Sentencia Social 312/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5122/2024 de 23 de enero del 2025

PRIMERO.- Delimitación del objeto del recurso.

Presentada demanda en la que se solicitaba la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido de 22.12.2023, la condena de la empresa al abono de 3749,95 € por diferencias salariales y horas extraordinarias, así como al abono de una indemnización de 15.000 € en concepto de daños y perjuicios causados incluidos los morales, por vulneración de derecho fundamental del art. 24 de la CE, en su vertiente de la garantía de indemnidad, así como por causa y motivo del despido por su período de baja y posterior discapacidad física para el desarrollo de su puesto de trabajo, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Ferrol la estimó en parte, declarando la improcedencia del despido, con las consecuencias a ello inherentes, desestimando la acción de nulidad y la pretensión de indemnización, añadiendo que se ha desacumulado la acción de reclamación de cantidades.

Recurre en suplicación el demandante desde la perspectiva que autorizan los apartados a) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS- (aun cuando en las alegaciones sobre su procedencia y cumplimiento de requisitos formales se añade el apartado b), no se desarrolla ulteriormente), para suplicar:

"A).- Se decrete la Nulidad de Actuaciones, con retroacción de las actuaciones al momento anterior al dictado de la sentencia de instancia, reponiendo los autos al estado en que se encontraban en el momento del dictado de la Sentencia por infracción del art. 105.2º LRJS en relación con el art. 24.2º CE , al haberse permitido por el juzgador a la empresa alegar otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación del despido, y con dicho proceder conculcar frontalmente lo establecido en el art. 105.2 LJS vulnerándose además la tutela judicial efectiva del trabajador causándole una palmaria indefensión, lo que está totalmente proscrito por el art. 24.1 CE .

B).- Subsidiariamente, se decrete la Nulidad de la Sentencia por infringir la misma el art. 105.2º LRJS y 24.1º CE , al vulnerar la tutela judicial efectiva por permitírsele alegación a la empresa de motivos de oposición distintos de los del despido verbal.

C).- Subsidiariamente, se estime íntegramente la demanda de conformidad con el suplico de la demanda rectora, declarándose la Nulidad del Despido del trabajador, con los efectos legales inherentes y con abono de una Indemnización por Daño Moral al amparo de las previsiones de los arts. 8.12 , y 40 y 41 de la LISOS por importe de 15.000 €".

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada, que suplica su desestimación, confirmándose la sentencia recurrida, y subsidiariamente, para el caso de apreciación de vulneración de derechos, que la indemnización no supere la cuantía indicada en su escrito de impugnación ("acorde con el tipo de contrato y el tiempo trabajado y las circunstancias personales y que en todo caso no debe superar la misma la cuantía ya abonada por improcedencia y aceptada por el trabajador").

El Ministerio Fiscal también ha impugnado el recurso, interesando su desestimación y la confirmación de la sentencia, al menos en cuanto a la ausencia de vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.- Infracción de normas o garantías del procedimiento.

Al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS, solicita la reposición de los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión, denunciándose la infracción del art. 105 LRJS, sobre los motivos de oposición que puede alegar el demandado en una vista sobre despido, en relación con el art. 24.1 de la Constitución.

