Sentencia Social 4732/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 717/2025 de 22 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Por la empresa demandada se interpone recurso de suplicación frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 1 de Mataró en fecha 22 de octubre de 2024, aclarada por auto de 7 de noviembre de 2024, estimatoria de la demanda declarando la improcedencia del despido comunicado a la parte actora con efectos 27 de julio de 2023, sentencia que fijó el importe de la indemnización por despido improcedente en la suma de 23.355Ž93 euros.

La parte recurrente insta en su recurso 3 motivos de revisión fáctica al amparo del art 193 b) de la LRJS y tres motivos de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.-2.1.- Al amparo del apartado b) del art 193 de la LRJS y como primer motivo de revisión fáctica la parte recurrente insta la modificación del hecho probado-HEDP en adelante primero de la sentencia de instancia, que presenta el siguiente tenor literal: "PRIMERO. - El actor, Sr. Jorge, mayor de edad, con DNI nº

NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dirección de la empresa BURGER KING SPAIN SL con CIF- B03093093 y domicilio social en Pozuelo de Alarcón, Av. Europa 26, desde 18 de marzo de 2015, ostentando una categoría profesional de gerente de zona (Cataluña norte) prestando servicios a jornada completa y percibiendo un salario mensual bruto con inclusión de la prorrata de pagas extras de 2.557,73 euros, sin que haya ostentando funciones de representación ni sindicales".

La parte recurrente postuló el siguiente redactado: "PRIMERO. - El actor, Sr. Jorge, mayor de edad, con DNI nº NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dirección de la empresa BURGER KING SPAIN SL con CIF- B03093093 y domicilio social en Pozuelo de Alarcón, Av. Europa 26, desde 18 de marzo de 2015, ostentando una categoría profesional de gerente de zona (Cataluña norte) prestando servicios a jornada completa y percibiendo un salario mensual bruto con inclusión de la prorrata de pagas extras de 2.373,69 euros, que corresponden al promedio del salario de los meses de junio de 2023 a julio de 2022,sin que haya ostentando funciones de representación ni sindicales".

Como fundamento de la pretensión alegó las nóminas del demandante en el periodo 2022 y 2023 aportadas a doc 6 del ramo documental por la empresa.

Reiterada doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo exige como requisitos que deben concurrir para la revisión fáctica, resumidamente, los siguientes:

1) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido afirmado, negado u omitido en el relato fáctico, y se considere erróneo, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis, y sin que baste la disconformidad con el conjunto de ellos.

2) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa, de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas;

3) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos;

4) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia

( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2.007, 12 de marzo de 2.002 , 6 de julio de 2.004 , 20 de febrero de 2.007 , 8 de julio de 2.008, 18 de enero , 25 de enero , 26 de enero , 8 de febrero , 31 de marzo , 15 y 19 de abril , y 30 de septiembre de 2.010).

A efectos revisores, los documentos aludidos sólo pueden ser aquellos aportados como medio de prueba, a través del cauce previsto al efecto, y que no hayan sido tenidos en cuenta por el juzgador. Tal como ha subrayado la doctrina constitucional, no se incluye el supuesto en que el órgano judicial, habiendo ponderado todos los elementos probatorios aportados al proceso, incluida la prueba documental, haya fijado los hechos que considere probados, los cuales no tienen por qué coincidir con los que la parte ha tratado de probar mediante prueba documental, sometida igual que las demás a la apreciación del juzgador "pues en tal supuesto el recurrente no trata de demostrar error en la apreciación de la prueba, sino de discrepar de la valoración que a los mismos ha dado el órgano judicial" ( STC 73/1990)".

Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, la pretensión revisora debe estimarse. La sentencia de instancia en su fundamento de derecho segundo al realizar el cálculo del salario rector en el procedimiento por despido parte, al existir cantidades variables en la remuneración del actor, de un cálculo promedio en cómputo anual, con cita de doctrina jurisprudencial. Sin embargo, siendo el despido notificado el 27 de julio de 2023 con efectos dicha fecha y correspondiendo la media anual anterior al periodo julio 2022 a junio 2023, la sentencia realiza un cálculo por el periodo junio 2022 a junio 2023.

De la documental indicada en el motivo de revisión consta como el total por salarios percibidos por el actor en el periodo a computar, julio 2022 a junio 2023 es de 28.484Ž32 euros, por 2.373Ž69 euros mensuales y 78Ž04 euros diarios.

