Sentencia Social 3757/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 1482/2025 de 22 de julio del 2025

PRIMERO.- 1.-El presente recurso de suplicación tiene por objeto determinar si el cese de la actora -contratada mediante múltiples contratos temporales en las condiciones que se recogen en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia- ha de ser declarado despido improcedente, o de forma subsidiaria, si procede el abono del importe de una indemnización por cese objetivo.

2.-La parte actora Dª Adela, presentó demanda sobre despido en la que alega que ha venido prestando servicios para la demandada, Consellería de Política Social e Xuventude, en virtud de sucesivos contratos de trabajo temporales desde julio de 2011 hasta octubre de 2023 en el que se le cesa, sin expresar causa alguna, si bien es por cobertura definitiva del puesto de vacante por su titular tras concurso de provisión de puestos de trabajo. Alega que como se puede apreciar, "simplemente tomando como referencia este último contrato, la prestación de servicios de la actora se ha prolongado durante un período superior a TRES AÑOS, alcanzando prácticamente los cuatro años, sin que conste justificación alguna para que no se convocara el proceso selectivo de cobertura de dicha plaza en el período indicado. Y todo ello sin considerar el encadenamiento de contratos de interinidad anteriormente citados desde el 18 de Julio de 2011., razón por la cual la relación laboral de la actora con la Xunta de Galicia ha de calificarse de indefinida no fija";es por ello que considera que el cese ha de ser declarado improcedente, o de forma subsidiaria reconocerle que tiene derecho a una indemnización equivalente a la del despido objetivo.

Termina solicitando que se dicte sentencia por la que se declare:

"A) Con el reconocimiento previo en la fundamentación jurídica de la Sentencia de la existencia de una relación laboral indefinida no fija entre la actora la Consellería de Política Social de la Xunta de Galicia, con antigüedad de fecha 18 de julio de 2011 , y categoría profesional Educadora Profesora Especial, Grupo II, Categoría 6 prevista en el V Convenio Colectivo del Personal al Servicio de la Xunta de Galicia, que el cese comunicado con efectos del día 3 de octubre de 2023 se ha de calificar como DESPIDO IMPROCEDENTE, con las consecuencias legalmente establecidas.

B) Subsidiariamente se declare el derecho de la actora a una indemnización por fin de contrato temporal/causas objetivas de 20 días por año de servicio con un tope de doce mensualidades y el saldo y finiquito de la relación laboral que le pertenece."

Se condene a la demandada

A) A estar y pasar por los efectos del despido improcedente

B) Subsidiariamente al abono de la indemnización que le pertenece por causa objetivas

3.-La sentencia 147/2024 del Juzgado de lo Social nº Dos de Ferrol, de 13 de febrero, desestima la demanda. Dicha sentencia fue anulada por esta Sala en sentencia de 2 de octubre de 2024 (rsu 3361/2024).

4.-El Juzgado de lo Social nº Dos de Ferrol dicta nueva sentencia el 10 de diciembre de 2024 ( sentencia nº 575/2024) desestimatoria de la demanda.

Examina el contrato de interinidad por vacante 19-11-2019 a 3-10-2023 y concluye que no es fraudulento porque "no estamos ante una relación laboral inusualmente o injustificadamente larga puesto que la interinidad por vacante se inicia en noviembre del año 2019 y un mes antes se había publicado al Orden de 31 de octubre de 2019 que convocó el proceso selectivo que motivó el cese de la demandante, en segundo lugar porque posteriormente nos encontramos con las restricciones derivadas de la declaración del Estado de alarma Real Decreto 463 2020, así que desde que se publicó la orden que fue el 21 de julio de 2023, entiendo que no puede apreciarse el transcurso de un tiempo prolongado que permita inferir la existencia de fraude".

En cuanto a las contrataciones anteriores a dicho contrato de interinidad, señala que la actora renunció al contrato de sustitución con reserva de puesto de trabajo parcial suscrito el 1 de febrero de 2017 inmediatamente antes al contrato de interinidad por vacante, lo que supuso la extinción del referido contrato de 1 de febrero de 2017 por lo que no puede tenerse en consideración las circunstancias anteriores a dicha renuncia puesto que la misma se inició una nueva relación contractual (la de interinidad por cobertura de vacante) cuya duración o ha sido inusualmente larga a efectos de apreciar la fraudulencia de la contratación temporal.

Por lo tanto, considera que la trabajadora no es indefinida no fija, sino interina, y que el cese ha sido ajustado a derecho por lo que desestima tanto la declaración de despido improcedente como el abono de la indemnización reclamada.

5.-Frente a dicho pronunciamiento la actora formula recurso de suplicación que construye en dos motivos, ambos con sustento en el art. 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social destinada al examen de infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

a) En el primero alega la infracción del art. 70.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el art. 15.1.c) y 15.5 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como de los art. 2.b), 4.1 y 8.1 del Real Decreto 2720/1998 sobre contratos de duración determinada. También alega infracción de jurisprudencia que concreta en la sentencia del TS 2 de junio de 2021, sustentada por la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, caso IMIDRA, sobre la aplicación del Acuerdo Marco de la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999. Argumenta en relación a toda la cadena contractual habida entre las partes y la doctrina esencial del vínculo

Sostiene en definitiva que la contratación temporal ha de considerarse abusiva y en fraude de ley, y que en todo caso respecto al último contrato (el de interinidad por cobertura de vacante) ya se supera el plazo de tres años fijados por la jurisprudencia que cita, por lo que su condición es la de indefinida no fija y cese ha de ser calificado como un despido improcedente, con las consecuencias legales al mismo.

b) En el segundo alega la infracción del art. 53 del ET en relación con el art. 49.1 del ET

Sostiene que para el caso de que no se declare el cese como despido improcedente que la actora tendría derecho, de manera subsidiaria, a la indemnización por despido objetivo.

En definitiva, solicita que se dicte sentencia estimatoria del recurso con costas a la contraparte.

No nos consta que el recurso haya sido impugnado de adverso.

SEGUNDO.-Para resolver la cuestión planteada hemos de tener en consideración los siguientes datos:

a) La actora, Dª Adela, tras anotarse en las listas de contratación temporal de personal laboral de la Xunta de Galicia, fue llamada por primera vez en el año 2003 para prestar servicios bajo la dependencia de la Consellería de Política Social y Xuventude.

Con posterioridad ha sido llamada en diferentes ocasiones.

b) En concreto desde el 7 de julio de 2014 se han suscrito entre las partes litigantes los contratos temporales (todos ellos de interinidad a tiempo completo o parcial) que se reflejan en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia, y damos por reproducido.

Nos centramos en concreto en dos:

El que se recoge en el referido hecho probado como nº 8, del 1 de febrero de 2017 al 18 de noviembre (contrato 510, sustitución con reserva de puesto, a tiempo parcial), para prestar servicios como educadora, a tiempo parcial, en el Centro de Atención de Menores de Ferrol

El que se recoge en el referido hecho probado como como nº 9 de 19 de noviembre de 2019 hasta el 3 de octubre de 2023 (contrato 410, de interinidad por puesto vacante) para cubrir una plaza a tiempo completo en el Centro de Atención de Menores de Ferrol.

La actora renunció voluntariamente al contrato suscrito el 1 de febrero de 2017 para suscribir el contrato de 19 de noviembre de 2019.

c) La actora percibía un salario mensual de 2.922,81 € brutos con prorrateo de pagas extraordinarias incluidas.

d) Por Orden de 31 de octubre de 2019 se convoca un proceso selectivo para el ingreso por el turno de acceso libre y promoción interna en el cuerpo facultativo de grado medio de la escala de técnicos facultativos de servicios sociales, especialidad de educadores, de administración especial de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Galicia, subgrupo A2, (DOG número 211 del 6 de noviembre del 2019).

e) Por resolución de 21 de julio 2023 se procede al nombramiento, como personal funcionario de carrera, a las personas que ha superado el referido proceso selectivo. En ella aparece asignada con el número NUM001 la plaza NUM000 a Cristina.

f) No se ha comunicado ni tampoco se ha abonado a la actora preaviso alguno del cese por fin del contrato temporal por parte de la administración demandada, ni tampoco se ha procedido al abono de cantidad alguna en concepto de indemnización por fin del contrato temporal.

TERCERO.- 1-La primera cuestión que hemos de determinar es la condición de la trabajadora a la fecha del cese, y si la misma es la de indefinida no fija como sostiene la recurrente, o temporal como sostiene la demandada y admite la sentencia de instancia.

Dicha solución pasa por el examen de tres cuestiones:

a) La cadena de contratos temporales de interinidad por sustitución que se contemplan en el hecho probado segundo desde el 7 de julio de 2014 al 18 de noviembre de 2019.

b) La renuncia voluntaria realizada por la actora el día 18 de noviembre de 2019 al contrato temporal suscrito el día 1 de febrero de 2017 y para suscribir el contrato de interinidad por cobertura de vacante

c) El contrato de interinidad por cobertura de vacante suscrito entre las partes el día 19 de noviembre de 2019.

El examen lo haremos principalmente bajo el examen de dos normas (y de la jurisprudencia y doctrina judicial interpretativas de las mismas) cuyo contenido pasamos a reproducir:

a) El Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 15 en la versión vigente a la fecha de la suscripción de los contratos, señala:

1.(...) Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley"

b) El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, cuyos artículos 4 y 9 disponen:

"Art. 4 Contrato de interinidad.

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica."

"Art. 9 Presunciones.

1. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Un hecho incontrovertido que la actora, en el momento del cese, ostentaba la condición de personal laboral indefinido no fijo reconocido por sentencia judicial. Una vez que se ha establecido la naturaleza de la relación laboral la cuestión es determinar si el cese enjuiciado es ajustado o no a derecho. Y debemos concluir que sí ya que lo resuelto por la sentencia de instancia es ajustado a la doctrina que mantiene el Tribunal Supremo en relación a esta cuestión".

2.-En cuanto a la primera cadena contractual se aprecian varias circunstancias relevantes: i) que la causa de contratación (sustitución) son tanto para la cobertura de trabajadores en procesos de IT como sustituciones en vacaciones (respecto de esta última causa se recoge como tal en los contratos 1, 2, 6); ii) que no en todos los contratos se realiza una correcta identificación del objeto bien porque no se recoge la causa concreta de sustitución (contrato 7) o bien porque ni se recoge la causa ni la persona sustituida (contrato 8).

La jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo explica que la definición del contrato de interinidad por sustitución no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. Así en STS 745/2019 , de 30 de octubre señala que "Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 (RJ 1994, 6842) -3222 /1993-, 5 (RJ 1994, 6339) y 12 julio 1994 (RJ 1994, 7156) -rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 (RJ 1995, 1158) -rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 (RJ 2012, 8335) -rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 (RJ 2013, 3680) -rcud. 1415/2012-) ...",para continuar señalando: "...Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución ( STS/4ª de 16 mayo 2005 (RJ 2005, 9700) -rcud. 2412/2004 -, 12 junio 2012 (RJ 2012, 8335) -ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-) ...",para acabar concluyendo "...la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa...".

En el mismo sentido se pronuncian las sentencias de 8 de febrero de 2023, rcud. 4396/2021; de 20 de mayo de 2022, rcud. 3248/2020; 19 de enero de 2022, rcud. 3873/2018, entre otras, además de la de 2 de octubre de 2023, rcud. 1286/2021.

En consecuencia, la cadena contractual examinada se inicia con unos contratos temporales fraudulentos ya que se realizan para cubrir vacaciones y termina con contratos temporales fraudulentos ya que ni se identifican las causas de la interinidad por sustitución ni a la persona sustituida, por lo que en virtud de dichos contratos la relación laboral que vinculaba a las partes ya devino indefinida no fija.

3.-La jurisprudencia del TS también explica que si la contratación temporal ha devenido indefinida por fraude no es admisible suscribir un posterior contrato temporal, pues supondría una renuncia nula de derechos; mucho menos en casos como el presente en el que la renuncia al contrato del 1 de febrero de 2017 (a tiempo parcial) fue para firmar un contrato (el de 9 de noviembre de 2019) para seguir realizando el mismo trabajo y en el mismo centro pero contratada a tiempo completo existiendo una solución de continuidad evidente.

Así la STS de 20 de octubre de 2010 (rcud 3007/2009) indicó:

"(...)B/. Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores . En tal caso, tampoco rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito --que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas-- cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado. Además se entiende que no existe interrupción eficiente, cuando la que media entre uno y otro contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad, 20 días hábiles, de la acción de despido que podía ejercitarse tras aquella extinción".

C/. La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores . Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial".

Así también lo hemos sostenido, entre otras, en sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 8 de junio de 2021 (rcud 4322/2020) "Es decir, que el trabajador adquirirá la condición de indefinido desde el momento en el que en el seno de una cadena contractual alguno de los contratos-eslabón resulte inválido por contravenir las disposiciones impuestas en su regulación propia. En estos casos, con carácter necesario la relación laboral deviene indefinida ordinaria (el art. 15.3 ET , en efecto, está pensando en una relación de esta clase), cualquiera que sea el contrato temporal de entre los celebrados el defectuoso. Si se acepta (como es aquí el caso) que el contrato eventual es indefinido, ello implica que la relación laboral no admita ya la suscripción de un posterior contrato temporal, pues supondría una renuncia nula de derechos. Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores . La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en sí mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la ilicitud del primer contrato, aparentemente eventual pero en realidad indefinido, ya no es subsanable mediante los sucesivos contratos temporales concertados."

Por lo tanto, la renuncia examinada en el caso de autos no permite hablar de una ruptura a efectos de examen de la corrección de la cadena contractual temporal, sino que se pueden tener en cuenta todos ellos.

4.-En todo caso el contrato de interinidad por cobertura de vacante suscrito el 19 de noviembre de 2019 también es por sí solo fraudulento.

La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019), rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, IMIDRA, C-726/19. En dicha sentencia la Sala de lo Social del TS argumentó «aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.»

La citada doctrina se ha reiterado, entre otras muchas, por las sentencias del TS 1193/2021, de 1 de diciembre (rcud 4621/2019); 1207/2021, de 2 de diciembre (rcud 1321/2019); 1234/2021, de 3 de diciembre (rcud 2898/2019); y 373/2022, de 26 de abril (rcud 388/2021).

En el caso que nos ocupa el contrato de interinidad por cobertura de vacante se suscribe el 19 de noviembre de 2019 por lo que el plazo de 3 años se había cumplido ya con creces en la fecha en la que la trabajadora es cesada el día 3 de octubre de 2023.

No podemos compartir los argumentos de la sentencia de instancia para entender que en el caso de autos no opera dicho plazo ya que:

a) Dentro de ese plazo de 3 años no basta con la convocatoria de procesos selectivos para la cobertura de la plaza, sino que ha procederse a su cobertura efectiva.

b) La pandemia Covid 19 no justifica un plazo mayor. El Real Decreto 463/2022, de 14 de marzo en su Disposición Adicional Tercera determinó la suspensión de los términos y la interrupción de los «plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público»,advirtiendo que el cómputo de los plazos se reanudaría «en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas del mismo.»

El Real Decreto 537/2020 de 22 de mayo, por el que se prorroga el estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo (BOE de 23 de mayo), determinó en su art. 9 que «Con efectos desde el 1 de junio de 2020, el cómputo de los plazos administrativos que hubieran sido suspendidos se reanudará, o se reiniciará, si así se hubiera previsto en una norma con rango de ley aprobada durante la vigencia del estado de alarma y sus prórrogas.» A su vez la Disposición Derogatoria Única del citado RD 537/2020 estableció que «Con efectos desde el 1 de junio de 2020, queda derogada la disposición adicional tercera del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo .»

Por lo tanto, estamos hablando de una suspensión de 78 días por lo que aun descontando los 78 días indicados el plazo de 3 años se supera.

5.-En definitiva y por todo lo dicho la relación laboral de trabajadora en el momento de cese era la de indefinida no fija.

CUARTO.- 1.-La recurrente pretende de forma principal la declaración de despido improcedente, y de forma subsidiaria el reconocimiento del abono de una indemnización de 20 días por año de servicio.

Por lo tanto, la siguiente cuestión es determinar es si el cese de la trabajadora es lícito, al tratarse de una cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por una persona que es indefinida no fija (vínculo laboral), o si es ilícito y constitutivo de un despido improcedente. Recordemos que la cobertura de la plaza se realiza por un funcionario, y no por personal laboral fijo.

2.-Pues bien, a tenor de los hechos enjuiciados el cese es constitutivo de un despido improcedente tal como ha establecido reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Así en sentencia TS 180/2022, de 23 de febrero (rcud 1009/2018) el Alto Tribunal recordó que "Las SSTS 7 julio 2015 (rec. 2598/2014 ), 508/2016 de 9 junio ( rec. 25/2015 ) y 1053/2016 de 13 diciembre ( rec. 2059/2015 ) abordan el mismo caso: determinar si el cese del actor fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando (a pesar de ser laboral, indefinido no fijo) puede calificarse como despido. En ellas se sostiene lo siguiente:

"La Sala considera que el cese de la actora debe ser calificado como despido porque el hecho de que se hubiese amortizado una plaza de funcionario a la que indebidamente estaba adscrita la demandante, no permite apreciar la existencia de una causa lícita subsumible en el apartado b) del nº 1 del art. 49 ET , para extinguir el vínculo laboral. Así, dice la sentencia que no cabe hablar de cobertura reglamentaria de la plaza ni de amortización, ya que el vínculo laboral continúa subsistente al tratarse de una plaza de funcionario que se amortiza y que la trabajadora ocupaba indebidamente, de forma que el cese de la trabajadora, por amortización, debe ser calificado como despido".Y trasladando dicha doctrina al concreto supuesto enjuiciado estimó que tal cese por cobertura de plaza era un despido improcedente.

Esta postura es la que sigue manteniendo el TS a la vista de los Autos de 8 de noviembre de 2023 ( rcud 5818/2022), de 13 de diciembre de 2023 ( rcud 5325/2022) y el más reciente de 4 de junio ( rcud 3494/2023) en la que inadmite a trámite los recurso de casación para unificación de doctrina "por falta de contenido casacional por ser la sentencia recurrida conforme con la jurisprudencia de esta Sala IV, contenida en las sentencias de 12 de enero de 2022 (R. 579/2019 ), 25 de enero de 2018 (R. 3917/15 ) así como las de 7 de julio de 2015 (R. 2598/2014 ), 9 de junio de 2016 (R 25/2015 ) y 20 de julio de 2017 (R. 2832/2015 ) y 25 de enero 2018 (R. 3917/2015 ), y en las que se ha calificado como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, al no tratarse de ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET . En todas ellas se trataba de determinar si cabía considerar ajustado a derecho el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, ven extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección. Se ha negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal."

Los elementos que se enjuician en la presente litis encajan perfectamente en lo expuesto en esta doctrina del TS por lo que el cese de la actora no puede considerarse como un cese lícito sino un despido improcedente.

QUINTO.- 1.-Lo que procede resolver a continuación son las consecuencias de dicha declaración de improcedencia.

2.-El art. 56 del ET dispone que

«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera...»

3.-En el caso que nos ocupa la recurrente invoca la doctrina sobre la unidad esencial del vínculo, que tiene relevancia a efectos de fijar la antigüedad a considerar para el cálculo de la indemnización.

Entre las más recientes sentencia del TS podemos citar la 87/2024, de 23 de enero (rcud 2981/2022) que recuerda -con cita de precedentes- que no estamos ante módulos de aplicación automática, y que son admisibles incluso interrupciones superiores a tres meses (se citan supuestos de interrupciones de hasta cuatro meses y trece días de duración) ,concluyendo que "para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos."

Añade que "Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (Asunto Sánchez Ruiz ), en la que se ha establecido que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público. La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "... podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador concluyendo, por consiguiente que, so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada."

En el mismo sentido se ha pronunciado esta Sala de Suplicación pudiendo citarse entre las más recientes la STSJ de Galicia 2505/2025, de 7 de mayo (rsu 339/2025).

En nuestro caso la recurrente se centra en los contratos recogidos en el hecho probado segundo, que van desde el 7 de julio de 2014 hasta el 3 de octubre de 2023, esto es nueve años en donde existen tres interrupciones de mayor duración que no consideramos relevantes a efectos de romper la unidad esencia del vínculo ya que la primera (entre el contrato 1 y 2) no llega a los 4 meses, y las otras dos (entre los contratos 3 y 4, y 4 y 6) aunque superan por unos pocos días los 4 meses la interrupción incluye meses de verano.

Por lo tanto la antigüedad ha de fijarse en el 7 de julio de 2014 y el salario en 2.922,81 € mensuales con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias (hecho probado tercero). La fecha de extinción del contrato es el 3 de octubre de 2023.

Por cada mes de prestación de servicios se devengan 2,75 días indemnizatorios. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad, por tanto, se computan como un mes completo ( STS 20-7-2009; 20-6-2012; y 6-5-2014). Por consiguiente, deben computarse 111 meses de prestación de servicio.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 29.332,20 €

El salario día, a efectos de salarios de tramitación es de 96,09 euros/día (2.922,81 x 12/365)

SEXTO.-Al amparo del art. 235 de la LRJS no procede la condena en costas, puesto que la recurrente es beneficiaria legal de justicia gratuita; además ha visto estimado su recurso.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,