Alega que tratándose de un despido verbal que tuvo lugar el 22.12.2023, tras haber estado en situación de IT del 18.09.2023 al 17.12.2023, la empresa, al iniciarse la vista, tras reconocer la improcedencia del despido y optar por la indemnización, de manera sorpresiva y por primera vez, articula prueba en defensa de sus pretensiones, sobre un supuesto comportamiento conflictivo e inadecuado en el puesto de trabajo, insinuando falta de cualificación y mala relación con algún integrante de la plantilla de compañeros lo cual, a su juicio, le genera patente indefensión y vulnera las previsiones del art. 105 LRJS así como del art. 24.1 de la CE. También indica que la sentencia analiza en su FJ 2.º el interrogatorio de parte de la empresa sobre la no verificación del horario que se indica en la demanda, en tanto que no sabía hacer cócteles ni postres y no podía quedar solo al cierre. Con ello, entiende que al haberse permitido por la juzgadora a la empresa alegar otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación del despido, dicho proceder conculca frontalmente lo establecido en el art. 105.2 LJS y, a su vez, vulnera la tutela judicial efectiva del trabajador y le causa una palmaria indefensión, lo que está totalmente proscrito por el art. 24.1 CE. Su consecuencia habría de ser, concluye, la declaración de nulidad de lo actuado, acordando devolver los autos al Juzgado de origen, para que por el juzgador de instancia se dicte nueva sentencia sin tener en cuenta los motivos de despido y la prueba sobre estos nuevos motivos aportada por la empresa en el acto de juicio, sin perjuicio de que la Sala, haciendo aplicación del art. 105.2º LRJS, y por aplicación de las normas reguladoras del proceso laboral ordinario, no declare la nulidad de la sentencia en el presente caso, y proceda a resolver sobre el fondo del asunto al amparo de las previsiones del art. 202.2 LRJS.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo, respecto a la declaración de nulidad de actuaciones, ha venido estableciendo que "la nulidad de actuaciones constituye una medida excepcional que debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa" ( STS/IV de 12.01.2022, rcud. 5130/2018).

Ciertamente, el artículo 105.2 LRJS establece que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, de manera que los hechos que figuran en la carta son los que delimitan el ámbito de cognición del proceso de despido y por ende de la posible prueba en cuanto a aquellos en los que exista discordancia entre las partes.

La oposición a la inclusión y consideración de hechos en la sentencia ajenos a los contenidos en la carta de despido, para el análisis de la concurrencia de su causa, ha de ser encauzada a través de los motivos de revisión fáctica y de censura jurídica contemplados en los apartados b) y c) del artículo 193 LRJS, a cuyo través cabe depurar las posibles irregularidades en este ámbito, sin necesidad de declarar la nulidad de lo actuado. En cualquier caso, en el presente caso el debate no se centra en la acreditación de la realidad o no de los hechos que se incluyen en la carta de despido como justificativos del mismo, por la sencilla razón de que esta no existe. Si la comunicación de la extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral de la empresa, lo que a efectos jurídico laborales se denomina despido, se realiza a través de una comunicación verbal, lo que incumple la exigencia de notificación escrita que exige el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, el despido ha de ser calificado, en principio, de improcedente, al igual que si no se acreditara por la empresa la realidad del incumplimiento comunicado por escrito, improcedencia que en el caso presente ha sido reconocida por la empresa y resulta pacífica. Este es el ámbito, que se incardina en la legalidad ordinaria, en que se desenvuelve la carga de la prueba y cognición admisible que delimita el artículo 105 LRJS.

Empero, si la parte que impugna el despido solicita su calificación como nulo sobre la base de la concurrencia de la vulneración de un derecho fundamental conectada con el despido, entran en funcionamiento determinados expedientes sobre la carga de la prueba, construidos por la doctrina constitucional y positivizados en los artículos 96 y 181.2 LRJS, que en determinadas circunstancias desplazan sobre el empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Es en este marco en el que se incardinan las alegaciones defensivas realizadas por la empresa en punto a la motivación del despido como ajena a la vulneración de derechos fundamentales que se alega por el actor en la demanda, a que hace referencia el presente motivo del recurso, con la precisión de que la problemática relativa al horario de la actora, así como sus habilidades en el desempeño de su tarea, se analizan en punto a la fijación de la jornada, a su vez condicionante del módulo salarial determinante de las eventuales consecuencias de un despido irregular, que necesariamente ha de reflejar la sentencia: artículo 107 a) LRJS.

Ha de recordarse que uno de los principios conformadores del proceso laboral, en cuanto se concentra en un juicio oral al que se llega tras la demanda inicial, es el que la doctrina ha venido llamando de eventualidad, que tiene traducción positiva en el artículo 82.3 de la LRJS ("los litigantes han de concurrir al juicio con todos los medios de prueba de que intenten valerse"),de manera que en el juicio cada parte ha de aportar de una sola vez todos sus medios de alegación y defensa. Las partes han de prever cuál sea el contenido de la oposición que pueda articularse a sus pretensiones, y en atención a tales circunstancias proponer la prueba de que intenten valerse.

No se acoge, pues, el presente motivo.

TERCERO.- Infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia.