Por lo anterior, el motivo debe estimarse.

2.2.- Como segundo motivo de revisión fáctica se interesa en el recurso la modificación del HEDP noveno de la sentencia, que presenta el siguiente tenor literal: "NOVENO.- En fecha 3.10.2023 se intentó la previa conciliación entre las partes con el resultado sin acuerdo habiendo presentado la parte actora la correspondiente papeleta de conciliación en fecha 22.08.2023".

La recurrente postuló el siguiente redactado: "NOVENO.- En fecha 3.10.2023 se intentó la previa conciliación entre las partes con el resultado sin acuerdo habiendo presentado la parte actora la correspondiente papeleta de conciliación en fecha 22.08.2023, ante los servicios de conciliación de Barcelona".

Como fundamento de la pretensión alegó el doc 27 del ramo de prueba de la empresa demandada.

Consta en la sentencia de instancia a fundamento de derecho tercero al examinar la excepción de caducidad alegada por la empresa la presentación de la papeleta de conciliación en fecha 22 de agosto de 2023 en Barcelona, no siendo por ello necesario su expreso reflejo en el relato fáctico al partir de dicho dato la sentencia.

2.3.- Como tercer motivo de revisión fáctica interesó la recurrente la adición de un HEDP décimo de la sentencia, con el siguiente tenor literal: "DÉCIMO.- El 31 de agosto de 2023 , se presentó la demanda que impugnaba el despido."

Como fundamento de la pretensión se alegó el doc 4 acompañado a la demanda.

A los efectos de dotar de mayor claridad a la sentencia de instancia, interesándose en la censura jurídica por la empresa la estimación de la excepción de caducidad de la acción por despido, consta en el documento alegado haber presentado demanda impugnando el despido inicialmente la parte actora en fecha 31 de agosto de 2023, como señala el HEDP interesado en su adición, ante los Juzgados de lo Social de Terrassa, con auto de 26 de septiembre de 2023 declarando la incompetencia territorial de dichos juzgados y posterior presentación de demanda ante los juzgados de lo social de Mataró.

TERCERO.-Como primer motivo de censura jurídica la recurrente alegó infracción por la sentencia de instancia de los arts 59.3 ET en relación con el art 5 del RD 2756/1979, debiendo ser estimada la excepción de caducidad de la acción por despido formulada por el trabajador demandante.

La recurrida, con remisión a lo fundamentado en la sentencia de instancia, instó la desestimación del motivo al haber suspendido el plazo de caducidad de la acción por despido la presentación de papeleta de conciliación ante los servicios de la ciudad de Barcelona el 22 de agosto de 2023.

La resolución del motivo obliga en primer lugar a recordar la normativa en materia de caducidad de la acción por despido. Así, el art 59 del ET al regular la prescripción y la caducidad señala: "Artículo 59. Prescripción y caducidad.

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

Respecto del efecto suspensivo de la presentación de la papeleta de conciliación del plazo de caducidad de 20 días de la acción por despido, el art 65.1 de la LRJS señala: "1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado".

La parte recurrente alega que, siendo los efectos del despido en autos y su notificación el 27 de julio de 2023, HEDP séptimo, la parte actora presentó la papeleta de conciliación en fecha 22 de agosto de 2023 en la ciudad de Barcelona, siendo dicha localidad incompetente territorialmente al ser el domicilio de la parte actora la localidad de Pineda de Mar (de ahí la competencia territorial final de los Juzgados de lo Social de Mataró), el domicilio de la empresa la localidad de Pozuelo de Alarcón, provincia de MADRID a HEDP primero y el lugar de prestación de servicios del actor como gerente de zona-Cataluña Norte en 9 centros de trabajo, ninguno de ellos correspondiente al partido judicial de Barcelona.

Y ello al entender la sentencia suspendido el plazo de caducidad por entender demandado el FOGASA en la papeleta de conciliación, lo que no acontece en autos.

El RD 2756/1979 de 23 de noviembre, por el que el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación asume parte de las funciones que tiene encomendadas en su art 5, el alegado en recurso como infringido por la sentencia de instancia, dispone que: "Uno. La celebración del acto de conciliación se interesará ante los órganos del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación del lugar de la prestación de los servicios o del domicilio de los interesados, a elección del solicitante.

