A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,
PRI MERO.-Frente a la sentencia de instancia que, con estimación parcial de la demanda, declaró el derecho de la demandante a la reducción de su jornada laboral a 32,5 horas a la semana, con horario en turno fijo de mañana de 8:15 horas a 14:45 horas, y condenó a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración y al abono a la demandante de una indemnización por importe de 6.251 €, interponen recurso de suplicación tanto la parte demandante, con denuncia de la infracción de las normas jurídicas sustantivas y de la jurisprudencia, como la parte demandada, con solicitud de revisión de los hechos probados de la sentencia y denuncia de la infracción de las normas jurídicas sustantivas y de la jurisprudencia.
Cada una de las partes recurrentes ha impugnado el recurso de la parte contraria.
SEG UNDO.-Al amparo del art. 193 b) de la LRJS, la parte demandada recurrente solicita la modificación del hecho probado octavo, para el que se propone la siguiente redacción:
"El supermercado donde presta servicios la actora tiene mayor carga de trabajo entre las 10 y las 14:00 h y entre las 18 horas y las 20:30 horas. El paso de clientes del Eroski Center Rivadavia y el porcentaje de ventas del sábado representa 22 % de toda la semana, siendo el viernes el segundo día con más porcentaje alcanzando un 18 %, el lunes y el martes asciende al 15 %, el miércoles un 14 % y el jueves un 16 %."
La revisión que se interesa no resulta acogible, por cuanto, de conformidad con una reiterada doctrina jurisprudencial ( STS de 28-5-2003 [RJ 2004\1632]), la modificación fáctica pretendida debe tener una relevancia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suficiente en los términos del artículo 191, b) LPL, [-actual art. 193.b) de la LRJS-] y ser cierta, carezca totalmente de trascendencia o de incidencia en relación con la decisión que deba adoptarse al resolver el recurso formulado, al no aportar nada que sea de interés, lo que así ocurre en el caso presente por los motivos que se señalarán al abordar la denuncia jurídica.
TER CERO.-En sede jurídica, la parte demandada recurrente alega la infracción de los arts. 37-6 y 37-7 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la sentencia del TS de fecha 21 de noviembre de 2023 (rec. 3576/2020) y del TJUE de 18 de septiembre de 2019 (nº c-366/18).
En primer lugar, se argumenta, en esencia, que no se ha rechazado por la mercantil la reducción horaria sino la concreción horaria, pues el art. 37-7 contempla que el derecho a la citada reducción ha de hacerse dentro de la jornada ordinaria y ésta es de lunes a sábado y a turnos, y entiende que no cabe eliminar un día de prestación de servicios ni adscribirse a un turno fijo de mañana, cuando no existen datos que evidencien que la menor queda desatendida. Se remite la parte a la citada sentencia de la Sala de lo Social del TS y se señala que la reducción debe producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que viene realizando y que constituye característica específica de su jornada ordinaria.
También se alude a que la referida sentencia del TJUE establece que la normativa comunitaria no obliga a los Estados miembros a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es de turnos con un horario variable, en el contexto de una solicitud de permiso parental. Se reitera que la menor no quedaría desatendida pues la empresa ofreció adaptar los turnos de la demandante a los del padre de la menor para que siempre estuviese atendida al salir del colegio, que no hay prueba de los horarios en los que éste ejerce las labores de viticultura, ni de que lo haga en sábado, y que si la demandante deja de prestar servicios los sábados, que es el día de mayor carga de trabajo, otros trabajadores deberán sustituirla y verán afectado su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
La sentencia de instancia parte de que la demandante tiene una hija que cursa tercero de primaria, con un horario lectivo de 9 a 14 horas, de lunes a viernes, y un horario de comedor de 14 a 15 horas, también de lunes a viernes, y de que su esposo presta servicios por cuenta ajena de lunes a viernes en turnos rotativos de mañana y tarde (desde las 6:00 a las 14:00 y desde las 14:00 a las 22:00), además de realizar tareas de viticultura, con venta de la producción de su cosecha a una bodega (con contrato para las vendimias de 2023 a 2027, de 80 kg de Palomino, 161 de Torrontés y 858 de Alicante), y de que en el supermercado en el que presta servicios la demandante, que tiene su mayor carga de trabajo entre las 10 y las 14:00 horas y las 18 y las 20:30 horas, prestan servicios 38 personas de las que 11 tienen hijos menores de edad a su cargo y 3 se encuentran en reducción de jornada por guarda legal. También declara probado que la empresa le ofreció la rotación semanal de mañana (de 8:20 a 15:20) y de tarde (de 15:15 a 22:15 horas), para adaptarla a los turnos de su marido.
