"Que desestimando la demanda interpuesta por Dª Tomasa frente al Ayuntamiento de El Burgo de Ebro, debo absolver y absuelvo a la administración demandada de los pedimentos frente a ella dirigidos por la parte actora en este procedimiento".
"1º.- La demandante, Dª Tomasa ha venido prestando sus servicios para el Ayuntamiento de El Burgo de Ebro, en calidad de "técnico superior en educación infantil" en el Centro de Educación Infantil-Guardería Municipal adscrito a la indicada administración local, con salario anual percibido en 2023 de 24.063,35 euros -65,93 euros/día- incluida prorrata de pagas extraordinarias, desde el 01.04.2008.
2º.- El contrato suscrito entre las partes era de duración determinada, con extensión hasta la finalización del convenio firmado entre el Ayuntamiento de El Burgo de Ebro y la Diputación General de Aragón para la prestación del servicio de educación infantil en el municipio.
3º.- En fecha 23.12.2022 se publican las bases y la convocatoria del proceso para la estabilización de cuatro plazas de técnico/a de educación infantil, personal laboral, grupo C1, mediante concurso extraordinario (Ley 20/2021, de 28 de diciembre), en el Ayuntamiento de El Burgo de Ebro.
4º.- La demandante participa en el indicado proceso y obtiene una de dichas plazas, autorizándose su contratación como personal laboral fijo en la plaza en virtud de Resolución de Alcaldía de 23.01.2024. El contrato indefinido resultado del proceso de estabilización se suscribe ente el Ayuntamiento y la sra. Tomasa en fecha 01.02.2024. Hasta ese momento, la actora había continuado desempeñando sus tareas como técnico superior en educación infantil en la Guardería Municipal, mismo puesto que el ahora obtenido de manera indefinida.
5º.- Por Resolución de Alcaldía de 22.01.2024 se declaró extinguida la relación laboral nacida del contrato de trabajo temporal de 01.04.2028, con efectos de 31.01.2024, incluido, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.
6º.- Con fecha 31.01.2024 se emite documento de saldo y finiquito respecto de la sra. Tomasa, en el que únicamente aparece la liquidación de las vacaciones. No se le ha abonado indemnización alguna por extinción de contrato de trabajo temporal".
PRIMERO.- Dª Tomasa recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Zaragoza que desestima su demanda interpuesta frente al AYUNTAMIENTO DE EL BURGO DE EBRO en la que solicita se condene al Ayuntamiento de El Burgo a abonar a la actora la cantidad de DOCE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO EUROS Y VEINTIÚN CÉNTIMOS (12.988,21€) como indemnización por finalización del contrato temporal de obra o servicio determinado firmado el 1 de Abril de 2008 y la omisión de preaviso legal referida -7 días-, con todo lo demás que fuere de derecho.
Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El Ayuntamiento de El Burgo de Ebro ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.
SEGUNDO.- En primer lugar la trabajadora solicita la revisión del relato de hechos probados de la sentencia de instancia al amparo del artículo 193 b) de la LRJS.
Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989, y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).
Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.
De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:
a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;
b.-) Que el error sea evidente;
c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;
d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,
e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.
En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.
Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.
En primer lugar la trabajadora solicita añadir al hecho probado segundo el siguiente texto:
"El contrato suscrito entre las partes se celebró bajo la modalidad de obra o servicio determinado, consistente en el desempeño de las funciones de Técnico Superior de Educación Infantil en la Escuela de Educación Infantil que está implantando en El Burgo de Ebro, por Convenio entre el Ayuntamiento del municipio y la Diputación General de Aragón, estando sujeto el presente contrato a las renovaciones de dicho Convenio, teniendo finalización el contrato de trabajo en la fecha en que deje de renovarse el Convenio con D.G.A."
Desestimamos dicha revisión por irrelevante porque los datos esenciales de dicha contratación ya aparecen en el hecho probado segundo.
En segundo lugar solicita añadir al hecho probado segundo el siguiente párrafo:
"La relación laboral se rigió por el VII Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, Código de Convenio 99008725011994, publicado en el BOE número 231, de 27 de Septiembre de 2021.
Estimamos dicha revisión a la vista de la documental invocada, sin perjuicio de su posterior valoración.
A continuación se pretende eliminar el siguiente texto del hecho probado cuarto: "Hasta ese momento, la actora había continuado desempeñando sus tareas como técnico superior en educación infantil en la Guardería Municipal, mismo puesto que el ahora obtenido de manera indefinida".
Desestimamos dicha revisión pues la Magistrada de instancia ha valorado la prueba practicada de la que resulta que la actora desempeñaba el trabajo de Técnico Superior en Educación Infantil con contrato temporal desde 2008 para el Ayuntamiento demandado y el proceso de estabilización se refiere a las cuatro plazas de Técnico de educación infantil del Ayuntamiento de El Burgo de Ebro, por lo tanto el puesto era el mismo.
TERCERO.- En el siguiente de su recurso la trabajadora denuncia la normativa y jurisprudencia que se considera infringida de conformidad con el artículo 193 c) LRJS.