Dos. El acto de conciliación se efectuará ante el Director, Presidente del Tribunal Arbitral, Secretario u otro funcionario del Instituto, siempre que reúnan la condición de licenciado en derecho.

La capacidad de los interesados para la celebración del acto de conciliación será la exigida a los litigantes en el proceso laboral".

Si bien como alega la recurrente ni el domicilio de la parte actora, ni el de la empresa demandada corresponden al partido judicial de Barcelona, consta a HEDP segundo una prestación de servicios en el restaurante de la localidad de Abrera, que sí corresponde al partido judicial de lo social en Barcelona, teniendo por ello la presentación de la papeleta de conciliación ante el CMAC efectos suspensivos sin poder estimarse lo alegado en recurso.

En cualquier caso, frente a lo indicado en el motivo de recurso, la doctrina judicial ha entendido que el mero hecho de ser presentada papeleta de conciliación en localidad incompetente, con posterior presentación en lugar competente de la demanda, máxime en autos al haber sido celebrado el acto de conciliación ante el CMAC con asistencia de la empresa y sin avenencia, suspendería el plazo de caducidad de la acción por despido; así nuestra sentencia de 16 de febrero de 2022, recurso 6750/2021 señala: "... No podemos sino advertir que la cuestión que se plantea, la eficacia atribuible en términos de suspensión del plazo de caducidad a la presentación de una papeleta de conciliación ante servicio administrativo territorialmente incompetente, ha podido ser analizada y resuelta por sentencia de esta misma Sala y Sección de 7/4/2014 (RS 811/2014 ). Sentencia que ahora podemos reiterar para, como decimos, tener por infringidos efectivamente los preceptos legales alegados por la recurrente. Decíamos en la misma, recordemos, que "....a tenor del artículo 103 de la LRJS la acción por despido debe ejercitarse dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación del mismo, plazo que es de caducidad y cuyo cómputo queda suspendido, conforme al artículo 65 de la misma LRJS , por la presentación de la papeleta de conciliación ante el S.C.I., reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles sin que se haya celebrado....(que) en relación con la incidencia que sobre la caducidad de la acción pueda tener la presentación de demanda ante órgano territorialmente incompetente, conviene recordar que la STS de 5 de febrero de 2002 indicó que "como esta Sala declaró en Sentencia de 21 de julio de 1997 , con apoyo en la Sentencia de 25 de mayo de 1993 , la suspensión del plazo de caducidad tiene carácter excepcional pudiendo solo actuar en los supuestos taxativamente previstos en la Ley, como es la presentación de la preceptiva reclamación previa o solicitud de conciliación extrajudicial, de ahí que los supuestos de interrupción del plazo de caducidad son de interpretación estricta; ello no es óbice para que, como esta Sala ha declarado en varias sentencias , en casos excepcionales y acorde con la doctrina constitucional ( STC 11/1988 de 2 de febrero ) se produzca la suspensión del plazo de caducidad, cuando, de modo indubitado, exista una voluntad impugnatoria del empleado y el empresario tenga antes como consecuencia de la demanda un conocimiento cabal de la pretensión, como sucede con la presentación de la papeleta de conciliación..".....(y que) entre los supuestos excepcionales a que alude la Sala IV cabe incluir el resuelto por el mismo TS en Sentencia de 29 de enero de 1996 ( CUD 1714/1995 ) que ha servido de bases a numerosos pronunciamientos posteriores; en dicha sentencia se analiza si el plazo de caducidad queda suspendido por la presentación de papeleta de conciliación ante el servicio administrativo que no fuera territorialmente competente, cuando, intentado dicho trámite, se procede seguidamente a presentar demanda ante un Juzgado de lo Social también incompetente por razón del territorio, dictándose Sentencia que acoge la declinatoria opuesta, y se resuelve tomando como punto de partida el artículo 14.a.) de la LPL entonces vigente, conforme al cual "Si se estimase la declinatoria, el demandante podrá deducir su demanda ante el órgano territorialmente competente, y si la acción estuviese sometida a plazo de caducidad, se entenderá suspendida desde la presentación de la demanda hasta que la sentencia que estime la declinatoria quede firme". Esto es, presentada una demanda de despido ante un órgano judicial territorialmente incompetente, el tiempo transcurrido durante la pendencia del proceso seguido al efecto, hasta dictar Sentencia firme por la que se estime la declinatoria, se considerará como período de suspensión del plazo de caducidad de la acción por despido, a efectos de plantear nueva demanda ante el órgano judicial que resulte territorialmente competente......pronunciamiento que el TS hace extensivo, en orden a los efectos suspensivos de la caducidad, a la presentación previa de la papeleta de conciliación ante órgano administrativo que adolecía también de falta de competencia territorial, intentándose por él la conciliación; indicando que el tiempo transcurrido entre la presentación de esa papeleta de conciliación y el correspondiente intento se beneficia de la suspensión del plazo de caducidad contemplado en el art. 59.3 del ET y en el art. 65.1 de la LPL ; argumentando que ello es así ya que otra conclusión iría en contra de la finalidad perseguida por el art. 14.a) de la LPL , que no es otro que "el de sancionar que la acción no caducada cuando fue ejercida ante órgano judicial que no fuera competente por razón del territorio no se perjudique por ser estimada la declinatoria, haciendo posible su posterior y eficaz interposición ante el órgano judicial competente territorialmente"...(y que) la aplicación de esa interpretación por la doctrina judicial de los TSJ de las Comunidades Autónomas ha sido constante, sirvan de ejemplo las Sentencias nº 9559/2000, de 17 de noviembre , nº 453/2005, de 20 de enero y n º 2150/2005 de 10 de marzo , de esta misma Sala , así como las del TSJ de Madrid nº 294/2001, de 24 de abril , de Andalucía-Sevilla n º 3816/2002, de 22 de octubre , de Castilla-La Mancha n º 1505/2006, de 2 de octubre , entre otras muchas...." ( STSJCat 7/4/2014 citada). Consideraciones que pueden y deben proyectarse al caso enjuiciado a la vista de la existencia de la correcta citación al acto de conciliación de la empresa demandada que consta en las actuaciones y para, y procediendo reconocer la interrupción del plazo de caducidad de la acción de despido conforme al art. 65 de la L.R.J.S ., permite descartar que se haya superado el plazo de veinte días hábiles que, y para la acción de despido, queda prescrito en el art. 59 del E.T....".