Teniendo en cuenta estos hechos, el magistrado de instancia considera que han de ponderarse los intereses en conflicto, y que la parte demandante ha acreditado la existencia de una necesidad de conciliación de la vida familiar al tener a cargo una hija menor de 12 años que cursa tercero de primaria en la escuela pública en horario de 9:00 a 14:00 horas de lunes a viernes y que se queda al comedor entre las 15 y las 14, por lo que necesita cuidados a partir de esta última hora, además de haber acreditado que los turnos del marido le impiden algunos días hacerse cargo de la menor y que debe compatibilizar su trabajo por cuenta ajena con otro por cuenta propia al cultivar viñas y vender dicho producto, lo que dificulta la vida familiar de la demandante en lo que se refiere al cuidado de su hija cuando tiene que realizar turnos por la tarde, de ahí que sea razonable que pida un turno fijo de mañana.
Por otro lado, entiende el magistrado de instancia que la empresa no ha concretado la razones que impedirían conceder a la demandante el turno fijo solicitado ni especificado los trabajadores que resultaría afectados, teniendo en cuenta que solo existen tres personas con reducción de jornada por guarda legal. Concluye el magistrado de instancia que la posición de la demandante goza de una mayor justificación objetiva en pro de satisfacer el derecho fundamental en juego, en concreto el derecho a no ser discriminado por razón de sexo y, por tanto, su pretensión debe prevalecer sobre la efectuada por la demandada de denegar la solicitud, incluso teniendo en cuenta la proposición alternativa para que la demandante y su marido pueden adaptar sus turnos y ello porque no tiene en cuenta que el esposo de la demandante realiza un trabajo por cuenta ajena pero también otro por cuenta propia y, si bien es cierto que los trabajadores autónomos tienen mayor facilidad para flexibilizar sus horarios, también lo es que resulta mucho más dificultoso cuando se combina un trabajo por cuenta ajena con uno por cuenta propia porque en este último caso solo queda libre para el trabajo por cuenta propia el tiempo en el que no se prestan servicios por cuenta ajena.
La Sala, a la vista de los hechos probados de la sentencia, estima que los argumentos de la sentencia de instancia son correctos y que el recurso, en este punto, no puede prosperar.
La dimensión constitucional de los derechos de conciliación ha sido establecida por nuestros Tribunales, como recuerda la STS 1095/2024, de 12 de septiembre de 2024 (rec. 550/2021). La sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 ya abrió la puerta a la posibilidad de que los derechos de conciliación tuvieran esa dimensión de derechos fundamentales, cuando afirmó: «La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.
A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora.
La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina».
Pues bien, en el presente caso la parte demandante ha expuesto y ha acreditado los motivos por los que precisa la adaptación de la jornada al turno fijo de mañana en el horario solicitado, con reducción horaria incluida.
En este caso, lo que se plantea es si puede la demandante adscribirse a un turno fijo de mañana, cuando sus turnos y horarios no son fijos, de manera que la demandante realizaría siempre uno de los turnos establecidos, con reducción horaria y exclusión de los sábados. No podemos obviar que el art. 34-8 del Estatuto de los Trabajadores establece que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Si bien este precepto no se menciona en demanda, entendemos que no cabe obviar que esa posibilidad de adaptación existe y está legalmente reconocida en determinadas situaciones, entre las que podríamos considerar la de autos, y que la solicitud de la parte demandante la incluye de forma implícita.
