Sentencia Social 248/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 96/2026 de 23 de marzo del 2026

PRIMERO.La Sentencia nº 483/2025, de 24 de noviembre de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, recaída en sus autos nº 691/2024, desestimó la demanda formulada por D. Evaristo contra ULBASA SA, declarando la procedencia de la sanción de amonestación impuesta al trabajador el 17 de junio de 2024.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la representación procesal del trabajador formulando diversos motivos de recurso al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS. El recurso fue impugnado por la contraparte.

SEGUNDO.Conforme al artículo 193.b) de la LRJS el recurrente formula tres motivos de revisión fáctica. En primer lugar, suplica la adición del siguiente inciso al Hecho Probado Cuarto: "la paletizadora se detuvo en esa jornada en otras nueve ocasiones, siendo una de ellas (...)". En consecuencia, el hecho probado quedaría redactado en estos términos:

"CUARTO.- Queda acreditado que en la madrugada del 4 al 5 de abril de 2024, la paletizadora se detuvo en esa jornada en otras nueve ocasiones, siendo una de ellassobre las 4:30 horas, se detuvo la línea de producción porque la paletizadora se había parado, encontrándose el hoy actor como operario en el turno de dicha máquina. El operario don Emilio, cuando se dirigía a hacer el relevo a don Evaristo, viendo que la línea de la paletizadora estaba vacía, fue a hablar con don Jose Carlos, el cuál le indica que la paletizadora llevaba unos minutos parada, por lo que le preguntó a Evaristo por ello y éste le dijo que él no había parado la paletizadora y que si acaso habría estado parada un minuto o dos. Preguntado el hoy actor por parte de don Jose Carlos por el motivo por el que dijo a don Emilio que la máquina no había parado, el Sr. Evaristo le contestó que la paletizadora no había parado. Ello motivó que don Emilio hiciera responsable de la parada a don Jose Carlos, manifestando éste que tenía intención de promover el protocolo de acoso frente a don Emilio".

Fundamenta su petición en el Registro de actividad de la línea de producción, sistema denominado SCADA (AC36 y 38), considerándola relevante por cuanto las paradas de la máquina eran habituales, no estando el actor en la máquina al tiempo de la parada objeto de autos. Alega que la importancia de un hecho tan habitual en el transcurso de la jornada es ínfima, pudiendo incluso no recordar el trabajador a cuál de las paradas se refiere, reconociendo el actor una parada de unos minutos, sin más.

Una adición como la pretendida, dirigida a restar importancia a la conducta del trabajador, no puede prosperar por cuanto no se articula ningún motivo de censura jurídica dirigido a rectificar la calificación jurídica de la infracción objeto de enjuiciamiento, pues el recurrente sólo denuncia en cuanto a este asunto la falta de acreditación de la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido (alega que se imputa al trabajador negar la paralización de la máquina tanto en el momento de los hechos, como posteriormente durante el expediente contradictorio), error en la valoración de la prueba por parte del juzgador (por cuanto el juez a quo habría dado otorga una injustificada preponderancia a la prueba testifical practicada) y la quiebra del principio de tipicidad respecto de la sanción impuesta (pese a calificarse la infracción como muy grave, se impone una sanción de amonestación reservada para las infracciones leves). En virtud del principio de imparcialidad y del necesario respeto a la igualdad de armas en el proceso, no puede esta Sala suplir la labor que sólo a la parte recurrente concierne de construir este recurso extraordinario según los motivos tasados que le son propios y las reglas por las que se rige, las cuales constituyen una garantía para todas las partes y cuyo cumplimiento no es, por tanto, un capricho del legislador ni de los órganos judiciales ni afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva ( STC n° 9, de 21-4-89). En consecuencia, el motivo no puede ser estimado por cuanto que carece de justificación alguna al no vincularse a ninguno de los motivos de censura jurídica formalizados con indicación de los preceptos relativos a la tipificación de la infracción (que no de la sanción) presuntamente infringidos.

En segundo lugar, interesa la rectificación del Hecho Probado Quinto en los siguientes términos (el subrayado se corresponde con la rectificación pretendida):

"QUINTO.- El demandante es miembro del comité de empresa, en concreto, secretario. unos meses antes de estos hechos el hoy actor formuló demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración del derecho fundamental a la libertad sindicalfrente a la también hoy demandada, dictándose por el Juzgado de lo Social nº 5 de Badajoz sentencia de fecha 14 de abril de 2023, estimando la reclamación, confirmada por la de la Sala de lo Social del T.S.J. de Extremadura, de fecha 27 de septiembre de 2023. No queda acreditado que la sanción impuesta sea represalia de la empresa por esta acción judicial del hoy actor."

