Sentencia Social 4784/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 2374/2025 de 23 de octubre del 2025

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que, con estimación de la demanda, declaró el derecho de la actora a prestar sus servicios profesionales en horario de trabajo de lunes a sábados de 10:00 a 14:00 horas, con vigencia desde el 25 de noviembre de 2024, a fin de conciliar su vida familiar y laboral, y condenó a la entidad demandada a estar y pasar por dicha declaración y a abonar a la demandante la suma de 3.750 € en concepto de daños morales, interpone recurso de suplicación la parte demandada en el que solicita la revisión de los hechos probados y denuncia la infracción de las normas jurídicas sustantivas jurisprudencia.

La parte demandante ha impugnado el recurso.

SEGUNDO.-Al amparo del art. 193 b) de la LRJS, la parte recurrente solicita la adición al relato de hechos probados de uno nuevo, que sería el sexto, con el contenido siguiente:

"La plantilla de la tienda de DIRECCION001 del Concello de Lugo la integran 4 trabajadoras:

Rafaela con un porcentaje de jornada del 60 % distribuida en turnos rotativos alternos de mañana y tarde.

Piedad con un porcentaje de jornada del 60 % distribuida en turno de mañana en virtud de acuerdo de prórroga de reducción de jornada suscrito en fecha 31 de julio de 2018.

Natividad con un porcentaje de jornada del 55 % (22 horas semanales) en virtud del contrato de trabajo a tiempo parcial suscrito en fecha 17 de octubre de 2023.

Adela con un porcentaje de jornada del 100% distribuida en turnos rotativos alternos de mañana y tarde."

Por lo que se refiere a la introducción de este nuevo hecho probado y aunque se trate -en definitiva- de datos que en los propios fundamentos jurídicos de la sentencia y que no van a tener trascendencia para la resolución del recurso, sin embargo -así, SSTSJ Galicia 14/09/13 R. 1930/13, 23/07/13 R. 1239/11, 12/07/13 R. 1427/13, 11/07/13 R. 963/11, 12/04/13 R. 4422/10, 23/01/13 R. 5457/12, 12/11/12 R. 3721/12, etc.-, al no ser este trámite de suplicación el último grado de jurisdicción y resultar siempre factible que contra la presente sentencia se interponga recurso de casación, de manera que, en unificación de doctrina el Tribunal Supremo bien pudiera apreciar en forma diversa la trascendencia de los hechos que el recurso pretende incorporar al relato fáctico, tales circunstancias determinan que la Sala deba ya dejar definitivamente configurada la visión que tiene de los hechos, sin que pueda excluir respuesta a los motivos revisorios por considerar que los aducidos son irrelevantes para el pronunciamiento que haga ( SSTS 23/02/99 Ar 2018, 19/01/98 Ar 997, 22/05/96 Ar 4610). Estimamos, por tanto, la solicitud, pues el nuevo hecho probado recoge de manera concreta y detallada los extremos que resultan de la documental a la que se hace referencia y así clarifica estos extremos, teniendo en cuenta que la propia sentencia de instancia parte en sus fundamentos de derecho de los datos que en el documento se recogen.

TERCERO.-En sede jurídica, la parte recurrente articula tres motivos de recurso, referidos, respectivamente, a la infracción de los arts. 37-6 y 37-7 del Estatuto de los Trabajadores, del 34-8 del mismo Texto Legal.

En primer lugar, se señala que la trabajadora ya se encontraba disfrutando de reducción de jornada desde el 7 de enero de 2022 y que la solicitud de adaptación horaria que plantea se incardina dentro de la concreción horaria establecida en los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En su momento pactó con la empresa cumplir el horario reducido mediante el sistema de rotación a turnos alternos de mañana y tarde y la petición actual se refiere a la eliminación de dicho sistema de rotación y a la fijación de un turno único en horario de mañana, lo que vulneraría el requisito de que el horario se realice dentro de su jornada ordinaria, como declara la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia 983/2023 de 21 de noviembre, recurso 3576/2020, pues tal petición implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. Considera la parte recurrente que la observancia de este requisito no puede quedar diluida porque más adelante la trabajadora haga referencia en la demanda al artículo 34-8 para hacer valer su pretensión.