El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).
Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.
Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.
CUARTO.- La Sra. Tomasa entiende que la sentencia recurrida incurre en las siguientes infracciones normativas:
l ª.- Se denuncia infracción, por no aplicación, del apartado 1.c) del artículo 49 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2ª.-De la misma manera, se denuncia la inaplicación del artículo 8.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrollaba el -entonces vigente- artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, respecto del incumplimiento del preaviso empresarial de la finalización del contrato temporal (omisión de preaviso).
3ª.- Se consigna una tercera infracción en sede de censura jurídica, por no aplicación de lo dispuesto en el artículo 1204 del Código Civil, regulador del instituto jurídico de la novación extintiva, y aplicación indebida del artículo 1203 del Código Civil.
Alega la trabajadora que la Resolución de Alcaldía de 23 de enero de 2024 constituye una verdadera manifestación empresarial voluntaria de extinción de la relación laboral temporal iniciada el 1 de abril de 2008. Entiende que no cabe hablar de novación contractual y que loes puestos de trabajo ocupados por la actora eran distintos.
El Ayuntamiento de EL Burgo de Ebro entiende que en este caso no procede reconocer indemnización a la actora porque tras superar un proceso selectivo y serle adjudicado el puesto de trabajo de Técnico de Educación Infantil, al ser dada de baja del puesto que venía ocupando como temporal, no procede reconocerle una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. En este caso no ha existido cese regular pues la actora continúa prestando servicios.
QUINTO.- En esta Sala hemos dictado la sentencia de fecha 11 de octubre de 2024 (recurso 838/2024) en la que resolvimos la misma cuestión argumentando de la siguiente manera:
"CUARTO.- La sentencia recurrida concede la indemnización de 20 días por año en un supuesto en el que el trabajador viene prestando servicios para un organismo autónomo, desde hace varios años en virtud de un contrato de interinidad, lo que constituía fraude en la contratación temporal. Dicho contrato temporal se celebró hasta la realización de pruebas, amortización, promoción interna o fin de necesidad de cubrir la plaza.
Se convocó proceso selectivo, obteniendo plaza el demandante.
Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que:
"2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015 ), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.
Por su parte en la STS 28-3-2017 R. 1664/2015 se trata de un supuesto de extinción de contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza: la indemnización a reconocer es la de 20 días del art. 53 b) ET y no la del art. 49.1 c) ET prevista para la extinción de contratos temporales".
Como ha afirmado esta Sala en sentencias de 3-5-2022 R 200/2022 y R. 231/2022 :
"Por lo que se refiere al percibo de una indemnización, no al cese, sino con anterioridad, debe de tenerse en cuenta que el perjuicio en una relación como la analizada, indefinida no fija, declarada de acuerdo con la jurisprudencia en los supuestos de fraude en la contratación por parte de la Administración, se concreta por el cese en la misma, como consecuencia de la imposibilidad de acceder al empleo fijo en la Administración si no se efectúa dicho ingreso en los términos establecidos por la normativa aplicable, por medio de concurso público, con respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad, pues el mismo no se produciría si dicha relación laboral no se extinguiese y continuase la prestación de servicios, o se accediese en la condición de fijo mediante los sistemas de acceso extraordinarios, con valoración de méritos y tiempo pasado en la Administración; por lo que debe de entenderse que la indemnización prevista en nuestro ordenamiento laboral para el despido improcedente o para el despido objetivo, es la adecuada en el sentido de cumplir con los objetivos de la Directiva".
En cuanto a la sentencia de esta Sala de fecha 15-3-2024 R. 328/2024 , no contradice la doctrina que se recoge en la sentencia antes citada pues en la misma se contempla un supuesto diferente, la prestación de servicios con contrato temporal durante varios años para el Ayuntamiento de Ejea, que convoca proceso selectivo en el participa el trabajador que, también participa en proceso selectivo para otra administración la Comarca de la Cinco Villas, superando el proceso selectivo en esta última y no en el Ayuntamiento, condenando al Ayuntamiento al abono de la indemnización de 20 días por año de servicios en concepto de indemnización por cese y extinción de su relación laboral.
En el supuesto de autos no concurren dichas circunstancias pues se produce la cobertura de la plaza por el propio trabajador que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo.
Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22 .
La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE:
«1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C103/2019 ?
2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20 ]?
3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...
La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta:
«1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].
O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...
7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70 ], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 .
O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ] y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 , apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada
Afirma dicha sentencia que:
75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...
"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 74 y jurisprudencia citada)."...
"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada)."...
Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde:
"91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."
Y declara que:
"1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.
3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.
La sentencia declara que:
1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.
3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea ,debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.
Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.
En el presente supuesto el demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajador indefinido consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde, sin que se deduzca el reconocimiento del derecho al percibo de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza de fecha 17-2-2022 , autos 258/2021 , que dice: "con derecho a ocupar la plaza de auxiliar de biblioteca que viene desempeñando temporalmente hasta en tanto se proceda a su cobertura por el procedimiento legalmente establecido o, en su caso, hasta que se amortice la plaza, o fin de la necesidad de cubrir la plaza, con derecho a la correspondiente indemnización en caso de producirse, a razón de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades".
