Sentencia Social 188/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 4407/2025 de 22 de enero del 2026

PRIMERO.-Recurre la parte actora la sentencia de instancia, dictada el 2 de abril de 2025, por el Juzgado de lo Social núm. 13 de los de Sevilla, desestimatoria de las pretensiones del trabajador, D. Rodrigo, dirigidas a obtener una adaptación de la jornada mediante un 100% de régimen de teletrabajo, interesando el abono de una indemnización adicional de 7.501 euros por daños y perjuicios, por vulneración de derechos fundamentales.

En la resolución de instancia se argumenta: "resultando acreditado que la empresa, dedicada a la fabricación de aviones, exige cierta presencialidad del actor, en concreto para el control de la calidad del suministro (área del que es responsable), y buscar soluciones con los proveedores en caso de fallos en la cadena de suministro, manteniendo reuniones con éstos y comprobando in situ la calidad del suministro, por lo que la negativa de la empresa a concederle el régimen del teletrabajo en el porcentaje de la totalidad de su jornada está debidamente justificado, desprendiéndose de los términos de la negociación mantenida entre las partes y de las diversas opciones y alternativas facilitadas por la empresa, que el actor más bien lo que pretende es la imposición unilateral de un sistema de trabajo en 100% de teletrabajo"..., "La parte actora, por su parte no ha acreditado una absoluta desconexión entre el correcto desempeño de las tareas encomendadas en su puesto y la presencialidad en el centro de trabajo."

Por el recurrente se formulan dos motivos de carácter fáctico y dos de censura jurídica, habiéndose impugnado el recurso por las demandadas que piden la confirmación de la sentencia habiendo comenzado poniendo en duda la recurribilidad de la sentencia.

SEGUNDO.-Con carácter previo al examen de los motivos del recurso, debe esta Sala examinar su competencia funcional para el mismo, puesta en duda en la impugnación del recurso bajo el argumento de que conforme a los artículos 139.1 b) y 191.2. f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no cabe recurso en el presente caso por ser relativo a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, siendo la acumulación de pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, introducidas de forma absolutamente infundada, a los meros efectos de forzar el acceso al recurso de suplicación.

La acumulación de una pretensión de indemnización de los daños y perjuicios causados por la negativa o demora del derecho solicitado, previsión expresamente contemplada en el artículo 139.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, habilita el recurso de suplicación contra la sentencia, de conformidad con el artículo 191.2. f) de dicha ley, por lo que, sin perjuicio del mayor o menor fundamento de dicho resarcimiento, se trata de una pretensión con acceso a recurso de suplicación, de suerte que el eventual escaso fundamento de la pretensión no puede dar lugar a rechazar a limine el recurso contra la misma sino, en su caso, a desestimarlo.

TERCERO.- I.-Al amparo del apartado b) del art. 193 de la LRJS se interesa la revisión de hechos probados en dos motivos. Su examen requiere, tal y como el Tribunal Supremo puso de relieve en la reciente sentencia dictada en el rec. 274/2024, a la que se remite la más reciente aún, dictada el 04/06/2025, en rec. 195/23, de la reiterada jurisprudencia de esa Sala en orden a la configuración de este tipo de motivos (siendo plenamente extrapolables a la suplicación las razones establecidas respecto a la casación). "En efecto, hemos repetido en innumerables ocasiones [por todas: SSTS 885/2016, de 25 de octubre (Rec. 129/2015 ), 934/2016, de 8 de noviembre (Rec. 259/2015 ) y 36/2017, de 17 de enero (Rec. 2/2016 ) -entre muchas otras-], que para que pueda prosperar un error de hecho en casación es preciso que: 1º) la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones, 4º) el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo. De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998 ). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, Rec. 1042/90 , o 26 de mayo de 1992, Rec. 1244/1991 ). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso" (por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, Rec. 19/2002 ). No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, Rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).

La revisión fáctica propuesta ha de ser, además, trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, «la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes« [ SSTS de 27 de marzo de 2000, (rcud. 2497/1999 ) y de 11 de enero de 2017 (rec. 24/2016 )]; al efecto, constituye obligación del recurrente argumentar la influencia de la revisiones o adiciones propuestas en la variación del signo del pronunciamiento; esto es, su trascendencia o relevancia en la modificación del fallo que propone el recurso [ SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012 ), 3 julio 2013 (rec. 88/2012 ) o 25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ), entre muchas otras]. Lo que conduce a rechazar aquellas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente; y, también, las que están huérfanas de argumentación o justificación alguna sobre la trascendencia e influencia de la pretensión revisora fáctica interesada; razonamiento que, obviamente no puede ser suplido por la Sala."

