Sentencia Social 140/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2972/2024 de 22 de enero del 2026

PRIMERO.-En la sentencia dictada en la instancia se desestima la demanda interpuesta por el trabajador, al considerar la juzgadora a quo que no existe acción de despido, dado que el actor habría prestado servicios para la campaña 2023, cesando por inactividad el día 1 de noviembre de ese año, volviendo a ser llamado el 9 de abril de 2024, cubriendo la misma plaza en virtud del contrato de interinidad por vacante en su día suscrito por las partes.

Contra dicha sentencia se formula recurso de suplicación por la parte demandante al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el objeto, recíprocamente, de que por esta Sala se proceda a revisar los hechos probados de aquélla y se apruebe la censura jurídica formulada en el meritado recurso contra la misma.

Concluye este recurso con la súplica de que "se emita una Sentencia en atención al suplico de la demanda. Solicitando que previa revisión de los hechos probadas y del derecho aplicado, revoque la sentencia recurrida y en su lugar dicte otra en la que estimando el recurso, y demás pedimentos solicitados en el suplico de la demanda".

La Agencia de Medio Ambiente y Agua de Andalucía ha impugnado el recurso, interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-En cuanto a la modificación del relato de hechos probados con amparo en el apartado b) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente solicita en concreto que se adicione un nuevo hecho probado para el que propone la siguiente redacción: "De la documental obrante en el procedimiento se puede indicar que el Sr. Teodulfo en fecha 15 de mayo es contratado para la sustitución del trabajador Sr. Dionisio el cual se encuentra en excedencia voluntaria. Dicho trabajador no se ha incorporado a su puesto de trabajo".

Lo funda en los documentos 9 y 10 folio 21 y 30 y documento 4 folio 7 aportados en el procedimiento por la parte actora.

En primer lugar, hemos de tener en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico no configura el recurso de suplicación como un remedio para que el Tribunal pueda examinar, con libertad de criterio, el modo en que el Magistrado de instancia, con base en los medios de prueba obrantes en el proceso, ha obtenido su convicción sobre los hechos controvertidos entre los litigantes. Y es que dada la naturaleza extraordinaria de este recurso ha de prevalecer el criterio del Magistrado de lo social, a quien la Ley le reserva, en los términos que se dispone en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la función de valoración conjunta de las pruebas que ante él se practicaron. La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Pues bien, del análisis de la documental invocada en el recurso no se infiere el error que se asegura en el recurso que se ha producido en la valoración de la prueba por parte de la juzgadora a quo en relación con el objeto del meritado contrato de trabajo temporal de forma indubitada, por lo que desestimamos el motivo.

TERCERO.-Se interpone recurso de suplicación así mismo al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, alegando en concreto la parte recurrente que incurre la sentencia impugnada en infracción por interpretación errónea del art. 15 E.T, en relación con el art. 24 CE y con la jurisprudencia del T.S sobre la interpretación de los contratos de obra y servicios y sustitución. Se asegura, en síntesis, en el recurso que el actor ha estado cubriendo una necesidad productiva permanente de la Administración demandada, lo que conduciría a declarar que estamos en presencia de un contrato indefinido, que no fijo, por el carácter de Administración de la empleadora. Todo ello máxime cuando la persona que se cubría está en excedencia, por lo que habría existido un despido porque el demandante cubre una plaza la cual no ha sido cubierta por su titular. Se niega que exista falta de acción por existir un interés directo del trabajador en la declaración de derechos solicitada.

Pues bien, la causa fundamental por la que entendemos se desestima la pretensión actora en la sentencia de instancia es la de considerar que el trabajador carece de acción respecto del cese impugnado, el cual tuvo lugar el día 1 de noviembre de 2023, al haber sido llamado nuevamente para la campaña del año 2024. Para resolver si en efecto el actor goza de acción en la presente litis, a la cual se refiere someramente el recurso, pero que, en cualquier caso, es apreciable de oficio, es preciso analizar primero ante qué tipo de relación laboral nos encontramos, ya que lo que se denuncia por la parte trabajadora es un fraude en la contratación temporal del actor, que le otorgaría a dicha relación la naturaleza de indefinida no fija, al ser la empleadora una Administración Pública.