En este sentido, la Sala de lo Social del TSJ de Galicia ha señalado, entre otras, en la sentencia de del 20 de septiembre de 2024 (rec. 3047/2024):
"Tenemos que poner de relieve lo que ya decíamos en esta Sala y sección en la STSJ Galicia 21-9-20 (rec nº 1904/2020 ),puesto que "mientras el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores contempla exclusivamente un derecho a la reducción de la jornada por razones de conciliación, el 34.8, más ampliamente, contempla un derecho a la adaptación del trabajo por razones de conciliación, de ahí que, se invoque solamente este último artículo, o ambos en conjunto, resulta evidente, con la legislación vigente en la mano, que -como correctamente señala la juzgadora de instancia- se puede solicitar la adaptación del régimen de turnos de trabajo tanto separadamente como acumuladamente a la reducción de la jornada. Se trata de una solución ya admitida por esta Sala -entre otras, en la sentencia oportunamente citada en la de instancia-, a la que le da aval el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tras la nueva redacción que le ha dado al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . Pues bien, la cuestión litigiosa suscitada en el caso de autos no es si ello es posible en abstracto -de hecho la empresa no se opone en términos jurídicos a la solicitud de demanda-, sino cómo se concreta en las circunstancias del caso, y a estos efectos resolutorios es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica: 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 Legislación citada CE art. 18 y 39 de la Constitución Española ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 ) sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 ) afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 ) donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8-es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 ) expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. 3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. 4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. 5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora."
En el presente caso, la sentencia de instancia ha resuelto correctamente el conflicto planteado con ponderación de los intereses en juego pues, por un lado, se refiere a las necesidades de la parte demandante de atención a la menor e incide en que es la progenitora demandante quien ha de afrontarlas ordinariamente pues los dos trabajos que realiza el padre de la menor dificultan en gran medida su atención directa diaria, sin perjuicio de que pueda producirse en los momentos que tales ocupaciones se lo permitan, dado que, además de su trabajo por cuenta ajena desempeña otro por cuenta propia que ha de atender cuando no tiene turno de trabajo del primero. Tales necesidades se refieren a las tardes desde las 15:00 horas, de lunes a viernes y también los fines de semana, con inclusión del sábado, por lo que la petición del turno fijo de mañana que se hace en la demanda, con la reducción horaria planteada, se encuentra justificada y no puede considerarse irrazonable o abusiva. Por otro lado, la entidad demandada no objetiva especiales dificultades de organización, más allá de las genéricas referidas a que ello conllevará reorganización de turnos de otros trabajadores que podrían ser en perjuicio la conciliación con su vida personal. Pero esta alegación se desestima, pues en el centro de trabajo prestan servicios 38 personas, de las que sólo 3 disfrutan de reducción de jornada, de manera que no puede concluirse una especial incidencia de situaciones similares que la empresa no pueda atender de manera simultánea. Hemos de recordar, por otro lado, que la demandante ya venía realizando turno de mañana a jornada continua, si bien lo alternaba con los otros turnos que se recogen en los hechos probados. Atendida la dimensión constitucional del derecho que se invoca, la perfecta ponderación de los intereses en conflicto que se lleva a cabo en la sentencia de instancia y la inexistencia de una imposibilidad real por parte de la empresa para atender la solicitud de la parte actora, la censura jurídica que contiene el recurso respecto a esta cuestión no prospera.
En segundo lugar, también en sede jurídica, se reitera la infracción de los arts. 37-6 y 37-7 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 1101 del Código civil, para impugnar la indemnización de 6.251 € impuesta a la empresa demandada por vulneración del art. 14 de la CE.
Se argumenta nuevamente que la empresa no se ha opuesto a la reducción horaria solicitada sino a la concreción horaria, que la empresa hizo una propuesta que garantizaba el cuidado de la menor y que suponía que no tenía la demandante que reducir su jornada, que fue rechazada por la trabajadora porque no se tenían en cuenta los horarios del trabajo por cuenta propia de su esposo, los cuales no constan en la sentencia de instancia. Considera la parte recurrente que la sentencia de instancia no ha tenido en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre hombre y mujeres y la evitación de la perpetuación de roles y estereotipos de género, al permitir el desempeño por parte del otro progenitor de dos profesiones en detrimento de la mujer trabajadora, y niega que se haya producido la vulneración de ningún derecho fundamental o que se haya proporcionado algún indicio de dicha vulneración.
En primer lugar vamos a remitirnos a la argumentación relativa al motivo anterior, relativa a la trascendencia constitucional de la cuestión planteada. Las alegaciones que realiza la parte a este respecto no pueden acogerse pues la parte actora ha fundamentado su solicitud en circunstancias que resultan acreditadas, y que no se ponen en cuestión, tanto las relativas a las necesidades de atención de la menor en determinados horarios o días, como a las posibilidades familiares, incluidos los horarios del padre por su trabajo por cuenta ajena así como el desempeño de otra actividad por cuenta propia y frente a ello, la parte demandada, aunque haya realizado alguna propuesta a la trabajadora sin tomar en consideración esa segunda actividad del otro progenitor al desconocer sus concretos horarios, no llega a presentar indicios de que exista una real imposibilidad de asumir la solicitud de la demandante. Consideramos, por tanto, que la sentencia aprecia correctamente la vulneración del derecho fundamental que se alega y que existe un daño moral indemnizable, al amparo del art. 183 de la LRJS, lo que conlleva igualmente la desestimación de este motivo de recurso.
