Sentencia Social 3400/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 3880/2022 de 21 de noviembre del 2024

PRIMERO:1. Frente a la sentencia de instancia que estimando la demanda y declarando el despido improcedente, condenó a la empresa demandada a readmitir a la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o a que le indemnice en la cantidad de 5187,60 €, se alzan ambas partes en suplicación, formulando la trabajadora demandante en su recurso dos motivos basados respectivamente en los apartados a) y c) del del artículo 193 de la LRJS, y por su parte, la empresa recurre la sentencia de instancia con dos motivos, articulados conforme a los apartados b) y c) de la misma ley.

SEGUNDO:La parte actora articula su primer motivo de recurso al amparo de lo previsto en el artículo 193.a) de la LRJS, interesando la reposición de los autos al estado el que se encontraban, por infracción de normas y garantías del procedimiento, que han producido indefensión, ( artículos 24.1 y 120.3 de la CE) , interesando la nulidad de la sentencia recurrida, al entender que una de las pretensiones esgrimidas en la demanda era la nulidad del despido, fundamentada en una vulneración de los límites del artículo 51.1 del ET al constituir un despido colectivo encubierto, siendo no obstante resuelta dicha cuestión sin indicar ningún elemento fáctico, numérico o jurídico que haya motivado la consecuencia jurídica alcanzada, lo que supone una notoria indefensión para dicha parte, al haberse vulnerado una de las principales garantías de todo procedimiento judicial, la motivación de las resoluciones judiciales como prevé el artículo 120.3 de la CE, en conexión con el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva prevista en el artículo 24.1 de la CE.

2. Al respecto de dicha alegación, debe de señalarse previamente que, de acuerdo con una consolidada doctrina del Tribunal Constitucional, de la que son exponente las Sentencias 24/1990, de 15 de febrero, 35/2002, de 11 de febrero y 213/2003, de 1 de diciembre, la exigencia de motivación es un deber del Órgano Judicial y un derecho de los interesados, que cumple con la finalidad de manifestar, en términos de Derecho, las razones que justifican la decisión judicial y hacer posible su control jurisdiccional de la resolución por medio del sistema de recursos previsto en el ordenamiento; sin embargo, el mencionado derecho no faculta a las partes a exigir una argumentación jurídica exhaustiva, que alcance a todos los aspectos y perspectivas que puedan tener de la cuestión que se decide, ni exige del Juez o Tribunal una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le ha llevado a resolver en un determinado sentido, ni le impone una determinada extensión, intensidad o alcance en el razonamiento empleado, ya que para su cumplimiento es suficiente que conste de modo razonablemente claro cuál ha sido el fundamento en derecho de la decisión adoptada, criterio de racionabilidad que ha de medirse caso por caso, en atención a la finalidad que con la motivación ha de lograrse, y que queda confiado al órgano jurisdiccional competente.

3. La aplicación de la expuesta doctrina al caso que nos ocupa conduce a la desestimación del motivo de nulidad de la sentencia, por cuanto contrariamente a lo expuesto en el recurso, se ha motivado mínimamente en la resolución impugnada la desestimación de la pretensión de nulidad del despido por vulneración de las normas reguladoras del despido colectivo, y así en el fundamento jurídico segundo, se alude expresamente a dicha pretensión que la parte actora fundamenta en el despido de más de 30 trabajadores en un período de 90 días, teniendo la empresa más de 300 trabajadores en plantilla, y se desestima la misma con base en el resultado de las pruebas practicadas, en concreto, partiendo del contenido del informe de vida laboral de la empresa obrante a los folios 227 a 337, que se da por reproducido, base fáctica sobre la que el juez a quo aplica los límites del artículo 51 del ET, llegando a la conclusión de que no se habían superado los mismos.