Resulta que el actor ha suscrito con la demandada un total de tres contratos temporales, según el inmodificado relato fáctico de la sentencia de instancia. Un primer contrato temporal eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo el día 26/08/2021, con prórroga hasta el día 31/10/21; un segundo contrato temporal de fecha 1/06/22, para la sustitución de un compañero en situación de IT con alta el 24/02/2023, fecha en la que fue baja el actor; y un tercer contrato temporal, de fecha 15/05/23, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo de bombero forestal de prevención y extinción de incendios durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

De los hechos probados de la sentencia de instancia se deduce que el trabajador demandante fue contratado en virtud de un primer contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, que comenzó el día 26/08/2021 y que se prorrogó hasta el 31 de octubre de dicho año. La causa que se reflejaba en el mismo era la siguiente: "para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos consistentes en tareas de prevención y extinción incendios forestales en Andalucía aún tratándose de la actividad normal de la empresa; se añade una cláusula adicional sexta en la que se indica que la duración del presente contrato será la establecida en la cláusula tercera para atender las necesidades de plantilla para poder hacer frente a los incendios forestales en un año en el que los sistemas de información geográfica de la agencia de Medio Ambiente y agua de Andalucía alertan de la especial complejidad en la citada tarea por haberse alcanzado unas temperaturas por encima de la media y unas precipitaciones menores a las habituales. No constituyendo una necesidad permanente de la agencia."

Pues bien, como ocurre en otras muchas ocasiones, la Agencia demandada acude a este tipo de contrato temporal para disponer de trabajadores en un periodo del año en el que es fácilmente deducible que se produce una mayor necesidad de efectivos para hacer frente a los posibles incendios que por las altas temperaturas puedan producirse y que, de hecho, se producen en nuestra Comunidad Autónoma, situación que repite año tras año por razones obvias de meteorología. Estamos claramente ante un trabajo que se desarrolla por campañas o temporadas y que no solo abarca la necesidad de hacer frente a la extinción de incendios cuando estos se producen, sino también a su prevención. Pensar que en Andalucía va a haber un verano en el que estas necesidades no van a estar presentes, en la realidad que vivimos actualmente, dista mucho de lo que consideramos lógico o probable. Año, tras año se repiten estas circunstancias en nuestra Comunidad Autónoma.

Que el contrato suscrito con el actor trate de justificar el recurso a la temporalidad por el hecho de que los sistemas de información geográfica de la Agencia alerten de la especialidad complejidad de la tarea por haberse alcanzado temperaturas por encima de la media y unas precipitaciones menores a las habituales, no es más que una aseveración que carece de respaldo probatorio.

No debiendo olvidar que es constante la jurisprudencia del Tribunal Supremo, recogida entre otras en la STS 06/03/2009 , Nº de Recurso: 3839/2007, sobre la validez de la cláusula de temporalidad de los contratos de duración determinada, que dice lo siguiente: "A/. La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia "ad solemnitatem", y la presunción señalada no es "iuris et de iure", sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido".

Y dice también el TS en esta sentencia: "2. Así mismo hemos venido proclamando con reiteración " que la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre . Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique " (FJ4º STS 5-5-2004, R. 4063/03 ).

3. De igual forma hemos reconocido que "cabe entender que se da vida al fenómeno descrito en el art. 6.4 del Código civil : el contrato de trabajo se concluyó al amparo de una norma que autoriza la contratación temporal, pero a la postre y atendidas las circunstancias, se eludía otra norma sobre preeminencia o prioridad del contrato concertado por tiempo indefinido, cuya aplicación no podemos impedir " ( STS 6-5-2003, R. 2941/02 ). En la actualidad, la norma que se trata de eludir sigue siendo el art. 15.1 del ET ("El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada"), precepto del que hemos de continuar entendiendo que mantiene la tradicional presunción en favor del contrato por tiempo indefinido porque esa sigue siendo la regla mientras que la duración determinada se contempla como excepción para los supuestos concretos que la propia disposición regula. Sigue siendo válida, pues, nuestra doctrina cuando afirmaba que " como observó y sigue advirtiendo la doctrina más autorizada, el cambio terminológico no elimina la preferencia del contrato indefinido, ya que el de duración determinada sólo es posible en los casos que la norma explicita, la cual ha mantenido parecidas conversiones en tiempo indefinido, si el trabajador no es alta en seguridad social, si se ha cometido fraude de ley o se ha prescindido de la forma escrita legalmente pedida" . (FJ 3º.3 . STS 6-5-2003, R. 2941/02 ).