Con carácter subsidiario y al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, denuncia el actor recurrente la infracción por inaplicación de los arts. 122.2.a) y 108.1 LRJS y del art. 55 del ET, en relación con los arts. 14, 15 y 43 de la CE y con el art. 17 del ET, así como de los arts. 2, 26, 27 y 30 de la ley 15/2022, de 12 de julio ( Sentencia del Tribunal Supremo 421-2022 de 2 de febrero de 2022; Sentencia del TSJ Galicia de 08 de Junio de 2.023; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23 de Junio de 2.023).

Sostiene que el despido ha de ser declarado nulo al tratarse de una represalia empresarial por haber estado el trabajador en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo durante más de tres meses, y cursarse posterior alta por mejoría, con reincorporación el 18.12.2023, tras lo cual, dos días después, es despedido verbalmente sin causa o motivo alguno aparente. Con ello concurren unos potentes indicios, aduce, de que la causa del despido verbal del trabajador no es otra que su estado físico actual derivado de su previa incapacidad temporal, lo que debe conllevar a calificar dicha extinción del contrato de trabajo como discriminatoria y contraria a los derechos fundamentales del demandante, vulnerando el art. 14 y 43 CE, así como los anteriormente citados.

La empresa impugna el recurso negando que haya existido vulneración de derecho fundamental alguna y remitiéndose, sustancialmente, a la argumentación contenida en la sentencia.

El Ministerio Fiscal también se opone al recurso en cuanto sostiene que se ha producido tal vulneración de derechos fundamentales.

La doctrina jurisprudencial de las últimas décadas en punto a la enfermedad como posible causa discriminatoria, sostenía que el despido en situación de incapacidad temporal es improcedente y no nulo por discriminación, pues la enfermedad, conectada a la incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada como factor discriminatorio, ya que es una contingencia inherente al ser humano, no específica de un grupo o colectivo determinado que dé lugar a segregación. La referencia del inciso final del artículo 1ión no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas, o que se excluyen como elementos de diferenciación, para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. Para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el artículo 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", resulta necesario analizar la razonabilidad del criterio, teniendo en cuenta que lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación, cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes ( artículo 10 CE) .

La enfermedad, en su sentido genérico, desde una perspectiva estrictamente funcional conectada a la incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no se consideraba un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, cuando se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador en tales circunstancias, situación del trabajador que no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, sin perjuicio de lo prevenido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (con anterioridad al 20.02.2020, en que fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero), pero ello determina la improcedencia del despido, no su nulidad.

En definitiva, se apreciaba vulneración del derecho fundamental de igualdad si la causa de despido es la mera enfermedad y no la incidencia de la misma en la productividad y continuidad del servicio ( SSTS/IV de 29.01.2001, 23.09.2002, 11.12.2007, 27.01.2009 y 03.05.2016 -rcud. 3348/2014-).

Por su parte, el derecho de la Unión Europea tampoco incluye a la enfermedad como causa de discriminación ( Directiva 2000/78/CE), ni puede asimilarse estrictamente a la discapacidad, que implica una situación definitiva o de larga duración.

En efecto, tras la aprobación de la Directiva 2000/78/CEE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, se planteó cuestión prejudicial sobre si era posible la equiparación entre enfermedad y discapacidad, lo que fue negado por el TJUE en Sentencia de 11.07.2006 (asunto C-13/05, Chacón Navas), en la que se concluye que "una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 "(apartado 47).

En un periodo posterior ha tenido ocasión de pronunciarse de nuevo el TJUE resolviendo dos peticiones de decisiones prejudiciales planteadas por un Tribunal danés en relación con dos procedimientos judiciales, asuntos C-335/11 y C-337/11, y el Tribunal da respuesta a ambas cuestiones prejudiciales, señalando que las condiciones causadas por una enfermedad diagnosticada médicamente (ya sea curable o incurable) pueden entrar dentro del concepto de "discapacidad" de la Directiva 2000/78 si se cumplen los siguientes tres requisitos: a) Que la enfermedad acarree una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas; b) Que dicha limitación pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (no que imposibilite el ejercicio de la actividad); y, c) Que esa limitación sea de larga duración ( STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y C-337/11).

