Sentencia Social 899/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3857/2024 de 21 de febrero del 2025

Primero.-Recurre en suplicación la empresa FCC Medio Ambiente S.A.U. la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 20 de los de Barcelona en fecha 11/4/2024 en la que, y como se ha visto, el Juzgado estima la demanda presentada por Dª. Eva contra la ahora recurrente para declarar "......el derecho de la actora a la adaptación de su jornada laboral continuando adscrita al turno fijo de tarde de 14 a 21.30 horas y fijándose el descanso semanal en sábados y domingos hasta que el menor cumpla 12 años...(y condenar) a FCC Medio Ambiente S.A.U. a abonar a Eva una indemnización por daños morales en la cantidad de 7.501 euros,más los intereses que se devenguen conforme al art. 576 de la LEC" (v. fallode la sentencia recurrida). Se dirá al efecto por el órgano judicial de instancia, y dicho sea en un resumen de sus consideraciones, que "...ha quedado acreditado...(que) la actora y su marido tienen a un menor en situación de acogimiento familiar pleno, su nieto Anton....(que) los servicios sociales del Ayuntamiento de Barcelona hacen seguimiento del menor y de la familia, y valoran "com important i positiu que lŽ Anton pugui gaudir dŽespais de oci familiar en el seu dia a dia i els caps de setmana per seguir potenciant el seu desenvolupament tant personal i emocional"....( que) la actora presta servicios de 14 a 21.30 horas y su marido de 22 a 06 horas y se compagina entre semana para el cuidado del menor....(que) la actora y su marido hacen turnos rotativos 5/2 (6 días de trabajo y 2 de descanso)....(por lo que) se acredita la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral de la actora de adaptar su jornada....y en este caso la empresa no ha acreditado "circunstancias objetivas" sino tan solo que tiene 7 turnos de trabajo que son los que desde un primer momento ofreció a la actora, sin que en este caso haya habido una verdadera negociación....(que) la empresa desde su primer escrito de 24-10-23 se limita a reiterar que puede utilizar cualquiera de los otros turnos existentes o solicitar permiso no retribuido, (folio 66) y lo reproduce en sus otros escritos de 2-11-23 (folio 68), y ante la petición subsidiaria de la actora de descanso en semanas alternas vuelve a reiterar lo mismo, escrito 28-11-23 al folio 70....(por lo que) no ha habido una verdadera negociación puesto que desde el primer momento las alternativas han sido solicitar cualquiera de los otros turnos o permisos no retribuidos....(y que) ponderando los intereses en juego en este caso estamos ante un menor acogido, que, al igual que cualquier menor tiene derecho a disfrutar no tan solo de la compañía de uno de los progenitores, sino también a que los sábados y los domingos pueda disfrutar de la compañía de ambos progenitores de forma conjunta, y no tan solo de uno de ellos que le haga de cuidador....(y) si esto tiene importancia para cualquier menor mucho más cuando el mismo está en acogimiento, lo que han puesto de manifiesto incluso los servicios sociales de Barcelona.....y este derecho del menor tiene dimensión constitucional, por lo que en el presente caso el interés de este menor prevalece sobre el derecho de la empresa a que la trabajadora se adapte a sus turnos....y la empresa no ha acreditado en estos autos las circunstancias objetivas y razonables que impiden que acceda a la petición de la actora....manifestaron que la empresa tiene unos 3.500 trabajadores y en el centro de trabajo de la actora unos 500 personas trabajando....(y) la única manifestación de la empresa es que tiene 7 turnos rotativos no habiéndose aportado prueba alguna de porque no puede acceder a la petición de la actora, cuando hay otros trabajadores que tienen descanso en fin de semana...(por lo que) la empresa no acredita circunstancias organizativas que le impidan atender esta petición ni el perjuicio que supondría no se ha justificado porque no puede adaptarse el turno que disfruta la actora, que perjuicios implica el descanso en fin de semana, como afectaría esto a los otros trabajadores o a la organización del trabajo..." (apartado tercero de la relación de fundamentos jurídicos).

Segundo.-No podemos sino advertir de entrada que, y aun tratándose como se trata de una acción con la que se reclaman derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y tratándose por ello de un procedimiento en el que, según establecen los arts. 139.1.b y 191.2.f L.R.J.S. , no cabe la interposición de un recurso de suplicación contra la sentencia que lo resuelve, al haberse formulado una reclamación de cantidad, en concepto de indemnización por daños morales, superior al límite cuantitativo establecido en el art. 191 del mismo cuerpo legal citado (se reclaman 7.501 €), ha de reconocerse el acceso a dicho recurso de acuerdo con lo dispuesto en los dos preceptos citados. En ellos se establece, recordemos, que cabrá la interposición de dicho recurso "....cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.....". Todavía, y para llegar a esta misma conclusión, cabría recordar igualmente cómo la doctrina jurisprudencial ha sido taxativa al sancionar la recurribilidad de resoluciones cuando se cuestione o alegue la violación de un derecho fundamental (en tal sentido pueden verse SSTS 22/6/2016 o la de 3/11/2015 (Rcud 2753/2014) y en las que, con toda claridad, se establece tal interpretación de los arts. 138.6, 178.2 y 184 de la L.R.J.S. ). Como se establece, en conclusión, en esta última resolución del Tribunal Supremo que citamos "....la procedencia del recurso de suplicación no se establece contra las sentencias dictadas en la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas sino respecto a las sentencias dictadas en materia de tutela de derechos fundamentales, es decir que, a tenor de lo establecido en el artículo 191.3 f) d la LRJS, procede el recurso de suplicación siempre que el objeto del pleito verse sobre tutela de derechos fundamentales, con independencia de la modalidad procesal que se haya seguido...." (F.J. Quinto). Consideraciones que, y a la vista de las alegaciones relativas a la infracción de derechos fundamentales que realiza la trabajadora en su demanda y que aceptará además el órgano judicial de instancia, obligarían igualmente a reconocer, como decimos, la procedencia de la interposición del presente recurso.

Tercero.- Interesará en primer término la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S ., la modificación del apartado-primero de la relación de hechos de la resolución recurrida en el que se declara, recordemos, que"la empresa tiene 7 turnos rotativos de descanso, y en los turnos 3, 4, 5 y 6 no coincidirían los festivos con los que trabaje su marido. En el centro prestan servicios unos 500 trabajadores".Pretende la recurrente que, y en su lugar, se declare que "el Convenio Colectivo de empresa establece 7 turnos rotativos de trabajo. Cada uno de los dichos 7 turnos de trabajo prevé la prestación de trabajo en fines de semana y en festivos, de forma rotativa, y en los turnos 3, 4, 5 y 6 no coincidirían los festivos con los que trabaje su marido. En el centro prestan servicios unos 500 trabajadores". Cita al efecto de justificar su petición el documento nº. 7 de su "ramo" de prueba. Podemos indicar ya que la petición ha de ser estimada en tanto que resulta de la documental aludida y por cuanto, podría añadirse igualmente, tal y como puede leerse en el escrito de impugnación del recurso, se está ante una circunstancia no cuestionada en el procedimiento por las partes del mismo. Procede, en consecuencia, ordenar la práctica de la modificación solicitada y en los mismos términos ya recogidos propuestos por la recurrente al efecto.

Cuarto.-Ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S. solicita la empresa recurrente la revocación de la resolución recurrida al efecto de que, procediendo a la íntegra desestimación de la demanda, se le absuelva de las peticiones contenidas en la misma. Alegará al efecto, dicho sea en un estricto resumen de sus consideraciones, que "....en cuanto al reconocimiento del derecho de la actora a realizar un turno de trabajo "a la carta" es decir, fuera de los siete turnos de trabajo rotativos establecidos en el anexo 4 del convenio colectivo....dicho derecho no tiene encaje en lo previsto en el artículo 34.8 ET. ....(en el que) lo que se permite es, dentro de la jornada que venga establecida, la adaptación de la misma a los fines indicados, y siempre igualmente en los términos que puedan establecerse por convenio colectivo o pacto individual con la empresa.....