Más allá de no constar en consecuencia llamado el FOGASA como interesado en la papeleta de conciliación presentada ante el CMAC de Barcelona el 22 de agosto de 2023, la misma suspendió el plazo de caducidad de la acción por despido notificado por la empresa el 27 de julio de 2023 tanto por tener uno de los lugares de prestación de servicios del actor su domicilio en localidad del partido judicial de Barcelona (Abrera) como en aplicación de la doctrina jurisprudencial transcrita, suspensión durante el plazo de 15 días habiendo sido presentada la demanda de despido en el mismo en fecha 31 de agosto de 2023.

Por lo anterior, procede desestimar el primer motivo de censura jurídica del recurso.

CUARTO.-Respecto del segundo motivo de censura jurídica alega la recurrente infracción del art 54 ET apartado 1 y 2.d) y 55.4 ET, en relación con el art 108.1 LRJS y 40.2 y 41.1.c) del VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería (ALEH).

Y ello frente a los diversos incumplimientos relacionados en la carta de despido disciplinario imputados al demandante concretando únicamente en dos hechos la pretensión de procedencia del despido: 1) No haber comunicado la empresa al abrir expediente contradictorio, creyendo que el actor era miembro del comité de empresa, su no pertenencia al mismo y 2) Haber requerido en julio del año 2023 la empresa al actor la aportación de su permiso de conducir, haciéndolo el demandante sin informar que no estaba vigente, habiendo sido dictada el 4 de enero de 2023 por el Juzgado de Instrucción 4 de Mataró sentencia relacionada a HEDP octavo de la sentencia.

Todo ello siendo el actor gerente de zona-Cataluña norte con responsabilidad de supervisión de 9 restaurantes.

La empresa demandada justifica el despido disciplinario comunicado al actor en una serie de alegados "engaños y falsedades" en su gestión que configurarían la infracción muy grave prevista en el art 54-2d) del ET en relación con el art 40.2 del ALEH.

El art 54.2 d) del ET dentro de los incumplimientos graves y culpables que pueden fundamentar el despido disciplinario recoge: "d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

El art 40.2 del ALEH dentro del catálogo de faltas muy graves recoge el: "2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella".

