Sentencia Social 310/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4598/2025 de 23 de enero del 2026

PRIMERO.-La sentencia de instancia desestimó la demanda sobre conciliación de la vida familiar y laboral y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación la representación procesal de la parte actora, al amparo del art. 193 c) de la LRJS, alegando violación, por inaplicación, de los arts. 34.8 en relación con el art. 37.5 y 6 del ET, en relación con los art. 14 y 39 de la CE y art. 4 LO 3/2007 de 2 de Marzo para la igualdad efectiva de hombre y mujeres; así como la STC 3/2007 de 15 de Enero; STSJ Andalucía de 12 de Abril de 2.019; STSJ Cantabria de 12 de May de 2.020; de Asturias de 22 de Enero de 2.019; STSJ de Galicia de 14 de mayo de 2.025; y también STSJ de Galicia de 18 de Febrero de 2.021, otra del mismo Tribunal de 29 de Mayo de 2.023 y otra de 19 de Junio de 2.024 del mismo Tribunal, siendo su recurso impugnado.

SEGUNDO.-La sentencia recurrida ha desestimado la demanda en la que la trabajadora solicita, como se resume en el fundamento jurídico segundo de la sentencia, no solo una reducción horaria sino también la concreción para el cuidado de su hija menor, modificando el sistema de trabajo que venía ocupando en turno de mañana, excluyendo el trabajo en sábado y domingo, concluyendo que la necesidad del cuidado de la menor resulta cubierta por el padre los fines de semana y, pese a considerar que la denegación horaria planteada por la empleadora no resulta amparada en razones organizativas y productivas suficientes para su denegación, igualmente no se acreditan por la parte demandante razones amparadas en las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que requieran de su presencia y, por tanto, le eximan de la prestación de servicios los fines de semana, que son los elementos que han de fundamentar su pretensión de concreción horaria de su jornada por tal motivo, ya que el ámbito de aplicación de la esta acción ha de quedar supeditado a las "necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral" que indica la sentencia recurrida que aquí no concurren.

TERCERO.-Recientemente hemos dicho en la STSJ Galicia 20-11-2025 (rec nº 3173/2025) que: "En particular, se cuestiona la falta de justificación para no trabajar los viernes y sábados, a pesar de que la menor a su cargo no asiste a la escuela esos días y el padre de la menor tiene un horario laboral flexibleque podría permitirle asumir parte de las responsabilidades de cuidado. Además, se argumenta que la sentencia no ha considerado adecuadamente las necesidades organizativas de la empresa, que se verían afectadas por la adaptación solicitada. La recurrente sostiene que la actora no ha acreditado la necesidad de la adaptación solicitada y que la sentencia de instancia no ha ponderado correctamente las circunstancias familiares y laborales del otro progenitor, lo que debería haber influido en la decisión. En conclusión, se solicita que se revoque la sentencia de instancia y se desestime la demanda de la trabajadora, argumentando que no se ha demostrado la razonabilidad de la adaptación solicitada y que prevalecen las necesidades organizativas de la empresa. Pues bien, el art. 34.8 del ET determina que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ". Como ya precisamos en esta Sala, sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023 ) lo criterios de resolución en los supuestos que se invoque el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica: 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales.Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situaciónsegún las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. 3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. 4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación,sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados(sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo-en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. 5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

Estas conclusiones también las poníamos de relieve en esta sección en la STSJ Galicia 21-9-2020 (rec nº 1904/2020).

CUARTO.-Por tanto, en las negociaciones previas, la persona trabajadora debe motivar la solicitud de adaptación y la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo. En este caso concreto, constan negociaciones llevadas a cabo en el HDP 2º y 3º, dando la empresa las razones por las que no concede la concreción horaria, por lo que no parece advertirse una negociación contraria a la buena fe, tampoco la juzgadora hace hincapié en la falta de negociación o que ésta sea evidentemente escasa o llevada a cabo de mala fe.

Siendo esto así, el recurso de suplicación quedó centrado, principalmente, en averiguar si era suficiente la negociación previa, por lo que este motivo debe ser desestimado.

Por lo demás, queda constatado por la juzgadora de instancia que, por la empresa, no se acreditan las razones denegatorias organizativas y productivas, quedando la cuestión centrada, por tanto, en averiguar si se da las circunstancias y hechos determinantes de la necesidad de cuidado de la menor,puesto en relación con la jornada y horario llevado a cabo por la actora en el centro de trabajo, que la sentencia no da por probada, puesto que, en esencia, no resulta necesaria la presencia de la actora los fines de semana, al estar presente el padre, pues este presta servicios de lunes a viernes.