Por tanto, la denuncia efectuada en el presente motivo de recurso encubre una discrepancia de la parte sobre la valoración probatoria y jurídica efectuada por el juez a quo, y al respecto, la función atribuida al órgano judicial al que se encomienda un recurso extraordinario, consiste en dilucidar si ha tenido lugar la actividad probatoria requerida, y si las inferencias lógicas llevadas a cabo no han sido irracionales, arbitrarias, erróneas o absurdas. Cuando no se dan esas infracciones, la credibilidad concedida por el órgano judicial a un determinado instrumento probatorio se sitúa en un plano no revisable. Es decir, que no se puede convertir en una lesión de un derecho constitucional lo que resulta ser una discrepancia con la valoración probatoria y jurídica realizada por un órgano judicial, tal y como se recoge en la doctrina contenida, entre otras, en las sentencias de de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fechas 12-05-2008 y 5-11-2008.

En suma, el motivo del recurso que nos ocupa debe ser desestimado, y con ello, la pretensión de nulidad de actuaciones articulada por el demandante.

TERCERO:1. Por su parte, la empresa demandada formula un primer motivo de recurso al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS, para revisar los hechos probados de la sentencia, interesando en concreto la modificación del hecho probado tercero sobre la base de la prueba documental obrante las actuaciones, y proponiendo la siguiente redacción (adiciones en negrita):

"3º.- Los contratos celebrados entre las partes son los siguientes:

26 de diciembre de 2018 a 25 de marzo de 2019 - contrato eventual, a tiempo parcial,por "aumento de tareas previstas con el avance de la nueva colección de primavera 2019".

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en PI los Espartales Local 45 BIS CP 41309 de San José de la Rinconada.

26 de marzo de 2019 a 25 de julio de 2019 - prórroga.

26 de julio de 2019 a fin IT (31 de julio de 2019) - interinidad, a tiempo parcial,sustitución Alicia.

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en The style outlets Sevilla. PI los Espartales Local 45 BIS CP 41309 de San José de la Rinconada

2 de agosto de 2019 a 16 de septiembre de 2019 - interinidad, a tiempo parcial, sustitución Alicia

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en The style outlets Sevilla. PI los Espartales Local 45 BIS CP 41309 de San José de la Rinconada

19 de octubre de 2019 a fin IT (2 de diciembre de 2019) - interinidad, a tiempo parcial,sustitución baja Estibaliz.

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en The style outlets Sevilla. PI los Espartales Local 45 BIS CP 41309 de San José de la Rinconada

19 de diciembre de 2019 a 19 de diciembre de 2019 - interinidad, a tiempo parcial,sustitución Covadonga.

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en el centro comercial Nervión Plaza Sevilla. Calle Luis de Morales nº 3, 1ª Planta.

*pese a suscribir contrato por un solo día, prestó servicios hasta el 26 de febrero de 2020, como consta en su vida laboral.

27 de febrero de 2020 a 25 de octubre de 2020 - eventual, a tiempo completo,"aumento tareas nueva colección primavera 2020"

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en el centro comercial Nervión Plaza Sevilla. Calle Luis de Morales nº 3, 1ª Planta.

10 de marzo de 2021 a 25 de junio de 2021 - eventual, a tiempo parcial,"aumento tareas con la nueva colección primavera verano 2021"

El centro de trabajo donde la trabajadora prestaba servicios se ubica en calle Méndez Núñez nº 6 de Sevilla.

El 25/06/2021 se puso fin a la relación laboral por la empresa".

2. La modificación interesada debe ser admitida, pues con independencia de su repercusión sobre el sentido del fallo, se basa en documental obrante en autos y consistente en los contratos de trabajo de la demandante y resulta relevante para la resolución de los recursos de suplicación que nos ocupa, pues el dato de los diferentes centros de trabajo en los que la actora prestó sus servicios para la empresa demandada, en particular el último de ellos, habrá de ser tenido en cuenta a efectos de la valorar la pretensión de nulidad del despido por vulneración de las normas reguladoras del despido colectivo, en función del número de trabajadores que prestaban servicios en el mismo. Del mismo modo, tanto la diferente jornada de cada contrato como la variación del lugar de su prestación son datos esgrimidos por la empresa al exponer los motivos de censura jurídica de la sentencia, por lo que habrán de ser incorporados al relato fáctico a efectos de su resolución.