Finalmente, en esta evolución de la jurisprudencia sobre la Directiva 2000/78/CEE, la STJUE de 01.12.2016, asunto C-395/15 (ECLI: EU:C:2016:917,conocida como la de la doctrina Daouidi),modificó en parte dicho criterio doctrinal, como consecuencia de la suscripción por la Unión Europea de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. Ello ha comportado la revisión de la doctrina sentada anteriormente, afirmando, en la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, y partiendo de lo antes referido sobre el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78: "procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ".En la misma línea se sitúa la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/16, relativa al despido objetivo español por faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, motivadas por la discapacidad del despedido.

Por tanto, conforme a la doctrina expuesta podemos señalar que deben darse dos parámetros en el examen del indicio para la calificación de la nulidad del despido: a) la acreditación o, al menos, la aportación de indicios por la persona trabajadora de un conocimiento por el empleador de la enfermedad que padece, como elemento de la extinción; y b) que el padecimiento del trabajador lo sea de larga duración.

Todo esto se ha visto reforzado con la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11.09.2019, C-397/18 (ECLI: EU:C:2019:703), referida a un supuesto de un despido por causas objetivas basado en criterios de productividad de una trabajadora afectada de epicondilitis y efectuado durante su baja, que viene a introducir un nuevo concepto: «la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo»(ap. 57), y la posterior Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de febrero de 2022, C-485/20 (ECLI: EU:C:2022:85). Finalmente, la STJUE de 18.01.2024 (C-631/22, ECLI: EU:C:2024:53), en una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares, ha declarado que "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonable".

Por último, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su art. 2.1 dispone: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social",y en el 3: "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Asimismo, el artículo 4.2 que reza: «No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla»,el artículo 9.1: "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo",y el artículo 26 que «las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

De otro lado, ha de destacarse la obligación de reparación del daño causado (prevista en el artículo 27), «proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral»;y, finalmente, la inversión de la carga de la prueba, contemplada en el artículo 30, en términos semejantes a los artículos 96 y 182.1 de la LRJS: "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En este contexto normativo, cabe plantearse si realmente es posible la calificación de improcedencia de un despido cuando la persona trabajadora está enferma, de baja o con una predisposición a sufrir alguna enfermedad, o si solo restarían como posibilidades la procedencia o la nulidad. De la norma analizada se desprende que cualquier enfermedad o dolencia puede incardinarse en el ámbito del elemento discriminatorio del artículo 2, con lo que automáticamente operaría la inversión de la carga de la prueba, ope legis,conforme al artículo 30, de manera que de no aportar el empleador razones objetivas, razonables y proporcionadas para adoptar la decisión extintiva, esta devendrá nula. Ha de tenerse en cuenta que no se exige que la enfermedad sea grave, duradera, ni que se haya manifestado -pues se habla de «predisposición genética», lo que nos introduce en el peligroso campo de la prospección y la conjetura-, incluyéndose también la condición de salud, término que tampoco se define en la Ley.

Asimismo, se ha venido señalando de modo reiterado por la doctrina constitucional (en doctrina positivizada en los artículos 96 y 181.2 de la LRJS, y ahora en el artículo 30 de la Ley 15/2022), que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que previamente el trabajador haya aportado «un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales» ( STC de 31.03.1998, por todas).

Constatados los indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no lesión del derecho fundamental, pues como es sabido no es posible la cumplida prueba de un hecho negativo (en este orden de ideas, el artículo 217 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil, viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), sino que acredite la existencia de los hechos motivadores y su relevancia en orden a la medida adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada en el sentido de que constituya una base real y ofrezca suficiente consistencia para ser susceptible de ello, con independencia de si en el caso concreto la decisión empresarial resulta ajustada a derecho en el plano de la legalidad ordinaria.

De esta forma, la interpretación del nuevo marco normativo no debe conducir a un automatismo en la apreciación de la nulidad, sin posibilidad de contraprueba, sino que sigue siendo posible, pese a operar la inversión de la carga de la prueba y los términos empleados por el artículo 26 (nulidad de pleno derecho), probar la existencia de razones ajenas a cualquier móvil espurio o discriminatorio, aunque no sean suficientes para justificar el despido en sí. En el marco diseñado por la Ley 15/2022, la presencia de una enfermedad comportará que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de tal manera que el empleador que haya despedido a la persona trabajadora enferma, o en la que concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 2, tendrá que aportar una contraprueba o desvirtuar aquella presunción, de tal manera que aporte una justificación objetiva y razonable que permita excluir que la condición de salud (enfermedad) del despedido es la causa de la decisión.