Por lo tanto, para suscribir legítimamente un contrato temporal no es suficiente con que sea correcto desde el punto de vista formal, es imprescindible que se acredite que la causa en que pretende sustentarse, según el propio texto del contrato de trabajo, existe en la realidad, así como que el trabajador se dedica precisamente a la ejecución del objeto contenido en el contrato firmado entre las partes.

En el caso que nos ocupa, no existe entre los hechos probados dato alguno que permita afirmar que efectivamente concurrió en el verano del año 2021 una situación excepcional que obligó a AMAYA a contratar eventualmente a más trabajadores, teniendo que recurrir a otros diferentes a aquellos que con carácter de discontinuos ya forman su plantilla para hacer cada año frente a la necesaria labor, no solo de extinguir, como ya hemos dicho, sino también de prevenir los denostables incendios.

En la sentencia del Alto Tribunal del año 2009 que analizamos y que recoge jurisprudencia que no ha variado se dice que: "La empresa tampoco intentó siquiera, en el trámite de suplicación, incorporar al relato histórico de la sentencia de instancia cualquier dato que permitiera asegurar que, como ahora parece sostener, se hubiera producido realmente aquella acumulación extraordinaria de tareas que podría justificar la contratación eventual de la demandante. Las funciones de limpieza para las que fue contratada la actora constituían una de las actividades naturales y ordinarias de la empresa y, pese a ello, se limitó a hacer constar ese escueto y, al tiempo, genérico e inconcreto dato "de las numerosas comuniones y bodas programadas para el año 2005" en el contrato de trabajo eventual, sin incluir ningún otra nota o detalle que pudiera identificar, con la claridad y precisión que exige el art. 3.2.a) del Real Decreto 2720/98, de 18 de diciembre , la causa o circunstancia concreta legitimadora de esa contratación temporal. Son pues esos los datos de los que esta Sala debe partir para valorar y calificar el contrato supuestamente eventual, ya que, como en tantas ocasiones hemos dicho, en un recurso de casación para la unificación de doctrina no es posible revisar los hechos probados de la sentencia recurrida ni abordar cuestiones relativas a la valoración de la prueba ni por la vía directa de la denuncia de un error de hecho, ni por la indirecta de una denuncia de infracción de las reglas sobre valoración legal de la prueba, sobre la distribución de su carga o sobre los límites de las facultades de revisión fáctica de la Sala de suplicación (por todas, SsTS 9-7-1991, R. 148/91 ; 12-11-1991, R. 866/91 ; 9-2-1993, R. 1496/92 ; 14-3-2000, R. 2148/99 ; 9-10-2000, R. 1169/00 ; y 26-6-2001, R. 1886/00 ). El fraude que conduce a la fijeza de la relación no viene, en fin, de una presunta confusión en los requisitos del tipo de contrato (el recurso parece sostener que se ha confundido el contrato por obra o servicio determinado con el suscrito por la actora por acumulación de tareas) sino de la ausencia de causa en la contratación temporal."

CUARTO.-Dicho lo anterior, resulta que entendemos que ya desde el citado primer contrato que las partes concertaron para la campaña de verano 2021 se aprecia un fraude en la contratación temporal del trabajador, pues el mismo debió contratarse bajo la figura del fijo (indefinido no fijo) discontinuo. Y ello en la línea en que esta Sala se ha pronunciado en otras ocasiones como, por ejemplo, en la Sentencia de 29 de mayo de 2025, recurso de suplicación nº 1553/24, en la que dijimos quer era de aplicación la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, entre otras, en su Sentencia 387/2018, de 11/04/2018, Nº de Recurso: 2581/2016, según la cual la diferencia entre un trabajador eventual y un indefinido discontinuo radica precisamente en que, mientras el trabajo eventual está justificado cuando " la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular", la del fijo discontinuo concurre " cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad."

Y añade el Alto Tribunal en su sentencia que "son muchas nuestras sentencias que han venido a calificar como trabajo fijo discontinuo el prestado por el personal contratado para las campañas de incendios forestales que anualmente se pone en marcha por las administraciones competentes a la llegada de la época estival, negando la posibilidad de que pueda articularse a través de la formalización cada año de contratos de obra o servicio para el desempeño de esa actividad."