Por otro lado, se señala que el citado artículo 34-8 no reconoce al trabajador un derecho incondicionado a adaptar su jornada de trabajo como si ocurre en el derecho a la reducción de jornada antes señalado, aunque pueda plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor que el empleador ha de negociar de buena fe. La empresa siempre puede oponerse a la petición si existen razones objetivas de carácter organizativo o productivo, y esto es lo que ha alegado la empresa ya que, en la actividad comercial de la tienda, la franja horaria de tarde es la de mayor actividad, tanto en cuanto a cifra de ventas como de tráfico de clientes. Además, la estructura de la plantilla de la tienda está compuesta por cuatro trabajadoras, dos de ellas con medidas de conciliación de la vida familiar ya concedida, dos con un sistema de rotación de turnos en semanas alternas de mañana y tarde, una empleada en turno fijo de mañana y otra en turno fijo de tarde con un contrato a tiempo parcial de 22 horas semanales.

Por ello, el perjuicio que supondría la concesión de la solicitud de la demandante es claro ya que pretende no acudir a su puesto precisamente en el turno en el que mayor actividad comercial y mayor carga de trabajo existe, la plantilla de la tienda es pequeña y ello impide que existan posibilidades de flexibilidad organizativa. Dos de las trabajadoras tienen reconocida una medida de conciliación de la vida familiar que les fija un turno que la empresa no puede modificar libremente, lo que constriñe aún más las facultades organizativas de la tienda para reubicar empleados en las franjas horarias en las que sean necesarias. Señala que acceder a la solicitud de la trabajadora supone que una de cada dos semanas coincidirían en la franja horaria de mañana la demandante, otra trabajadora que tiene concedida la reducción de jornada por guarda legal en turno fijo de mañana y la encargada en la semana que por rotación le corresponde, y en el turno de tarde, para atender la franja horaria con mayor actividad del centro quedaría únicamente una trabajadora que tiene un contrato temporal de 22 horas semanales, por lo que ni siquiera cubriría todas las horas de la tarde. Por tanto, no existe el cumplimiento de requisitos de razonabilidad y proporcionalidad para con las necesidades organizativas de la empresa y la propia magistrada de instancia estima que la empresa acreditó razones objetivas suficientes para denegar la solicitud de la trabajadora y así lo reconoce de los fundamentos de la sentencia, sin embargo, contradictoriamente considera que ello no perjudicaría a la empresa. También se argumenta que la empresa no dejó sin contestación la solicitud de la trabajadora y que la ausencia del periodo de negociación no conlleva automáticamente la concesión automática de la solicitud.

La sentencia de instancia, pese a reconocer la existencia de razones organizativas y de producción para la denegación de la solicitud, fundamenta la estimación de la demanda en que la demandante ha acreditado las razones que legitiman su posición y que deben éstas prevalecer sobre la potestad organizativa empresarial, al tener dos hijos menores de 12 años a los que ha de atender por la tarde mientras su padre está trabajando pues carece de otra persona que se haga cargo de ellos. Considera la magistrada de instancia que en nada perjudica a la entidad demandada que una de las trabajadoras esté en turno fijo de mañana mientras que otra está en turno fijo de tarde, lo que desvirtuaría el argumento de la empresa, según sostiene en los fundamentos jurídicos de la sentencia.

A la vista de todo ello, la censura jurídica no puede prosperar y ello por las razones que vamos a exponer a continuación.

El art. 38-4 del Estatuto de los Trabajadores, al que se refiere el escrito de demanda, establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Partimos, en el presente caso de que, de acuerdo con lo que se señala en la sentencia de instancia, las necesidades de la parte actora para solicitar la adaptación de la jornada de trabajo están acreditadas, las circunstancias familiares no son objeto de discusión por la parte recurrente. También resaltamos que, en el fundamento jurídico tercero, párrafo final, de la sentencia se expone que la entidad demandada no cumplió con el procedimiento fijado en relación con la solicitud de adaptación de jornada pues no abrió ningún período de negociación ni ofreció otras alternativas a la trabajadora, se limitó a denegar la solicitud con exposición de los motivos de la negativa, lo que también se deduce del relato de hechos probados pues en él no se indica que se iniciara periodo de negociación alguno entre las partes, como prevé de forma expresa el precepto que regula la adaptación de jornada. No consideramos que esto sea una cuestión menor pues es exigencia del precepto y es claro que en ese período, cabe el ofrecimiento de soluciones intermedias entre ambas posturas que satisfagan las necesidades de ambas partes y con ello se propicie el acuerdo, aunque tampoco cabe desconocer que, a la finalización del período de negociación, la situación puede ser la misma si la empresa no acepta la solicitud y/o la parte solicitante no accede tampoco a las demás propuestas que se le hayan realizado.

