al habérsele reconocido el plus ad personam,habiendo sido el actor el que voluntariamente ha solicitado ese puesto. Y que la decisión es justificada, ya que en 2022 en las negociaciones se pusieron de manifiesto el número definitivo de trabajadores para el desempeño de los diferentes puestos en función de la previsión de la carga de trabajo.

Frente a dicha sentencia ha recurrido la parte actora en suplicación solicitando se revoque la sentencia de instancia, estimándose la demanda de conformidad con el suplico de la misma. Esta solicitaba se declare que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la que el trabajador ha sido objeto es nula o subsidiariamente injustificada y se condene a la empresa demandada a estar y pasar por cualquiera de ambas declaraciones, dejando sin efecto la medida, y a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo con el mantenimiento de la categoria profesional de OF 2 junto con el nivel retributvo 10, ademas de su estructura de nómina, con todas las consecuencias legales y económicas Inherentes. En el caso de estimarse a solicitud de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, solicitaba asimismo la condena al pago de la cantidad principal de 6251 € y subsidiaria mente 1500 € por el daño moral, unido a la vulneración de derechos fundamentales. El recurso se articula a través de dos motivos de censura jurídica.

El recurso ha sido impugnado por la representación de las empresas demandadas, solicitando se confirme la sentencia en todos sus términos.

A propósito de supuestos de hecho de otros trabajadores en situaciones similares que han impugnado su reubicación definitiva nos hemos pronunciado en este tribunal en otras sentencias, como la del recurso 1581/2024, que es firme, con un criterio coincidente con el adoptado por el juzgado de lo social número cuatro de Vitoria-Gasteiz en la sentencia cuyo recurso se ha sometido ahora a nuestra consideración, por lo que adelantamos que vamos a desestimarlo.

SEGUNDO.-Al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 c LRJS el recurso plantea dos motivos. En el primero se denuncia la infracción de los artículos 4.2, 4.3 del convenio colectivo empresarial, artículo 3.1c y 3.5, 39.2, 39.4, 41 y 51.1 ET, artículo 7 del código civil y 138 LRJS. Y en el segundo, de los arts. 7, 14, 28 de la Constitución Española, arts. 2.1 d) y 12 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, 26.2. 138.7, 183, 184 LRJS.

Plantea el primer motivo que la adopción del acuerdo de fin de huelga de 04/10/2021 en el marco de la impugnación de una decisión de despido colectivo no puede entenderse como una aceptación del recurrente a la voluntad empresarial pues ello supondría una renuncia a derechos indisponibles, como lo son la categoría y salarios previos al ERE, y añade que la reubicación provisional no implica la aceptación de la amortización del puesto de trabajo del recurrente. Y defiende también la existencia de una condición más beneficiosa para el trabajador por la superación del periodo máximo que el convenio colectivo faculta para la movilidad funcional. Resalta que durante más de dos años en que el actor ha estado prestando servicios en régimen de desplazamiento provisional del puesto de trabajo con reconocimiento de categoría y nivel salarial en la nómina la empresa no ha comunicado a la parte social la coyunturalidad de la situación a pesar de haberse superado los plazos del convenio colectivo de 60 días (artículo 4.2) lo que demuestra un pacífico mantenimiento de condiciones y constituye una mejora voluntaria empresarial. Por tanto, la modificación sustancial no está justificada ya que se remonta a unas circunstancias productivas y organizativas del año 2021 que no justifican la merma de derechos del recurrente. También alega la infracción de la doctrina de los actos propios, citando sentencias del Tribunal Supremo.

En esa sentencia firme dictada el 25/09/2024 en el recurso 1581/2024 por este TSJPV se entendió que el objeto del recurso del suplicación debía limitarse a analizar las cuestiones sobre posible vulneración de derechos fundamentales y no las planteadas sobre cuestiones de legalidad ordinaria, por lo que siguiendo dicho criterio apoyado en la sentencia TS de 19/10/2022 recurso 2099/2022, debe analizarse únicamente el motivo segundo.

En el motivo segundo se plantea por el recurrente que la actuación empresarial vulnera el derecho fundamental a la huelga y acción sindical en su doble vertiente individual y colectiva, dejando vacío de contenidos los mismos ( art. 28 CE) . Que, además, existe una total falta de criterios a la hora de efectuar la asignación de puesto de trabajo, lo que implica la vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación ( art. 14 CE) . Que la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas da lugar a la declaración de NULIDAD de la decisión adoptada ( art. 138.7 LRJS) . Que constatada la transgresión de derechos y libertades públicas ha lugar al abono de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales de cara a una reparación al trabajador por los daños sufridos ( art. 183 LRJS) en los términos previstos en el escrito de demanda: principal de 6.251,00€ y/o subsidiario de 1.500,00€.