Se razona que "el contrato adecuado para supuestos, como el que nos ocupa es el indefinido por tiempo discontinuo que se regula en el art. 15-8 del E.T, por cuanto se trata de atender necesidades de la empresa que, aunque no son permanentes, la exigencia de prestar ese servicio se reitera de forma cíclica o intermitente, durante periodos de tiempo variables en función de las condiciones meteorológicas",remitiéndose a la STS 26/5/2015, rcud. 123/2014, que, a su vez se remite a la STS de 30 de abril de 2012, rcud. 2153/2011, según la cual "esta doctrina general "sobre la distinción entre el contrato de obra o servicio determinado y el de fijo discontinuo, se ha aplicado igualmente y de forma específica a las actividades de extinción y prevención de incendios forestales efectuadas durante la época estival a cargo de las Administraciones Públicas a partir de la STS/IV 14-marzo-2003 (rco 78/2002 ), en recurso de casación ordinaria siendo la empleadora la Generalitat de Catalunya, argumentándose que "La naturaleza de las funciones a desempeñar por los peones a los que se contrata para la detección, localización y comunicación de columnas de humo o incendios forestales en época estival no puede calificarse como algo que razonablemente pueda proveerse de manera puntual. La ubicación geográfica y condiciones climáticas hacen que el riesgo de incendio se incorpore lamentablemente al núcleo de supuestos que da origen a actividades necesarias y permanentes, pues no de otra forma se concibe la detección y reconocimiento de posibles focos, de manera estable, sin perjuicio de que dependiendo en cada ejercicio de la magnitud del evento dañoso o de las peculiaridades que presenta cada estación como la que deriva de una más acentuada sequía, se acuda a otras formas temporales de contratación para refuerzo de quienes de manera permanente asumen las tareas de control".

Y, bajo estas consideraciones, el TS ha afirmado que estas situaciones son una actuación de la administración en fraude de ley, a la que se anuda la consecuencia jurídica de convertir la relación laboral en indefinida no fija, con la particularidad de que afecta a un puesto de trabajo fijo discontinuo, señalando expresamente que "Esto último es lo que así sucede justamente en este tipo de supuestos, en el que la actividad desempeñada por los bomberos forestales en las campañas contra incendios de cada temporada anual es de carácter fijo discontinuo, y eso determina que la contratación de los trabajadores que prestan estos servicios ha de atenerse necesariamente a esa específica modalidad del contrato de trabajo, debiendo considerarse indefinida no fija la naturaleza del vínculo contractual cuando la empleadora es una administración pública y concurran los presupuestos legales que conducen a esa calificación por haber sido contratado el trabajador en fraude de ley, sin respetar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad."

En aquella sentencia de esta misma Sala, como hacemos en la que ahora nos ocupa, también nos remitimos a otra sentencia más reciente del Tribunal Supremo, la STS de 20/10/2021, Nº de Recurso: 2126/2020, que resuelve un supuesto en el que la trabajadora demandante fue contratada por TRAGSA para prestar servicios con la categoría profesional de técnico de base mediante sucesivos contratos de obra o servicio, siendo el objeto de todos ellos la realización de tareas relacionadas con el dispositivo de defensa contra incendios forestales encomendadas de forma anual por el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente. El último contrato se suscribió el 30 de junio de 2017. En su demanda, la actora solicitaba que se declarara que su relación laboral con TRAGSA era de carácter fijo discontinuo o, subsidiariamente, indefinido (no fijo) discontinuo. La pretensión subsidiaria fue estimada en la instancia, confirmando la sentencia de contraste de suplicación el anterior pronunciamiento, por aplicación de doctrina jurisprudencial consolidada. En esta sentencia se resuelve que la modalidad contractual adecuada para la prevención y extinción de incendios es el contrato indefinido discontinuo y no el contrato de obra y servicio determinados; y, tratándose de una sociedad pública estatal, el contrato debe ser el indefinido no fijo y no el fijo.

Esta doctrina ha sido expresamente aplicada a TRAGSA por las SSTS 692/2021, 30 de junio de 2021 (rcud 1202/2020 ), 717/2021, 2 de julio de 2021 (rcud 73/2020 ), 718/2020, 2 de julio de 2021 (rcud 1325/2020 ), 872/2021, 8 de septiembre de 2021 (rcud 1203/2020 ) y 878/2021, 9 de septiembre de 2021 (rcud 1313/2020 ).

