Sentencia Social 153/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 4422/2025 de 22 de enero del 2026

PRIMERO.- Frente a la sentencia dictada en procedimiento de Conflicto Colectivo que desestima la demanda interpuesta por el SINDICATO DE CONTRATAS Y SERVICIOS PÚBLICOS DE CÁDIZ, frente a ASOCIACIÓN DE AYUDA A MINUSVÁLIDOS PSÍQUICOS DE CÁDIZ Y SU PROVINCIA (AFANAS CADIZ) absolviéndola de los pedimentos en su contra . Se alza en suplicación la parte demandante que articula su recurso en base a un único motivo de censura jurídica al amparo de la letra c) del art 193 LRJS con tres apartados . El recurso ha sido impugnado por la parte demandada que articula un motivo de revisión fáctica al amparo del artículo 193 b) LRJS en relación con el art 197,1 LRJS.

SEGUNDO.- Por razones de sistemática procesal y en cuanto puede afectar al recurso de la parte actora, vamos a pronunciarnos en primer lugar respecto de la revisión fáctica interesada por la impugnante.

Se propone una modificación del hecho declarado probado, con el número "OCTAVO.- Constan convenios colectivos de Afanas de 1994 a 1999, por reproducidos, en cuyo apartado 7 se regulan las vacaciones. La empresa concede 15 días más de vacaciones estivales. "También disfrutarán todo el personal que trabaja dentro del centro de las vacaciones de Navidad, Semana Santa y Carnaval que contempla la Delegación de Educación para los alumnos". También se añadió a partir de 1997 que "el resto del personal que trabaja para el colegio y para el CO disfrutarán de vacaciones de Semana Santa Completa y en diciembre del 24 al 31 ambos inclusive".

Proponiendo añadir lo siguiente: "El ámbito temporal del presente Convenio es el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1999. Los acuerdos se pactarán anualmente, renovándose los que procedan, y modificando los que se consideren oportunos, sin que en ningún caso se conviertan en derechos adquiridos, reservándose la empresa la posible modificación en próximos años.

Como recuerdan, entre otras, las Sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 16 de junio o 28 de julio de 2015 "es doctrina reiterada de esta Sala que si en los hechos declarados probados se hace referencia a documentos que figuren a los folios que se detallen concretamente y que se han dado por reproducidos, no es necesaria su completa transcripción, posibilitándose su integración en los referidos hechos"y que "si existe en tales hechos constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia"( SSTS/IV 13- noviembre-2007 (RJ 2008, 999- rco 77/2006 , 14-mayo-2013 (RJ 2013, 6080)rco 285/2011 , 5-junio-2013 -rco 2/2012 , 18-junio-2013 (RJ 2013, 5738)-rco 99/2012 , 16-septiembre-2014(RJ 2014, 5213)-rco 251/2013 )

Con lo que, pese a los extractos del Convenio que se consignan en el ordinal octavo de la sentencia recurrida, lo cierto es que la misma hace una remisión a los Convenios Colectivos años 1994 a 1999, teniéndolos por reproducidos, con lo que esta Sala puede contar con el contenido completo de las clausulas sobre la vigencia temporal sin necesidad de recoger los extractos postulados por la recurrente. Por lo que el motivo fracasa.

TERCERO.- La actora recurrente formula su recurso al amparo de lo prevenido en el artículo 193 Letra c) de Ley 36/2011, de 10 de Octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, al objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas y de la Jurisprudencia, cometidas por la Sentencia recurrida y, como consecuencia de ello, se proceda a efectuar un nuevo razonamiento jurídico que se ajuste al objeto del debate procesal.

En primer lugar y en relación con el primer pedimento desestimado de la demanda , esto es, que se respete el derecho de los trabajadores que se encuentran prestando sus servicios en el Centro de Terapia Ocupacional (Unidad de Día y Centro Ocupacional) a seguir disfrutando de su derecho consolidado de no realizar jornadas laborales en los periodos de Navidad y Semana Santa), incurre, a juicio de la recurrente la sentencia en los siguientes errores de razonamiento

I.- Alega que se afirma en el párrafo quinto del citado Fundamento de Derecho Cuarto que no resulta de aplicación al caso lo establecido en el art. 9.7 del XV Convenio Colectivo ("Siempre que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa, se respetarán, como derecho «ad personam» las condiciones de vacaciones más beneficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antes de la entrada en vigor de este Convenio")porque no existe un acuerdo colectivo de empresa previo a la entrada en vigor de dicho Convenio colectivo que reconozca el derecho a disfrutar expresamente en los periodos de semana santa y navidad los 20 días adicionales de vacaciones a que tienen derecho el personal más antiguo de AFANAS CADIZ (en los que figuran los especificados en el hecho tercero de la demanda) y que lo único que existe con anterioridad son el acuerdo de 11/06/2012, que no contempla reconocimiento "ad personam", y los calendarios posteriores, donde se recoge, para aquellos trabajadores que venían disfrutando (en concepto de vacaciones) de 45 + 20 días naturales al año "su disfrute preferente en cuatro periodos, dos de los cuales coincidirán en Navidad y Semana Santa, si fuera posible, y los restantes cuando el centro tenga menor actividad"(páginas 184, 187 y 190 de las actuaciones y hecho probado séptimo de la sentencia), redactado que lleva a la jueza de instancia a valorar que "se refiere como derecho consolidado, pero no de manera taxativa sino dependiendo de las necesidades del servicio, y en tal sentido resulta concordante con el acuerdo de 11.06.2012".

Sobre esta cuestión de manera tangencial resolviendo una reclamación individual de un trabajador de la demandada, esta Sala en su sentencia nº 478/2025 de fecha de 13.02.2025 Rec 4640/2021 concretó y sintetizó la doctrina jurisprudencial sobre la naturaleza y nacimiento de la condición mas beneficiosa con cita , entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo nº 187/2018 de 21 febrero. (RJ 2018\1349), en la que citando la de 1 de febrero de 2017 (RJ 2017, 656), se declara que "la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa.

De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley ".... la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional ".

2.- - En esa misma sentencia concluimos significando que "Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador( sentencias del Tribunal Supremo de 9 de noviembre de 1989 (RJ 1989, 8029 ); de 30 de junio de 1993 (RJ 1993, 5965) , Rec. 1961/92 y 20-12-93 (RJ 1993, 9974), Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( sentencia del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1991 (RJ 1991, 8243), Rec. 439/91 )...

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario,por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2010 (RJ 2010, 6790) rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011 (RJ 2011, 7275), rec. 204/10 ).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( sentencias del Tribunal Supremo 3 de noviembre de 1992 (RJ 1992, 8776), Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993 (RJ 1993, 4544), Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996 (RJ 1996, 5758), Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004 (RJ 2004, 7125), Rec. 119/03 , entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( sentencias del Tribunal Supremo 30 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 454), Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999 (RJ 1999, 8402) , Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( sentencias del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 1995 (RJ 1995, 1148) Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002 (RJ 2002, 7554) , Rec. 1286/01 )....

3.- Y en esta misma línea argumental, la sentencia del Tribunal Supremo 12 de mayo de 2008 (RJ 2008, 4122), rec. 111/2007 , se encarga de señalar que la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos diferentes sentidos.

Por una parte, "se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos ".

Desde esta perspectiva se utiliza el término en referencia tanto a las mejoras sobre la regulación legal o convencional implementadas de común acuerdo entre ambas partes, como aquellas otras que pudieren haberse introducido en la relación laboral tras la asunción tácita por el trabajador de un mejor derecho o beneficio concedido por el empleador.

Y como seguidamente precisa esa misma sentencia: "De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento ".

La incorporación del beneficio concedido por la empresa al nexo contractual impide su revocación por decisión unilateral del empresario, pero para apreciar la existencia del mismo no basta la mera repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente acredite la voluntad empresarial de introducir un beneficio a favor del trabajador que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio, siendo requisitos imprescindibles para que exista la condición mas beneficiosa: a) la voluntad de concesión, b) la concesión efectiva y c) la consolidación posterior. En el presente caso, no nos encontramos ante una verdadera condición más beneficiosa, por no estar acreditada la existencia de una voluntad expresa de la Asociación de Ayuda a Minusválidos Afanas de atribuir a los trabajadores "más antiguos"como mantiene la sentencia de instancia, una reducción de jornada y un mayor número de vacaciones de forma permanente, sino que dicha menor jornada y superior período vacacional estuvo motivado por un acuerdo con la representación de los trabajadores fruto de la negociación colectiva en la empresa y que no tenía como finalidad mejorar las condiciones laborales reguladas en el convenio sino un intercambio de prestaciones de carácter temporal y que puede ser dejado sin efecto por un nuevo convenio.

En este caso el artículo 9.5 y 7 del convenio colectivo, que regula la vinculación de los trabajadores a la totalidad del convenio, disponen que "Aquellas personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente Convenio, vinieran disfrutando a título individual de una jornada inferior a la establecida en el mismo, en virtud de un acuerdo colectivo de empresa,mantendrán, con carácter estrictamente personal, dicha jornada, siempre que esta menor jornada sea reconocida como garantía personal en el marco de un nuevo acuerdo colectivo de empresa;esta menor jornada será absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio." (artículo 9.5), norma convencional que claramente establece que para mantener una jornada inferior a la que figura en el convenio colectivo es necesario un nuevo acuerdo colectivo en la empresa que ratifique la reducción de jornada y que se aplique a todos los trabajadores de la empresa.

Cuestión distinta es la relativa al mayor número de días de vacaciones, al disponer el artículo 9.7 del convenio que "Siempre que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa, se respetarán, como derecho «ad personam», las condiciones de vacaciones más beneficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antesde la entrada en vigor de este Convenio." , es evidente que en este caso no se exige un acuerdo colectivo de la empresa posterior a la entrada en vigor del convenio, sino que el reconocimiento de más días de vacaciones debe derivar de un acuerdo colectivo de empresa previo a la entrada en vigor del convenio colectivo, por lo que sí debe mantener el actor su derecho a 45 días laborables de vacaciones".

Partiendo de lo expuesto en relación con el art 9.7 del XV del Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, la sentencia recurrida argumenta que requiere por tanto la existencia de un acuerdo colectivo de empresa previo a la entrada en vigor de este Convenio colectivo. Y al respecto consta el acuerdo de 11.06.2012 que ha quedado expuesto, que no contempla reconocimiento ad personam. En los calendarios posteriores se contempla el derecho preferentepara los trabajadores que venían difrutando de 45 + 20 días naturales al año "si fuera posible". Y donde se refiere como derecho consolidado pero no de manera taxativa sino dependiendo de las necesidades del servicio, y en tal sentido resulta concordante con el acuerdo de 11.06.2012.

Es lo cierto como alega la recurrente que la condición como derecho "ad personam" de disfrutar tales 20 días adicionales de vacaciones en los periodos concretos de Navidad y Semana Santa (para todos aquellos trabajadores/as del Centro de Terapia Ocupacional que, a fecha de 2021, disponían del derecho consolidado a 45 + 20 días naturales de vacaciones al año) no se constituye en 2021 y dependiendo o no de la existencia de un acuerdo de empresa anterior, sino que ya se encontraba constituido como tal derecho "ad personam" desde el año 1999 como consecuencia de lo establecido en el IX CONVENIO COLECTIVO DE CENTROS DE ASISTENCIA, ATENCIÓN, DIAGNÓSTICO Y REHABILITACIÓN Y PROMOCIÓN DE MINUSVÁLIDOS (BOE nº 191) de aplicación en dicha fecha, (cuya Disposición Adicional Séptima establecía: "Disposición adicional séptima. Derechos «ad personan». Se respetarán como derechos «ad personan» las condiciones de jornada y vacaciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antes de la entrada en vigor de ese convenio y se conservarán como derecho «ad personan»")en relación a las condiciones más beneficiosas dentro de la empresa que, en el caso de AFANAS CADIZ, venían siendo sistemáticamente recogidas en el art. 7 de todos los convenios de empresa firmados entre los años 1994 y 1999, cuyo texto específico, en el caso concreto del convenio de empresa de 1999, señalaba: "7.- VACACIONES ANUALES. La Asociación concede durante el presente año 15 días más de vacaciones estivales al personal laboral que trabaja para el Centro Escolar, para el Centro Ocupacional y la Asociación. Igualmente, este personal disfrutará las siguientes vacaciones:

ENERO: días 4 y 5.

SEMANA SANTA: toda la semana

VERANO: 1 mes y 15 días.

DICIEMBRE: del 23 al 31 ambos inclusive.

Por su parte, todo este personal ofrece su disposición a trabajar durante el año en la función que se les asigne, siempre que ésta no resulte vejatoria..."

Pero también lo es que los Acuerdos de empresa desde el año 1994 a 1999, en todos se dice lo mismo respecto al ámbito temporal de cada una de estos (cada uno con su año de vigencia) y en todos se especifica claramente que se pactan con una validez anual con entera libertad de renovación o modificación SIN QUE EN NINGÚN CASO SE CONVIERTAN EN DERECHOS ADQUIRIDOS, PUDIENDO LA EMPRESA MODIFICARLOS EN FUTUROS ACUERDOS.

Este derecho "ad personam" constituido en 1999 que, con posterioridad al Convenio Colectivo estatal de dicho año, resultó sucesivamente reiterado por lo establecido en todos los convenios estatales posteriores, incluido el que resultaba de aplicación en el año 2021 en que sucedieron los hechos que se enjuician (XV Convenio colectivo), cuyo punto 9.7 señalaba: "Siempre que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa, se respetarán, como derecho «ad personam», las condiciones de vacaciones más beneficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antes de la entrada en vigor de este Convenio".

Ahora bien con igual valor que el acuerdo establecido temporalmente respecto a las vacaciones y jornada de trabajo en el año 1999, se acredita el de fecha 11 de junio de 2012 que se recoge en el Hecho Primero de la Sentencia recurrida, en el que el Comité de Empresa y la empresa AFANAS Cádiz acuerdan respecto del calendario laboral del Centro Ocupacional y de la Unidad de Estancia Diurna lo siguiente:

Ambos centros abrirán en Semana Santa, Navidad y en los puentes escolares. El personal que tendrá que trabajar será el suficiente para atender las necesidades de ambos centros en esos periodos y dependerá de la afluencia de usuarios.

El personal que trabaje en Semana Santa y Navidad tendrá días libres en compensación.

El personal en los puentes se irá alternando y no disfrutarán de días libres por ellos los que trabajen.

En horario normal se abrirá el CO y la UED de 8:45 a 17 horas de lunes a jueves y de 8:45 a 15 horas los viernes y en horario intensivo de 7:30 a 15 horas. Las direcciones organizarán los servicios para atender las necesidades de los usuarios dentro de este horario. El personal que entre antes de las 9:15 será compensado con las horas libres que corresponda.

Esta organización se mantendrá mientras la asistencia de los usuarios en periodos de Semana Santa, Navidad y puentes escolares lo permita."

Este acuerdo no contempla reconocimiento ad personam, no se hace distinción de trabajadores con una antigüedad antes del 1 de enero de 1999 o posterior. En los calendarios posteriores se contempla el derecho preferentepara los trabajadores que venían disfrutando de 45 + 20 días naturales al año "si fuera posible". Y en este punto compartimos el razonamiento de la sentencia de instancia cuando dice: "se refiere como derecho consolidado pero no de manera taxativa sino dependiendo de las necesidades del servicio, y en tal sentido resulta concordante con el acuerdo de 11.06.2012".

Como se recoge en la fundamentación jurídica de la sentencia, " entre los trabajadores que prestan servicios concurren circunstancias ad personamdistintas en orden a la cuantificación de sus periodos vacacionales (alguno de tienen 45+20 días, otros 22+3 y los restantes conforme convenio o se haya establecido en sus contratos individuales). Del desarrollo de la vista resulta (testifical de la Sra. Pilar) que en el centro ocupacional conforman la plantilla 12 encargados y 5 auxiliares, además de los técnicos. Y concurren trabajadores contratados antes de 2012 y después. Este es el punto de inflexión pues los primeros venían disfrutando de periodo vacacional de Navidad y Semana Santa no así los posteriores. Y ello lo explica y aclara el testigo Sr. Sergio, pues fue en 2012 cuando la Junta de Andalucía estableció que el centro permaneciera abierto los doce meses del año. Es entonces cuando, por tal motivo, y para atender el servicio en el periodo de apertura de Navidad y Semana Santa se firmó el acuerdo de junio de 2012, por la situación económica de AFANAS que le dificultaba acudir a la cobertura con contratatación externa, por lo tanto, el acuerdo se refería a los trabajadores existentes a dicha fecha, sin exclusiones (más allá de los derechos individuales) como un modo de atender el servicio, compensado con días libres, quedando probado a través de las testificales y así lo reconoce la demandada aunque no lo recoge la letra del acuerdo, se atendía a la cobertura voluntaria del servicio, lo que no dio lugar a ningún problema hasta 2021 "

Trascribimos este razonamiento de la instancia para indicar que si lo que se pretende por la parte actora es que se declare que los trabajadores anteriores al acuerdo de 2012, cada uno con unas condiciones, queden excluidos de su aplicación y así continúen en el derecho a no trabajar en estos periodos, como ocurría antes de su suscripción, esto es, antes de la apertura obligatoria del centro en Navidad y Semana Santa, la pretensión planteada no se podría conceptuar como conflicto colectivo , al no haber quedado determinado su consideración como grupo con interés homogénero colectivo, siendo en todo caso lo que late un conflicto de intereses plurales.

Aunque pueden resultar afectados una pluralidad de trabajadores, la resolución de la controversia requiere un tratamiento, no abstracto, sino individualizado, lo que conduce a entender, en consonancia con la tesis empresarial, que existe un conflicto plural y no colectivo, lo que impide establecer con carácter general, las previsiones contenidas en las en la demanda cuando no se dan los condicionantes precisos para sostener la presencia de un verdadero conflicto colectivo.

II.- En segundo lugar dentro de este apartado de censura jurídica, alega la recurrente que la sentencia contiene un segundo error de razonamiento cuando afirma en el párrafo sexto del citado FD 4º que no resulta de aplicación al caso lo establecido en el art. 38 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, porque su texto sólo señala que "la fijación del periodo de disfrute se fija de común acuerdo empresario/trabajador, el establecimiento de un calendario laboral que deberá ser conocido al menos dos meses antes al comienzo de disfrute",sin que quepa extraer de ello "un derecho a disfrutar de vacaciones en Navidad y Semana Santa".

Sostiene la recurrente que este razonamiento, sin embargo, también resulta incierto, ya que lo planteado en la demanda (Hecho Cuarto de la misma), y así lo hizo constar esta parte actora en el acto de juicio, no es, obviamente, que el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establezca un derecho genérico a disfrutar de vacaciones en semana santa y navidad, sino que la empresa AFANAS CADIZ, al impedir en la semana santa de 2021 que los trabajadores/as del CTO (que tuvieran reconocido a dicha fecha 45 + 20 días de vacaciones al año) pudieran disfrutar de su correspondiente periodo de 20 días adicionales en dichas fechas, vulneró la obligación de preaviso suficiente de los periodos de vacaciones recogido en el referido art. 38 cuando señala que "el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute".En el caso de la demanda, debe recordarse, la repentina anulación de los periodos de vacaciones en semana santa que los trabajadores/as del CTO de AFANAS tenían programados, como todos los años anteriores, tuvo lugar apenas unos días antes de las correspondientes fechas de disfrute y mediante decisión unilateral del empresario, sin negociación alguna ni con el comité de empresa, ni con los propios afectados/as (Hecho Probado Quinto de la sentencia).

Hay que partir del HP1º que recoge el acuerdo de fecha 11 de junio de 2012 entre Comité de Empresa y la empresa AFANAS Cádiz respecto del calendario laboral del Centro Ocupacional y de la Unidad de Estancia Diurna .

Este acuerdo no distingue entre trabajadores con los días de vacaciones consolidados, y otros, sino que se refiere a la totalidad de las personas trabajadoras que prestan su servicios en el Centro Ocupacional y en la Unidad de Estancia Diurna.

Y de forma expresa se dice que ambos centros abrirán en Semana Santa, Navidad y en los puentes escolares. El personal que tendrá que trabajar será el suficiente para atender las necesidades de ambos centros en esos periodos y dependerá de la afluencia de usuarios.

Parece lógico que no se pueda concretar el número de personas trabajadoras que tienen que trabajar hasta que no se conozca la afluencia de usuarios.

Como declara la sentencia en el HP5º, al no haber trabajadores voluntarios, como en los años anteriores, se llamó a las personas trabajadoras mediante un criterio objetivo de antigüedad, aplicando estrictamente lo recogido en el Acuerdo, ante la negativa a ofrecerse voluntarios algunos trabajadores para cubrir el período de semana santa y navidad, como habían hecho desde el año 2012.

III.- En tercer lugar la recurrente considera que el artículo 49 del XV del Convenio de aplicación en 2021 establecía con toda claridad en su punto 1:

Primero: "que la empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio colectivo. b) El horario de trabajo. c) Las vacaciones. d) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores",es decir, viene a imponer una obligación de negociación que en enero del año 2021 no se llegó a producir en ningún momento, hasta el punto de que, ante la falta de diálogo, fue el propio comité el que, llegado el mes de marzo de ese año sin calendario laboral y vacacional negociado, tuvo que exigir por escrito a la empresa el desarrollo de tales conversaciones (hecho probado quinto de la sentencia).

Y segundo: que "en caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras...",es decir, que únicamente tras el desarrollo de la obligatoria negociación, y en caso de que no se hubiera alcanzado acuerdo, podría operar la posibilidad de que la empresa, de forma unilateral, estableciera el calendario laboral correspondiente, condición que tampoco concurrió en el caso de la demanda porque, como ya se ha expuesto antes, nunca llegó a producirse negociación alguna del calendario laboral de 2021, que fue firmado de forma unilateral por la empresa como lo acredita el documento nº 7 del ramo de pruebas de la parte demandada (páginas 89 a 98 de las actuaciones).

Compartimos con la impugnante a la vista del relato fáctico y de las pretensiones de la demanda inicial que no se está discutiendo la validez del Calendario Laboral, sino si se ha de aplicar el Acuerdo de Empresa recogido en el HP1º de fecha 11 de junio de 2012 en el que se establecía que el Centro Ocupacional y la Unidad de Estancia Diurna abrirán en Semana Santa, Navidad y en los puentes escolares. el personal que tendrá que trabajar será el suficiente para atender las necesidades de ambos centros en esos periodos y dependerá de la afluencia de usuarios.

Como acabamos de ver el fundamento que antecede , si bien hasta el año 2021 se pidieron voluntarios todos los años desde el 2012, al no haberse presentado suficientes para cubrir las necesidades de los usuarios, se optó por exigir su cumplimiento, conforme a lo acordado, siguiendo un criterio objetivo de antigüedad que en años sucesivos se han ido rotando según el mismo criterio.

SEGUNDO.- En segundo lugar se formula al amparo de lo prevenido en el artículo 193 Letra c) de Ley 36/2011, de 10 de Octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, al objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas y de la Jurisprudencia, cometidas por la Sentencia recurrida y, como consecuencia de ello, se proceda a efectuar un nuevo razonamiento jurídico que se ajuste al objeto del debate procesal.

Se reclama, en concreto, contra la valoración jurídica de los hechos y normativa de aplicación efectuada por la jueza a quo en el Fundamento de Derecho Cuarto, donde, para alcanzar la conclusión de que la demanda debe resultar desestimada en relación a la segunda de las solicitudes realizadas en la misma (que se respete el derecho de los trabajadores que se encuentran prestando sus servicios en el Centro de Terapia Ocupacional (Unidad de Día y Centro Ocupacional) a elegir el día de vacaciones a disfrutar como compensación de aquellas jornadas de trabajo que voluntariamente hayan realizado o realizaran en el futuro en los periodos de vacaciones disfrutados en semana santa y navidad).

Se sostiene por la recurrente que la fórmula alcanzada entre el comité y empresa fue el acuerdo del año 2012 que, en la práctica y hasta el año 2021, se concretó en los siguientes términos:

Por un lado, las necesidades de personal que tuviera el centro en semana santa y navidad se cubrían conjuntamente tanto con el personal de nueva incorporación (que no tuviera reconocido el derecho a 20 días adicionales de vacaciones), como con el personal que sí tenía reconocido tal derecho y que voluntariamente quisiera acudir a trabajar.

Por otro lado, y como compensación de tal voluntariedad, al personal con derecho a 20 días adicionales de vacaciones que acudiese a trabajar en semana santa y navidad se le recocía el derecho a disfrutar de días equivalentes de libranza en cualquier periodo del año y previa solicitud y acuerdo con la empresa.

Dicho esquema se mantuvo inalterado desde el año 2012 hasta el año 2021 en que, por decisión unilateral de la empresa AFANAS CADIZ el periodo de disfrute de los días de compensación por acudir a trabajar en semana santa y navidad se redujo de todo el año a tan sólo un periodo específico de tres meses, es decir, se suprimieron de repente y de forma unilateral por la empresa un total de 9 meses de los 12 con que hasta entonces contaban los trabajadores/as para disfrutar las jornadas de compensación por acudir a trabajar voluntariamente en semana santa y navidad.

Para la juzgadora de instancia, dicho cambio tan sustancial del periodo total de disfrute de los días de compensación no supone ilegalidad alguna, ya que, según se expone en la sentencia:

"De la testifical se puede extraer que el problema es que se ha delimitado el marco temporal de disfrute, no que se hayan impuesto días concretos".

Y que, con tal decisión, "se viene cumpliendo con el necesario límite de respetar el funcionamiento regular del servicio dentro del ámbito de organización de la empresa".

Para la recurrente el razonamiento, sin embargo, no puede resultar acogido ya que la competencia de la empresa para regular la organización del servicio debe respetar en todo momento los acuerdos y condiciones laborales reconocidas al personal, lo que no ocurrió en el caso de la demanda,

En definitiva la recurrente considera que la decisión de AFANAS CADIZ de modificar sin negociación previa alguna la práctica habitual desde 2012 de permitir el disfrute de los días de compensación durante todo el año (previo acuerdo entre empresa y el trabajador/a) debe declararse nula, conforme a lo establecido en el art. 138.7 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Partimos de que como estudiamos en el FD1º no existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque la empresa en ningún caso quiso otorgar a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, el beneficio de poder compensar los días trabajados en semana santa y navidad sine die, sino la de establecer unos límites a fin de que organizativamente se pudiese compaginar los derechos de los trabajadores con los de los usuarios de ser atendidos todos los días del año.

El acuerdo transcrito en el HP1º de la sentencia en ningún apartado recoge "la cobertura voluntaria de los periodos de semana santa y navidad y su compensación con días de libranza equivalentes a lo largo de todo el año y por tanto no se puede afirmar que la empresa "modificó unilateralmente el modelo de aplicación concreta del acuerdo de 2012, que conllevaba la cobertura voluntaria de los periodos de semana santa y navidad y su compensación con días de libranza equivalentes a lo largo de todo el año.

Por el contrario se dice que el personal que tendrá que trabajar será el suficiente para atender las necesidades de ambos centros en esos periodos, y dependerá de la afluencia de usuarios, y en ningún caso se establece que "su compensación con días de libranza equivalentes a lo largo de todo el año".

Por tanto no existe un derecho adquirido a que se compensen los días de semana santa y navidad durante un año, no cabe hablar de modificación sustancial de las condiciones de trabajo , por lo que procede la desestimación de este motivo del recurso .

TERCERO.- En tercer lugar se formula al amparo de lo prevenido en el artículo 193 Letra c) de Ley 36/2011, de 10 de Octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, al objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas y de la Jurisprudencia, cometidas por la Sentencia recurrida y, como consecuencia de ello, se proceda a efectuar un nuevo razonamiento jurídico que se ajuste al objeto del debate procesal.

Se reclama, en concreto, contra la valoración jurídica de los hechos y normativa de aplicación efectuada por la jueza a quo en el Fundamento de Derecho Cuarto, donde, para alcanzar la conclusión de que la demanda debe resultar desestimada en relación a la tercera de las solicitudes realizadas en la misma (que se abone a los trabajadores que se encuentran prestando sus servicios en el Centro de Terapia Ocupacional (Unidad de Día y Centro Ocupacional) una cuantía indemnizatoria equivalente al salario de las jornadas trabajadas indebidamente por la personas trabajadoras),

La sentencia de instancia razona que en cuanto a la compensación económica no resulta amparada en derecho ya que no existe un daño o perjuicio indemnizable, más allá de posibles planteamientos individuales con examen circunstanciado, toda vez que el periodo trabajado se compensa con otros días de descanso.

Razonamiento que compartimos al haberse declarado que no ha existido modificación sustancial ni ha habido por parte de la empresa un incumplimiento contractual, que justifique una indemnización de los daños y perjuicios.

En atención a lo razonado en los fundamentos que anteceden procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida que no ha incurrido en las infracciones denunciadas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,