II.-Se propone, en primer lugar, la adición de un nuevo hecho probado cuarto bis a continuación del hecho probado cuarto, con la siguiente redacción:

"El artículo 1 de la referida Política de Trabajo a distancia es de aplicación a los empleados de las entidades Airbus Defence and Space S.A.U., Airbus Operations S.L. y Airbus Helicopters España S.A., conforme a las normas y particularidades descritas en dicho documento, conteniendo en su artículo 2 las siguientes definiciones generales:

Trabajo a distancia: forma de realización de la actividad laboral en la que parte de la jornada laboral se desarrolla desde el lugar que indique el empleado en el acuerdo individual de trabajo a distancia, con carácter regular, siendo así una forma flexible de realización de la actividad laboral del empleado, que combina el centro de trabajo Airbus y el domicilio o lugar de trabajo a distancia fijado por el empleado o empleada como posibles lugares de prestación de sus servicios, en el marco de un contrato de trabajo por cuenta ajena, siempre que utilice las tecnologías de la información y de la comunicación y pueda ejercerse a distancia, cualquiera que sea su actividad. Si las actividades no pudieran ejercerse a distancia, se identificarán sobre la base de unos criterios objetivos. La lista de actividades que no pueden ejercerse a distancia se actualizará, a instancia de cualquiera de las partes, si es necesario. Adicionalmente, de forma puntual, el empleado/a también acudirá cuando sea necesario como consecuencia de requerimiento de su línea jerárquica comunicado con 48 horas de antelación. En situaciones concretas y urgentes o por problemas técnicos, de carácter extraordinario, este plazo podría verse reducido.

El desempeño ocasional, o el trabajo a distancia parcial en un día de unas determinadas horas no será considerado trabajo a distancia sino flexibilidad, no siéndole de aplicación lo establecido en este acuerdo y requiriendo igualmente de la voluntariedad de ambas partes para su aplicación.

Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Acuerdo individual de trabajo a distancia: acuerdo que recogerá los términos y condiciones aplicables a la realización de la actividad laboral a distancia.

El artículo 6 recoge el ámbito personal de aplicación de dicha Política (colectivos y condiciones de elegibilidad), señalando:

Potenciales empleados suscriptores: Podrán optar a prestar servicios en régimen de trabajo a distancia, en la forma acordada con su manager, todos los empleados de Airbus Defence and Space S.A.U., Airbus Operations S.L. y Airbus Helicopters España S.A. con contrato a tiempo completo o a tiempo parcial al menos igual al 80% de la jornada semanal ordinaria, salvo los que se indican a continuación:

- No podrán optar a este régimen de trabajo a distancia los empleados cuyo contrato se encuentre en situación de periodo de prueba o que estén prestando servicios a través de un contrato formativo salvo que demuestren autonomía profesional en el desempeño de su trabajo y tener la capacidad de trabajar de forma remota e individual. Deben tener un buen conocimiento de su puesto de trabajo y saber gestionar su tiempo de trabajo. Estos criterios son evaluados por el manager en cada caso.

- Los empleados que pertenezcan a cualquiera de los siguientes colectivos no podrán optar a esta modalidad:

Personal cuyo trabajo o funciones requiere presencia física regular continua en las instalaciones de Airbus, de clientes o de proveedores.

Personal cuya actividad requiere de su presencia en contacto directo con el producto/instalaciones.

Personal cuyo trabajo o funciones exija poder atender de forma inmediata vicisitudes que ocurran en el centro de trabajo (entre otras, H&S, Seguridad Industrial, las áreas de soporte a la producción que así lo requieran).

Personal cuyo trabajo o funciones requiere el uso de software, aplicaciones o medios informáticos cuyo acceso deba hacerse únicamente desde las instalaciones de Airbus o autorizadas por Airbus por razones de seguridad.

Personal cuyo trabajo o funciones requiere del acceso a datos o de información especialmente sensible que solo puede ser tratada en las instalaciones de Airbus o autorizadas por Airbus o de clientes, proveedores, partners o colaboradores de Airbus. No obstante, y dada la dificultad de que una norma de carácter general atienda a toda la casuística que pueda darse en una Compañía del tamaño y complejidad como la nuestra la Comisión de Seguimiento podrá valorar excepciones, proponiendo soluciones que atiendan a estas situaciones, en búsqueda de su aceptación por todas las partes. Dependiendo del ámbito de la situación que se plantee, la competencia será de la Comisión de seguimiento central o de las locales.

En caso de cambio o cambios en el puesto de trabajo, a iniciativa del empleado o del empleador, estará sujeto el acceso o la continuación del trabajo a distancia a la evaluación del manager en cuestión.

El artículo 7 define las características del trabajo a distancia, y señala que el trabajo a distancia, conforme a lo dispuesto en la legislación aplicable, tiene carácter voluntario y reversible para ambas partes, tal y como se dispone en el presente articulo: Voluntario: El trabajo a distancia tiene carácter voluntario tanto para el empleado como para la empresa. En consecuencia, la suscripción de un acuerdo individual de trabajo a distancia y su implementación implica la voluntad recíproca entre el empleado y la empresa.

Reversibilidad: La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. En ejercicio de dicha reversibilidad, cualquiera de las partes podrá denunciar el acuerdo individual de trabajo a distancia, sin necesidad de alegar causa, durante cualquier momento de su vigencia, comunicándolo a la otra parte por escrito con al menos un mes de preaviso. Transcurrido ese plazo de preaviso, el acuerdo de trabajo a distancia se tendrá por concluido y el empleado volverá a prestar servicios de forma presencial en el centro de trabajo de la empresa al que está asignado. Este acuerdo estará vigente hasta que ambas partes acuerden su modificación.

El artículo 11 de la Política de trabajo a distancia se pacta que "Como consecuencia de todo lo anterior, se establece, en cumplimiento de los artículos 11 y 12 del RD Ley 28/2020 , que los equipos, herramientas, medios y gastos vinculados al desarrollo de la actividad laboral en régimen de trabajo a distancia, son única y exclusivamente los que a continuación se acuerdan, quedando con ello los empleados totalmente compensados y abonados en los términos del Real Decreto Ley.

El artículo 18 señala que "a tenor de lo dispuesto en el RDL 28/2020 , se entregara a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones."

Tal solicitud resulta inviable por cuanto que lo que se pretende incorporar al relato de hechos probados es el acuerdo en materia de política de trabajo a distancia y desconexión digital alcanzado por las partes negociadoras del Convenio Colectivo según lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda del propio Convenio, impidiendo el carácter normativo del texto -que la propia parte recurrente reconoce al fundamentar en el mismo su censura jurídica- su incorporación a la crónica judicial, destinada a recoger únicamente elementos fácticos, todo ello sin perjuicio del acceso del Tribunal a dicha documentación cuya valoración corresponderá efectuar al resolver el siguiente motivo, formulado al amparo del apartado c) del art. 193 de la LRJS.

III.-Se pide seguidamente se de al hecho probado sexto la siguiente redacción:

"En febrero de 2024 el trabajador solicitó a la empresa opciones conciliación de la vida familiar y laboral, indicando que necesitaba teletrabajar al 100%, siéndole comunicada el 26 de marzo cuál era la política de teletrabajo en la empresa, indicándole que el modelo de trabajo acordado con la representación de los trabajadores es el modelo de trabajo híbrido: 60% de la jornada presencial y 40% a distancia, realizándose en cómputo trimestral de dichos tiempos, modelo que se adecua a las necesidades de tu departamento, permitiendo un equilibrio entre la conciliación personal y la atención a las diversas tareas de su puesto de trabajo así como la gestión de los proveedores/tareas que tienes asignadas. Continuaba la empresa diciendo que ir más allá de este planteamiento sólo lo estamos contemplando para situaciones coyunturales acotadas en el tiempo, algo que por lo que estoy leyendo no ocurre en tu caso. Por supuesto que la normativa de conciliación que mencionas la aplicamos en AIRBUS, tanto es así que tenemos nuestra propia Política al respecto, te la adjunto. De todas formas, en pro de intentar atender de alguna forma tu petición te propongo reunirnos con tu responsable y valorar pros y contras de todas las opciones posibles.

Indicó el trabajador que disfrutaría del permiso de paternidad hasta julio de 2024.

Finalizado el permiso de paternidad el 12 de junio de 2024, le fue concedido el permiso de lactancia hasta el 11.07.2024".

El contenido que se solicita adicionar resulta, de manera directa, del documento citado, correo electrónico que no consta haya sido impugnado y que ha sido expresamente valorado por el juzgador de instancia, completándose con la redacción propuesta el relato de la sentencia en sentido que refuerza la posición del suplicante y, sin perjuicio de que la valoración que de ello haga la Sala, dado que no puede ignorarse que tiene interés desde el punto de vista de la parte recurrente y que no hay que olvidar, que no siendo la suplicación el último grado de la jurisdicción social, este Tribunal está obligado a fijar el relato definitivo de los hechos, insertando todos los que no resulten manifiestamente intrascendentes para solventar el problema jurídico sometido a su consideración, de manera que si las partes discrepan de la solución adoptada, puedan acreditar la eventual contradicción ante la Sala 4ª del Tribunal Supremo y dispongan de los elementos precisos para fundar el recurso de casación para la unificación de doctrina. Procede, pues, incluir en el hecho sexto la adición pretendida.

CUARTO.-Se denuncia, en el primer motivo de censura jurídica, la infracción por aplicación errónea e indebida del artículo 34.8, párrafos 1º, 2º, 4º y 5º del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 1, 2, 6 (excepto sus dos últimos párrafos), 7 (excepto sus dos últimos párrafos), 11 párrafo 2º y 18 párrafo 3º de la Política de Trabajo a distancia de las empresas AIRBUS DEFENCE AND SPACE, S.A.U.; AIRBUS OPERATIONS, S.L. Y AIRBUS HELICOPTERS ESPANA, S.A., artículos 14.8, 44.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, artículos 9.2, 14, 39.1 y 39.3 de la Constitución Española, artículos 2, 3.3.2º del Tratado de la Unión Europea, artículos 21 y 23.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, en sus Introducciones 6, 10, 11 y 34 y artículos 3.1.f y 9.1, artículos 3.1, 4.a y 4.b del Convenio de la OIT no 156 "sobre los trabajadores con responsabilidades familiares" de 1981, ratificado por España el 11 de septiembre de 1985, y jurisprudencia constitucional contenida en sentencias del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo; 3/2007, de 15 de enero; y 140/2018 (pleno), de 20 de diciembre de 2018.

Tras enunciar la normativa y jurisprudencia referente, con carácter general, a la materia controvertida, centrando su discurso en la finalidad que el derecho a la conciliación y dentro del mismo, el de adaptación de la jornada, tienen de corregir desigualdades y fomentar la corresponsabilidad, debiendo hacerse su interpretación atendiendo a la perspectiva de género y de infancia, aduce el suplicante que el trabajador tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar, lo que sobradamente ha cumplido; frente a lo que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, que mantiene no ha tenido lugar en el presente supuesto, así -se arguye- que ni siquiera durante la negociación por la empleadora se manifestó la forma en que la aceptación de la propuesta de adaptación afectaría a su organización o situación productiva, habiéndose expresado la imposibilidad de atender la medida propuesta sin señalar causa alguna y habiendo quedado, además acreditado que en el departamento y puesto que el productor desempeña, está implantado el teletrabajo de forma generalizada, no está prohibido por razones técnicas y no se prestan servicios para clientes que imponen como condición la presencialidad.

Al respecto se ha de indicar que se tratan las expuestas, en lo que a la justificación de la denegación de la adaptación de la jornada se refiere, de aseveraciones que casan mal con el relato histórico de la sentencia que se contiene tanto en los hechos probados como en los fundamentos de la resolución discutida, sin perder por ello la naturaleza fáctica que le corresponde. En primer lugar, ya en la inicial solicitud, formulada en febrero de 2024, de opciones de conciliación, se alude en la respuesta que por correo electrónico se da al trabajador a que únicamente un sistema híbrido permitiría al actor atender las diversas tareas de su puesto de trabajo así como la gestión de los proveedores que tenía asignadas, habiéndose hecho, en consecuencia, incluso de manera anticipada, especificación de una de las funciones que exigían su presencia en el centro, quedando además constatado en el plenario, a través de la prueba testifical practicada -según se desarrolla en sentencia-, que su puesto de trabajo de responsable de calidad de la cadena de suministro en planta de construcción de aviones exige presencialidad para el control del nivel y condiciones del producto objeto de suministro, la resolución de problemas que vayan sucediendo en la planta en cuanto a calidad o tiempo de suministro, atender las visitas de proveedores a la sede de la planta, comprobar que todo se desarrolle sin problemas y solucionarlos, en su caso, visitando la línea de ensamblaje; siendo las exigencias de su puesto en Sevilla distintas al existente en su mismo Departamento en DIRECCION000 que sí permitía al demandante cuando asumía labores de ese puesto realizarlas a distancia, no existiendo tampoco coincidencias con el puesto correspondiente de Alemania, razones todas ellas que impiden atender las razones expuestas por el suplicante.