Y esta misma doctrina la hemos aplicado también, entre otras, en la Sentencia recaída el día 6 de marzo del año en curso, en el recurso de suplicación nº 531/24.

QUINTO.-Conviene advertir que el carácter intermitente o cíclico y la homogeneidad propia del trabajo fijo discontinuo ha de predicarse de dicho trabajo en sí mismo considerado y no de la participación del trabajador en el mismo. No es por ello necesario, para calificar la relación laboral como fija discontinua, que el trabajador haya sido contratado en varias ocasiones para atender situaciones puramente estacionales, sino que basta con la acreditación de que las tareas para las que ha sido contratado, aunque fuera por vez primera, no revisten naturaleza eventual sino que se trata de necesidades empresariales cíclicas. Así consideramos que se desprende de la jurisprudencia recogida, por ejemplo, en la STS de 26 de octubre de 2016, recurso nº 3826/15.

Por otro lado, lo dicho hasta ahora no puede verse afectado por el contenido del convenio colectivo de aplicación, como ya hemos dicho en las sentencias de esta Sala a las que anteriormente hemos mencionado. Y ello, dada la jerarquía entre normas existente al amparo del art. 3 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, la posible creación de bolsas de trabajo no puede ser un óbice para el respeto de la normativa legal en materia de contratación laboral.

SEXTO.-Por lo tanto, no se considera justificada la contratación eventual del trabajador para el verano del año 2021, lo cual convierte la relación en indefinida no fija, pero discontinua, desde la primera contratación.

Dicho esto, hemos de añadir que es constante la jurisprudencia, contenida también, por ejemplo, en la antes mencionada STS de marzo de 2009, según la cual: " C/. La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en si mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores . Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial".

Por lo tanto, la naturaleza fija discontinua (indefinida no fija discontiua) de la relación no se desvirtúa por la válida contratación posterior del trabajador.

SÉPTIMO.-Añadir que, tras la Reforma Laboral operada por el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, por el que se modifica el artículo 15 ET, se apuesta aún más por la contratación laboral indefinida. Así, el nuevo artículo 15.1 en su primer párrafo dispone que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, frente al anterior redacción de dicho precepto legal, según el cual, el contrato de trabajo podía concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Con la nueva regulación, se permite recurrir a este tipo de contrato cuando haya un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y oscilaciones, que aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16 ET. Esta modalidad sería la que se corresponde con el antiguo contrato eventual. Por ocasional se entiende aquello que sólo ocurre en alguna ocasión o excepcionalmente, es decir, algo contrario a permanente. Imprevisible significa sobrevenido o que no tiene porqué ser previsto, y, entiendo, que esa imprevisibilidad vendría sólo de la mano de la demanda del producto, es decir, como consecuencia un incremento de la actividad.

OCTAVO.-Determinada ya la naturaleza de la relación laboral, hemos de decir que, por otro lado, hay conformidad en que no se ha producido la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por el trabajador cuando se produjo el cese del mismo que se impugna en esta litis. Y, declarada la naturaleza indefinida no fija discontinua de la relación laboral del trabajador con la Agencia demandada, el resultado no puede ser otro que estimar la improcedencia del despido impugnado en la demanda rectora de los presentes autos.

Y ello, sin que el hecho de que el actor haya sido nuevamente llamado para el año 2024 sea óbice. Lo primero por cuanto esto no pone de manifiesto sino el carácter efectivamente de campaña o temporada, premanente, que no impredecible, de la actividad. Pero, además, es que la jurisprudencia es tajante en el sentido contenido entre otras, en la Sentencia del TS de 25 de septiembre de 2024, número de recurso 2719/2023, que ha dejado dicho que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario; así como que la calificación de ese despido será la de despido improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad. La suscripción de un nuevo contrato temporal ulterior supondrá, en su caso, una nueva relación laboral entre las partes.

NOVENO.-Las consecuencias han de ser las previstas al efecto en el art. 56 ET. Así las cosas, la empleadora, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización al mismo equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

En este caso, como la relación es indefinida no fija discontinua, la indemnización se fija en proporción a los periodos realmente trabajados y se concreta en 3.307,78 euros.

En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, no procede la imposición de costas.