La sentencia de esta Sala de lo Social de fecha de 22 de julio de 2024 (rec. 2395/2024) recoge, con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rec. 4378/2023), los criterios de resolución en los supuestos que se invoque el art. 34-8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

"1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

En el presente caso, entiende la Sala que la sentencia de instancia ha ponderado adecuadamente las circunstancias en conflicto y ha otorgado la prevalencia a la atención de las necesidades de conciliación de la demandante de forma correcta. No parece que la negativa de la empresa esté basada en razones organizativas de peso suficiente, pues cuenta con cuatro trabajadoras en el centro de trabajo, una en turno fijo de mañana por razones de conciliación familiar y otra en turno fijo de tarde, mientras que las otras dos están en turno rotatorio "espejo", entre ellas la demandante, por lo que sería posible que la demandante asumiera el turno de mañana y la otra trabajadora el de tarde, que firma parte también de su jornada habitual, sin que la empresa sufriera perjuicio alguno, según se recoge en la sentencia de instancia, más allá de razones de mera conveniencia o comodidad. Por otro lado, la mera negativa de la entidad demandada sin intentar llevar a cabo un proceso de negociación con la demandante y sin esfuerzo alguno en la búsqueda de una solución satisfactoria para ambas partes resulta indicativa de una actitud inflexible que no facilita la conciliación familiar que ampara el precepto e impide aquélla con una inmediata y tajante negativa, sin posibilidad de adaptación alguna de las necesidades de la trabajadora y la empresa. En suma, procede desestimar el motivo de recurso a este respecto, al haber sido resuelto en la sentencia de instancia lo planteado de manera adecuada a las circunstancias concurrentes.

CUARTO.-También en sede jurídica, la parte recurrente alega la infracción de los arts. 14 y 39 de la CE. Se afirma que no toda decisión denegatoria sobre concreción horaria implica necesariamente un trato discriminatorio, como ha señalado la sentencia 379/2023, de 25 de mayo, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sino que se requiere que se acredite un indicio de que la decisión empresarial que se impugna responde a la voluntad expresa de violentar el derecho fundamental que se entiende menoscabado. En el presente caso considera la parte que la denegación comunicada por la empresa responde a necesidades organizativas ciertas por lo que no hay indicio alguno de actividad vulneradora, sino el mero ejercicio de la facultad de oposición por razones objetivas que permite el propio artículo 34-8 del Estatuto de los Trabajadores. Y que la falta de negociación no es indicativa de actitud vulneradora de los derechos fundamentales por parte de la empresa pues se ha emitido una contestación detallada en la que se exponen los motivos por los que no puede accederse a la petición, que se fundan en necesidades organizativas reales y suficientes como reconoce la propia sentencia y que dicha negativa no supone, por tanto, per se,un actuar discriminatorio.

La censura jurídica a este respecto no prospera. El art. 139-1 a) de la LRJS dispone que "en la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador", y, por otro lado, en el art. 26-2 de la LRJS se dispone que "lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184". Aquí lo que solicitaba la parte es la indemnización por daño moral que cifró en 3.750,00 €, con fundamento en las circunstancias concurrentes, especialmente en la infracción por parte de la empresa del trámite negociador, atendiendo a la dimensión constitucional del derecho, y este importe lo estima adecuado la magistrada de instancia. La Sala considera que el reconocimiento del señalado importe indemnizatorio es correcto pues dicha dimensión constitucional siempre está presente en lo que atañe a la conciliación familiar y que la denegación empresarial de la solicitud conlleva la indemnización de daños y perjuicios a la que fue condenada la empresa, pues no está justificada ya que se produce de forma directa sin abrir el correspondiente procedimiento negociador y aboca a la demandante a buscar fórmulas para la atención de los menores a su cargo en el horario de tarde, en tanto la situación no se resuelve. El importe indemnizatorio solicitado, que la sentencia de instancia reconoce, se ha cuantificado en función de lo dispuesto en el art. 40-1 b) de la LISOS para las infracciones graves, que se utiliza de forma orientativa, pero en su grado medio, lo que entendemos ponderado para las circunstancias concurrentes.

Al haberlo resuelto así la sentencia de instancia, no es merecedora del reproche jurídico que se lleva a cabo en el recurso y procede, en consecuencia, su desestimación, lo que conlleva la imposición de las costas del juicio a la parte recurrente con inclusión de los honorarios de la letrada impugnante en cuantía de 750,00 € (IVA incluido).