Sentencia Social 1822/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1681/2025 de 21 de octubre del 2025

PRIMERO:Recurso de suplicación.

1. La defensa de la parte actora en este procedimiento, trabajador por cuenta ajena que realiza funciones en el Grupo Profesional IV Operativos, Área Funcional Logística, Puesto tipo Reparto 1 para la empresa DIRECCION000. (en adelante DIRECCION000), en el centro de trabajo sito en Oviedo DIRECCION001, recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 5 de Oviedo, por la que se desestima la pretensión deducida en la demanda relativa al reconocimiento al actor a que su jornada se distribuya en el horario de mañanas, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración y a darle debido cumplimiento se declare asimismo la existencia de vulneración de derecho fundamental condenando a la empresa al abono de una indemnización de 7.501 euros por vulneración.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en dos motivos, que se formulan ambos con encaje procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), están destinados a la censura jurídica y en los que se denuncia, por una parte, la infracción del artículo 38.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 14.8 y 44.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, con los artículos 14 y 39 de la Constitución Española, todo ello en relación con el III Convenio Colectivo de la DIRECCION000; y por otra se denuncia la infracción de los artículos 139.1ª) 2º párrafo, 183.1 y 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en relación al 38.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación a los artículos 8.12 y 40.1 c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre Infracciones y Sanciones del orden social, y la doctrina jurisprudencial unificada por el Tribunal Supremo en sentencia de 26 de abril de 2023. Alega la parte recurrente que se ha incumplido la obligación de negociación por parte de la empresa, al entender que la conversación telefónica habida entre la empresa y el trabajador que se toma en consideración por la recurrida no puede ser equiparada a un período de negociación, máxime cuando la citada conversación tenía por objeto anticiparle la negativa a la conciliación solicitada; añade que nada impedía la exploración de otras vías como ofrecer otra franja horaria, o incluso cubrir temporalmente un puesto en el horario solicitado; discrepa también de la valoración de la recurrida referida a que la madre de la menor trabaja principalmente por las mañanas, y no obstante la razonabilidad y proporcionalidad que hay que tener en cuenta en relación a las necesidades de ambas partes, estamos ante un derecho personal que no se limita a establecer un régimen de custodia de la menor en el que alternativamente se encuentre uno u otro progenitor. Añade que teniendo en cuenta los horarios de la menor y del padre, que son incompatibles, da lugar a una situación de práctica imposibilidad de conciliación familiar en la vida diaria. Respecto a la indemnización reclamada, considera que la postura inmovilista de la empresa ha causado daños y perjuicios morales, a lo que añade su total ausencia de voluntad negociadora denegando la medida sin proposición de alternativa alguna.

3. La defensa de la empresa demandada, DIRECCION000, ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

Expone que la empresa se puso en contacto con el recurrente y mantuvieron una conversación telefónica con carácter previo a la denegación motivada y por escrito de su solicitud. Añade que la solicitud del recurrente no cumplía con los requisitos que el artículo 34.8. ET exige para las adaptaciones que se soliciten, esto es, que sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora, y esto es así porque la solicitud de cambio de horario no solo no iba acompañada de documentación alguna que acreditara la situación aludida y la necesidad invocada, sino que ni siquiera mencionaba el horario de la menor ni de su madre. Es por ello que, además de no ser posible atender la solicitud del trabajador a la vista de la ausencia de vacantes en el turno pretendido, tampoco contaba la empresa con margen de maniobra al desconocer cuál era la situación del solicitante. Considera también que la negativa de la empresa no resulta arbitraria sino que se encuentra plenamente justificada por necesidades organizativas, sin que el entendible deseo del trabajador de pasar más tiempo con su hija pueda prevalecer de forma absoluta sobre las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Rechaza por otra parte la pretensión indemnizatoria invocando la STS de 25.05.2023, RCUD 1602/2020. Finaliza señalando que a la vista de los motivos contenidos en la respuesta de DIRECCION000 a la solicitud del actor, esta parte considera que resulta conforme a derecho rechazar la pretensión de vulneración de derechos fundamentales, así como la solicitud indemnizatoria formulada de contrario.