Partiendo de dicha declaración de hechos probados y siendo el motivo del despido disciplinario comunicado la transgresión de la buena fe contractual-abuso de confianza, conviene recordar con cita de la sentencia de nuestra Sala de 16 de noviembre de 2023, recurso 2412/23 que: "Expone la STS/4ª de 21 de septiembre de 2017 -recurso 2397/2015 -):

"El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el art. 20.2º ETal disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en elart. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo".

En aplicación del artículo 54.b) del Estatuto de los Trabajadores , que tipifica como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, se ha concluido por la doctrina constitucional que constituye una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos de la persona trabajadora, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1.991 ), entendiéndose el deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo ( sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 1.991 ). Tal como describe la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2.010 , "la transgresión de la buena fe contractual "constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a ) y 20.2 ET -", en tanto el abuso de confianza "como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1.987 -", para continuar matizando que "en cuanto a la cuestionada exigibilidad de daño o perjuicio patrimonial para la empresa "como señala la sentencia de 30 de octubre de 1.989 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva" ( STS 26-febrero-1991 - infracción de ley) En esta sentencia se deja el camino abierto para ponderar múltiples circunstancias en orden a determinar la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual".

A título ilustrativo y sin ánimo exhaustivo, la Jurisprudencia ha considerado la existencia de transgresión de la buena fe contractual en supuestos de competencia desleal, entendiendo por tal la encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial ( SSTS/4ª de 22 de febrero de 1.990 y 22 de marzo de 1.991 ); el uso abusivo de poderes ( SSTS/4ª de 12 de febrero de 1.990 y 22 de mayo de 1.996 ); el perseguir beneficios de forma fraudulenta ( STS/4ª de 5 de marzo de 1.990 ), la actuación negligente conculcando el deber de diligencia ( STS/4ª de 23 de enero de 1.990 ), la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencia la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación ( SSTS/4ª de 23 de enero y 18 de julio de 1.990 ), las actuaciones irregulares ( STS/4ª de 17 de octubre de 1.990 ), y el uso de medios informáticos puestos a disposición del trabajador ( STS/4ª de 28 de junio de 2.006 ). Tal como ha recordado la doctrina de esta Sala en anteriores ocasiones, la Sala I del Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en la sentencia de 15 de junio de 2.009 que " según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 (STS 12 de febrero de 2.009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del artículo 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil , y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283 , según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar ", añadiendo que "la buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe" (sentencia de esta Sala de 18 de mayo de 2 .012 -cita literal-)".

El examen del motivo de censura jurídica interesando la empresa la declaración de procedencia del despido obliga a recordar el contenido del fundamento de derecho quinto de la sentencia que, si bien en incorrecta técnica procesal y con pleno valor fáctico, valoró las distintas pruebas practicadas a los efectos de desvirtuar los distintos motivos recogidos en la carta de despido, concluyendo por ello con su declaración de improcedencia.

1.- La sentencia de instancia en su fundamento de derecho quinto, valorando la prueba practicada y declarando con valor fáctico una serie de hechos, no tiene por acreditados hechos imputados al actor tanto en el pliego de cargos del expediente contradictorio como en la carta de despido.

Así una conducta en el centro de trabajo de Puigcerdà el 24 de junio de 2023 imputando falsedad en la comunicación de información a la superior Sra Guillerma en relación con repartos; el hecho de que la Sra Julia realizara reparto con su vehículo sufriendo un accidente el 25 de junio de 2023; una incidencia en el cuadro eléctrico; falsedad en la remisión de unas fotografías sobre el estado del cuarto de basuras de un centro de trabajo; incumplimientos en materia de gestión de las horas de preapertura de los centros y una mala gestión de turnos en el centro de trabajo de Puigcerdà de nueva apertura, HEDP segundo.

Dichos hechos imputados, no justificativos a fundamento de derecho quinto de la sentencia de incumplimiento alguno del actor, no fueron controvertidos en cuanto a su relato en el recurso ni siquiera se alegan en el motivo de censura jurídica para instar la declaración de procedencia del despido interesada por la empresa.