El precedente firme dictado en la sentencia de 25/09/2024, que resolvió el recurso 1581/2024, asumió la prueba de la necesaria amortización del puesto de trabajo original que el actor ocupaba antes del despido colectivo, que la empresa había readmitido a los despedidos de forma provisional, y luego definitiva, cumpliendo el proceso, que ha durado hasta 2023, el convenio colectivo y el acuerdo de fin de huelga, por tanto, sin poder conectarse con el ejercicio del derecho de huelga en 2021, rechazando indicios de vulneración del derecho fundamental de huelga y libertad sindical, habiéndose acreditado causa suficiente y la razonabilidad de la decisión empresarial, y tampoco de no discriminación, ya que no hay datos sobre una desigualdad de trato odiosa por circunstancias constitucionalmente relevantes

A este respecto vamos a transcribir los razonamientos contenidos en nuestro precedente firme, que decían así:

"Y es aquí donde debemos abordar inicialmente la cuarta motivación jurídica, que invoca el recurrente, con respecto a los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga, y finalmente al de la posible discriminación, advirtiendo de manera preliminar que, en atención a los Acuerdos de fin de huelga de 4 octubre de 2021, y existiendo una acreditación de la necesaria amortización del puesto de trabajo original antes del despido colectivo, la denuncia ahora de la infracción de modificación sustancial del artículo 41 ET , que no viene referenciada a otros motivos formales de posible inadecuación de procedimiento, caducidad o reservas, nos lleva a que, al margen del estudio de la sustancialidad de la posible modificación operada y de su temporalidad, la empresarial ha satisfecho la carga probatoria de dar ocupación a las personas readmitidas con una adscripción provisional, y finalmente definitiva, en unos procesos de concurrencia abierta que regula el artículo 5 del convenio colectivo, así como el Acuerdo de fin de huelga y reubicación, que hacen difícil considerar la discusión sobre la existencia e idoneidad de la reasignación del puesto de trabajo, ahora a finales del 2023, con una invocación que determine algún tipo de vulneración relacionada con la huelga del periodo 2020-2021 o con el ámbito de la negociación colectiva y libertad sindical que, siendo indisociablemente unida a las libertades públicas denunciadas, no permiten, a diferencia de lo que ocurrió en los procedimientos del año 2021, entender que el cambio de puesto de trabajo con el reconocimiento de la categoría de oficial de segunda, y sin perjuicio de los complementos ad personam o de otras circunstancias, suponga al fin y a la postre una modificación sustancial y/o movilidad funcional que, al margen de la intensidad del sacrificio que impone, tenga directa o indirectamente una constatación de vulneración de derechos fundamentales que ni la juzgadora de instancia observa ni esta Sala puede declarar, ya que no solo el Acuerdo de fin de huelga contiene una concreta redacción que puede interpretarse a favor de las reubicación interna, sino que la voluntad conjunta de las partes al alcanzar aquel Acuerdo, y los posteriores, demuestran en el relato fáctico inalterado y en las consideraciones jurídicas de instancia que no solo no hay falta de negociación colectiva o renuncia prohibida del artículo 3 , 5º del Estatuto de los Trabajadores , sino que la razonabilidad que aporta la justificación de la negociación en el periodo del 2023, y al margen de la finalización de huelga de los primeros meses de 2021, permiten advertir de las readmisiones y cumplimientos que consagran los derechos ahora discutidos tanto de huelga como de libertad sindical ( artículos 28 y 7 de la Constitución ), al margen de los precedentes sobre el despido colectivo o su ejecución.

Es verdad que históricamente hubo una huelga con participación, pero en la actualidad no hay indicios, más allá de la justificación y razonabilidad de las conductas de las contrapartes, que permitan hablar de un acto perjudicial al derecho fundamental tutelado, tanto en la huelga como en la libertad sindical. Máxime cuando existen causas suficientes reales y serias para el estudio de la razonabilidad de la decisión empresarial sin que descubramos hechos ajenos o móviles atentatorios a derechos fundamentales, puesto que, una vez readmitidos los trabajadores y llevada a cabo la negociación con decisión de amortizar determinados puestos de trabajo y reubicación de otros en el centro laboral, al margen de las funciones y decisiones más o menos molestas, lo que es evidente es que hay una comunicación de carácter provisional en el año 2022, y finalmente una explicación suficiente de la necesidad de la amortización, que incluso es admitida por el mismo trabajador, según explaya la juzgadora de instancia con justificación objetiva y razonable, proporcionada, adoptada y suficiente.

Por lo tanto, no observamos una extralimitación en aquella interpretación del Acuerdo de fin de huelga ni la reubicación, tras los posteriores periodos de consulta de 2022 y 2023, ya que no suponen una voluntad infractora que podamos conectar con la negociación colectiva, ya lo sea para advertir una categoría profesional de oficial de segunda con distintos niveles salariales de origen, máxime si se introduce un plus ad personam y todo ello está pactado con los representantes de los trabajadores en una especie de acto de aplicación del Acuerdo que difícilmente puede vulnerar el derecho fundamental de huelga desde una perspectiva de legalidad orgánica o incluso el derecho a la libertad sindical, como derecho a la negociación colectiva, al existir Acuerdos que implementan esos cambios de puesto y de nivel con la correlativa compensación, y todo ello anunciado y negociado con la representación de los trabajadores, al menos en octubre de 2022, sin aparente objeción o impugnación específica.