La proporcionalidad ha de ser interpretada en tal sentido, de excluir la incidencia del móvil espurio derivado de la condición de la que eventualmente derive la discriminación. En esta línea argumental, el despido puede, tal y como prevé el artículo 55 ET, ser declarado improcedente también, sin que la entrada en vigor de esa Ley aboque a la exclusión de dicha categoría por el hecho de que el despedido esté enfermo. Con ello, la virtualidad de la Ley en este ámbito (la extinción de la relación laboral) supondría eximir a la persona despedida de aportar el indicio o prueba verosímil exigido en alegaciones de vulneración de un derecho fundamental y producir el desplazamiento al empresario de la carga de la prueba, de tal forma que será entonces este el que tenga que demostrar la existencia de una causa para el despido ajena a la enfermedad, condición de salud o cualquiera de las circunstancias recogidas en el artículo 2 de la Ley 15/2022, aunque sea una causa remota. La insuficiencia (por desproporción, irrazonabilidad, etc.) de la causa motivadora subyacente no comporta automáticamente la nulidad, siendo posible ponderar si la misma, aunque no baste para declarar la procedencia del despido, logra desvirtuar la vinculación con la causa contemplada por la norma (la enfermedad o condición de salud), y permite declarar el despido improcedente y no nulo.

En el caso que nos ocupa se ha constatado que el actor inició un proceso de IT el 18.09.2023 tras sufrir una caída casual caminando hacia su trabajo, con el diagnóstico de fractura de rótula derecha. Causó alta el 17.12.2023 y se reincorporó al trabajo el 18. El día 22 siguiente, al finalizar su jornada de trabajo, la empresa le comunicó verbalmente su despido (HP 2.º y 3.º). Tras su reincorporación de la IT, mantenía un comportamiento conflictivo e inadecuado en su puesto de trabajo (HP 3.º, en relación con el párrafo penúltimo del FJ 3.º, con valor fáctico).

De ello deriva que el despido tiene lugar después de finalizar el proceso de IT, cuatro días después de su reincorporación, y no consta acreditado elemento alguno que permita conectar tal decisión extintiva ni con el propio proceso de baja ni con sus consecuencias, de manera que solo sería posible establecer la relación a partir del corto lapso temporal, de cuatro días, existente entre la reincorporación tras el alta, y el despido. Este mero dato histórico, sin ningún otro extremo de contenido material que permita establecer la conexión, es notoriamente insuficiente como para operar el efecto de la inversión de la carga de la prueba que previene el artículo 30 de la Ley 15/2022, incluso en la flexible interpretación realizada, máxime cuando se ha reputado acreditado que tras su reincorporación de la IT, mantuvo un comportamiento conflictivo e inadecuado en su puesto de trabajo (que por otro lado, examinada la grabación del acto del juicio, en un examen complementario e integrador de las actuaciones, se viene a corresponder con determinados extremos relativos a la forma de desempeño del trabajo a que se hace referencia en la prueba practicada), juicio de valor que si bien está desprovisto del contenido fáctico preciso para poder servir de cobertura a un despido disciplinario, le confiere la suficiente verosimilitud como para concluir, a juicio de la Sala, que la comunicación extintiva carece de conexión con la situación de IT en la que el trabajador se había encontrado con anterioridad. Con ello, la decisión empresarial aparece en todo caso desconectada de la mácula de la vulneración de los derechos fundamentales invocados en relación con el proceso de IT previo del actor, sin perjuicio, como es obvio, de la calificación que pueda merecer el despido bajo parámetros de legalidad ordinaria.

En consecuencia, no incurriendo la sentencia de instancia en las infracciones denunciadas al no apreciar la vulneración de derechos fundamentales que se postula, el recurso ha de ser desestimado, con la consiguiente confirmación de la sentencia de instancia.

Por lo expuesto,