Apoya su pretensión en la sentencia de fecha 14 de abril de 2023 (Juzgado de Lo Social 5 de Badajoz, estimando la demanda en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales, confirmada por la de la Sala de lo Social del T.S.J. de Extremadura, de fecha 27 de septiembre de 2023 (Documental 2, 3 y 4 aportados en el acto de la Vista y admitidos).

Se admite la adición por cuanto consta de la documental citada y no resulta discutido por el impugnante, siendo esta precisión relevante a efectos de la petición de la acción por vulneración de la garantía de indemnidad ejercitada por el trabajador, sin perjuicio de su valoración jurídica.

Por último, interesa la supresión del último inciso del meritado Hecho Probado Quinto ("No queda acreditado que la sanción impuesta sea represalia de la empresa por esta acción judicial del hoy actor"), por ser una afirmación de carácter deductivo y jurídico.

El motivo debe ser estimado por cuanto la doctrina viene precisando que los hechos negativos en el sentido de que no constan acreditados, sin que resulte probado si tuvieron o no lugar, se tendrán por no puestos, tanto los que figuren en la narración histórica como los que la parte pretende incorporar ( STS de 16 de octubre de 2013, recurso nº 101/2012). Además, si erróneamente se incluye una valoración jurídico-sustantiva controvertida en los hechos probados de la sentencia, como es el caso, debe tenerse por no hecha.

TERCERO.Al amparo del artículo 193.c) de la LRJS, el recurrente formula distintos motivos de censura jurídica. En primer lugar, denuncia la infracción del artículo 58 ET por cuanto la sentencia de instancia confirma una sanción disciplinaria cuyo fundamento real no se corresponde con los hechos declarados probados y cuya causa se sitúa, según la propia carta de sanción, en una investigación posterior que no ha sido integrada en el relato fáctico ni sometida al necesario control jurisdiccional.

El motivo no se admite por cuanto la empresa sanciona al trabajador por faltar presuntamente a la verdad al tiempo de ser preguntado sobre la paralización de la máquina, sin perjuicio de que posteriormente el empleador corroborara esta percepción tras la apertura del correspondiente expediente contradictorio (Hecho Probado Tercero) en donde contrastó las manifestaciones del trabajador con los registros del sistema SCADA, tal y como reconoce expresamente el recurrente. En efecto, la carta de sanción precisa los términos de su imputación: "Los motivos de infracción son claros, falta a la verdad al manifestar que la paletizadora quedó parada, lo cual afectó al proceso de producción, lo que conllevó inicialmente a que la responsabilidad de la parada del proceso recayera en otro compañero hasta que finalmente se termina aclarando todo. Comprobado el SCADA, se constata que la paletizadora estuvo parada 10 minutos, entre las 4.56 y las 5.06 de la mañana".

La sanción se ciñe a un único hecho -faltar a la verdad al tiempo del incidente-, sin que las negativas posteriores del trabajador en el seno del expediente contradictorio y consignadas en el mismo supongan nuevas faltas, de ahí que el pleito haya girado exclusivamente en relación con los hechos acaecidos en la madrugada del 4 al 5 de abril de 2024 con su consiguiente plasmación en el Hecho Probado Cuarto de la sentencia. En consecuencia, se desestima este motivo.

CUARTO.En segundo lugar, el recurrente denuncia la infracción de los artículos 58 del Estatuto de los Trabajadores y 52.10 y 71 del Convenio Colectivo del sector de conserva vegetal. En síntesis, refiere el recurrente que la empresa califica los hechos como una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( art. 52.10 CCo), pero únicamente sanciona al trabajador con una amonestación pese que esta posibilidad únicamente está reservada para las faltas leves ( art. 53 CCo), con la consiguiente quiebra del principio de tipicidad.

No obstante, la STS 559/2025, de 10 de junio, ya resolvió esta cuestión en el sentido de admitir esta posibilidad empresarial, sin que ello suponga infringir el meritado principio de tipicidad. Así, en sus Fundamentos Jurídicos Tercero y Cuarto razonaba lo siguiente:

"TERCERO. 1.-Corresponde ahora el estudio del fondo del asunto. Es relevante destacar que la controversia ha quedado limitada a si la empresa puede actuar como lo ha hecho en el ejercicio de su potestad disciplinaria: esto es, si puede calificar como muy grave una sanción y luego sancionarla como si fuera grave. No se discute en sentido estricto la calificación de la infracción, ni la realidad de los hechos imputados y su autoría.

2-Conviene detenerse un momento en la normativa convencional aplicada por la empresa (Tintorerías y Lavanderías de la Comunidad de Madrid): el convenio de aplicación contempla en su art. 33 la clasificación de las faltas, en los siguientes términos: «1.- Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.»

En el art. 36. 5 se tipifica como falta muy grave «los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a las personas trabajadoras»

Por su parte el art. 37 contempla el elenco de sanciones, y para las infracciones graves establece como sanción más baja la de «Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.», mientras que la más baja de las sanciones para las infracciones muy graves es la de «Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses».

En el caso que nos ocupa, la empresa recurrida, ILUNION LAVANDERÍAS SA, calificó adecuadamente el comportamiento del recurrente como una infracción muy grave, por subsumirse los hechos probados en el "tipo" convencionalmente previsto como elenco de infracciones muy graves, pero sancionó con una suspensión de empleo y sueldo correspondiente a las sanciones sólo graves. La cuestión es ahora determinar si esa "incongruencia" formal tiene relevancia para desvirtuar el cabal ejercicio del poder disciplinario del empresario y provocar la nulidad de la sanción impuesta.

3-Hemos de recordar que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET ) en el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones para con aquella, sus compañeros o sus superiores.

Como establece el ET (art. 58 ) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss LRJS ) y con unos límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del trabajador o consistir en multa de haber ( art. 58.3 ET ).

En palabras del Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución , por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del Estatuto de los Trabajadores ) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral ).» ( STC 125/1995, de 24 de julio )

4-El derecho sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre , en un caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario "predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS 282/2025 de 3 de abril (rco 94/2023 ), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral: «En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad).»

CUARTO. 1.-El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

Traslademos ahora esas premisas generales al terreno del poder disciplinario del empleador. Aquí, esa garantía examinada tiene su correspondencia más clara en aquellos supuestos en los que la empresa califica la infracción de una forma, pero selecciona como sanción una más grave que la correspondiente a la infracción cometida: por descontado, la tipificación garantiza que el trabajador conoce la infracción que se le imputa, y la sanción correspondiente a que se expone, sin que pueda ser sorprendido con una sanción más grave y distinta. La garantía, como en toda institución de carácter sancionador, se erige en un derecho del sujeto pasivo de la punción.

El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también en un caso como el presente, porque a prioriresulta en cierto modo chocante.

En la resolución recurrida, la sala de lo Social del TSJ lo expresa muy gráficamente en su fundamento de derecho sexto, cuando señala: «La explicación a que la sanción finalmente impuesta lo haya sido por una falta grave y no por una falta muy grave, pese a que la conducta realizada por la trabajadora se subsume dentro de la tipificación de esta última, hay que encontrarla en el principio gradualista y de proporcionalidad, valorando la empresa todas las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, con especial ponderación del factor humano, no teniendo mucho sentido que si le hubiera suspendido de empleo y sueldo entre 11 días y dos meses en cumplimiento de las previsiones del Convenio la sanción indefectiblemente fuera confirmada por el órgano judicial mientras que por el hecho de rebajarla para beneficiar a la trabajadora tuviéramos que anularla.»

2-En el presente caso, recordémoslo, la trabajadora solicita la nulidad de la sanción porque en vez de imponerle una sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo, la empresa debería haber impuesto al menos once días por así exigirlo los principios de legalidad y tipicidad. Esto es, si le hubieran sancionado de forma mucho más grave la sanción habría sido confirmada judicialmente, y por haberlo sancionado de modo mucho más leve, la sanción habría que anularla. Este aparente contrasentido es quizá la causa de que la controversia que abordamos haya obtenido respuestas dispares de distintos TSJ, o incluso dentro de un mismo TSJ, como los casos referidos en la sentencia recurrida, y lo que hace que este asunto tenga una relevancia o interés general superior a la importancia nominal de la cuestión de fondo planteada (revocar o no una suspensión de empleo de sólo dos días).

3-Esta Sala no ha tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el tema que nos atañe. Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente: «Aunque ésta -la STS de 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992 - se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».

Como puede verse, la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» , y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi(derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado (directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral.

Es cierto, además, que incluso en el campo sancionador administrativo, y como advierte el MF, el art. 29.4 de la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público y bajo el rótulo general de "Principios de la potestad sancionadora" y el especifico de "Principio de proporcionalidad" contempla que «Cuando lo justifique la debida adecuación entre la sanción que deba aplicarse con la gravedad del hecho constitutivo de la infracción y las circunstancias concurrentes, el órgano competente para resolver podrá imponer la sanción en el grado inferior».

Dicho precepto pretende consagrar un margen legal a la administración sancionadora para poder ponderar con mayor holgura la sanción aplicable en sentido favorable al administrado, acudiendo al grado inferior de la sanción. Se trata de una previsión legal que constituye una excepción a la exigencia de tipicidad que esa propia ley establece en su art 27, donde señala que:

1. Sólo constituyen infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales infracciones por una Ley, sin perjuicio de lo dispuesto para la Administración Local en el Título XI de la Ley 7/1985, de 2 de abril.