Tampoco hay conductas empresariales que puedan conllevar una vulneración del derecho de huelga que tuvo lugar en 2021 y que se encuentran alejados cronológicamente de la decisión empresarial de octubre del 2023, que aquí analizamos.

Finalmente, en cuanto a la referencia a la vulneración del derecho a la no discriminación que presenta el trabajador recurrente, como una suerte de colofón vulneratorio, esta Sala no encuentra criterios ni datos que se compaginen con una desigualdad individual o diferencia de trato odiosa por circunstancias que constitucionalmente sean relevantes, más allá de determinada asignación de puestos de trabajo por condiciones y criterios objetivables en documentaciones adveradas que no demuestran arbitrariedad ni actos de discriminación contrarios al artículo 14 de la Constitución , o al menos que se contengan en el relato de hechos y supongan una evidente pretensión de discriminación en término comparativo inexistente, ya que no observamos paradigmas ni disposición para con otros trabajadores adjudicatarios de distintos puestos de trabajo que postulen esos actos discriminatorios que permitan constatar la vulneración del derecho fundamental.

Los anteriores argumentos jurisdiccionales harían inexigible más pronunciamientos que conciernen al detalle del derecho ordinario con respecto a la posible modificación sustancial individual, pero esta Sala debe exigirse en lo que concierne a tal pretensión, insistiendo en la propuesta de instancia que debe ratificarse. Aparenta la pretensión inicial del trabajador una especie de reposición a las condiciones de trabajo, categoría, nivel y estructura, previos u originales, sin verdadera reposición al puesto de trabajo que se tenía con anterioridad, invocando ahora una suerte de vulneración de derechos fundamentales, que ya hemos denegado, pero postulando una alteración que considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con respecto a un puesto y estructura salarial ostentado antes del despido colectivo, olvidando que incluso el mismo demandante se postuló a otros puestos de trabajo de inferior categoría o provisionalmente aceptó algunos cambios que no se entendían sustanciales.

No solo la propia admisión y participación del trabajador en la promoción a puesto distinto a aquel, cuya reposición ahora propone, sino que también la concurrencia libre en el proceso de cobertura desde un puesto de trabajo amortizado como ajustador de utillaje a posteriormente actividades de cucharero, y a partir de octubre de 2023, siempre como oficial de segunda, al puesto de montaje de mazarotas nivel 7, implican que, posibilitando la reubicación a otros puestos de trabajo en el condicionante de que hay una cierta compensación del salario con un complemento ad personam, supone al fin y a la postre una decisión empresarial de reorganización o reubicación de conformidad con lo acordado que trasciende a cualquier exigencia de procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y su requisito de sustancialidad. Máxime cuando ni el trabajador demandante ni la representación de los trabajadores han impugnado decisiones previas en la negociación anterior en el proceso de reubicación, ni podemos advertir condiciones más beneficiosas o de adjudicación preferente para una vuelta a puestos de trabajo previos a 2021 que no resulta lógica ni jurídica.

Por supuesto entendemos rechazables cualquier tipo de alegación respecto de incumplimientos formales en la comunicación de la decisión empresarial en forma y plazo, máxime cuando los cambios de nómina tienen lugar en diciembre de 2023 y vienen precedidos de un proceso colectivo de negociación de septiembre y octubre que informa de los puestos definitivamente asignados, del paso de efectividad individual y de la pertinente notificación o comunicación individual a los trabajadores, que además conllevan una justificación en causas económicas iniciales, además de las productivas y organizativas, que concuerdan con la carga de trabajo, el sistema productivo y la menor demanda de determinados productos de la empresa, y con ello de determinados puestos de trabajo, que además, tras las reubicaciones, tienen coberturas por otros trabajadores con mejores derechos de promoción y antigüedad que no pueden discutirse ni siquiera por la referencia discriminatoria.

En resumidas cuentas, no podemos admitir una especie de mantenimiento de las condiciones de categoría y nivel salarial que ostentaba en el puesto de trabajo previo al ERE como oficial de segunda y nivel 10, sino que advertimos como procedente el puesto finalmente asignado de montaje de mazarotas con nivel 7, misma categoría de oficial de segunda y complementos ad personam, por lo que no podemos mantener las condiciones de categoría y nivel salarial asociadas al original puesto de trabajo, ya que desaparecido aquel no existe título de disfrute pretendido como condición más beneficiosa o incumplimiento consolidado, ya que no hay voluntad expresa o tácita empresarial en el sentido de perpetuar aquellos niveles salariales, incluso en cambios de puesto de trabajo, ni existen causalidades, ni insuficiente participación en el proceso de cobertura de puestos de trabajo de forma colectiva e individual para concluir con la procedencia de la decisión empresarial adoptada.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación del trabajador recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas".

La desestimación del motivo conlleva la del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

TERCERO.-En materia de costas es aplicable lo dispuesto en el artículo 235 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,