Sentencia Social 2709/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 1177/2025 de 21 de octubre del 2025

PRIMERO.-Recurre en suplicación el Graduado Social que actúa en representación del actor la sentencia que ha estimado la pretensión subsidiaria de la demanda, declarando despido improcedente la baja del trabajador de 15 de febrero de 2024, y ha extinguido la relación laboral, como solicitaba la empresa, condenando a la empresa Manpower Group Solutions SLU al pago de la indemnización de 4.509,49 €.

El recurso suplica que se estime íntegramente la demanda declarando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con el abono de los salarios dejados de percibir y el reconocimiento de la condición de indefinido a tiempo completo del trabajador demandante, o subsidiariamente la improcedencia con la indemnización adicional de 15 días por año y en todo caso se condene a la indemnización de 15.002 € por vulneración de derechos fundamentales, con todo lo demás que proceda.

El recurso formula dos motivos amparados procesalmente en los apartados b) y c) del art. 193 de la LRJS, que seguidamente pasamos a examinar. Previamente debemos precisar que el recurso se impugna por la empresa, y que el MF aprovecha el trámite de la impugnación para adherirse al recurso.

SEGUNDO.-En el primer motivo de revisión de hechos el recurrente propone el añadido en el relato probado de la sentencia, a continuación del ordinal seis, del hecho conforme que consta en el décimo primero de la demanda, con el siguiente texto "Que el trabajador siguió prestando servicios para la demandada desde el 1 de marzo de 2023 hasta el 15 de febrero de 2024, en virtud de cuatro nuevos contratos temporales, que atienden al siguiente desglose: - Del 01/03/2023 al 14/06/2023 - Del 15/06/2023 al 25/10/2023 - Del 26/10/2023 al 04/01/2024 - Del 05/01/2024 al 15/02/2024".

Basa la adición de este nuevo hecho en el documento n.º 9 de su prueba que es el informe de vida laboral, y explica la necesidad de que conste en la sentencia por la relevancia que supone el que una vez presentada la demanda de conciliación solicitando el carácter indefinido de la relación laboral con demanda que correspondió el Juzgado de lo Social n.º 12 de Valencia y durante más de un año se siguieran suscribiendo contratos temporales con el trabajador.

Como tal hecho conforme, no es preciso que aparezca referido en la sentencia; pero como ayuda a decidir el debate sobre la nulidad del despido, vamos a estimar la incorporación del nuevo hecho porque completa la sentencia en orden a calificar el despido.

A continuación, el mismo motivo solicita la modificación del hecho probado séptimo que dice "La empresa demandada, el día 15 de febrero de 2024, comunicó al trabajador que no había recibido respuesta a su propuesta de conversión del contrato laboral temporal a fijo discontinuo, en amparo del artículo 16.4 ET, tratándose de la única modalidad contractual que podían ofrecerle, encontrándose supervisada por la Inspección de Trabajo, por lo que en función de lo que dictaminara se mantendría la misma o se convertiría en indefinida. Se le indicaba que en caso de no aceptación se entendería que rechazaba la propuesta de continuar con la empresa. (documentos 6 y 7 del ramo de prueba)", para sustituirlo por el que propone: " La empresa demandada, que hasta la fecha había renovado de manera consecutiva hasta 7 contratos temporales con el trabajador, en el último día de vigencia del contrato, el día 15/02/2024, envió dos correos electrónicos al trabajador, el primero a las 7:18 am y el segundo a las 14:44 pm; en ellos se le informa de la finalización de su último contrato y de la relación laboral si no accede a la firma de un nuevo contrato fijo discontinuo a tiempo parcial. Procediendo a extinguir la relación laboral por finalización de contrato el mismo día 15/02/2024". (documentos 6 y 7 del ramo de prueba de la actora)",lo que apoya en los documentos n.º 6 y 7 de su prueba que son dos correos consecutivos enviados por la empresa el mismo día de la extinción, lo que tampoco cuestiona la demandada.

En realidad la sentencia admite que se dio de baja al trabajador en la fecha de extinción del último contrato temporal, y que la extinción estaba condicionada a que el trabajador aceptara la oferta de conversión del contrato en fijo discontinuo, por lo que en la Sala consideramos que no procede sustituir la redacción del hecho combatido, pero si añadir los datos nuevos que constan en la redacción alternativa por la misma razón: completa la sentencia, y porque tienen el apoyo documental que señala el recurrente.

Seguidamente solicita el recurso la introducción en la sentencia de un hecho probado nuevo que erróneamente dice ocuparía el lugar séptimo, que como se ha visto ya existe en la sentencia, proponiendo el siguiente texto: "Que la empresa, realizó conversiones de contratos temporales a indefinidos ordinarios, a los trabajadores temporales que fueron subrogados el 26/09/2022 , y que finalizaban sus contratos temporales subrogados entre finales de 2022 y los primeros meses de 2023 (hasta 23 contratos "189" y 9 contratos "289"), coincidiendo con el periodo en el que el trabajador presenta conciliación administrativa previa de la reclamación de acción declarativa presentada en marzo de 2023. (DOC.2 del ramo de prueba de la demandada).", señalando esta vez el documento n.º 2 de los que aporto que es la vida laboral de la empresa.

Estos datos son reconocidos por la empresa en su impugnación y constan en la documental que refiere el recurso, por ello y porque no estorban en la sentencia y ayudan a decidir la pretensión principal de la demanda declarando el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, los vamos a incorporar a la sentencia recurrida.

TERCERO.-En censura jurídica, por la letra c) del art. 193 de la LRJS, el segundo motivo denuncia la vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador demandante, ante la existencia de sólidos indicios, entre los que destaca la presentación de papeleta de conciliación, y posterior demanda judicial contra la empresa para que se reconociera que su contrato era indefinido y la denuncia a la ITSS del Sindicato al que esta afiliado el demandante, sin que la empresa haya acreditado causa o motivo que desvirtúe los indicios, añadiendo que contrariamente a lo que fundamenta la sentencia, en el caso, la extinción del último contrato temporal, después de una secuencia de contratos temporales celebrados en fraude de ley, unos meses antes de que se celebrara el juicio de la previa acción declarativa instada, vulnera el derecho fundamental denunciado. El recurso trae a colación en apoyo de su tesis la STS n.º 179/2018 de 21 de febrero rcud 2609/2015, en un caso en que la empresa ofrece la regularización por la vía de la figura del TRADE y tras la no aceptación de la trabajadora extingue la relación laboral cuando ésta había presentado demanda de reconocimiento de laboralidad.

Para decidir la cuestión objeto de debate hay que partir de los datos que constan en los hechos probados de la sentencia recurrida, con las adiciones a la que se ha dado lugar en el anterior motivo, entre las que destacan:

-El actor, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa Manpower Group Solutions SLU, con CIF B-60602489, con antigüedad computable de 23 de agosto de 2021, como mozo especialista, y salario bruto mensual, con inclusión de pagas extras, de 1.662'59 euros,

- La prestación de servicios, como auxiliar de almacén, se inició con la empresa Adecco Outsourcing SA, hasta el día 28/02/2022 en que pasó a la mercantil Claro Sol Facility Services SLU, a la que sucedió la demandada en fecha 29/06/2022.

-Con la empresa Claro Sol Facility Services SLU había suscrito igualmente, desde el 28/02/2022, sucesivos contratos temporales, para obra o servicio determinado, para prestar servicios como auxiliar de almacén, en el centro de trabajo ubicado en Carrer Mallorca, 4 de Ribarroja del Turia, adscrito al contrato suscrito con el cliente FM Logistics. Con la empresa demandada el demandante suscribió, desde el día 29/08/2022, sucesivos contratos eventuales por circunstancias de la producción, primero a tiempo completo, y después a tiempo parcial, llevando a cabo la misma prestación de servicios.

- En fecha 24 de marzo de 2023 el demandante interpuso papeleta de conciliación, reclamando su derecho a ser reconocido como trabajador de carácter indefinido, finalizando sin efecto el acto celebrado el día 13/04/2023, al que la empresa fue debidamente citada. La posterior demanda, presentada el día 25/04/2023, fue turnada al Juzgado de lo Social 12 de Valencia, señalándose los actos de conciliación y juicio para el día 13/06/2024

- La empresa demandada, el día 15 de febrero de 2024, comunicó al trabajador que no había recibido respuesta a su propuesta de conversión del contrato laboral temporal a fijo discontinuo, en amparo del artículo 16.4 ET, tratándose de la única modalidad contractual que podían ofrecerle, encontrándose supervisada por la Inspección de Trabajo, por lo que en función de lo que dictaminara se mantendría la misma o se convertiría en indefinida. Se le indicaba que en caso de no aceptación se entendería que rechazaba la propuesta de continuar con la empresa.

- La Inspección de Trabajo llevó a cabo actuaciones inspectoras con relación a la empresa demandada, y respecto del centro de trabajo sito en la calle Mallorca, 8 de Riba Roja de Turia, a raíz de la denuncia interpuesta por el sindicato STICS Intersindical Valenciana, emitiendo informe en fecha 12/03/2024, dejando constancia, entre otros extremos, que desde el inicio de dichas actuaciones se habían transformado a fijos discontinuos 21 contratos, quedando únicamente 21 contratos temporales.

- El trabajador figura de baja, en la empresa demandada, en TGSS desde el día 15/02/2024, fecha de finalización del último contrato temporal suscrito.

-El demandante presentó en fecha 13/03/2024 papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de Valencia, en materia de despido y cantidad, celebrándose el preceptivo acto de conciliación el día 16/05/2024, finalizando sin avenencia. La demanda tuvo entrada el día 14 de marzo de 2024, siendo turnada a este Juzgado.

- La empresa aportó como documento 3, íntegramente por reproducido a efectos probatorios, el listado de transformaciones a contratos indefinidos fijos-discontinuos llevados a cabo en el período septiembre 2023-febrero 2024.

- la empresa, realizó conversiones de contratos temporales a indefinidos ordinarios, a los trabajadores temporales que fueron subrogados el 26/09/2022, y que finalizaban sus contratos temporales subrogados entre finales de 2022 y los primeros meses de 2023 (hasta 23 contratos "189" y 9 contratos "289"), coincidiendo con el periodo en el que el trabajador presenta conciliación administrativa previa de la reclamación de acción declarativa presentada en marzo de 2023.

En el juicio la empresa reconoce la improcedencia del despido por fraude en la contratación temporal, y la sentencia recurrida califica la extinción como despido improcedente argumentando que "Sin embargo, y pese a la existencia de los citados procedimientos judicial y administrativo, no se aprecia vulneración de la garantía de indemnidad. Y ello por cuanto, aunque fuera por un motivo equivocado, la empresa estimó que, ante la finalización del plazo convenido en el último de los contratos temporales, ya no cabía celebrar más contratos de ese tipo, y debía acudirse a la figura del fijo-discontinuo. Es cierto que esa figura ni era la única que cabía ni era la que procedía, pues la relación ya era y debía ser indefinida. Pero partiendo de que no cabían más contratos temporales, la opción planteada por la empresa, si bien no está justificada, puede estimarse hasta cierto punto razonable y desprovista de cualquier tipo de lesión de derecho fundamental. No consta que esa conversión fuera impuesta por la Inspección de Trabajo, pero sí que esta urgió a la empresa a acabar con la temporalidad, y que la propia empresa comunicó a dicho organismo que estaba llevando a cabo ese tipo de conversión. Se trataba, por ello, de una medida destinada no únicamente al trabajador ahora demandante, sino a varias personas trabajadoras. De este modo, puede considerarse lógico que, entendiendo que no cabía celebrar un nuevo contrato temporal, y que el trabajador no había aceptado la conversión propuesta, la empresa estimara que no cabía más opción que extinguir la relación laboral. Pero esta extinción no se hizo como represalia, sino dentro de un proceso de reducción de la temporalidad, y reconociendo al trabajador una eventual futura modificación de su situación, para el caso de que se acordara que le correspondía una relación de naturaleza indefinida. De este modo, la única conclusión posible es que no había causa alguna ilícita en el despido del trabajador susceptible de ser calificada como una infracción del algún derecho fundamental del mismo, no existiendo indicios suficientes que apunten a que se le despidió únicamente como represalia por sus actuaciones precedentes."

Pues bien, tal y como desde el juicio sostuvo el MF, desde ahora anticipamos que no podemos compartir la decisión adoptada en la instancia.

CUARTO.-Reiterada doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del TS de 20 de octubre de 2021, recurso 87/2021, y las citadas en ella) explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad: "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad". Como afirmó la sentencia del TC número 14/1993, de 18 de enero, "Para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 2 de enero de 2019, rcud 3701/2016)".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

El art. 17.1 del ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Respecto de la prueba de indicios y la distribución de la carga probatoria, los arts. 96.1 y 182.1 de la LRJS establecen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

A todo ello debemos añadir que la negativa del demandante a convertir su contrato en fijo discontinuo, en los términos ofrecidos por la empresa, el mismo día en que concluye el último contrato temporal, no constituye una dimisión del art. 49.1.d) del ET, puesto que el demandante no manifestó su voluntad expresa ni tácita de extinguir la relación laboral. En efecto, la dimisión del trabajador exige que conste su voluntad de extinguir la relación laboral. En la presente litis el actor, al negarse a convertir su relación en fija discontinua, como le ofertó la empresa, se limitó a expresar su desacuerdo con la conversión porque consideraba que tenía la condición de trabajador fijo a tiempo completo, sin que en modo alguno pueda inferirse de ello su voluntad extintiva del vínculo laboral.

Pues bien, la Sala considera que ante los claros indicios traídos por el demandante al procedimiento: acredito que había interpuesto demanda judicial de reconocimiento de su relación laboral indefinida, lo que conocía la empresa que asume el fraude de la contratación temporal y por esta razón la improcedencia del despido, a lo que se une la denuncia del sindicato al que está afiliado el actor ante la ITSS, y la circunstancia de que la empresa justo antes de que se fuera a celebrar el juicio declarativo extingue el último contrato temporal, en clara represalia y precisamente para que no se declarara la fijeza del trabajador que ella misma ha reconocido, intentando novar la relación por otra de fija discontinua, lo que no consigue ante la negativa del trabajador, que ya se ha dicho no puede considerarse dimisión, sino condicionamiento directamente ligado a la acción judicial previamente ejercitada, conforman todos ellos la vulneración del derecho fundamental de la tutela judicial efectiva en su vertiente de vulneración de la garantía de la indemnidad, por lo que procede declarar el cese acordado despido nulo, con sus legales consecuencias.

QUINTO.-En relación con la indemnización adicional solicitada (hecho vigésimo de la demanda) para el caso de ser declarado el despido improcedente, sobre la que no hay pronunciamiento en la sentencia recurrida: no procedería, porque ya se ha dicho que el despido es nulo y porque en la STS de 19 de diciembre de 2024 rcud 2961/2023 dictada en Pleno se señala que la indemnización por despido improcedente del art. 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada, siendo el legislador nacional el que la ha determinado en el citado art. 56.1 ET, de modo que declarado judicialmente el despido como improcedente, el órgano judicial no puede reconocer una indemnización adicional y distinta a la establecida en el art. 56 ET, en atención a las disposiciones del Convenio núm. 158 de la OIT. Del art 10 del Convenio 158 OIT se desprende que son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada, y podrán hacer ese diseño con base en diferentes y variados factores, e incluso haciendo previsiones específicas frente a situaciones que comprometan especiales derechos. Y esto es lo que ha realizado el legislador nacional en el art. 56.1 del ET, desarrollo que se estima no se aparta de las previsiones del art. 10, porque nuestra legislación no ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

SEXTO.-En relación a la reclamación de daños morales, derivados de la vulneración el derecho fundamental que justifica la declaración de nulidad del despido, la Sala puede pronunciarse por la vía del art. 202 de la LRJS.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre la reparación de los daños morales. Por su proximidad en el tiempo y claridad expositiva merece destacarse la reciente STS 5/2024, de 8 de enero (rcud. 2537/2021) en la que se razona lo siguiente: "Al efecto hemos afirmado que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su concreción, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021 ) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ]".

En la citada STS de 14 de noviembre de 2023 (rcud. 1975/2021) se recogen diversos precedentes en los que se ha aplicado para la reparación de los daños morales las sanciones previstas en la LISOS

Está pedida desde la demanda la indemnización señalada en el art. 8.12 de la LISOS, de acuerdo con los criterios de graduación previstos en el art. 39 de la misma noma legal, y con la determinada para las sanciones que se fijan en el art. 40.1 c) de la citada Ley, en la cuantía de 15.002 € atendiendo a los derechos vulnerados: inicialmente los de la discriminación sufrida por el origen extranjero del trabajador y la vulneración de la garantía de la indemnidad, por lo que al haberse probado solo la vulneración de este último correspondería la mitad 7.501 € que es la mínima prevista entre las sanciones por faltas muy graves, la que se concederá atendiendo a la jurisprudencia que las declara aparejadas a la vulneración del derecho fundamental en los que resulte difícil su detallada cuantificación, atendiendo al principio rogatorio, visto que no hay oposición de la empresa.