Las infracciones administrativas se clasificarán por la Ley en leves, graves y muy graves.

2. Únicamente por la comisión de infracciones administrativas podrán imponerse sanciones que, en todo caso, estarán delimitadas por la Ley.

Debemos, por último, salir al paso de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la recurrente. De un lado, que la calificación como "muy grave" de una conducta tiene unos plazos prescriptivos más largos -en perjuicio de la persona trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción grave o incluso leve-, y en segundo lugar, que la sanción a la baja de las faltas muy graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya inevitables consecuencias. Frente a ello hay que resaltar: 1º).- No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posesa la falta, y tampoco en el ámbito procesal se observa perjuicio alguno ( art. 115.3 LRJS y concordantes); 2º).- De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados , ello daría lugar a aplicarles las consecuencias legalmente previstas ( art. 6.3 y 7.2 del Código civl), y 3º).- Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con la dela sanción ( art. 60.2 ET )

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".

La doctrina correcta se contiene, pues, en la sentencia recurrida."

Sentado lo anterior y en consonancia con la doctrina expuesta, procede desestimar este motivo por cuanto la sanción impuesta (amonestación) está expresamente prevista en el convenio colectivo, sin perjuicio de que esté reservada inicialmente para las faltas leves y los hechos hayan sido calificados por la empresa como constitutivos de una falta muy grave.

QUINTO.En tercer lugar, el recurrente denuncia la vulneración del artículo 24 de la Constitución en su vertiente del derecho a una resolución motivada y razonable, en relación con el artículo 97.2 de la LRJS y con las reglas de valoración racional de la prueba, por introducir como "hecho probado" una conclusión de intencionalidad y por no exteriorizar el proceso lógico valorativo. Alega que la sentencia afirma que "los hechos quedan sobradamente acreditados" y otorga "especial importancia" a manifestaciones testificales, pero no explica por qué de esas declaraciones se infiere, con la certeza exigible, que el actor mintió deliberadamente, o que ocultó información trascendental, o que actuó con deslealtad.

Este motivo de recurso, que debería haberse encauzado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS por cuanto supondría una infracción de las normas reguladoras de la sentencia que abocarían a su nulidad, tampoco puede prosperar.

El deber de motivación de las resoluciones judiciales no autoriza a exigir un razonamiento exhaustivo y pormenorizado de todos los aspectos y perspectivas que las partes pueden tener de la cuestión que se define, sino que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas con razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales que fundamentan la decisión, es decir, la ratio decidendi que ha determinado el fallo.

En el asunto de autos, el Juez a quo razona expresamente los motivos por los que tiene por acreditados los hechos consignados en la carta de sanción. Así, en su Fundamento Jurídico Quinto refiere que:

"(...) En todo caso, la realidad de la conducta llevada a cabo por el trabajador resulta acreditada por la documental aportada en el procedimiento y fundamentalmente por la extensa testifical practicada, revistiendo especial importancia las manifestaciones de don Jose Carlos, el cuál manifestó que don Emilio le imputó la responsabilidad de la parada por habérselo dicho el Sr. Evaristo, de tal forma que se desencadenó un conflicto entre don Emilio y don Jose Carlos, motivando que éste último quisiera poner una queja por acoso, que finalmente no llegó a presentarse. El otro trabajador implicado, don Emilio, también refirió que el Sr. Evaristo le dijo que la responsabilidad era de don Jose Carlos. Por su parte, don Jenaro, responsable de recursos humanos, y redactor del informe preliminar, señaló que en la entrevista que sostuvo con el hoy actor, éste le dijo que cundo el Sr. Emilio le preguntó si se había parado la paletizadora y él le contestó que no, que se puede comprobar en el SCADA. Efectivamente, en el SCADA quedó reflejada la parada.

Es decir, los hechos contenidos en la carta sanción quedan sobradamente acreditados. Todo lo cual, determina la confirmación de la sanción, por haber sido acreditada la realidad de los hechos imputados por la empresa, así como su gravedad, desestimando la pretensión del actor en su integridad.

La consecuencia de ello es la confirmación de la sanción, sin que en caso alguno proceda indemnización por vulneración de la libertad sindical, al no haber quedado acreditado que obedezca a razones espurias como represalia por una anterior acción judicial."

En este sentido cabe recordar que la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez a quo que presidió el acto del juicio, el cual consiste en determinar si los hechos alegados por las partes han resultado efectivamente acreditados y se traduce en la declaración de hechos probados de la sentencia. En esta línea, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo es constante al afirmar que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica corresponde en toda su amplitud al Juez de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que pueda sustituirse su apreciación objetiva e imparcial por la subjetiva de las partes, ni pueda variarse aquella salvo cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ( STS de 26 de febrero de 2020, recurso nº160/2019).

Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrero) que pueda realizar deducciones lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, siendo el Juez o Tribunal de instancia soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esta libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrero) lo que quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial. Al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, el Juzgador debe actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( STS de 29 de enero de 1985); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar la más absoluta soberanía o admitir que el juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero).

En efecto, esta atribución de la competencia valorativa al Juez de instancia es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez a quo. Además, el derecho a la tutela judicial efectiva se configura como el derecho que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero sin que ésta deba ser necesariamente acorde a sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Por tanto, dicha tutela queda salvada con la existencia de una sentencia completa y motivada y con la oportunidad de acceder al recurso formulando oportunamente los motivos que considere, al propio tiempo, que la valoración probatoria corresponde en exclusiva al juzgador de instancia, conforme al art. 97 de la LRJS.

Sentado lo anterior, el motivo debe ser desestimado por cuanto la sentencia acoge los razonamientos en los que fundamenta su decisión, tras la debida valoración de la prueba, de tener por acreditados los hechos consignados en la carta de despido, esto es, que el detectada la paralización de la máquina, el trabajador negó su responsabilidad imputándosela a otro compañero -con el consiguiente perjuicio de aquél frente al responsable-, constatándose posteriormente la falsedad de tal aseveración tras el debido cotejo del registro del sistema. En este sentido, cabe recordar que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza exigen un elemento intencional por parte del trabajador, pero no la concurrencia de un dolo específico, ni que prevea el resultado dañoso de su conducta, bastando un actuar culposo.

En consecuencia, el motivo debe ser desestimado.

SEXTO.Por último, el recurrente alega la infracción del artículo 24 CE (garantía de indemnidad), 28.1 CE (libertad sindical), 13 LOLS y 177, 181 y 184 LRJS, por incorrecta aplicación del régimen probatorio reforzado en tutela de derechos fundamentales y por indebida carga probatoria impuesta al trabajador. Asimismo, también denuncia la vulneración del artículo 183 LRJS y de la doctrina sobre reparación integral cuando se aprecia lesión de derechos fundamentales, por haberse descartado de plano la petición resarcitoria.

Sin embargo, habiéndose acreditado la procedencia de la sanción, en este caso una amonestación, de ninguna manera aquélla puede ser constitutiva de una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador en tanto que se ha impuesto conforme a derecho al amparo de las facultades disciplinarias del empresario ( art. 20 ET) . Acreditada la comisión de la infracción y la pertinencia de la sanción, queda descartado que esta última pueda indiciariamente obedecer a razones espurias como una represalia por una anterior acción judicial o por el cargo sindical del trabajador. Por tanto, no se ha producido ninguna infracción de las reglas relativas a la carga probatoria, en cuanto que correspondía al trabajador probar su pretensión sin que hayan accedido al relato de hechos probados que permitan sostener la concurrencia de una vulneración de derechos fundamentales que deba ser objeto de resarcimiento indemnizatorio. En consecuencia, el recurso debe ser desestimado y la sentencia de instancia confirmada en su totalidad.

En razón de lo anteriormente expuesto y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.La Sentencia nº 483/2025, de 24 de noviembre de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, recaída en sus autos nº 691/2024, desestimó la demanda formulada por D. Evaristo contra ULBASA SA, declarando la procedencia de la sanción de amonestación impuesta al trabajador el 17 de junio de 2024.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la representación procesal del trabajador formulando diversos motivos de recurso al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS. El recurso fue impugnado por la contraparte.

SEGUNDO.Conforme al artículo 193.b) de la LRJS el recurrente formula tres motivos de revisión fáctica. En primer lugar, suplica la adición del siguiente inciso al Hecho Probado Cuarto: "la paletizadora se detuvo en esa jornada en otras nueve ocasiones, siendo una de ellas (...)". En consecuencia, el hecho probado quedaría redactado en estos términos:

"CUARTO.- Queda acreditado que en la madrugada del 4 al 5 de abril de 2024, la paletizadora se detuvo en esa jornada en otras nueve ocasiones, siendo una de ellassobre las 4:30 horas, se detuvo la línea de producción porque la paletizadora se había parado, encontrándose el hoy actor como operario en el turno de dicha máquina. El operario don Emilio, cuando se dirigía a hacer el relevo a don Evaristo, viendo que la línea de la paletizadora estaba vacía, fue a hablar con don Jose Carlos, el cuál le indica que la paletizadora llevaba unos minutos parada, por lo que le preguntó a Evaristo por ello y éste le dijo que él no había parado la paletizadora y que si acaso habría estado parada un minuto o dos. Preguntado el hoy actor por parte de don Jose Carlos por el motivo por el que dijo a don Emilio que la máquina no había parado, el Sr. Evaristo le contestó que la paletizadora no había parado. Ello motivó que don Emilio hiciera responsable de la parada a don Jose Carlos, manifestando éste que tenía intención de promover el protocolo de acoso frente a don Emilio".

Fundamenta su petición en el Registro de actividad de la línea de producción, sistema denominado SCADA (AC36 y 38), considerándola relevante por cuanto las paradas de la máquina eran habituales, no estando el actor en la máquina al tiempo de la parada objeto de autos. Alega que la importancia de un hecho tan habitual en el transcurso de la jornada es ínfima, pudiendo incluso no recordar el trabajador a cuál de las paradas se refiere, reconociendo el actor una parada de unos minutos, sin más.

Una adición como la pretendida, dirigida a restar importancia a la conducta del trabajador, no puede prosperar por cuanto no se articula ningún motivo de censura jurídica dirigido a rectificar la calificación jurídica de la infracción objeto de enjuiciamiento, pues el recurrente sólo denuncia en cuanto a este asunto la falta de acreditación de la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido (alega que se imputa al trabajador negar la paralización de la máquina tanto en el momento de los hechos, como posteriormente durante el expediente contradictorio), error en la valoración de la prueba por parte del juzgador (por cuanto el juez a quo habría dado otorga una injustificada preponderancia a la prueba testifical practicada) y la quiebra del principio de tipicidad respecto de la sanción impuesta (pese a calificarse la infracción como muy grave, se impone una sanción de amonestación reservada para las infracciones leves). En virtud del principio de imparcialidad y del necesario respeto a la igualdad de armas en el proceso, no puede esta Sala suplir la labor que sólo a la parte recurrente concierne de construir este recurso extraordinario según los motivos tasados que le son propios y las reglas por las que se rige, las cuales constituyen una garantía para todas las partes y cuyo cumplimiento no es, por tanto, un capricho del legislador ni de los órganos judiciales ni afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva ( STC n° 9, de 21-4-89). En consecuencia, el motivo no puede ser estimado por cuanto que carece de justificación alguna al no vincularse a ninguno de los motivos de censura jurídica formalizados con indicación de los preceptos relativos a la tipificación de la infracción (que no de la sanción) presuntamente infringidos.

En segundo lugar, interesa la rectificación del Hecho Probado Quinto en los siguientes términos (el subrayado se corresponde con la rectificación pretendida):

"QUINTO.- El demandante es miembro del comité de empresa, en concreto, secretario. unos meses antes de estos hechos el hoy actor formuló demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración del derecho fundamental a la libertad sindicalfrente a la también hoy demandada, dictándose por el Juzgado de lo Social nº 5 de Badajoz sentencia de fecha 14 de abril de 2023, estimando la reclamación, confirmada por la de la Sala de lo Social del T.S.J. de Extremadura, de fecha 27 de septiembre de 2023. No queda acreditado que la sanción impuesta sea represalia de la empresa por esta acción judicial del hoy actor."

Apoya su pretensión en la sentencia de fecha 14 de abril de 2023 (Juzgado de Lo Social 5 de Badajoz, estimando la demanda en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales, confirmada por la de la Sala de lo Social del T.S.J. de Extremadura, de fecha 27 de septiembre de 2023 (Documental 2, 3 y 4 aportados en el acto de la Vista y admitidos).

Se admite la adición por cuanto consta de la documental citada y no resulta discutido por el impugnante, siendo esta precisión relevante a efectos de la petición de la acción por vulneración de la garantía de indemnidad ejercitada por el trabajador, sin perjuicio de su valoración jurídica.

Por último, interesa la supresión del último inciso del meritado Hecho Probado Quinto ("No queda acreditado que la sanción impuesta sea represalia de la empresa por esta acción judicial del hoy actor"), por ser una afirmación de carácter deductivo y jurídico.

El motivo debe ser estimado por cuanto la doctrina viene precisando que los hechos negativos en el sentido de que no constan acreditados, sin que resulte probado si tuvieron o no lugar, se tendrán por no puestos, tanto los que figuren en la narración histórica como los que la parte pretende incorporar ( STS de 16 de octubre de 2013, recurso nº 101/2012). Además, si erróneamente se incluye una valoración jurídico-sustantiva controvertida en los hechos probados de la sentencia, como es el caso, debe tenerse por no hecha.

TERCERO.Al amparo del artículo 193.c) de la LRJS, el recurrente formula distintos motivos de censura jurídica. En primer lugar, denuncia la infracción del artículo 58 ET por cuanto la sentencia de instancia confirma una sanción disciplinaria cuyo fundamento real no se corresponde con los hechos declarados probados y cuya causa se sitúa, según la propia carta de sanción, en una investigación posterior que no ha sido integrada en el relato fáctico ni sometida al necesario control jurisdiccional.