2.- La censura jurídica en el recurso se circunscribe a imputar al actor como incumplimiento grave y culpable únicamente los siguientes:

"a) En el momento en el que al Demandante se le comunicó la apertura del expediente contradictorio ?por creer la Empresa que era miembro del Comité de Empresa? no dijo que ya no lo era (razonamiento jurídico 5, p. 9, con valor de hecho probado). Asimismo, en las alegaciones que presentó (HP 6) tampoco informó que ya no era miembro del Comité de Empresa.

b) En julio de 2023, la Empresa requirió al Demandante que le aportase el carné de conducir y el Demandante aportó su carné sin informar de que no estaba vigente, de lo que tenía conocimiento porque había sido privado del derecho a conducir por la Sentencia del 4 de enero de 2023, dictada por el Juzgado de Instrucción 4 de Mataró (razonamiento jurídico 5 pp. 9 y 10, con valor de hecho probado, y HP 8, p. 4).

c) El Demandante tenía un cargo de responsabilidad: Gerente de la zona Catalunya norte, estando bajo su supervisión el funcionamiento de 9 restaurantes (HP 2, p. 2)".

Respecto de esta última afirmación, si bien es cierto que la categoría profesional del recurrido como gerente de zona-Cataluña norte supone un cargo de responsabilidad, los hechos finalmente asumidos por la empresa en recurso como imputables no vienen referidos a los incumplimientos en sus funciones de control y organización diversos previamente imputados en carta de despido y negados en sentencia, máxime cuando a fundamento de derecho sexto párrafo final y fundado en testifical practicada se entendió que la supervisión de 9 restaurantes encomendada al actor por la empresa, uno de ellos de reciente apertura, suponía una carga de trabajo excesiva, siendo la correcta la llevanza de 5-6 restaurantes en su supervisión.

Expuesto lo anterior y respecto del primer hecho imputable al actor que justificaría la imposición de la medida disciplinaria de despido por falta muy grave alegado en sede de recurso viene referido a que, abierto expediente contradictorio al demandante al entender la empresa que el mismo pertenecía al comité de empresa, el demandante silenció que desde mayo de 2022 no pertenecía al mismo, formulando alegaciones.

El reproche imputado en la carta de despido ni consta probado en el modo pretendido en el recurso ni justificaría en cualquier caso una transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza grave y culpable que justificara el despido del demandante.

En primer lugar, la sentencia a fundamento de derecho quinto con valor fáctico entiende que el actor comunicó su nombramiento como miembro del comité de seguridad y salud de la empresa, por lo que habría cesado en el cargo como miembro del comité de empresa.

Respecto de silenciar dicho hecho una vez aperturado el expediente disciplinario, la sentencia entiende que, ante la noticia de que la empresa iniciaba medida disciplinaria frente al actor por hechos imputados muy graves "sin el trabajador apercibir indicios alguno de su despido, se quedara sin saber qué hacer o decir".

En dicho contexto, la censura jurídica interesada no puede ser estimada. Por lo indicado en sentencia no solo el hecho de que el actor comunicara su nombramiento en mayo de 2022 a la empresa como miembro del comité de seguridad y salud suponía implícitamente que dejara de ser miembro del comité de empresa sino que solo a la falta de diligencia de la empresa, de notorio tamaño, puede reprocharse que ni siquiera conozca los miembros de una RLT como la que existe en un centro como el de Barcelona.

En segundo lugar no se alcanza a entender la gravedad del incumplimiento imputado, que simplemente supondría dar audiencia al trabajador con carácter previo a la comunicación de su despido disciplinario por imposición legal mediante el expediente contradictorio realizado. Al respecto si bien la STS de 18 de noviembre de 2024, recurso 4735/2023, ha limitado en el tiempo la exigencia de una audiencia previa a la persona trabajadora en supuestos de despido a los posteriores a su publicación, ha entendido directamente aplicable en el derecho interno ante el control de convencionalidad del art 7 del Convenio 158 de la OIT la exigencia de audiencia previa no solo en los tasados supuestos que el ET ha venido tradicionalmente reconociendo, entre ellos los miembros de la RLT. Concedida dicha audiencia en persona trabajadora con antigüedad del año 2015 sin antecedente alguno disciplinario que conste y rechazado en sentencia la pluralidad de pretendidos incumplimientos imputados ya expuesto, en modo alguno siquiera la concesión de un trámite de audiencia previa que no correspondiera al actor al no ser miembro del comité de empresa (lo que ésta debiera conocer con una mínima diligencia) configuraría la infracción muy grave en su configuración legal y convencional.