Respecto a esta cuestión, en la sentencia de esta Sala de fecha 15 de junio de 2023 (rec. 1785/2023) se establece lo siguiente:
"Por lo que se refiere a la indemnización concedida en sentencia, como decíamos en una sentencia de esta Sala y sección, STSJ Galicia 13-5-22 (rec nº 1.635/2022 ): A los efectos de alcanzar la conclusión de estimación de la denuncia jurídica, la premisa de partida se encuentra en la existencia de vulneración de derechos fundamentales atendiendo a los propios razonamientos desplegados en la sentencia de instancia pues, cuando en ella se resuelve la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, se reconoce la dimensión constitucional del derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar de la demandante, que resulta de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española , con cita oportuna de sentencias constitucionales donde se reafirma esta dimensión constitucional, y se utiliza esa dimensión constitucional para resolver dicha pretensión de adaptación. Deberíamos aún añadir (en línea con lo razonado en diversas sentencias por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos desde su Sentencia Markin vs Rusia de 7.10.2010 , confirmada a 22.3.2012 por la Gran Sala) que un derecho de conciliación no solo afecta a la igualdad de género, también afecta al derecho a la vida familiar con lo cual su vulneración es una vulneración acumulativa de los artículos 8 (vida familiar) + 14 (principio de igualdad) del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Lo que, traspuesto a nuestra Carta Magna, supondría vulneración acumulativa tanto del artículo 14 como del artículo 18. Ya hemos visto que la sentencia de instancia no niega estas consideraciones, sino al contrario las utiliza para resolver la pretensión de adaptación de jornada de trabajo. La razón para desestimar la pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales se encuentra en que el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , que expresamente se tilda de "procedimiento conciliatorio básico", no es adecuado para alegar o pronunciarse sobre la vulneración de un derecho fundamental, en particular a efectos indemnizatorios, agregando que en ese procedimiento ya se prevé una pretensión indemnizatoria propia que solo atiende a daños materiales que, en la demanda rectora, no se habrían reclamado. La Sala no puede aceptar estos planteamientos. En primer lugar (y con esto ya bastaría para rechazar las anteriores argumentaciones y, consiguientemente, para estimar la denuncia jurídica), porque la Ley reguladora de la Jurisdicción Social admite expresamente la acumulación de las pretensiones que se pueden canalizar a través del procedimiento del artículo 139 con las pretensiones de tutela de derechos fundamentales, y en particular (y ello también se admite expresamente) la acumulación de las pretensiones indemnizatorias. Así se deduce del artículo 26 cuando, después de establecer en su apartado 1, que "no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones...de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139", se establece, en su apartado 2, que "lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184". Una posibilidad de acumulación en la que se insiste en el artículo 184 cuando se establece que "las (demandas) de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139 ... se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente ... dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal". Y esto es exactamente lo que se hace en la demanda rectora de actuaciones: acumular la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo a canalizar a través del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social con la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en el artículo 183 de dicha Ley reguladora. Con lo cual (como ya antes se ha dicho) con esto ya bastaría para estimar la denuncia. Pero aún se debe añadir, en segundo lugar, que, siendo cierto que el procedimiento del actual artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social tiene su antecedente en el procedimiento del viejo artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral que (introducido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) se podría calificar, por lo limitado de su objeto y por su urgente y sumaria tramitación, como un procedimiento de mera gestión (semejante al de vacaciones o al de clasificación profesional, de ahí su inclusión dentro del mismo capítulo que estos otros procedimientos), muy pronto evolucionó legislativamente hacia un procedimiento más amplio y complejo, en particular desde la reforma acometida por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se podría calificar como modalidad procesal especial, no en relación con el proceso laboral ordinario, sino en relación con el proceso de tutela de derechos fundamentales de los artículos 175 y siguientes de la LRJS . Justamente una de las muestras de esa evolución legal convergente con la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales es que el artículo 139 de la LRJS , frente al silencio de la anterior LPL, expresamente admite que en la demanda se acumule la acción de daños y perjuicios causados al trabajador por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual, lejos de ser una indemnización de naturaleza diferente a la establecida para la vulneración de derechos fundamentales en los artículos 182 y 183 de la LRJS , es una extensión de esta indemnización acorde con la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. Obsérvese, además, que el propio artículo 139 de la LRJS no limita los daños y perjuicios que, con su invocación, se pueden reclamar, estrictamente a los materiales, lo que se compadece con que la indemnización de los artículos 182 y 183 de la LRJS , que incluye reparación de daños materiales y personales, así como de daños morales. Más aún, el artículo 139 de la LRJS , al establecer que el empresario podrá exonerarse de la pretensión indemnizatoria si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador, está atribuyendo a la propuesta del trabajador una cierta fuerza ejecutiva (ciertamente condicionada a la decisión de la empresa que puede optar por exponerse al pago de la indemnización), que conecta con la finalidad de efectividad de los derechos fundamentales como principio inspirador de la regulación de las medidas cautelares en la tutela de derechos fundamentales ( artículo 180 de la LRJS ). Aparte de que con esta norma se introduce una automaticidad condicionada en la indemnización una vez se reconoce judicialmente el derecho de conciliación y se constata que la empresa no le ha dado cumplimiento, una cierta automaticidad similar a la que se aprecia, constatada la vulneración de derechos fundamentales, en relación con la indemnización derivada de los daños morales. Hechas las anteriores apreciaciones y aplicándolas al caso de autos, debemos concluir, a juicio de la Sala, que la aplicación combinada del artículo 139 de la LRJS en relación con el artículo 183 de la LRJS conduce a la estimación de la pretensión de la indemnización por daños y perjuicios una vez se ha reconocido el derecho de conciliación a la trabajadora demandante y se ha constatado, no ya que la empresa no le haya dado cumplimiento (lo que ya supondría el derecho a la indemnización ex artículo 139 de la LRJS ), sino un incumplimiento más frontal en la medida en que ni siquiera se contesta a la propuesta de la trabajadora, ni tampoco en juicio se ofrece una contrapropuesta seria, lo que (por la mayor gravedad del incumplimiento) conduce a una mayor reprobación que determina la corrección de la indemnización pretendida en la demanda rectora de actuaciones, y en este recurso, en la cuantía de 6.500 euros."
La desestimación del recurso interpuesto por la demandada supone la imposición de las costas de dicho recurso a la mencionada recurrente, con inclusión de los honorarios de la letrada impugnante en cuantía de 750,00 €.
CUA RTO.-A su vez, la parte demandante, al amparo del art. 193 c) de la LRJS, alega la infracción de lo establecido en los arts. 182-1 d) y 183 de la LRJS, en relación con los arts. 14, 24-1 y 28-1 de la CE, así como con los arts. 25 y 27 de la Ley 15/2022.
Considera la parte recurrente que el importe indemnizatorio que se fije debe ser suficiente no sólo para la reparación integra sino además para contribuir a la finalidad de prevenir el daño y que la jurisprudencia admite como criterio orientativo, idóneo y razonable para la fijación de las indemnizaciones por daños morales los importes previstos en la LISOS, dado que el daño moral se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión, de manera que si bien es exigible la identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización en cuanto a otro tipo de daños, como excepción, en el caso de los daños morales, cuando es difícil su estimación detallada, puede acudirse a las cuantías establecidas para las sanciones derivadas del incumplimiento empresarial, que, en el caso de las muy graves se establecen entre la cantidad de 7.501 y 30.000 €, por lo que entiende la parte recurrente que, puesto que la indemnización reconocida no cubre ni siquiera ese mínimo, ha de elevarse hasta la cantidad de 7.501 €.
La sentencia de instancia expresamente se ha remitido a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y ha considerado la existencia de una infracción muy grave al amparo del art. 8-12 de la citada norma, para establecer la indemnización del art. 40-1 c) de la mencionada Ley, pero fija ésta en 6.251 €, cuando la cuantía (importe mínimo por infracción muy grave) fue modificada al alza por la Ley 10/2021, de 9 de julio, desde el 1 de octubre de dicho año y hoy está establecida en la cuantía de 7.501 €. Por ello, si tomamos en consideración el criterio que recoge la sentencia de instancia, necesariamente hemos de elevar la cuantía indemnizatoria hasta la señalada cantidad, por lo que procede la estimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte demandante.