En nuestra STSJ Galicia 6-11-2020 (rec nº 2046/2020) decíamos en un caso parecido: "Ha de tenerse en cuenta la forma en que debe ser interpretados dichos preceptos no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional. En este punto no solo por la justificada invocación que realiza la recurrente del art. 14 de la CE -dada la amplísima mayoría de mujeres trabajadoras que solicitan su reducción de jornada para cuidado de sus hijos frente a los hombres trabajadores que ejercitan tal derecho- lo que nos lleva a la obligación de interpretar la normativa legal bajo los parámetros del art. 4 de la LOIEMH 3/2007 de 22 de marzo, sino también por la importantísima sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 cuya doctrina establece que las resoluciones judiciales, en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. En concreto señala: El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; y 92/2005, de 18 de abril , FJ 5). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.". El contenido de tan importante resolución, y las pautas interpretativas que en ella se fijan, permite concluir, sin ningún lugar a dudas - como antes indicamos- que cuando que los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que:

a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego,

b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Y así lo ha venido entendiendo esta Sala de Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 que nos recuerda que "no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones, no acaece en el caso de autos tanto porque la trabajadora demandante ha aportado prueba suficiente como para considerar su actuación de buena fe en relación con sus circunstancias familiares -conveniencia médica de regularidad de los horarios de la hija de la trabajadora, folio 9, y horario de la guardería, folio 10-, como porque la empresa demandada se ha limitado a negar el derecho de la trabajadora al no considerarlo comprendido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , lo cual, aunque en modo alguno es acreditación de mala fe -como se afirma en el recurso de suplicación de la trabajadora-, sí delata que no ha probado una causa empresarial concreta que justifique razonablemente su negativa al horario pretendido por la trabajadora más allá de un genérico alegato de necesidad de organización del trabajo en turnos sucesivos -folio 25. Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999 -, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero .". O las más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, nos recuerdan que en casos como el presente (reducción de jornada con concreción horaria) "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". (STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así a precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente.

3.- Aplicación de lo dicho hasta ahora al caso concreto.

La aplicación de todo lo dicho al caso concreto justifica la estimación de la demanda.

Por un lado la actora acredita mediante el certificado de centro de educación infantil y primaria Colegio concertado Plurilingüe DIRECCION005 de Orense que la hija de la actora esta matriculada de 4º curso de educación infantil, siendo el horario lectivo de lunes a viernes de 9 a 14 horas.

Por otro lado y respecto de la consideración contenida en la sentencia de instancia relativa a que no existe prueba alguna que acredite las circunstancias del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero, que le impidan en todo momento cumplir con su obligación de cuidado y atención de la menor, ha de señalarse que el derecho ejercitado por la actora es de carácter individual, por lo que no tiene por qué acreditar la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para conciliar la vida familiar y laboral, sin que tampoco tenga que probar que el marido u otra persona no pueda hacerse cargo de la menor; por tanto la actora no tiene que acreditar la concurrencia de ninguna circunstancia extraordinaria, distinta de la ya acreditada, y relativa al horario actual lectivo de su hija (de 9 a 14 horas) que acude al colegio, para que la concreción horaria en turno de mañana pueda serle reconocida.Pues se trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET , cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no.

Por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que, la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, puesto que el horario de apertura del centro educativo y por ende de su portería es de 7,30 horas a 20 horas de lunes a viernes, los trabajos de celador de portería del centro son desempeñadas por dos trabajadoras, la actora y Dª Edurne, Dª Edurne en horario de mañana de 7:30 a 14 horas de lunes a viernes, pues tiene contrato a tiempo parcial de 6 horas y media diarias, y la actora en turno fijo de tarde de 14 a 20 horas de lunes a viernes, que tiene un contrato laboral a tiempo parcial de 6 horas diarias, si bien actualmente y debido a la reducción de jornada presta sus servicios de 14 a 18 horas, siendo cubiertas las restantes horas hasta el cierre por la otra trabajadora.

Por lo que se refiere a la empresa, es de señalar además que, según resulta del HDP 5 con la adición propuesta y admitida, la misma ha denegado la solicitud de concreción horaria realizada por la actora por el siguiente motivo: debido a las necesidades organizativa de la entidad que no permiten realizar un turno de trabajo únicamente hasta las 13,30 horas, pues la figura del portero de mañana es esencial hasta las 14,00 horas, haciéndolo coincidir con la salida de los alumnos tan solo unos minutos antes, pues dada su permanencia durante toda la mañana en el centro, se encuentra capacitado y legitimado para reportar, a la hora de entregar al alumno a su recogida, cualquier incidencia sobre el mismo acontecida a lo largo de dicha mañana.