Tras cita de la normativa comunitaria e internacional, incide el recurrente en la vulneración que entiende se ha producido por la empleadora del art. 34.8 del TRLET y de la política de empresa en materia de trabajo a distancia.

Recordemos, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone: " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

De dicha regulación legal podemos extraer la conclusión de que cabe solicitar por el trabajador el trabajo a distancia, como medida que module su jornada de trabajo, para la adecuada conciliación de su vida familiar y laboral, siempre que sea una medida razonable y proporcionada a sus necesidades personales, ajustándose para ello a las previsiones que para su ejercicio se establezcan en la negociación colectiva y, en defecto de las mismas, se contempla un proceso negociador entre las partes que habrá de concluir con la decisión empresarial de aceptación o no de la medida propuesta. Pero la eventual negativa de la empresa no puede ser discrecional sino que ha de basarse en razones objetivas que sustenten su decisión, lo que, de acuerdo con la finalidad del precepto contenida en su párrafo primero, implica que la justificación que ofrezca la empresa para negar la medida de trabajo a distancia solicitada por el trabajador ha de ser razonable y proporcionada a las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por consiguiente, a salvo de lo que al respecto se establezca en la negociación colectiva, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador un derecho frente a su empleadora al trabajo a distancia, el cual sólo podrá ser denegado por la empresa por acreditadas razones objetivas referentes a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Admite el suplicante en el recurso que en la negociación colectiva se podrán establecer los términos del ejercicio del trabajo a distancia a los efectos de la conciliación familiar, pero en el presente caso niega que la negociación se haya hecho en esos términos sino en los previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, no cabiendo aceptar tan artificiosa distinción pero, en todo caso, aún cuando únicamente se entendiera posible, en el presente supuesto, recurrir a la negociación individual de las partes de buena fe, el resultado habría de ser, de acuerdo con la crónica judicial, que tal requisito se ha cumplido por la empresa, habida cuenta de las conversaciones mantenidas por las partes, ofreciéndole la empleadora al trabajador distintas posibilidades, con negativa de éste a toda propuesta que no pasara por el trabajo a distancia en un 100%, postura cerrada la del suplicante que es la que dificulta seriamente las posibilidades de la negociación que en la norma se prevé.

En consecuencia, no puede ser atendida la censura jurídica que efectúa el recurrente porque, como adecuadamente razona la sentencia de instancia, se revelan reales y serias, las razones organizativas en que funda la empleadora su negativa a la adaptación de jornada interesada y acceder a la pretensión del actor que no goza de un derecho absoluto al trabajo a distancia -el artículo 34.8 ET, cuya infracción denuncia el recurso, menciona, no solo se refiere a "las necesidades de la persona trabajadora", sino también "las necesidades organizativas o productivas de la empresa"-, sin ponderar los intereses en juego, implicaría un claro perjuicio para la empresa que se vería obligada a llevar a cabo una reorganización del departamento para reajustar los efectivos existentes, y adoptar, tal vez medidas traumáticas para otros productores, cuando se le ha ofrecido al demandante en el proceso de origen realizar una agrupación de las jornadas presenciales y el desempeño de parte de las mismas en un centro más próximo a su domicilio, por lo que no se alcanza tampoco a comprender cuáles sean los motivos por los que se cierra el trabajador a otras posibilidades menos gravosas que también favorecerían la conciliación de su vida laboral con la familiar.

El éxito de este motivo constituye presupuesto ineludible para el reconocimiento de la indemnización que se pretende a través del siguiente cuyo análisis, por ende, se ha de obviar.

Por todo ello, no pueden entenderse conculcados los preceptos que denuncia el recurrente y previa desestimación de su recurso, ha de ser confirmada la sentencia de instancia que no contiene las infracciones que se le imputan.

QUINTO.-No se realiza pronunciamiento en materia de costas al gozar la recurrente del beneficio de justicia gratuita y no apreciarse temeridad o mala fe en su actuación procesal ( art. 235.1 de la LRJS) .

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.