La reciente STS de 25-9-2024 R 5549/2022 Afirma que:
"La indemnización que corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza.
1. Según hemos adelantado, la cuestión que se plantea en el presente recurso es si extinción de una relación indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza da lugar a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio o, por el contrario, a la indemnización que corresponde al despido improcedente.
No estamos, así, ante un supuesto que pudiera verse afectado por la cuestión prejudicial elevada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea por esta sala de lo social del Tribunal Supremo en auto de 30 de mayo de 2024 (rcud 5544/2023 ), en tanto que en el presente asunto no se ejercita pretensión alguna dirigida a la calificación de la relación laboral como fija. Como decimos, la única cuestión que se plantea es si la indemnización que corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija debe ser la de veinte días de salario por año de servicio o, por el contrario, la que corresponde al despido improcedente.
2. Como hemos recordado, entre muchas, en la STS 254/2024, de 8 de febrero (rcud 637/2022 ), es la sentencia de contraste invocada en el segundo motivo del presente recurso, la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ), la que contiene la doctrina correcta, por lo que adelantamos que el recurso de casación para la unificación de doctrina debe ser estimado.
En efecto, como recuerda la citada sentencia referencial, el hecho de que la trabajadora tuviera la consideración de indefinida no fija "conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , rcud 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , rcud 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , rcud 4041/2015 ), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."
3. La citada STS del pleno 257/2017, de 28 de marzo (rcud 1664/2015 ), tras un examen "profundo" del asunto, se replanteó la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en el supuesto de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que le llevó a fijar un nuevo criterio cuantitativo, consistente en la indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades del artículo 53.1 b) ET . Precisa la STS 257/2017, de 28 de marzo , que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.
Las SSTS 402/2017, 9 mayo 2017 (rcud 1806/2015 ) y 421/2017 , 12 mayo 2017 (rcud 1717/2015 ), y 651/2017, de 19 de julio (rcud 4041/2015 ), reiteran la STS 257/2017, de 28 de marzo . La cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido improcedente, si bien da derecho a la referida indemnización de veinte días mencionada ( SSTS 304/2020, de 12 de mayo, rcud 825/2018 ; 310/2020, de 12 de mayo, rcud 2019/2018 , y 312/2020, de 12 de mayo, rcud 2745/2018 ). Es ilustrativo, por lo demás, sin que proceda realizar aquí mayores precisiones, que esta indemnización de veinte días es la que estableció posteriormente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (precedida del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio).
4. La indemnización de veinte días por año de servicio para la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza es, en efecto, la que confirma la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ), que, como venimos diciendo, es precisamente una de las sentencias referenciales alegadas en el presente recurso.
Como se sabe, la recién citada STS 649/2021, de 28 de junio, rectificó expresamente la anterior doctrina de esta sala 4 ª sobre la duración inusual e injustificadamente larga de los contratos de interinidad por vacante. Esa rectificación se hizo como consecuencia de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 , Imidra). Pero esa rectificación no llevó a la STS 649/2021, de 28 de junio, a reconsiderar la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio que la doctrina de esta sala 4 ª había fijado para el supuesto de la extinción del contrato de trabajo del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza. Antes al contrario, como hemos visto, la STS 649/2021, de 28 de junio , reafirma "nuestra doctrina (expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , rcud 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , rcud 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , rcud 4041/2015 ), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."
De ahí que no podamos compartir en este extremo el criterio de la -por lo demás razonada- sentencia recurrida, que entiende que la cuantía de la indemnización es la que corresponde al despido improcedente".
La indemnización de 20 días por año corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo".
En igual sentido hemos resuelto en las sentencias de 19 de febrero de 2024 (recurso 60/2024), 11 de octubre de 2024 (recurso 838/2024), 10 de enero de 2025 (recurso 1020/2024), 21 de enero de 2025 (recurso 1018/2024) y 21 de enero de 2025 (recurso 1029/2024). Y en ellas hemos contemplado que el régimen excepcional de consolidación de empleo de trabajadores temporales públicos no deja de ser un conjunto de medidas establecido con claro propósito de compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. Supone un carácter claramente favorable para los contratados temporales de larga duración el conjunto de medidas contenidas en los procesos de estabilización. Además la citada sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024 no aborda específicamente la situación del contratado temporal abusivo que supera un proceso de estabilización de empleo como el que nos ocupa y a consecuencia de ello, consolida su condición de trabajador fijo en el Organismo donde venía prestando servicios y reclama una indemnización adicional por el hecho de pasar de contratado temporal a contratado fijo.
En nuestro caso, no cuestionamos que la contratación temporal de la Sra. Tomasa ha sido abusiva pero no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo detallado a resultas del cual ha adquirido la condición de fija. Y la superación del mismo no ha supuesto la extinción de su relación laboral.
Por lo expuesto no se justifica en este caso la indemnización a la actora de 20 días de salario por año de servicio.