(que) hay que distinguir una doble regulación según que lo que se pretenda sea la reducción de jornada de quien, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida ( artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores en su primer párrafo) o la de quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida....y otra cosa es lo que se contempla en el artículo 34.8 del propio Estatuto, de poder adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (situaciones más amplias, en cuanto que se incluye también la vida personal), pero con un condicionante muy importante, al disponerse que es "en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando en su caso lo previsto en aquella"....(que) en este segundo caso, realmente no existe lo que se podría contemplar como un reconocimiento de un derecho efectivo tangible y exigible, en cuanto que la remisión bien a la negociación colectiva o al acuerdo individual para su efectiva implantación, comporta que, hasta que la misma no se produzca, estamos, de una parte, ante un derecho carente de todo contenido eficaz, y de otra, ante un llamamiento, una invocación a los interlocutores sociales, y a empresarios y trabajadores, para que hagan algo que, incluso sin la existencia del precepto, podían ya hacer, como es negociar esa posibilidad de conciliación, que no está sujeta en realidad a mínimos legales de clase alguna.....(que a) esta parte le parece por otro lado inverosímil, dicho sea con todos los respetos, que la sentencia recurrida argumente que la empresa no ha acreditado dificultades organizativas que le impidan acceder a lo peticionado por la actora, ya que los perjuicios organizativos son de auténtico Perogrullo, por cuanto......conceder a la actora un turno de trabajo exclusivo para la actora, que le permita descansar todos los fines de semana, a diferencia de todos los restantes trabajadores de la empresa que sí trabajan los fines de semana, implica necesariamente tener que contratar a una persona para cubrir los fines de semana que dejaría libres la actora, es decir, encarecer el puesto de trabajo en como mínimo 2/7 (los fines de semana a cubrir por la persona que debería sustituirla, más sus correspondientes vacaciones y festivos)....(que) en segundo lugar, si la actora no entra en ninguno de los siete rotativos existentes en la empresa, se hace imposible imaginar cómo puede coordinar su trabajo con el resto de compañeros y cuadrillas de trabajo que sí rotan...(y que) la propia sentencia recurrida en su hecho probado 11, sienta como probado que los turnos rotativos 3, 4, 5 y 6 (ofrecidos por la empresa a la actora en el proceso de negociación) permitirían que el menor, que tanto actora como su marido tienen en guarda legal, pudiera estar siempre con uno de ambos guardadores, pues con dichos turnos, la actora y su marido trabajarían en fines de semanas diferentes...(por lo que) lo resuelto pues por la sentencia recurrida se le antoja a esta parte, con los debidos respetos, no acorde con lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET y la jurisprudencia que lo interpreta, y, además, lesivo a la organización de la empresa, además de ilógico existiendo al alternativa de que la actora pueda escoger cualquiera de los turnos 3, 4, 5 o 6...(y que) si esto es así, determinar como lo hace la sentencia de instancia, que la empresa no ha negociado de buena fe con la trabajadora, por el simple hecho de no haber variado su postura inicial, todavía se nos hace más injusto....negociar no significa necesariamente modificar posturas (pues en este sentido, tan poco negociadora habría sido la empresa como la trabajadora que no ha aceptado ninguna de las soluciones propuesta por aquella), sino facilitar alternativas....(y) la empresa ha ofrecido a la actora escoger cualquiera de los siete rotativos existentes en la empresa (4 de lo cuales le permiten no coincidir con su marido en los fines de semana, asegurando así la guarda y custodia del menor), siendo así que, de acuerdo con la jurisprudencia que se ha citado anteriormente, no tenía ninguna obligación de hacer, al no existir previsión convencional o contractual al respecto....y la actora se ha negado sistemáticamente a aceptar cualquiera de esas siete diferentes posibles soluciones, prefiriendo mantener la reclamación de algo imposible desde el punto de vista organizativo: la creación de un turno de trabajo específico para ella, a diferencia de los otros 499 trabajadores del centro de trabajo, que trabajan mediante sistema de rotación de fines de semana....(por lo que) la empresa tampoco ha vulnerado ningún derecho fundamental de la trabajadora, al haberle ofrecido soluciones realistas y eficaces para la protección de su derecho, y respetuosas con la legalidad y la organización empresarial....".