La falta de justificación de reproche disciplinario pretendido por la recurrente resulta aún más claro en el segundo de los motivos alegados en recurso. Si bien a HEDP octavo consta el dictado de sentencia en fecha 4 de enero de 2023 por el Juzgado de Instrucción 4 de Mataró condenando al actor como autor de un delito de conducción bajo la influencia del alcohol y, a los efectos que ahora interesa, a la pena de privación del derecho a conducir vehículos a motor durante 8 meses y 2 días, la empresa lo que reprocha al actor a los efectos de configurar supuesto de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza es haber aportado a requerimiento empresarial un carnet de conducir no vigente.

Sin embargo el relato fáctico probado a fundamento de derecho quinto de la sentencia desvirtúa dicha afirmación. En primer lugar, porque valorando la testifical practicada la sentencia tuvo probado que ya en enero de 2023, al dictarse la citada sentencia en la jurisdicción penal, el actor comunicó a la superior jerárquica Sra Amparo la pérdida de vigencia de su carnet de conducir.

Siendo por ello ya conocedora la empresa de tal hecho, o siendo imputable a la Sra Amparo y no al actor su desconocimiento, constando requerimiento de la empresa a los efectos de que el actor aportara su permiso de circulación actualizado, siendo enviado por el demandante el no vigente y siendo por ello nuevamente requerido por la empresa en fecha 21 de julio de 2023, consta como el actor reconoció sin ocultarlo a la empresa que no disponía del documento y que cuando lo renovase se lo remitiría a la empresa, concluyendo la sentencia en términos que compartimos negando la ocultación o falsedad de la comunicación que la empresa reprocha.

Todo ello declarando probado que el actor había recibido autorización de su superior para poder ser acompañado de otro familiar en los desplazamientos que precisara para su actividad laboral, que no consta probado fueran frecuentes en el tiempo.

Por lo anterior, el segundo motivo de censura jurídica debe ser desestimado, conllevando la confirmación de la declaración de improcedencia del despido acordado en la sentencia de instancia.

QUINTO.-Como tercer motivo de censura jurídica alega la empresa recurrente infracción del art 56.1 ET por la sentencia de instancia. Y ello al partir la misma de un salario rector probado por importe de 2.557Ž73 euros brutos mensuales con ppextras, conllevando una indemnización por despido improcedente de 23.355Ž93 euros, siendo el que corresponde a la parte actora como promedio del año anterior a los efectos del despido el de 2.373Ž69 euros brutos mensuales con ppextras, con indemnización a fijar por despido improcedente de 21.675Ž61 euros.

La recurrida en su escrito de impugnación solicitó la desestimación del motivo de recurso, postulando una indemnización de 24.072Ž49 euros partiendo de un salario rector distinto de fijado en sentencia, sin haber recurrido la misma ni instado revisión fáctica para la fijación de un salario rector diferente al de la sentencia, al que ha de estarse sin estimar la pretensión impugnatoria de la recurrida.

Respecto del motivo de censura jurídico examinado debe estimarse. Como se dejó antedicho al estimar el motivo de revisión fáctica pretendido por la empresa, la sentencia de instancia ante la retribución variable en su importe del actor alegó en el fundamento de derecho segundo proceder el cómputo promedio del salario anual del demandante; siendo el despido con efectos 27 de julio de 2023, dicho cómputo promedio anual sería el correspondiente al salario percibido de julio 2022 a junio 2023, por importe alegado en recurso de 28.484Ž32 euros totales, equivalente a los 2.373Ž69 euros mensuales (78Ž04 euros diarios) alegados por la empresa recurrente.

Por lo anterior, la indemnización a reconocer por despido improcedente al trabajador recurrido sería la de 33 días de salario por año de servicio prorrateando por meses los periodos inferiores al año desde la antigüedad de 18 de marzo de 2015 a la fecha de efectos del despido el 27 de julio de 2023, por 8 años y 5 meses y 21.675Ž61 euros, con revocación parcial en consecuencia de la sentencia de instancia respecto del importe indemnizatorio fijado en la misma.

SEXTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, no procede su imposición ante la estimación parcial del recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación