Sentencia Social 128/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 1022/2025 de 23 de febrero del 2026

PRIMERO.- La demandante ha trabajado para la parte demandada AYUNTAMIENTO DE VILLAMAYOR DE GALLEGO, desde el 4 de agosto de 2015, con salario de 1.648,93 € al mes, 54,21 día con prorrata de pagas extras y la categoría de limpiadora, como personal laboral.

La actora inició su prestación laboral mediando proceso selectivo bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad. Debido a ello, en aplicación del principio de prelación en la puntuación de dicho proceso prestó servicios en los siguientes periodos bajo las modalidades contractuales:

Interinidad por sustitución de Aurora 04/08/2015 a 27/08/2015. Eventual por circunstancias de la producción para sustituir vacaciones. 28/08/2015 04/09/2015 Interinidad por sustitución de Aurora 15/10/2015 16/11/2015

Eventual por circunstancias de la producción para sustituir vacaciones. 17/11/2015 10/01/2016 Interinidad por sustitución. 11/01/2016 04/03/2016 Eventual por circunstancias de la producción. Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y permisos". 07/03/2016 30/03/2016 31/03/2016 25/01/2019 26/01/2019 19/07/2020

Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y permisos". 20/07/2020 24/01/2021 25/01/2021 07/12/2021. Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y 08/12/2021 09/06/2024 permisos". 10/06/2024 19/09/2024. Desde el 31/03/2016 hasta la finalización de la relación laboral.

Con fecha 18/09/2024 se notificó a la actora el cese en el puesto de trabajo con efectos 19/09/2024 en los siguientes términos; De conformidad con lo dispuesto en el anuncio publicado en el BOPZ Nº 198 de 28 de agosto de 2024» la aspirante aprobada en el Proceso de Selección por Concurso-0 posición (Ejecución de los Procesos de Estabilización de Empleo Temporal - DA 6a y 8a de la Ley 20/2Q21-) tiene una plaza vacante de OSM limpieza de edificios, tomara posesión el día 20 de septiembre de 2024. por lo que se le comunica e! cese de su contrato de trabajo con efectos desde el día 19 de septiembre de 2024, siendo este su último día de trabajo.

Interpuesta demanda solicitando se declare:

1. La improcedencia del despido efectuado el 19/09/2024 y, con ello, se condene a la parte demandada a optar entre la readmisión de la actora o el abono de una indemnización conforme al Art. 56 ET.

2. Subsidiariamente, se declare el derecho de la actora al percibo de una indemnización de 5.059,73 € por extinción del contrato de trabajo y de 758,96 € por falta de preaviso, condenando a la entidad demandada al abono de la misma (Hecho Sexto y Octavo).

Subsidiariamente (II), se declare el derecho de la actora al percibo de una indemnización de 4.336,91 € por extinción del contrato de trabajo y de 758,96 € por falta de preaviso, condenando a la entidad demandada al abono de la misma (Hecho Séptimo y Octavo).

Por la parte actora con posterioridad se solicitó el percibo de una indemnización de 9.396,64 euros de 20 días por año y subsidiariamente de tenerse en cuenta exclusivamente la antigüedad del último contrato (31-3-2016 la cuantía de 8.673,82 euros y la reclamación de 813,17 euros por falta de preaviso y un día de vacaciones.

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Zaragoza aclarada popr auto de fecha 19 de noviembre de 2025 se estimó en parte la demanda condenado al demandado a abonar a la demandante la cantidad de 9.396,64 euros por 20 días de salario al año y 813,17 euros por omisión de 15 días de preaviso. De la indemnización se debe de descontar la cuantía ya abonada en cuantía de un total de 4.336,91 euros.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante solicitando se declara la improcedencia del despido con las consecuencias y efectos del art. 56 del ET, fue impugnado por la demandada.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente, al amparo del art. 193 c) de la LRJS denuncia la infracción del art. 15.1.C ET (Redacción vigente de 13/11/2015 a 30/12/2021), Art. 15.3 ET (Redacción vigente de 13/11/2015 a 30/03/2022), Art. 15.4 ET (vigente de 30/03/2022 en adelante); Arts. 49.1.a y 49.1-b ET; Art 55.4 y 56 ET.

Alega que en el presente caso, no nos encontramos ante uno de los supuestos tan habituales de duración inusitadamente larga de un contrato de interinidad y el derecho a la indemnización de 20 días por año. Dicha solución llega, en el caso de que, suscrito un contrato temporal, éste se resuelve por cobertura reglamentaria de la plaza, declarándose dicho cese conforme a derecho, si bien, se reconoce el derecho a la indemnización por abuso en la duración del mismo.

Aquí, al contrario, se dan premisas completamente diferentes: nos encontramos, primero, ante una serie de contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción e interinidad por sustitución, principalmente) los cuales han sido declarados en fraude de ley, por cuanto no se ha acreditado por la administración la causa justificativa de la temporalidad de dichos contratos. Pero, además, el cese por cobertura de la plaza no se trata de una de las causas consignadas en el contrato ni la temporalidad viniera justificada por falta de cobertura de la misma.

Al contrario, el contrato se suscribió el último de los contratos para sustituir personal de baja y permisos, por lo que, la causa de finalización del contrato conforme a derecho, sólo puede ser la reincorporación de la persona o personas de baja y permisos que, legalmente cubrieran dicha plaza y por tanto, dieran lugar a la extinción del contrato temporal, al decaer la causa de la temporalidad.