Quinto.-Las cuestiones planteadas por la recurrente remiten, como se ha visto, a la interpretación y, en consecuencia, aplicación de dos concretos mandatos del Estatuto de los Trabajadores, la de los contenidos en los arts. 34 y 37. Unos preceptos que proceden a instituir y regular los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; y, y en particular, cabe recordar, en cuanto a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de una tal "conciliación". Se está, cabe indicar y como hemos repetido en otras ocasiones, ante una institución jurídica de "nuevo cuño" objeto de diversas modificaciones, las últimas operadas por elReal Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y por el R.D.L. 5/2023, de 28 de junio. Un Real Decreto Ley, el primero de los citados, que responde, no cabe sino advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Propuesta que finalmente se acabaría convirtiendo en la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia del derecho a la conciliación personal, familiar y laboral como un verdadero derecho subjetivo autónomo. No habrá otra referencia a esta cuestión además hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares" abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada, como indicábamos, en el reparto del trabajo y procediendo a sustituirla ya directamente por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico terminará con la publicación de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019. Nos interesa ahora destacar que, y en el art. 2.8 del R.D.L., se ordena la modificación del art. 34.8 del E.T.. Una modificación a la que inmediatamente deberemos referirnos en tanto que su aplicación constituye el eje central de este recurso que debemos resolver. Un apartado octavo del art. 34 que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007, nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de enorme relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia 3/2007 del Tribunal Constitucional. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los Tribunales, como idea básica para cuando los mismos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, que hagan prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

Sexto.-Centrándonos ya en el examen de los preceptos en cuestión cabe recordar cómo el art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesar destacar, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...". Y finalmente sancionan (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Séptimo.-Las determinaciones o mandatos del art. 34.8 citado remiten, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral....". Exigirá que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años" imponiendo que, y en la negociación colectiva, se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Octavo.-Se está, por lo tanto, ante una regulación dual que, permite razonablemente concluir y así ha podido apuntarse, configura dos derechos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo bien distintos, uno "incondicionado" y otro, por el contrario, "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T., se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están bien definidos, por lo demás, en el propio precepto legal imponiendo en todo caso un determinado y específico carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir que se exige indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Noveno.-Repasados de esta manera los datos o, mejor, mandatos legislativos de interés en la resolución del presente recurso, su aplicación en el mismo hace conveniente referir o relatar de nuevo los hechos básicos del procedimiento en los mismos términos registrados por la sentencia recurrida que, podría decirse y al menos en lo esencial, no han sido discutidos por las partes del procedimiento. La Sª. Eva solicitó de la empresa el 20/10/2023 "....que todas las semanas los 2 días de fiesta sean el sábado y el domingo....(y la) apertura de negociación..." (apartado cuarto de la relación de hechos probados). La empresa respondió a dicha solicitud en fecha 24/10/2023 para, y en lo que puede interesar ahora y tras requerirle documentación acreditativa de las necesidades de conciliación alegadas, indicar que "...ha analizado su sol·licitud de adpatación de jornada laboral por motivos de conciliación familiar y lamentamos comunicarle que no es possible aceptar su petición en los términos y condiciones que la plantea por causes organizativas, ya que no existe ningún rotativo de tarde con los descansos semanales que nos sol·licita...(pero que) le propone las siguientes alternatives a su sol·licitud....solicitar cualquiera de los restantes rotatives existentes para el Servicio de limpieza viaria y recogida en cualquiera de los diferentes centros de Trabajo, bien sea el que esta actualment prestando Servicios otro que pudera ser de su coneniencia y cualquier torno (mañana, tarde o noche)...(o) solicitar un permiso no retribuido cuando lo requeira de acuerdo con el artíuclo 40.1 del convenio colectivo de aplicación" (apartado quinto de la misma relación). En fecha 29/10/2023 la Sª. Eva aportó documentación respondiendo la empresa el 2/11/2023 que "no nos ha dado respuesta al escrito enviado el pasado 24.10.23 en el que dábamos varias alternativas a su solicitud y que debía responder si aceptaba o no alguna de ellos y en cao afirmativo cual....y le vuelve a indicar las alternativas del escrito de 24.10.23...." (apartado sexto de la misma relación). En fecha 22/11/2022 la Sª. Eva le manifestaría a la empresa que "....las alternativas no satisfacen sus necesidades, porque su marido esta adscrito a otro turno- de noche- por el que se compaginan el cuidado del menor entre semana, y añadió "si me encontraría en predisposición de aceptar, al menos que se me garantice el descanso los sábados y domingos en semanas alternas....". La respuesta final de la empresa se produjo el 28/11/2023 con la indicación de que "....no podían conceder la petición por causas organizativas al no existir ningún rotativo en turno de tarde con los descansos semanales que solicita y reiterando lo indicado en el escrito de 24.10.23" (apartado octavo). La Sª Eva "...realiza un horario de tarde de 14 a 21.30 horas en turno rotativo 5/2 (6 días de trabajo continuo y 2 de descanso)..(y) está adscrita al Turno 1..." (apartado segundo). Se indicará finalmente por el Juzgado que "el Departament de Treball, Afers Socials i Families de la Generalitat de Catalunya en fecha 03-08-2019 dictó resolución por la cual constituyo la medida legal de acogimiento permanente en familia extensa del menor Anton y confió el menor a su abuela materna Eva y su marido Anselmo, que habia estado en acogimiento simple desde 03-07-17..." (apartado tercero). Y únicamente, añadirá, como ya hemos recogido y en la relación de fundamentos jurídicos, que los Servicios Sociales del Ayuntamiento de Barcelona valoran "com important i positiu que lŽ Anton pugui gaudir dŽespais de oci familiar en el seu dia a dia i els caps de setmana per seguir potenciant el seu desenvolupament tant personal i emocional".