Y dado que la actora solicita de forma subsidiaria que se acuerde modificar el horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8,00 horas y las 14,00 horas de lunes a viernes, la sala estima, que ante las razones alegadas por la empresa y con el objeto de asegurar que la figura del portero de mañana esté presente en el centro de trabajo hasta las 14,00 horas, procede estimar dicha petición subsidiaria.

Por todo lo dicho, y como ya hemos venido anunciando, el recurso prospera de tal forma que procede declarar el derecho de la actora a la modificación del horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8:00 horas y las 14:00 de lunes a viernes, condenando a la empresa demanda a estar y pasar por dicha declaración con las consecuencias que ello supone."

Similar conclusión se alcanza en la más reciente sentencia de la Sala, STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023), en la que se argumenta: "Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. ... Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada ... En suma, no cabe trasladar el coste de cuidado de un menor a la mujer, negando o dificultando la legítima aspiración de la madre trabajadora a su autodeterminación económica ( STS 10-2-15 rec 25/2014 ) mediante la opción por conciliar ex arts. 37 y 34.8 ET acomodando razonablemente su horario, ..."

TERCERO. - En el caso que nos ocupa como se acredita del relato fáctico de la sentencia de instancia resulta que: 1º) "La actora, esta servicios para DIRECCION006 con una antigüedad de marzo de 2015 y es madre de una niña nacida el NUM002 de 2019". 2º) "A fecha 29 de septiembre de 2022 el horario del otro progenitor de la niña es de lunes a viernesde 7.30 a 13 horas y de 14 a 17.30 horas. A fecha 21 de junio de 2022 tenía un horario de lunes a viernes de 8.30 a 13.30 horas y de 15.30 a 18.30 horas. La hija de la demandante está escolarizada en el CEIP DIRECCION007, centro escolar que tiene un horario lectivo de 9.00 a 14.00 horas, horario de madrugadores de 7.30 a 9.00 horas y comedor de 14 a 16 horas". 3º) "El 17 de septiembre de 2020 la actora solicita la reducción de su jornada laboral a 35 horas semanales a partir del 1 de octubre de 2020 por cuidado de hijo. Por escrito de 18 de septiembre de 2020, que firma la trabajadora indicando su conformidad, se le concede dicha reducción con una concreción en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo. Salvo error u omisión desde dicha fecha hasta el inicio de la situación de IT no consta que la demandante haya trabajado los sábados y domingos, realizando los turnos que constan en los cuadrantes aportados por la empresa que se dan por reproducidos. En un período de tiempo aproximadamente desde octubre de 2020 hasta agosto de 2021 la actora trabajó en turno fijo de mañana de lunes a viernes. Posteriormente, trabajó en turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a viernes". 4º) "El 6 de julio de 2022 la actora presenta escrito interesando la concreción horaria al amparo del artículo 34.8 del ET con horario de lunes a viernes en turno fijo de mañana de 8 a 15 horas a partir del 1 de octubre de 2022.El 7 de agosto de 2022 la empresa le contesta denegando la concreción del turno fijo de mañana y proponiendo dos alternativas. Se da por reproducida la contestación de la empresa al obrar en la prueba documental. El 30 de septiembre de 2022 la actora reitera su petición en los términos que constan en el ramo de prueba que se da por reproducido. El cual fue contestado el 3 de octubre de 2022 en sentido denegatorio en los términos que constan y se da por reproducidos. Dicha denegación fue notificada el 5 de octubre 5º)" La actora presta servicios en el servicio de hospitalización. Con anterioridad lo hacía en el de endoscopias. En el servicio de hospitalización prestan servicios un total 32 enfermeras/os, de las cuales, ocho, incluida la actora, disfrutan de reducción de jornada por guarda legal. El servicio se organiza por turnos rotatorios" 6º) "En fecha no determinada pero posterior a la primera solicitud de la actora de adaptación de jornada, la empresa mantuvo una reunión con la demandante, en la que estuvo presente la directora de enfermería, la supervisora de enfermería de la demandante y la supervisora de enfermería de urgencias. En dicha reunión se le preguntó a la demandante sobre las necesidades de conciliación y se le ofreció la posibilidad de volver al servicio de endoscopias, donde también había de realizar turnos de tarde, o de realizar rotaciones y de mañana, tarde y noche, declinado la actora ambas ofertas".7º) "Las enfermeras pueden cambiar entre sí los turnos de común acuerdo. La actora inició un proceso de IT el 14 de noviembre de 2022 por enfermedad común, situación en la que se encuentra en el momento de celebración del juicio. El marido de la actora inició un proceso de IT el 4 de octubre de 2022 por enfermedad común. Y 8º) Las concreciones horarias que tienen las restantes trabajadoras en reducción en el servicio de hospitalización son las que constan en el ramo de prueba de la parte demandada y se dan por reproducidas

Y a la vista de lo expuesto la pretensión de la demandada la recurrente ha de ser desestimada, pues, entendemos que debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria solicitada y que ha reconocido la resolución impugnada, tras una valoración conjunta de toda la prueba practicada ya que este derecho debe decaer sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, que no constan en el presente supuesto;mientras que la empresa no acreditó razones organizativas que vayan mas allá de la ordinarias de la empresa que justificasen la denegación de la concreción solicitada debiendo acreditar que confluyen razones mas poderosas y concretas de la imposibilidad o dificultad de adaptar el horario; pese a que el servicio se organiza por turnos , para no conceder a la actora el turno de mañana lo que no implica como sostiene en el recurso per se una modificación sustancial de las condiciones de Trabajo en relación a los restantes trabajadores cuyas condiciones no constan en la resolución recurrida y sin que al efecto se haya solicitado revisión fáctica al respecto pues no acredita la imposibilidad ni un perjuicio de considerable gravedad, sin que sea la dificultad de la empresa que no dudamos que concurra, equiparable a la imposibilidad.

En definitiva, la empresa no ha acreditado que las circunstancias de los demás trabajadores, no se han acreditado perjuicios a la empresa más allá de lo que expone en relación en el recurso en orden a la dificultad de adaptar los cuadrantes horarios del personal enfermería los criterios de libranza implantados, ni un especial dificultad de reorganización de los turnos de trabajo. Y es que como ya ha quedado expuesto, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones poderosas que hacen inviable la pretensión de la trabajadora para conciliar su vida laboral y familiar y no existen datos de la concurrencia de esas circunstancias. Finalmente, no existe ningún indicio de que la petición de la trabajadora lo sea con abuso de derecho o mala fe. Con estos elementos se ha de concluir que ha de prevalecer el interés del menor, el mejor derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar y la protección de los valores familiares teniendo en cuenta la finalidad perseguida por el art. 37 ET ."

Por todo lo cual, procede estimar la solicitud de la trabajadora y conceder la adaptación de jornada de lunes a viernes de 7:45 a 15:00 h. puesto que no se acreditan circunstancias organizativas empresariales de trascendencia, vista la relación fáctica, como para negar la petición de la parte actora.

QUINTO.-Seguidamente se alega infracción de los arts. 14 y 39 de la CE, en cuanto vulneración al derecho a la igualdad en relación con los arts. 182.1.d) de la LRJS y al cumplirse en el presente caso los requisitos del art. 179.3º de la misma norma, y todo ello en relación con el art. 26. 2º 139.1º y 182, 183 y 184 LRJS.

Respecto a esta cuestión, esta Sala viene estableciendo lo siguiente (STSJ Galicia 15-6-2023 (rec. nº 1785/2023): "Por lo que se refiere a la indemnización concedida en sentencia, como decíamos en una sentencia de esta Sala y sección, STSJ Galicia 13-5-22 (rec nº 1.635/2022 ): A los efectos de alcanzar la conclusión de estimación de la denuncia jurídica, la premisa de partida se encuentra en la existencia de vulneración de derechos fundamentales atendiendo a los propios razonamientos desplegados en la sentencia de instancia pues, cuando en ella se resuelve la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, se reconoce la dimensión constitucional del derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar de la demandante, que resulta de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española , con cita oportuna de sentencias constitucionales donde se reafirma esta dimensión constitucional, y se utiliza esa dimensión constitucional para resolver dicha pretensión de adaptación. Deberíamos aún añadir (en línea con lo razonado en diversas sentencias por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos desde su Sentencia Markin vs Rusia de 7.10.2010 , confirmada a 22.3.2012 por la Gran Sala) que un derecho de conciliación no solo afecta a la igualdad de género, también afecta al derecho a la vida familiar con lo cual su vulneración es una vulneración acumulativa de los artículos 8 (vida familiar) + 14 (principio de igualdad) del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Lo que, traspuesto a nuestra Carta Magna, supondría vulneración acumulativa tanto del artículo 14 como del artículo 18. Ya hemos visto que la sentencia de instancia no niega estas consideraciones, sino al contrario las utiliza para resolver la pretensión de adaptación de jornada de trabajo. La razón para desestimar la pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales se encuentra en que el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , que expresamente se tilda de "procedimiento conciliatorio básico", no es adecuado para alegar o pronunciarse sobre la vulneración de un derecho fundamental, en particular a efectos indemnizatorios, agregando que en ese procedimiento ya se prevé una pretensión indemnizatoria propia que solo atiende a daños materiales que, en la demanda rectora, no se habrían reclamado. La Sala no puede aceptar estos planteamientos. En primer lugar (y con esto ya bastaría para rechazar las anteriores argumentaciones y, consiguientemente, para estimar la denuncia jurídica), porque la Ley reguladora de la Jurisdicción Social admite expresamente la acumulación de las pretensiones que se pueden canalizar a través del procedimiento del artículo 139 con las pretensiones de tutela de derechos fundamentales, y en particular (y ello también se admite expresamente) la acumulación de las pretensiones indemnizatorias. Así se deduce del artículo 26 cuando, después de establecer en su apartado 1, que "no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones...de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139", se establece, en su apartado 2, que "lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184". Una posibilidad de acumulación en la que se insiste en el artículo 184 cuando se establece que "las (demandas) de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139 ... se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente ... dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal". Y esto es exactamente lo que se hace en la demanda rectora de actuaciones: acumular la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo a canalizar a través del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social con la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en el artículo 183 de dicha Ley reguladora. Con lo cual (como ya antes se ha dicho) con esto ya bastaría para estimar la denuncia. Pero aún se debe añadir, en segundo lugar, que, siendo cierto que el procedimiento del actual artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social tiene su antecedente en el procedimiento del viejo artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral que (introducido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) se podría calificar, por lo limitado de su objeto y por su urgente y sumaria tramitación, como un procedimiento de mera gestión (semejante al de vacaciones o al de clasificación profesional, de ahí su inclusión dentro del mismo capítulo que estos otros procedimientos), muy pronto evolucionó legislativamente hacia un procedimiento más amplio y complejo, en particular desde la reforma acometida por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se podría calificar como modalidad procesal especial, no en relación con el proceso laboral ordinario, sino en relación con el proceso de tutela de derechos fundamentales de los artículos 175 y siguientes de la LRJS . Justamente una de las muestras de esa evolución legal convergente con la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales es que el artículo 139 de la LRJS , frente al silencio de la anterior LPL, expresamente admite que en la demanda se acumule la acción de daños y perjuicios causados al trabajador por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual, lejos de ser una indemnización de naturaleza diferente a la establecida para la vulneración de derechos fundamentales en los artículos 182 y 183 de la LRJS , es una extensión de esta indemnización acorde con la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. Obsérvese, además, que el propio artículo 139 de la LRJS no limita los daños y perjuicios que, con su invocación, se pueden reclamar, estrictamente a los materiales, lo que se compadece con que la indemnización de los artículos 182 y 183 de la LRJS , que incluye reparación de daños materiales y personales, así como de daños morales. Más aún, el artículo 139 de la LRJS , al establecer que el empresario podrá exonerarse de la pretensión indemnizatoria si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador, está atribuyendo a la propuesta del trabajador una cierta fuerza ejecutiva (ciertamente condicionada a la decisión de la empresa que puede optar por exponerse al pago de la indemnización), que conecta con la finalidad de efectividad de los derechos fundamentales como principio inspirador de la regulación de las medidas cautelares en la tutela de derechos fundamentales ( artículo 180 de la LRJS ).

La jurisprudencia admite como criterio orientativo para la fijación de las indemnizaciones por daños morales los importes previstos en la LISOS, dado que el daño moral se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión, de manera que si bien es exigible la identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización en cuanto a otro tipo de daños, como excepción, en el caso de los daños morales, cuando es difícil su estimación detallada, puede acudirse a las cuantías establecidas para las sanciones derivadas del incumplimiento empresarial, que, en el caso de las muy graves se establecen entre la cantidad de 7.501 y 30.000 €, por lo que entiende la Sala, como en supuestos análogos, que la indemnización concedida debe ascender a 7.501 €, sin que se aprecien otras circunstancias para aumentar la cuantía de la indemnización.

Por todo lo cual, el recurso de suplicación debe ser estimado en parte.