CUARTO:1. Por la parte actora se formuló de forma subsidiaria un motivo de censura jurídica de la sentencia al amparo de lo previsto en el artículo 193.c) de la LRJS, en el que denuncia la infracción, por inaplicación e interpretación errónea, del artículo 51.1 del ET y de la jurisprudencia al respecto, al considerar que esta última es unánime al considerar que deben tratarse como un despido colectivo encubierto los casos en los que se produce una contratación y consecuente cese de trabajadores temporales llevada a cabo de forma fraudulenta y masiva, lo que resulta de aplicación al presente caso, pues tanto por las presunciones por falta de aportación de prueba completa, como por las cifras constatadas en autos, no sólo quedaría acreditado que la empresa viene realizando el uso abusivo de la contratación temporal (en detrimento de la contratación indefinida), al suponer la contratación temporal un 97% del total de las realizadas en el periodo de referencia, sino que consecuentemente se efectúa un mismo uso abusivo del número de extinciones contractuales de la plantilla, que conforme a las cifras expuestas, evidencian un cese de más del 60% de la plantilla en un periodo de tan sólo 90 días, lo que supera con creces los umbrales previstos por el artículo 51.1 del ET, de modo que el despido impugnado debería ser calificado como nulo con las consecuencias inherentes a dicha declaración.

2. Con carácter previo debe aludirse a la referencia que la recurrente efectúa a la sentencia dictada en un procedimiento análogo seguido frente a la misma empresa por diferentes trabajadoras, y a cuyos razonamientos jurídicos se remite, para hacer constar que dicha sentencia, dictada por el juzgado de lo Social nº 1 de Sevilla el 31/1/22, ha sido revocada por sentencia de esta Sala dictada en el recurso suplicación nº 1948/2022, por lo que tratándose de idéntica pretensión de nulidad de un supuesto despido colectivo encubierto, debe estarse, por evidentes razones de seguridad jurídica a lo resuelto por este Tribunal.

Por otra parte, deben rechazarse las alegaciones efectuadas por la recurrente en torno al incumplimiento por la empresa del requerimiento de prueba documental efectuado en la presente actuaciones, por cuanto en primer lugar, se requirió de forma genérica a la demandada el VILEM y TC2 de la empresa por el periodo de marzo a junio 2021, sin mayor precisión al respecto, y si bien fue cumplimentado por la demandada aportando la vida laboral de uno de sus códigos de cotización, correspondiente en concreto a la provincia de Sevilla, igualmente aportó en el acto del juicio las resoluciones sobre reconocimiento de baja emitidas por la TGSS que se emitieron en el periodo comprendido entre el 24/3/21 y el 26/9/21 (documento número 15 de su ramo de prueba), al objeto de acreditar la causa de las bajas llevadas a cabo por la empresa en los 90 días anteriores y posteriores a la finalización del último contrato temporal de la demandante, e igualmente se aportaron sendas certificaciones en relación con el número de trabajadores existentes en la empresa y en el centro de trabajo de aquella, lo que en suma permite valorar la pretendida vulneración de los límites previstos legalmente en el artículo 51 del ET en relación con el comportamiento empresarial.

Sentado lo anterior, tal y como ambas partes convienen, la unidad de referencia a tener en cuenta a tales efectos no es el último centro de trabajo de la calle Méndez Núñez nº 6 de Sevilla, por no superar su plantilla los 20 empleados, sino la empresa demandada en su conjunto, y a este respecto, entiende la recurrente que teniendo en cuenta los períodos de 90 días anteriores y posteriores a la finalización de su contrato, se habrían producido 87 extinciones de contratos temporales, que deben ser tenidos en cuenta para la determinación de la superación de los límites numéricos establecidos en la norma para la consideración de la existencia de despido colectivo.