Solicita por ello la condena a la indemnización de 33 días por año previsto para el despido improcedente y no de 20 días por año que correspondería a una duración inusitadamente larga de un contrato de interinidad

TERCERO.-Por la parte impugnante, se opone al recurso, y alega que la causa del cese, tal como se deduce de los autos del procedimiento, es el incumplimiento de la parte recurrente de un requisito esencial que le impide obtener la condición de empleada pública, y de ocupar plaza convocada mediante proceso selectivo especial de estabilización al amparo de la Ley 20/2021 de temporalidad del Sector Público, al reunir la citada plaza, las condiciones establecidas en el artículo 2.1 de la misma, es decir: naturaleza estructural, dotada presupuestariamente y ocupada de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años inmediatamente anteriores a 31 de diciembre de 2020.

La superación de los plazos de contratación temporal, no puede dar lugar a la contratación indefinida, sino que la sanción, en caso de que la empleadora sea una Administración, se configura con la adquisición por la persona contratada, de la condición de indefinida no fija, transformándose la relación.

Sin embargo, dicha irregularidad debe conjugarse con el cumplimiento de los principios constitucionales de acceso al empleo público. Motivo por el cual, la Administración está obligada a cubrir la plaza en cuestión, mediante el proceso selectivo legalmente establecido, en nuestro caso, mediante el proceso especial de estabilización, antes citado.

Al no superar el proceso selectivo la demandante fue cesada. El cese de la recurrente siendo por causa justificada, no se equipara en cuanto a su extinción a un contrato temporal al amparo de lo regulado en el artículo 49 ET, pero tampoco a lo dispuesto a un despido por causas objetivas, a pesar de que, dada la duración del contrato, inusualmente larga, sí ha entendido la Sala Cuarta, que deben aplicarse al mismo, las consecuencias indemnizatorias en términos cuantitativos y según fija la doctrina referida.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

CUARTO. Por la parte recurrente se pretende que la demandante al haber sido objeto de fraude en la contratación deba de ser indemnizada con 33 días por año.

En el presente supuesto la demandante accedió mediante un proceso selectivo en el que por prelación puntuación obtenida en el mismo fue objeto de varios contratos temporales desde el 4-8-2015 hasta el 19-9-2024, en los periodos y contratos que se describen en el hecho probado segundo de la sentencia recurrida. La demandanteparticipó en el proceso selectivo celebrado en 2024 obteniendo la mejor puntuación, pero no obteniendo plaza por no reunir los requisitos de nacionalidad exigidos en la Base 9.1 de la convocatoria siendo cesada con efectos de 19-9-2024.

Como dice la STS 27-10-2023 R 347/2021

"La sentencia recurrida resulta acorde con la doctrina establecida en la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 1163/20201, de 25 de noviembre (rcud 2337/2020 ), así como la sentencia del TS 1175/2021, de 1 de diciembre (rcud 4279/2020 ),y según las cuales la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administraciónpública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo".

Por su parte la STS de 5-2-2025 R. 5573/2023 afirma que :

"Es la sentencia de contraste, alineada plenamente con la STS -pleno 649/2021, de 28 de junio (Rcud 3263/2019 ),la que contiene la doctrina correcta, por lo que adelantamos que el recurso de casación para la unificación de doctrina debe ser estimado. En efecto, como recuerda nuestra referida sentencia, el hecho de que la trabajadora tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina [expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS 402/2017, de 9 de mayo (Rcud 1806/2015 ), 421/2017 , 12 de mayo (Rcud 1717/2015 )y 651/2017, de 19 de julio (Rcud 4041/2015 )],según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

2.- Tal como reseñamos en nuestra STS 254/2024, de 8 de febrero (Rcud. 637/2022 )y reiteramos en la STS 1169/2024 de 25 de septiembre ( Rcud. 5549/2022 ),la citada STS -pleno- 257/2017, de 28 de marzo (Rcud 1664/2015 ),tras un examen profundo del asunto, se replanteó la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en el supuesto de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que le llevó a fijar un nuevo criterio cuantitativo, consistente en la indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades del artículo 53.1 b) ET .Precisa la STS 257/2017, de 28 de marzo ,que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

La cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido improcedente, si bien da derecho a la referida indemnización de veinte días mencionada [ SSTS 304/2020, de 12 de mayo (Rcud 825/2018 ); 310/2020, de 12 de mayo (Rcud 2019/2018 ),y 312/2020, de 12 de mayo (Rcud 2745/2018 ).Es ilustrativo, por lo demás, que esta indemnización de veinte días es la que estableció posteriormente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (precedida del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio), no aplicable al presente supuesto por razones temporales, sin que proceda realizar aquí mayores precisiones.

3.- La indemnización de veinte días por año de servicio para la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza es, en efecto, la que confirma la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (Rcud 3263/2019 ),que, como venimos diciendo, es precisamente la sentencia referencial alegada en el presente recurso.

Como se sabe, la recién citada STS 649/2021, de 28 de junio, rectificó expresamente la anterior doctrina de esta Sala 4 ªsobre la duración inusual e injustificadamente larga de los contratos de interinidad por vacante. Esa rectificación se hizo como consecuencia de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Pero esa rectificación no llevó a la STS 649/2021, de 28 de junio, a reconsiderar la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio que la doctrina de esta Sala 4ªhabía fijado para el supuesto de la extinción del contrato de trabajo del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza. Antes al contrario, como hemos visto, la STS 649/2021, de 28 de junio ,reafirma "nuestra doctrina [expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS 402/2017, de 9 de mayo (Rcud 1806/2015 ), 421/2017 , 12 de mayo (Rcud 1717/2015 )y 651/2017, de 19 de julio (Rcud 4041/2015 )],según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."