El motivo no se admite por cuanto la empresa sanciona al trabajador por faltar presuntamente a la verdad al tiempo de ser preguntado sobre la paralización de la máquina, sin perjuicio de que posteriormente el empleador corroborara esta percepción tras la apertura del correspondiente expediente contradictorio (Hecho Probado Tercero) en donde contrastó las manifestaciones del trabajador con los registros del sistema SCADA, tal y como reconoce expresamente el recurrente. En efecto, la carta de sanción precisa los términos de su imputación: "Los motivos de infracción son claros, falta a la verdad al manifestar que la paletizadora quedó parada, lo cual afectó al proceso de producción, lo que conllevó inicialmente a que la responsabilidad de la parada del proceso recayera en otro compañero hasta que finalmente se termina aclarando todo. Comprobado el SCADA, se constata que la paletizadora estuvo parada 10 minutos, entre las 4.56 y las 5.06 de la mañana".

La sanción se ciñe a un único hecho -faltar a la verdad al tiempo del incidente-, sin que las negativas posteriores del trabajador en el seno del expediente contradictorio y consignadas en el mismo supongan nuevas faltas, de ahí que el pleito haya girado exclusivamente en relación con los hechos acaecidos en la madrugada del 4 al 5 de abril de 2024 con su consiguiente plasmación en el Hecho Probado Cuarto de la sentencia. En consecuencia, se desestima este motivo.

CUARTO.En segundo lugar, el recurrente denuncia la infracción de los artículos 58 del Estatuto de los Trabajadores y 52.10 y 71 del Convenio Colectivo del sector de conserva vegetal. En síntesis, refiere el recurrente que la empresa califica los hechos como una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( art. 52.10 CCo), pero únicamente sanciona al trabajador con una amonestación pese que esta posibilidad únicamente está reservada para las faltas leves ( art. 53 CCo), con la consiguiente quiebra del principio de tipicidad.

No obstante, la STS 559/2025, de 10 de junio, ya resolvió esta cuestión en el sentido de admitir esta posibilidad empresarial, sin que ello suponga infringir el meritado principio de tipicidad. Así, en sus Fundamentos Jurídicos Tercero y Cuarto razonaba lo siguiente:

"TERCERO. 1.-Corresponde ahora el estudio del fondo del asunto. Es relevante destacar que la controversia ha quedado limitada a si la empresa puede actuar como lo ha hecho en el ejercicio de su potestad disciplinaria: esto es, si puede calificar como muy grave una sanción y luego sancionarla como si fuera grave. No se discute en sentido estricto la calificación de la infracción, ni la realidad de los hechos imputados y su autoría.

2-Conviene detenerse un momento en la normativa convencional aplicada por la empresa (Tintorerías y Lavanderías de la Comunidad de Madrid): el convenio de aplicación contempla en su art. 33 la clasificación de las faltas, en los siguientes términos: «1.- Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.»

En el art. 36. 5 se tipifica como falta muy grave «los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a las personas trabajadoras»

Por su parte el art. 37 contempla el elenco de sanciones, y para las infracciones graves establece como sanción más baja la de «Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.», mientras que la más baja de las sanciones para las infracciones muy graves es la de «Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses».

En el caso que nos ocupa, la empresa recurrida, ILUNION LAVANDERÍAS SA, calificó adecuadamente el comportamiento del recurrente como una infracción muy grave, por subsumirse los hechos probados en el "tipo" convencionalmente previsto como elenco de infracciones muy graves, pero sancionó con una suspensión de empleo y sueldo correspondiente a las sanciones sólo graves. La cuestión es ahora determinar si esa "incongruencia" formal tiene relevancia para desvirtuar el cabal ejercicio del poder disciplinario del empresario y provocar la nulidad de la sanción impuesta.

3-Hemos de recordar que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET ) en el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones para con aquella, sus compañeros o sus superiores.

Como establece el ET (art. 58 ) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss LRJS ) y con unos límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del trabajador o consistir en multa de haber ( art. 58.3 ET ).

En palabras del Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución , por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del Estatuto de los Trabajadores ) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral ).» ( STC 125/1995, de 24 de julio )

4-El derecho sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre , en un caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario "predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS 282/2025 de 3 de abril (rco 94/2023 ), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral: «En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad).»

CUARTO. 1.-El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

Traslademos ahora esas premisas generales al terreno del poder disciplinario del empleador. Aquí, esa garantía examinada tiene su correspondencia más clara en aquellos supuestos en los que la empresa califica la infracción de una forma, pero selecciona como sanción una más grave que la correspondiente a la infracción cometida: por descontado, la tipificación garantiza que el trabajador conoce la infracción que se le imputa, y la sanción correspondiente a que se expone, sin que pueda ser sorprendido con una sanción más grave y distinta. La garantía, como en toda institución de carácter sancionador, se erige en un derecho del sujeto pasivo de la punción.