SEGUNDO:Adaptación de jornada por cuidado de menores: regulación y doctrina jurisprudencial.

1. Los artículos 14 y 39 de la Constitución son la base constitucional de los denominados derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, entre los que se encuentra el reconocido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que es el invocado por la persona trabajadora en las comunicaciones habidas con la empresa en este sentido. Esa dimensión constitucional tiene importantes consecuencias, señaladas por el Tribunal Constitucional:

la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares ( sentencias del TC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 ; 26/2011, de 14 de marzo, FJ 6 ; y 119/2021, de 31 mayo , FJ 3).

3. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

4. La sentencia de esta Sala de 10.10.2023, RSU 871/2023, expone que las características básicas del derecho regulado en el art. 34.8 ET son:

I.- Forma parte de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. (...)

II.- Se configura como un derecho individual de cada persona trabajadora. La evolución de su régimen legal, tras las varias modificaciones introducidas, refuerza esa naturaleza de derecho individual. La Directiva 2019/1158 la recoge expresamente en el art. 1 :

Objeto

La presente Directiva establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Para ello, la presente Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores.

b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores

III.- El derecho a solicitar las medidas no significa la obligación de su reconocimiento por la empresa. No es un derecho incondicionado y la empresa que, amparada por el principio constitucional de libertad de empresa ( art. 38 CE ), tiene facultades para organizarse de forma eficaz con vistas a la consecución de sus legítimos intereses, puede negarse a las medidas por razones productivas y organizativas.

La negativa empresarial aunque sea fundada no puede formularse de cualquier manera. En caso de oposición, tiene la carga ineludible y esencial de abrir una negociación, según el procedimiento establecido en el art. 34.8 ET , y de dar una respuesta expresa, con búsqueda efectiva de alternativas y exposición de las razones objetivas para diferir de la solicitud presentada.

En la concreción de las medidas las necesidades del trabajador han de conjugarse con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, bajo los criterios compartidos de razonabilidad y proporcionalidad. El problema fundamental es precisar si hay que tener en cuenta solo la propia situación del trabajador titular del derecho o también la de las personas con las que forma familia, en concreto el cónyuge o pareja de hecho. Este es un punto esencial en muchos conflictos; el caso presente constituye un ejemplo.

La dimensión constitucional de los derechos y su naturaleza individual favorece una interpretación que restrinja la ampliación del examen de la necesidad de conciliación a personas distintas de la persona trabajadora solicitante de la medida. Tanto el art. 34.8 ET como el art. 9 de la Directiva afianzan esta interpretación restrictiva: aquél alude a las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; este, con más claridad, a las obligaciones de cuidado que tiene. Le basta con acreditar las necesidades de conciliación propias y no tiene que probar la imposibilidad de conciliar de su cónyuge o pareja de hecho (en este sentido, sentencias del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020, rec. 2046/2020 , 25 de mayo de 2021, rec. 335/2021 y 9 de diciembre de 2022, rec. 6144/2022 ).

La restricción, sin embargo, no puede ser absoluta, en todos los casos. La ponderación de los derechos e intereses en conflicto puede justificar supuestos, cuando la negativa de la empresa obedezca a razones que afecten de forma importante a su organización o proceso productivo, con posible extensión negativa a otros trabajadores de la misma, en que para afirmar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas solicitadas, sea preciso tener en cuenta las posibilidades del conjugue o pareja. Esta apertura en el alcance del examen es limitada, a fin de evitar la intromisión en la esfera de privacidad de las personas afectadas, y no habilita a la empresa o al juzgador para presentar un plan o medidas de conciliación familiar alternativos que involucren al cónyuge o pareja del titular del derecho.

TERCERO:Derecho de conciliación del demandante, vulneración.