Pues bien, al igual que se resolvió en la sentencia de esta Sala ya reseñada, si bien conforme a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo ( STS/IV de 4 de abril de 2019, rco 165/2018, con cita de la de 08.07.2012, rcud 2341/2011) para el cómputo de los umbrales numéricos que obligarían a tramitar un despido colectivo se deben integrar -entre otros supuestos- las extinciones formalmente amparadas en la terminación de contratos temporales cuando éstas hayan sido declaradas fraudulentas, falta en este caso el presupuesto de hecho para tal conclusión jurídica, pues en el relato fáctico de la sentencia, completado con la vida laboral de la empresa a la que se remite su fundamento jurídico segundo, tan solo se alude al número de finalizaciones de contratos temporales acontecidas en el periodo en cuestión, pero nada consta acerca de las concretas circunstancias fácticas y jurídicas que motivaron cada una de tales extinciones, habida cuenta que se desconoce el contenido de los contratos de trabajo, su causa o su duración.

Por otra parte, lo relevante para presumir el fraude generalizado en la contratación temporal en que se funda la recurrente no es el número de terminaciones de los contratos temporales que podrían multiplicarse si se conciertan bajo la modalidad de interinidad para la sustitución en las bajas o permisos, con cortos periodos de duración, sino la comparación directa entre el número de contratados indefinidos y temporales existentes dentro de la empresa -que es la unidad de referencia indiscutida-, dato ausente del relato fáctico, siendo otra circunstancia a tener en cuenta que el periodo a considerar es normalmente de una mayor actividad comercial (campaña de primavera, rebajas de verano) por lo que se entendería admisible que se vieran incrementados los contratos temporales y sus consiguientes finalizaciones, todo lo cual redunda en la inadmisión de la presunción de tener por cierto el carácter fraudulento de la contratación temporal al tratarse de una simple conjetura sin apoyo fáctico suficiente, sin que quepa en todo caso reprochar a la empresa su inactividad probatoria respecto a la validez de los distintos contratos extinguidos, por cuanto debe excluirse del objeto del procedimiento el análisis del carácter fraudulento o no de los contratos celebrados con otros trabajadores por la empleadora, y así, la STS de 22-11-2021, (rec. 118/2021) recuerda que "...no es admisible que la demanda de despido colectivo se configure bajo unas premisas no meramente fácticas sino sobre calificaciones jurídicas, como el fraude de ley en la contratación que haga injustificable la extinción, porque ello, necesariamente, implica particularizar e individualizar la situación de los trabajadores, precisando de previos pronunciamientos que no son el objeto del proceso especial de despido colectivo . En definitiva, para determinar si se sobrepasa el umbral numérico del art. 51.1 ET y comprobar si, efectivamente, se había alcanzado el que aquel precepto marca, el órgano judicial no puede entrar a examinar si los contratos de trabajo que se dicen afectados eran o no fraudulentos, pues es ésta una cuestión previa de la que habría de depender que estuviéramos o no ante un despido colectivo irregular o de hecho".

En consideración a lo expuesto, y al igual que se concluye en la anterior sentencia de esta Sala, excluidas del cómputo numérico las finalizaciones de los contratos temporales, no cabría considerar que se han vulnerado por la empresa los límites legales previstos en la regulación de los despidos colectivos, por lo que no puede calificarse el despido de la demandante como nulo, sino improcedente al carecer de causa de finalización, atendida su verdadera naturaleza indefinida, por lo que procede la íntegra desestimación del recurso de la trabajadora demandante.