Décimo.-El Juzgado de instancia apuntará al efecto, como hemos ya referido, que, ante la colisión de "intereses" entre empresa y trabajadora que observa y actuando en aplicación de acuerdo con la doctrina constitucional que cita, debe prevalecer el derecho de la trabajadora en la perspectiva de una defensa incondicionada del "interés del menor". Una afirmación que, entendemos, no puede ser aceptada en los términos en que se formula y a la vista del precepto legal llamado a ser aplicado. La prevalencia del interés apuntado por el órgano judicial de instancia está matizada, podría decirse, incluso en el ámbito del derecho "incondicionado" que regula el art. 37 del E.T.. Recordemos que el legislador señala, por ejemplo, que, y en el caso de que sean dos o más trabajadores de la misma empresa los que interesaran el ejercicio de dicho derecho, "....el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa..." (art. 37.6 in fine).E indicará también que aunque la concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponden a la persona trabajadora ésta deberá ejercer su derecho "dentro de su jornada ordinaria" (art. 37.7); y que, a estos efectos, podrán establecer en los convenios colectivos criterios para que dicha concreción horaria responda tanto a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora como y, también, a "....las necesidades productivas y organizativas de las empresas..." (art. 37.7). La matización se impone incluso, por tanto y también, para la aplicación de este mecanismo legal previsto en el art. 37 citado. Matizaciones o precauciones que también se hallan presentes, recordemos nuevamente y con mayor intensidad, en la aplicación del art. 34.8. En el mismo, de entrada y como hemos apuntado, se exige que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser, se dirá expresamente, "razonables y proporcionadas". Razonabilidad y proporcionalidad que se exigen tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, "....con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". De hecho lo que hace el legislador, a partir de ese momento y en relación a tales peticiones, es imponer un mecanismo inexcusable de negociación entre empresa y trabajador/a afectado/a. También en este caso hay una referencia al legislador colectivo para indicar que "en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y se exige, ya para el caso de una respuesta empresarial negativa a la petición de "adaptación de jornada", que en dicha respuesta se expresen "las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Décimo-primero.-Dicho esto no podemos sino observar que la respuesta empresarial que analizamos, y ante la petición de adaptación de su jornada por parte de la trabajadora, ha satisfecho plenamente las exigencias formales aludidas que impone el citado art. 34.8. Desarrolló, entendemos y frente al criterio del Juzgado, un inequívoco proceso de negociación en el que ofreció soluciones alternativas a la instada por la trabajadora y que pudieran satisfacer las necesidades de "conciliación" que se le exponían. Y, finalmente, cuando da una respuesta negativa a la petición de la trabajadora, expresa las razones, en este caso organizativas, con que ampara o justifica dicha decisión. Ningún reproche formal puede encontrarse, entendemos, en la actuación de la empresa al efecto que cumple, insistimos, con las exigencias de procedimiento establecidas en el art. 34.8 del E.T..

Décimo-segundo.-Apuntaba la empresa, por lo demás, a unas circunstancias "materiales" en orden a la concurrencia de las razones organizativas por ella alegadas y que, entendemos, no pueden considerarse desmentidas o rechazadas con el registro de hechos probados de la sentencia. Por lo demás, y fundamentalmente, no podemos sino apuntar que, y con la propuesta de la empresa, en modo alguno puede considerarse desconocidas o desatendidas las necesidades de conciliación alegadas en la solicitud de la trabajadora por cuanto la atención del menor acogido, y durante los fines de semana apuntados, éste se encontraría asistido y "acogido" por el marido de la trabajadora, abuelo del menor. Siendo ésta una situación que por lo demás, no podemos igualmente sino advertir, se estaría produciendo desde el año 2017 sin que se haya señalado la aparición de circunstancia alguna desde dicha fecha o en el año 2023 y en orden a un requerimiento mayor en la atención del menor acogido desde el citado 2017. Por todo ello no podemos sino entender que la decisión del órgano judicial de instancia infringe los preceptos alegados por la recurrente y en particular, el art. 34.8 del E.T., por lo que la misma debe ser revocada íntegramente no habiendo lugar a partir de lo indicado, al reconocimiento de infracción de derecho fundamental alguno de la trabajadora y tampoco al reconocimiento de la indemnización que se reclama, para, y con desestimación de la demanda, absolver a la demandada de las peticiones formuladas en su demanda sin perjuicio del derecho que asiste a la trabajadora, insistimos, de proceder a la reducción de su jornada que ya le reconoce la empresa recurrente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.