De ahí que no podamos compartir en este extremo el criterio de la -por lo demás razonada- sentencia recurrida que entiende que la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio debe ser reconsiderada especialmente después de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Al respecto, se ha de tener en cuenta que esta sentencia del TJUE realiza esas consideraciones sobre la premisa, no ya de que la extinción del contrato de interinidad no diera lugar en el derecho español por entonces a indemnización alguna, sino de que -según entendió el TJUE, sin que hagamos ahora ulteriores precisiones- la jurisprudencia nacional no aplicaba a los contratos de interinidad por vacante inusualmente largos la figura del indefinido no fijo, ni tampoco otorgaba indemnización alguna tras la extinción de estos contratos de tan larga duración. La sentencia del TJUE cita anteriores pronunciamientos del TJUE en el sentido de que la figura del trabajador indefinido no fijo "podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada."

En efecto, lo que declara la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra), es que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 ,relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, "se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores."

En cuanto a la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija se ha pronunciado esta Sala en sentencia entre otras de 14-7-2025 afirmando que:

"Respecto del importe de la indemnización, se ha pronunciado recientemente esta Sala en sentencias de 16-9-2024 R. 695/2024 y 30-9-2024 R. 733/2024 y en un supuesto idéntico al presente la sentencia 12-5-2025 R. 292/2025 afirmando que:

"Respecto a dicha cuestión como afirma la STJUE de 22 de febrero de 2024 Asuntos C-59/22, C- 110/22 y C-159/22

"103 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal supuesto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco ( sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 81 y jurisprudencia citada...

105 En los casos de autos, de las peticiones de decisión prejudicial resulta que, de conformidad con el Derecho español, se reconoce una indemnización tasada a los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso

106 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada).

107 Por lo tanto, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 103 de la presente sentencia (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada).

108 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C-159/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

Resolviendo que:

"4) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos".

SEXTO.- El Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 en la cuestión prejudicial que plantea y, respecto de la cuestión de la indemnización, afirma en el Fundamento de Derecho Séptimo que:

"La posible aplicación de la indemnización del despido improcedente

76. Pero en la medida en que la indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, es la que se corresponde en el Derecho español con la prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas derivadas de necesidades empresariales, cabe la posibilidad de que el Tribunal de Justicia considere esa indemnización inadecuada, por insuficiente, para cumplir con las exigencias derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

77. Para el caso de que el Tribunal de Justicia considere que esa indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, no sea una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, se le plantea subsidiariamente a este Tribunal la duda de si pudiere ser entonces una medida adecuada y disuasoria a esos efectos, la de imponer el pago de la máxima indemnización legal en cada momento vigente en el Derecho español correspondiente a los despidos improcedentes de los trabajadores fijos, (en la actualidad, de treinta días por año de servicio y un límite de veinticuatro mensualidades), con lo que se vendría a equiparar en toda su integridad la situación jurídica de los trabajadores indefinidos no fijos a la de los trabajadores fijos del sector público."

Planteando subsidiariamente la cuestión de si ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?

Dicha cuestión prejudicial no ha sido resuelta, pero por el TJUE ya se pronunció que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ... se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

De lo resuelto se deduce que por el TJUE se estima que la indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad se opone a lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999, pues la misma se establece para supuestos de extinción en lo que concurren causas objetivas previstas legalmente y que no tienen que ver con el carácter legítimo o abusivo de los contratos , por lo que cabe deducir que la indemnización que se establece en nuestro ordenamiento para el extinción del contrato injustificada, que es la prevista para el despido improcedente de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades ( art. 56 del ET) puede ser suficiente, pues sería la aplicable para el personal laboral que no presta servicios en la Administración.

Esta Sala estima que la indemnización para el despido improcedente, al no ser suficiente la de 20 días por año y 12 mensualidades como ha establecido el TJUE, sería suficiente para sancionar el uso abusivo de la contratación temporal por el Administración, por ser la legalmente establecida en nuestro ordenamiento para la extinción del contrato de trabajo injustificada.

Atendiendo a lo antes expuesto procede estimar en parte el recurso en lo relativo la indemnización por extinción de la relación laboral."

En atención a lo expuesto procede estimar en parte el recurso de suplicación interpuesto por la demandante y en consecuencia desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la DGA.

PRIMERO.- La demandante ha trabajado para la parte demandada AYUNTAMIENTO DE VILLAMAYOR DE GALLEGO, desde el 4 de agosto de 2015, con salario de 1.648,93 € al mes, 54,21 día con prorrata de pagas extras y la categoría de limpiadora, como personal laboral.

La actora inició su prestación laboral mediando proceso selectivo bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad. Debido a ello, en aplicación del principio de prelación en la puntuación de dicho proceso prestó servicios en los siguientes periodos bajo las modalidades contractuales:

Interinidad por sustitución de Aurora 04/08/2015 a 27/08/2015. Eventual por circunstancias de la producción para sustituir vacaciones. 28/08/2015 04/09/2015 Interinidad por sustitución de Aurora 15/10/2015 16/11/2015

Eventual por circunstancias de la producción para sustituir vacaciones. 17/11/2015 10/01/2016 Interinidad por sustitución. 11/01/2016 04/03/2016 Eventual por circunstancias de la producción. Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y permisos". 07/03/2016 30/03/2016 31/03/2016 25/01/2019 26/01/2019 19/07/2020

Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y permisos". 20/07/2020 24/01/2021 25/01/2021 07/12/2021. Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y 08/12/2021 09/06/2024 permisos". 10/06/2024 19/09/2024. Desde el 31/03/2016 hasta la finalización de la relación laboral.

Con fecha 18/09/2024 se notificó a la actora el cese en el puesto de trabajo con efectos 19/09/2024 en los siguientes términos; De conformidad con lo dispuesto en el anuncio publicado en el BOPZ Nº 198 de 28 de agosto de 2024» la aspirante aprobada en el Proceso de Selección por Concurso-0 posición (Ejecución de los Procesos de Estabilización de Empleo Temporal - DA 6a y 8a de la Ley 20/2Q21-) tiene una plaza vacante de OSM limpieza de edificios, tomara posesión el día 20 de septiembre de 2024. por lo que se le comunica e! cese de su contrato de trabajo con efectos desde el día 19 de septiembre de 2024, siendo este su último día de trabajo.

Interpuesta demanda solicitando se declare:

1. La improcedencia del despido efectuado el 19/09/2024 y, con ello, se condene a la parte demandada a optar entre la readmisión de la actora o el abono de una indemnización conforme al Art. 56 ET.

2. Subsidiariamente, se declare el derecho de la actora al percibo de una indemnización de 5.059,73 € por extinción del contrato de trabajo y de 758,96 € por falta de preaviso, condenando a la entidad demandada al abono de la misma (Hecho Sexto y Octavo).

Subsidiariamente (II), se declare el derecho de la actora al percibo de una indemnización de 4.336,91 € por extinción del contrato de trabajo y de 758,96 € por falta de preaviso, condenando a la entidad demandada al abono de la misma (Hecho Séptimo y Octavo).

Por la parte actora con posterioridad se solicitó el percibo de una indemnización de 9.396,64 euros de 20 días por año y subsidiariamente de tenerse en cuenta exclusivamente la antigüedad del último contrato (31-3-2016 la cuantía de 8.673,82 euros y la reclamación de 813,17 euros por falta de preaviso y un día de vacaciones.

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Zaragoza aclarada popr auto de fecha 19 de noviembre de 2025 se estimó en parte la demanda condenado al demandado a abonar a la demandante la cantidad de 9.396,64 euros por 20 días de salario al año y 813,17 euros por omisión de 15 días de preaviso. De la indemnización se debe de descontar la cuantía ya abonada en cuantía de un total de 4.336,91 euros.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante solicitando se declara la improcedencia del despido con las consecuencias y efectos del art. 56 del ET, fue impugnado por la demandada.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente, al amparo del art. 193 c) de la LRJS denuncia la infracción del art. 15.1.C ET (Redacción vigente de 13/11/2015 a 30/12/2021), Art. 15.3 ET (Redacción vigente de 13/11/2015 a 30/03/2022), Art. 15.4 ET (vigente de 30/03/2022 en adelante); Arts. 49.1.a y 49.1-b ET; Art 55.4 y 56 ET.

Alega que en el presente caso, no nos encontramos ante uno de los supuestos tan habituales de duración inusitadamente larga de un contrato de interinidad y el derecho a la indemnización de 20 días por año. Dicha solución llega, en el caso de que, suscrito un contrato temporal, éste se resuelve por cobertura reglamentaria de la plaza, declarándose dicho cese conforme a derecho, si bien, se reconoce el derecho a la indemnización por abuso en la duración del mismo.

Aquí, al contrario, se dan premisas completamente diferentes: nos encontramos, primero, ante una serie de contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción e interinidad por sustitución, principalmente) los cuales han sido declarados en fraude de ley, por cuanto no se ha acreditado por la administración la causa justificativa de la temporalidad de dichos contratos. Pero, además, el cese por cobertura de la plaza no se trata de una de las causas consignadas en el contrato ni la temporalidad viniera justificada por falta de cobertura de la misma.

Al contrario, el contrato se suscribió el último de los contratos para sustituir personal de baja y permisos, por lo que, la causa de finalización del contrato conforme a derecho, sólo puede ser la reincorporación de la persona o personas de baja y permisos que, legalmente cubrieran dicha plaza y por tanto, dieran lugar a la extinción del contrato temporal, al decaer la causa de la temporalidad.

Solicita por ello la condena a la indemnización de 33 días por año previsto para el despido improcedente y no de 20 días por año que correspondería a una duración inusitadamente larga de un contrato de interinidad

TERCERO.-Por la parte impugnante, se opone al recurso, y alega que la causa del cese, tal como se deduce de los autos del procedimiento, es el incumplimiento de la parte recurrente de un requisito esencial que le impide obtener la condición de empleada pública, y de ocupar plaza convocada mediante proceso selectivo especial de estabilización al amparo de la Ley 20/2021 de temporalidad del Sector Público, al reunir la citada plaza, las condiciones establecidas en el artículo 2.1 de la misma, es decir: naturaleza estructural, dotada presupuestariamente y ocupada de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años inmediatamente anteriores a 31 de diciembre de 2020.

La superación de los plazos de contratación temporal, no puede dar lugar a la contratación indefinida, sino que la sanción, en caso de que la empleadora sea una Administración, se configura con la adquisición por la persona contratada, de la condición de indefinida no fija, transformándose la relación.

Sin embargo, dicha irregularidad debe conjugarse con el cumplimiento de los principios constitucionales de acceso al empleo público. Motivo por el cual, la Administración está obligada a cubrir la plaza en cuestión, mediante el proceso selectivo legalmente establecido, en nuestro caso, mediante el proceso especial de estabilización, antes citado.

Al no superar el proceso selectivo la demandante fue cesada. El cese de la recurrente siendo por causa justificada, no se equipara en cuanto a su extinción a un contrato temporal al amparo de lo regulado en el artículo 49 ET, pero tampoco a lo dispuesto a un despido por causas objetivas, a pesar de que, dada la duración del contrato, inusualmente larga, sí ha entendido la Sala Cuarta, que deben aplicarse al mismo, las consecuencias indemnizatorias en términos cuantitativos y según fija la doctrina referida.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

CUARTO. Por la parte recurrente se pretende que la demandante al haber sido objeto de fraude en la contratación deba de ser indemnizada con 33 días por año.

En el presente supuesto la demandante accedió mediante un proceso selectivo en el que por prelación puntuación obtenida en el mismo fue objeto de varios contratos temporales desde el 4-8-2015 hasta el 19-9-2024, en los periodos y contratos que se describen en el hecho probado segundo de la sentencia recurrida. La demandanteparticipó en el proceso selectivo celebrado en 2024 obteniendo la mejor puntuación, pero no obteniendo plaza por no reunir los requisitos de nacionalidad exigidos en la Base 9.1 de la convocatoria siendo cesada con efectos de 19-9-2024.

Como dice la STS 27-10-2023 R 347/2021

"La sentencia recurrida resulta acorde con la doctrina establecida en la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 1163/20201, de 25 de noviembre (rcud 2337/2020 ), así como la sentencia del TS 1175/2021, de 1 de diciembre (rcud 4279/2020 ),y según las cuales la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administraciónpública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo".

Por su parte la STS de 5-2-2025 R. 5573/2023 afirma que :

"Es la sentencia de contraste, alineada plenamente con la STS -pleno 649/2021, de 28 de junio (Rcud 3263/2019 ),la que contiene la doctrina correcta, por lo que adelantamos que el recurso de casación para la unificación de doctrina debe ser estimado. En efecto, como recuerda nuestra referida sentencia, el hecho de que la trabajadora tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina [expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS 402/2017, de 9 de mayo (Rcud 1806/2015 ), 421/2017 , 12 de mayo (Rcud 1717/2015 )y 651/2017, de 19 de julio (Rcud 4041/2015 )],según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

2.- Tal como reseñamos en nuestra STS 254/2024, de 8 de febrero (Rcud. 637/2022 )y reiteramos en la STS 1169/2024 de 25 de septiembre ( Rcud. 5549/2022 ),la citada STS -pleno- 257/2017, de 28 de marzo (Rcud 1664/2015 ),tras un examen profundo del asunto, se replanteó la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en el supuesto de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que le llevó a fijar un nuevo criterio cuantitativo, consistente en la indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades del artículo 53.1 b) ET .Precisa la STS 257/2017, de 28 de marzo ,que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

La cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido improcedente, si bien da derecho a la referida indemnización de veinte días mencionada [ SSTS 304/2020, de 12 de mayo (Rcud 825/2018 ); 310/2020, de 12 de mayo (Rcud 2019/2018 ),y 312/2020, de 12 de mayo (Rcud 2745/2018 ).Es ilustrativo, por lo demás, que esta indemnización de veinte días es la que estableció posteriormente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (precedida del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio), no aplicable al presente supuesto por razones temporales, sin que proceda realizar aquí mayores precisiones.

3.- La indemnización de veinte días por año de servicio para la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza es, en efecto, la que confirma la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (Rcud 3263/2019 ),que, como venimos diciendo, es precisamente la sentencia referencial alegada en el presente recurso.

Como se sabe, la recién citada STS 649/2021, de 28 de junio, rectificó expresamente la anterior doctrina de esta Sala 4 ªsobre la duración inusual e injustificadamente larga de los contratos de interinidad por vacante. Esa rectificación se hizo como consecuencia de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Pero esa rectificación no llevó a la STS 649/2021, de 28 de junio, a reconsiderar la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio que la doctrina de esta Sala 4ªhabía fijado para el supuesto de la extinción del contrato de trabajo del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza. Antes al contrario, como hemos visto, la STS 649/2021, de 28 de junio ,reafirma "nuestra doctrina [expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS 402/2017, de 9 de mayo (Rcud 1806/2015 ), 421/2017 , 12 de mayo (Rcud 1717/2015 )y 651/2017, de 19 de julio (Rcud 4041/2015 )],según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."

De ahí que no podamos compartir en este extremo el criterio de la -por lo demás razonada- sentencia recurrida que entiende que la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio debe ser reconsiderada especialmente después de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Al respecto, se ha de tener en cuenta que esta sentencia del TJUE realiza esas consideraciones sobre la premisa, no ya de que la extinción del contrato de interinidad no diera lugar en el derecho español por entonces a indemnización alguna, sino de que -según entendió el TJUE, sin que hagamos ahora ulteriores precisiones- la jurisprudencia nacional no aplicaba a los contratos de interinidad por vacante inusualmente largos la figura del indefinido no fijo, ni tampoco otorgaba indemnización alguna tras la extinción de estos contratos de tan larga duración. La sentencia del TJUE cita anteriores pronunciamientos del TJUE en el sentido de que la figura del trabajador indefinido no fijo "podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada."

En efecto, lo que declara la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra), es que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 ,relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, "se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores."

En cuanto a la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija se ha pronunciado esta Sala en sentencia entre otras de 14-7-2025 afirmando que:

"Respecto del importe de la indemnización, se ha pronunciado recientemente esta Sala en sentencias de 16-9-2024 R. 695/2024 y 30-9-2024 R. 733/2024 y en un supuesto idéntico al presente la sentencia 12-5-2025 R. 292/2025 afirmando que:

"Respecto a dicha cuestión como afirma la STJUE de 22 de febrero de 2024 Asuntos C-59/22, C- 110/22 y C-159/22

"103 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal supuesto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco ( sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 81 y jurisprudencia citada...

105 En los casos de autos, de las peticiones de decisión prejudicial resulta que, de conformidad con el Derecho español, se reconoce una indemnización tasada a los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso

106 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada).

107 Por lo tanto, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 103 de la presente sentencia (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada).

108 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C-159/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

Resolviendo que:

"4) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos".

SEXTO.- El Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 en la cuestión prejudicial que plantea y, respecto de la cuestión de la indemnización, afirma en el Fundamento de Derecho Séptimo que:

"La posible aplicación de la indemnización del despido improcedente

76. Pero en la medida en que la indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, es la que se corresponde en el Derecho español con la prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas derivadas de necesidades empresariales, cabe la posibilidad de que el Tribunal de Justicia considere esa indemnización inadecuada, por insuficiente, para cumplir con las exigencias derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

77. Para el caso de que el Tribunal de Justicia considere que esa indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, no sea una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, se le plantea subsidiariamente a este Tribunal la duda de si pudiere ser entonces una medida adecuada y disuasoria a esos efectos, la de imponer el pago de la máxima indemnización legal en cada momento vigente en el Derecho español correspondiente a los despidos improcedentes de los trabajadores fijos, (en la actualidad, de treinta días por año de servicio y un límite de veinticuatro mensualidades), con lo que se vendría a equiparar en toda su integridad la situación jurídica de los trabajadores indefinidos no fijos a la de los trabajadores fijos del sector público."

Planteando subsidiariamente la cuestión de si ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?

Dicha cuestión prejudicial no ha sido resuelta, pero por el TJUE ya se pronunció que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ... se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

De lo resuelto se deduce que por el TJUE se estima que la indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad se opone a lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999, pues la misma se establece para supuestos de extinción en lo que concurren causas objetivas previstas legalmente y que no tienen que ver con el carácter legítimo o abusivo de los contratos , por lo que cabe deducir que la indemnización que se establece en nuestro ordenamiento para el extinción del contrato injustificada, que es la prevista para el despido improcedente de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades ( art. 56 del ET) puede ser suficiente, pues sería la aplicable para el personal laboral que no presta servicios en la Administración.

Esta Sala estima que la indemnización para el despido improcedente, al no ser suficiente la de 20 días por año y 12 mensualidades como ha establecido el TJUE, sería suficiente para sancionar el uso abusivo de la contratación temporal por el Administración, por ser la legalmente establecida en nuestro ordenamiento para la extinción del contrato de trabajo injustificada.

Atendiendo a lo antes expuesto procede estimar en parte el recurso en lo relativo la indemnización por extinción de la relación laboral."

En atención a lo expuesto procede estimar en parte el recurso de suplicación interpuesto por la demandante y en consecuencia desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la DGA.

PRIMERO.- La demandante ha trabajado para la parte demandada AYUNTAMIENTO DE VILLAMAYOR DE GALLEGO, desde el 4 de agosto de 2015, con salario de 1.648,93 € al mes, 54,21 día con prorrata de pagas extras y la categoría de limpiadora, como personal laboral.

La actora inició su prestación laboral mediando proceso selectivo bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad. Debido a ello, en aplicación del principio de prelación en la puntuación de dicho proceso prestó servicios en los siguientes periodos bajo las modalidades contractuales:

Interinidad por sustitución de Aurora 04/08/2015 a 27/08/2015. Eventual por circunstancias de la producción para sustituir vacaciones. 28/08/2015 04/09/2015 Interinidad por sustitución de Aurora 15/10/2015 16/11/2015

Eventual por circunstancias de la producción para sustituir vacaciones. 17/11/2015 10/01/2016 Interinidad por sustitución. 11/01/2016 04/03/2016 Eventual por circunstancias de la producción. Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y permisos". 07/03/2016 30/03/2016 31/03/2016 25/01/2019 26/01/2019 19/07/2020

Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y permisos". 20/07/2020 24/01/2021 25/01/2021 07/12/2021. Interinidad por sustitución para "sustituir personal de baja y 08/12/2021 09/06/2024 permisos". 10/06/2024 19/09/2024. Desde el 31/03/2016 hasta la finalización de la relación laboral.

Con fecha 18/09/2024 se notificó a la actora el cese en el puesto de trabajo con efectos 19/09/2024 en los siguientes términos; De conformidad con lo dispuesto en el anuncio publicado en el BOPZ Nº 198 de 28 de agosto de 2024» la aspirante aprobada en el Proceso de Selección por Concurso-0 posición (Ejecución de los Procesos de Estabilización de Empleo Temporal - DA 6a y 8a de la Ley 20/2Q21-) tiene una plaza vacante de OSM limpieza de edificios, tomara posesión el día 20 de septiembre de 2024. por lo que se le comunica e! cese de su contrato de trabajo con efectos desde el día 19 de septiembre de 2024, siendo este su último día de trabajo.

Interpuesta demanda solicitando se declare:

1. La improcedencia del despido efectuado el 19/09/2024 y, con ello, se condene a la parte demandada a optar entre la readmisión de la actora o el abono de una indemnización conforme al Art. 56 ET.

2. Subsidiariamente, se declare el derecho de la actora al percibo de una indemnización de 5.059,73 € por extinción del contrato de trabajo y de 758,96 € por falta de preaviso, condenando a la entidad demandada al abono de la misma (Hecho Sexto y Octavo).

Subsidiariamente (II), se declare el derecho de la actora al percibo de una indemnización de 4.336,91 € por extinción del contrato de trabajo y de 758,96 € por falta de preaviso, condenando a la entidad demandada al abono de la misma (Hecho Séptimo y Octavo).

Por la parte actora con posterioridad se solicitó el percibo de una indemnización de 9.396,64 euros de 20 días por año y subsidiariamente de tenerse en cuenta exclusivamente la antigüedad del último contrato (31-3-2016 la cuantía de 8.673,82 euros y la reclamación de 813,17 euros por falta de preaviso y un día de vacaciones.

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Zaragoza aclarada popr auto de fecha 19 de noviembre de 2025 se estimó en parte la demanda condenado al demandado a abonar a la demandante la cantidad de 9.396,64 euros por 20 días de salario al año y 813,17 euros por omisión de 15 días de preaviso. De la indemnización se debe de descontar la cuantía ya abonada en cuantía de un total de 4.336,91 euros.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandante solicitando se declara la improcedencia del despido con las consecuencias y efectos del art. 56 del ET, fue impugnado por la demandada.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente, al amparo del art. 193 c) de la LRJS denuncia la infracción del art. 15.1.C ET (Redacción vigente de 13/11/2015 a 30/12/2021), Art. 15.3 ET (Redacción vigente de 13/11/2015 a 30/03/2022), Art. 15.4 ET (vigente de 30/03/2022 en adelante); Arts. 49.1.a y 49.1-b ET; Art 55.4 y 56 ET.

Alega que en el presente caso, no nos encontramos ante uno de los supuestos tan habituales de duración inusitadamente larga de un contrato de interinidad y el derecho a la indemnización de 20 días por año. Dicha solución llega, en el caso de que, suscrito un contrato temporal, éste se resuelve por cobertura reglamentaria de la plaza, declarándose dicho cese conforme a derecho, si bien, se reconoce el derecho a la indemnización por abuso en la duración del mismo.

Aquí, al contrario, se dan premisas completamente diferentes: nos encontramos, primero, ante una serie de contratos temporales (eventual por circunstancias de la producción e interinidad por sustitución, principalmente) los cuales han sido declarados en fraude de ley, por cuanto no se ha acreditado por la administración la causa justificativa de la temporalidad de dichos contratos. Pero, además, el cese por cobertura de la plaza no se trata de una de las causas consignadas en el contrato ni la temporalidad viniera justificada por falta de cobertura de la misma.

Al contrario, el contrato se suscribió el último de los contratos para sustituir personal de baja y permisos, por lo que, la causa de finalización del contrato conforme a derecho, sólo puede ser la reincorporación de la persona o personas de baja y permisos que, legalmente cubrieran dicha plaza y por tanto, dieran lugar a la extinción del contrato temporal, al decaer la causa de la temporalidad.

Solicita por ello la condena a la indemnización de 33 días por año previsto para el despido improcedente y no de 20 días por año que correspondería a una duración inusitadamente larga de un contrato de interinidad

TERCERO.-Por la parte impugnante, se opone al recurso, y alega que la causa del cese, tal como se deduce de los autos del procedimiento, es el incumplimiento de la parte recurrente de un requisito esencial que le impide obtener la condición de empleada pública, y de ocupar plaza convocada mediante proceso selectivo especial de estabilización al amparo de la Ley 20/2021 de temporalidad del Sector Público, al reunir la citada plaza, las condiciones establecidas en el artículo 2.1 de la misma, es decir: naturaleza estructural, dotada presupuestariamente y ocupada de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años inmediatamente anteriores a 31 de diciembre de 2020.

La superación de los plazos de contratación temporal, no puede dar lugar a la contratación indefinida, sino que la sanción, en caso de que la empleadora sea una Administración, se configura con la adquisición por la persona contratada, de la condición de indefinida no fija, transformándose la relación.

Sin embargo, dicha irregularidad debe conjugarse con el cumplimiento de los principios constitucionales de acceso al empleo público. Motivo por el cual, la Administración está obligada a cubrir la plaza en cuestión, mediante el proceso selectivo legalmente establecido, en nuestro caso, mediante el proceso especial de estabilización, antes citado.

Al no superar el proceso selectivo la demandante fue cesada. El cese de la recurrente siendo por causa justificada, no se equipara en cuanto a su extinción a un contrato temporal al amparo de lo regulado en el artículo 49 ET, pero tampoco a lo dispuesto a un despido por causas objetivas, a pesar de que, dada la duración del contrato, inusualmente larga, sí ha entendido la Sala Cuarta, que deben aplicarse al mismo, las consecuencias indemnizatorias en términos cuantitativos y según fija la doctrina referida.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

CUARTO. Por la parte recurrente se pretende que la demandante al haber sido objeto de fraude en la contratación deba de ser indemnizada con 33 días por año.

En el presente supuesto la demandante accedió mediante un proceso selectivo en el que por prelación puntuación obtenida en el mismo fue objeto de varios contratos temporales desde el 4-8-2015 hasta el 19-9-2024, en los periodos y contratos que se describen en el hecho probado segundo de la sentencia recurrida. La demandanteparticipó en el proceso selectivo celebrado en 2024 obteniendo la mejor puntuación, pero no obteniendo plaza por no reunir los requisitos de nacionalidad exigidos en la Base 9.1 de la convocatoria siendo cesada con efectos de 19-9-2024.

Como dice la STS 27-10-2023 R 347/2021

"La sentencia recurrida resulta acorde con la doctrina establecida en la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 1163/20201, de 25 de noviembre (rcud 2337/2020 ), así como la sentencia del TS 1175/2021, de 1 de diciembre (rcud 4279/2020 ),y según las cuales la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administraciónpública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo".

Por su parte la STS de 5-2-2025 R. 5573/2023 afirma que :

"Es la sentencia de contraste, alineada plenamente con la STS -pleno 649/2021, de 28 de junio (Rcud 3263/2019 ),la que contiene la doctrina correcta, por lo que adelantamos que el recurso de casación para la unificación de doctrina debe ser estimado. En efecto, como recuerda nuestra referida sentencia, el hecho de que la trabajadora tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina [expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS 402/2017, de 9 de mayo (Rcud 1806/2015 ), 421/2017 , 12 de mayo (Rcud 1717/2015 )y 651/2017, de 19 de julio (Rcud 4041/2015 )],según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

2.- Tal como reseñamos en nuestra STS 254/2024, de 8 de febrero (Rcud. 637/2022 )y reiteramos en la STS 1169/2024 de 25 de septiembre ( Rcud. 5549/2022 ),la citada STS -pleno- 257/2017, de 28 de marzo (Rcud 1664/2015 ),tras un examen profundo del asunto, se replanteó la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en el supuesto de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que le llevó a fijar un nuevo criterio cuantitativo, consistente en la indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades del artículo 53.1 b) ET .Precisa la STS 257/2017, de 28 de marzo ,que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

La cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido improcedente, si bien da derecho a la referida indemnización de veinte días mencionada [ SSTS 304/2020, de 12 de mayo (Rcud 825/2018 ); 310/2020, de 12 de mayo (Rcud 2019/2018 ),y 312/2020, de 12 de mayo (Rcud 2745/2018 ).Es ilustrativo, por lo demás, que esta indemnización de veinte días es la que estableció posteriormente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (precedida del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio), no aplicable al presente supuesto por razones temporales, sin que proceda realizar aquí mayores precisiones.

3.- La indemnización de veinte días por año de servicio para la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza es, en efecto, la que confirma la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (Rcud 3263/2019 ),que, como venimos diciendo, es precisamente la sentencia referencial alegada en el presente recurso.

Como se sabe, la recién citada STS 649/2021, de 28 de junio, rectificó expresamente la anterior doctrina de esta Sala 4 ªsobre la duración inusual e injustificadamente larga de los contratos de interinidad por vacante. Esa rectificación se hizo como consecuencia de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Pero esa rectificación no llevó a la STS 649/2021, de 28 de junio, a reconsiderar la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio que la doctrina de esta Sala 4ªhabía fijado para el supuesto de la extinción del contrato de trabajo del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza. Antes al contrario, como hemos visto, la STS 649/2021, de 28 de junio ,reafirma "nuestra doctrina [expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS 402/2017, de 9 de mayo (Rcud 1806/2015 ), 421/2017 , 12 de mayo (Rcud 1717/2015 )y 651/2017, de 19 de julio (Rcud 4041/2015 )],según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."

De ahí que no podamos compartir en este extremo el criterio de la -por lo demás razonada- sentencia recurrida que entiende que la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio debe ser reconsiderada especialmente después de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Al respecto, se ha de tener en cuenta que esta sentencia del TJUE realiza esas consideraciones sobre la premisa, no ya de que la extinción del contrato de interinidad no diera lugar en el derecho español por entonces a indemnización alguna, sino de que -según entendió el TJUE, sin que hagamos ahora ulteriores precisiones- la jurisprudencia nacional no aplicaba a los contratos de interinidad por vacante inusualmente largos la figura del indefinido no fijo, ni tampoco otorgaba indemnización alguna tras la extinción de estos contratos de tan larga duración. La sentencia del TJUE cita anteriores pronunciamientos del TJUE en el sentido de que la figura del trabajador indefinido no fijo "podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada."

En efecto, lo que declara la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra), es que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 ,relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, "se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores."

En cuanto a la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija se ha pronunciado esta Sala en sentencia entre otras de 14-7-2025 afirmando que:

"Respecto del importe de la indemnización, se ha pronunciado recientemente esta Sala en sentencias de 16-9-2024 R. 695/2024 y 30-9-2024 R. 733/2024 y en un supuesto idéntico al presente la sentencia 12-5-2025 R. 292/2025 afirmando que:

"Respecto a dicha cuestión como afirma la STJUE de 22 de febrero de 2024 Asuntos C-59/22, C- 110/22 y C-159/22

"103 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal supuesto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco ( sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 81 y jurisprudencia citada...

105 En los casos de autos, de las peticiones de decisión prejudicial resulta que, de conformidad con el Derecho español, se reconoce una indemnización tasada a los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso

106 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada).

107 Por lo tanto, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 103 de la presente sentencia (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada).

108 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C-159/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

Resolviendo que:

"4) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos".

SEXTO.- El Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 en la cuestión prejudicial que plantea y, respecto de la cuestión de la indemnización, afirma en el Fundamento de Derecho Séptimo que:

"La posible aplicación de la indemnización del despido improcedente

76. Pero en la medida en que la indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, es la que se corresponde en el Derecho español con la prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas derivadas de necesidades empresariales, cabe la posibilidad de que el Tribunal de Justicia considere esa indemnización inadecuada, por insuficiente, para cumplir con las exigencias derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

77. Para el caso de que el Tribunal de Justicia considere que esa indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, no sea una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, se le plantea subsidiariamente a este Tribunal la duda de si pudiere ser entonces una medida adecuada y disuasoria a esos efectos, la de imponer el pago de la máxima indemnización legal en cada momento vigente en el Derecho español correspondiente a los despidos improcedentes de los trabajadores fijos, (en la actualidad, de treinta días por año de servicio y un límite de veinticuatro mensualidades), con lo que se vendría a equiparar en toda su integridad la situación jurídica de los trabajadores indefinidos no fijos a la de los trabajadores fijos del sector público."

Planteando subsidiariamente la cuestión de si ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?

Dicha cuestión prejudicial no ha sido resuelta, pero por el TJUE ya se pronunció que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ... se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

De lo resuelto se deduce que por el TJUE se estima que la indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad se opone a lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999, pues la misma se establece para supuestos de extinción en lo que concurren causas objetivas previstas legalmente y que no tienen que ver con el carácter legítimo o abusivo de los contratos , por lo que cabe deducir que la indemnización que se establece en nuestro ordenamiento para el extinción del contrato injustificada, que es la prevista para el despido improcedente de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades ( art. 56 del ET) puede ser suficiente, pues sería la aplicable para el personal laboral que no presta servicios en la Administración.

Esta Sala estima que la indemnización para el despido improcedente, al no ser suficiente la de 20 días por año y 12 mensualidades como ha establecido el TJUE, sería suficiente para sancionar el uso abusivo de la contratación temporal por el Administración, por ser la legalmente establecida en nuestro ordenamiento para la extinción del contrato de trabajo injustificada.

Atendiendo a lo antes expuesto procede estimar en parte el recurso en lo relativo la indemnización por extinción de la relación laboral."

En atención a lo expuesto procede estimar en parte el recurso de suplicación interpuesto por la demandante y en consecuencia desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la DGA.