QUINTO:1. En cuanto al recurso de suplicación interpuesto por la empresa, ésta formula un segundo motivo de impugnación al amparo de lo previsto en el artículo 193.c) de la LRJS, por infracción del artículo 15 del ET y de la normativa y jurisprudencia que lo desarrolla e interpreta, por cuanto la sentencia de instancia reconoce una antigüedad a la demandante de 26 de diciembre de 2018, es decir, desde la suscripción del primero de los contratos temporales, obviando que con posterioridad se produjeron una serie de circunstancias que deberían haber llevado considerar que el vínculo queda interrumpido, con evidente impacto en dicha antigüedad computable, en concreto, la circunstancia de que entre la finalización del penúltimo contrato eventual y la supresión del último median cuatro meses y 16 días, y a mayor abundamiento, la ruptura del vínculo se pone de manifiesto igualmente por los propios elementos que definen tanto la relación previa como posterior, claramente heterogéneas, por cuanto los diversos contratos suscritos entre las partes vienen referido a puestos de trabajo diferentes en distintos centros de trabajo y con distintos compañeros, y por otro lado, el último contrato, a diferencia de los anteriores, lo es a tiempo parcial, lo que denota un cambio sustancial en materia de jornada respecto al que venía siendo el vínculo laboral de la trabajadora conforme a contratos anteriores.

2. No obstante, como recuerda la STS de 25-03-2022 (rec. 3423/2020), en el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )" ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ); 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ; y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ).

Más en concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de 21/9/2017 (REC 2764/2015), precisa aún más la anterior doctrina, al remarcar en relación con la STS de 10 julio 2012 (rec. 76/2010 ):

"A) Yerra la STSJ Galicia ahora recurrida cuando afirma que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad del transcrito pasaje de la STS 10 julio 2012 . Un atento examen de la misma muestra lo siguiente:

· Rechaza que debamos " atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos ". Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

· Adopta su decisión a la vista de que " en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses ". En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.

· La sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado (" el periodo de seis años ").

En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.

C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos".

3. La aplicación de la expuesta doctrina nos lleva a la desestimación del motivo, por cuanto concurren en el presente caso las mismas circunstancias tenidas en cuenta por el Alto Tribunal para considerar que el plazo habido de interrupción de la relación laboral resulta insuficiente a los efectos de producir la ruptura de la unidad esencial del vínculo contractual, y así, partiendo del inalterado contenido fáctico de la sentencia y de las valoraciones jurídicas efectuadas en la misma, se ha constatado la existencia de fraude en la contratación temporal por cuanto la empresa demandada ha suscrito sucesivos contratos con la actora para cubrir una actividad habitual y ordinaria de la misma, habida cuenta que tales contratos no fueron suscritos para cubrir eventuales circunstancias de la producción ni para la sustitución de otros trabajadores, pese a la dicción literal de cada contrato, habida cuenta el carácter permanente de la actividad desempeñada.

Y finalmente, en cuanto a la duración de esta última, y teniendo en cuenta que conforme a la jurisprudencia expuesta, debe atenderse, más que a su cuantía total, a la proporción que representa respecto de la vigencia de la relación laboral en su conjunto, cabe decir que guarda la misma proporción en relación a la duración total de la relación laboral que la tenida en cuenta en la sentencia del TS de 2/12/2020, pues el periodo de poco más de cuatro meses de ruptura en casi tres años de trabajo del presente caso, resulta muy similar a la interrupción de seis meses en una relación de cuatro años valorada por el Alto Tribunal como insuficiente para romper la unidad del nexo contractual.

A mayor abundamiento, a lo anterior no obstan las circunstancias alegadas por la empresa en relación con la diferente jornada o centro de trabajo contemplados en cada contrato de trabajo, por cuanto para valorar la unidad del vínculo contractual, debe atenderse únicamente a la continuidad de la prestación laboral respecto de la misma categoría profesional, en el presente caso de dependienta, la cual fue desarrollada por la demandante desde el primer contrato con independencia de la duración de su jornada o de la concreta tienda en la que prestara sus servicios, al tratarse de aspectos accesorios en relación a la vigencia y mantenimiento de la propia relación laboral.

Por todo ello, procede desestimar en su integridad el recurso de suplicación de la empresa, debiendo confirmarse la fecha de antigüedad de la relación laboral expuesta en la sentencia impugnada y correspondiente a la de suscripción del primer contrato entre las partes, con imposición de costas a dicha parte, en los términos expuestos en el artículo 235 de la LRJS, en la suma de 500 € y en concepto de honorarios del letrado o graduado social de la parte contraria.