1. Partiendo del relato de hechos declarado probado por el Juzgado de lo Social y reproducido más arriba, lo que ahora interesa es extractar y ordenar cronológicamente los relevantes a los efectos del presente recurso, pues ilustran más adecuadamente la actuación de la empresa:

a) El demandante presta servicios para la empresa DIRECCION000., como Hola grupo profesional cuatro operativos, área funcional logística, puesto tipo reparto 1 adscrito a Oviedo use 1, el horario en el que presta servicios es por la tarde de lunes a viernes de 14 a 21:30 h.

b) El trabajador solicitó en el mes de marzo de 2025 un cambio de turno para conciliar adecuadamente su vida laboral con las responsabilidades familiares por cuidado de una hija menor. La empresa contactó telefónicamente con el trabajador y le respondió mediante una carta fechada el 29 de abril de 2025. Se le denegó el cambio de turno solicitado por no tener necesidades sin cubrir en el turno solicitado en su localidad de trabajo.

c) El actor es padre de una niña nacida el día NUM002 de 2017, que está matriculada en segundo de educación primaria con un horario de 9 a 14 horas por las mañanas y en el mes de junio de 9 a 13 horas. La madre de la menor es profesora de educación secundaria en un IES con horario de mañanas de 8 a 15 horas, y reuniones periódicas de equipo docente durante la tarde de 16 a 18 horas de lunes a viernes.

d) En la empresa las plazas vacantes están cubiertas mediante contratación temporal de interinidad por vacante. Las vacantes que no tienen suscrito contrato temporal se producen como consecuencia de un estudio de eficiencia y necesidades de servicio, y se produce una reestructuración de plantilla y se decide su no contratación temporal, ya que en la empresa demandada DIRECCION000 no hay relación de puestos de trabajo.

2. La sentencia de instancia desestima la demanda por distintas razones: la primera, al entender que concurren razones organizativas de la empresa ya que no existe vacante en el turno de mañana y el personal temporal está contratado para cubrir vacantes como consecuencia de un estudio de eficiencia y necesidades de servicio lo que produce una reestructuración de plantilla y se decide su contratación temporal o no, y también Se toma en consideración que pueden existir otros trabajadores con las mismas necesidades que el demandante debiéndose por ello respetar el régimen legal y los criterios de puntuación y antigüedad; por otra parte de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores habrá que acudirse a lo previsto en la negociación colectiva o en el acuerdo entre empresario y trabajador, y en el presente caso no existe previsión legal ni convencional para el cambio de turno por conciliación de la vida personal y familiar fuera del régimen de los procesos reglados de provisión de puestos de trabajo; además se considera que sí existió período de negociación con la empresa ya que ante la petición del trabajador se puso en contacto telefónico con este y se le indicó la imposibilidad de efectuar cambio de turno lo que estaba justificado por la escasa capacidad de maniobra de la empresa para someterse a la solicitud del trabajador; se añade también que la madre de la menor trabaja por la mañana y de forma excepcional por la tarde con lo que las ausencias de la madre por tales circunstancias pueden ser suplidas por otros medios y la asistencia de familiares que no consta que no se tengan por el solicitante.

3. En el supuesto ahora examinado, la Sala discrepa de la recurrida pues considera que, tomando en consideración todas las circunstancias concurrentes, la empresa pudo y debió acceder a la solicitud del trabajador al estar acreditado, y no discutirse tampoco, que la empresa dispone de plazas vacantes en el turno de mañana solicitado por el actor, si bien unas vacantes están cubiertas con contratos temporales y otras no lo están, dependiendo la cobertura de una decisión empresarial que se enmarca, según se indica, en un estudio de eficacia y necesidades de servicio cuyo contenido y alcance no consta, desconociéndose por lo tanto los criterios que utiliza la empresa para la toma de decisiones de este tipo, lo que impide una adecuada valoración. Es evidente que la contratación temporal por vacante está condicionada a su cobertura por personal fijo que haya accedido a la empresa demandada, es la esencia de ese tipo de contratación temporal, acceso a la empresa demandada que se produce, dado su carácter público, tras el correspondiente proceso de selección, lo que así ha ocurrido en el caso del demandante. Por lo tanto, si existen plazas vacantes en el turno de mañana, el trabajador es fijo de plantilla y concurre en él el derecho conciliatorio reconocido en el artículo 34.8 ET al ser padre de una hija menor de 12 años, no se entiende que deba prevalecer la contratación temporal que está prevista en tanto en cuanto no se cubra la vacante. Es claro entonces que la empresa no se atuvo al proceso negociador previsto en el transcrito artículo 34.8 ET, que actualmente no se agota en lo previsto en la negociación colectiva o en el acuerdo entre la empresa y el trabajador, previsión la anterior ya superada, pues lo que ordena el Estatuto es que la empresa, o bien acepte la solicitud de la persona trabajadora, o, caso de no poder hacerlo, le ofrezca una alternativa, sin que se haya seguido este trámite pues la empresa se ha limitado a denegar la conciliación ocultando la existencia de puestos vacantes. En definitiva está acreditado, y no se discute tampoco, que el demandante es padre de una hija menor de 12 años al tiempo de la solicitud, que está escolarizada con un horario escolar hasta las 14:00 horas, y que la madre de la menor, tampoco esto se discute, trabaja por las mañanas y ocasionalmente por las tardes. La adaptación de jornada solicitada por el demandante aparece como adecuada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Hemos de recordar la dimensión del derecho afectado, ya que su ejercicio por el actor no está vinculado al régimen laboral de la otra progenitora de la menor para denegarlo, atendiendo al horario de ésta, como si el derecho del progenitor que solicita la adaptación estuviera limitado a cubrir únicamente los "huecos" que la otra progenitora, o incluso otros familiares como parece deducirse de la recurrida, no puedan atender. Tales exigencias no derivan de la regulación contenida en el ET, que se refiere a adaptaciones razonables y proporcionadas, respecto de las necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa. En cualquier caso, el trabajador trasladó datos suficientes a la empresa para conocer sus necesidades de conciliación: hija menor, horario escolar, y trabajo en horario de tarde.

Lo expuesto lleva a considerar que se vulneró el derecho de conciliación del trabajador demandante, pues la empresa disponía de puestos vacantes que podían ser cubiertos por el demandante, por lo que el motivo ha de ser estimado.

CUARTO:Indemnización.

1. En el segundo motivo de censura jurídica se denuncia, como ya se ha indicado más arriba, la infracción por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 8.12 y 40.1C) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre infracciones y sanciones del orden social, y la doctrina jurisprudencial unificada, por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2024. Considera la recurrente justificada la indemnización solicitada de 7.501 euros porque la empresa no llevó a cabo el proceso negociador previsto en el artículo 34.8 ET, se ha eliminado para el trabajador la opción de ejercicio del derecho y además la empresa no ha negociado ninguna otra alternativa.

2. Al apreciarse la vulneración del derecho fundamental invocado por la parte actora resulta necesario, por ordenarlo así el artículo 183 LRJS, pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde por haber sufrido la lesión de sus derechos fundamentales. Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización, la recurrente acude a la aplicación analógica del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en sus artículos 8.12 y 40.1.c). En cuanto a la cuantificación del daño se ha considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06).

3. En el presente caso la existencia de daño se deduce sin dificultad del hecho de haber comenzado ya el curso escolar, por lo que se han causado trastornos evidentes al trabajador que por ello han de ser oportunamente resarcidos. Además no existió negociación por parte de la empresa, pues se limitó a negar el derecho sin ofrecer una de las vacantes existentes al trabajador ni tampoco una alternativa que permitiera conjugar los intereses de ambas partes. Tomando en consideración todo lo expuesto se estima ajustada a la entidad del perjuicio la cantidad reclamada de 7.501 euros.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,