El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también en un caso como el presente, porque a prioriresulta en cierto modo chocante.

En la resolución recurrida, la sala de lo Social del TSJ lo expresa muy gráficamente en su fundamento de derecho sexto, cuando señala: «La explicación a que la sanción finalmente impuesta lo haya sido por una falta grave y no por una falta muy grave, pese a que la conducta realizada por la trabajadora se subsume dentro de la tipificación de esta última, hay que encontrarla en el principio gradualista y de proporcionalidad, valorando la empresa todas las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, con especial ponderación del factor humano, no teniendo mucho sentido que si le hubiera suspendido de empleo y sueldo entre 11 días y dos meses en cumplimiento de las previsiones del Convenio la sanción indefectiblemente fuera confirmada por el órgano judicial mientras que por el hecho de rebajarla para beneficiar a la trabajadora tuviéramos que anularla.»

2-En el presente caso, recordémoslo, la trabajadora solicita la nulidad de la sanción porque en vez de imponerle una sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo, la empresa debería haber impuesto al menos once días por así exigirlo los principios de legalidad y tipicidad. Esto es, si le hubieran sancionado de forma mucho más grave la sanción habría sido confirmada judicialmente, y por haberlo sancionado de modo mucho más leve, la sanción habría que anularla. Este aparente contrasentido es quizá la causa de que la controversia que abordamos haya obtenido respuestas dispares de distintos TSJ, o incluso dentro de un mismo TSJ, como los casos referidos en la sentencia recurrida, y lo que hace que este asunto tenga una relevancia o interés general superior a la importancia nominal de la cuestión de fondo planteada (revocar o no una suspensión de empleo de sólo dos días).

3-Esta Sala no ha tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el tema que nos atañe. Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente: «Aunque ésta -la STS de 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992 - se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».

Como puede verse, la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» , y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi(derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado (directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral.

Es cierto, además, que incluso en el campo sancionador administrativo, y como advierte el MF, el art. 29.4 de la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público y bajo el rótulo general de "Principios de la potestad sancionadora" y el especifico de "Principio de proporcionalidad" contempla que «Cuando lo justifique la debida adecuación entre la sanción que deba aplicarse con la gravedad del hecho constitutivo de la infracción y las circunstancias concurrentes, el órgano competente para resolver podrá imponer la sanción en el grado inferior».

Dicho precepto pretende consagrar un margen legal a la administración sancionadora para poder ponderar con mayor holgura la sanción aplicable en sentido favorable al administrado, acudiendo al grado inferior de la sanción. Se trata de una previsión legal que constituye una excepción a la exigencia de tipicidad que esa propia ley establece en su art 27, donde señala que:

1. Sólo constituyen infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales infracciones por una Ley, sin perjuicio de lo dispuesto para la Administración Local en el Título XI de la Ley 7/1985, de 2 de abril.

Las infracciones administrativas se clasificarán por la Ley en leves, graves y muy graves.

2. Únicamente por la comisión de infracciones administrativas podrán imponerse sanciones que, en todo caso, estarán delimitadas por la Ley.

Debemos, por último, salir al paso de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la recurrente. De un lado, que la calificación como "muy grave" de una conducta tiene unos plazos prescriptivos más largos -en perjuicio de la persona trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción grave o incluso leve-, y en segundo lugar, que la sanción a la baja de las faltas muy graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya inevitables consecuencias. Frente a ello hay que resaltar: 1º).- No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posesa la falta, y tampoco en el ámbito procesal se observa perjuicio alguno ( art. 115.3 LRJS y concordantes); 2º).- De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados , ello daría lugar a aplicarles las consecuencias legalmente previstas ( art. 6.3 y 7.2 del Código civl), y 3º).- Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con la dela sanción ( art. 60.2 ET )

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".

La doctrina correcta se contiene, pues, en la sentencia recurrida."

Sentado lo anterior y en consonancia con la doctrina expuesta, procede desestimar este motivo por cuanto la sanción impuesta (amonestación) está expresamente prevista en el convenio colectivo, sin perjuicio de que esté reservada inicialmente para las faltas leves y los hechos hayan sido calificados por la empresa como constitutivos de una falta muy grave.

QUINTO.En tercer lugar, el recurrente denuncia la vulneración del artículo 24 de la Constitución en su vertiente del derecho a una resolución motivada y razonable, en relación con el artículo 97.2 de la LRJS y con las reglas de valoración racional de la prueba, por introducir como "hecho probado" una conclusión de intencionalidad y por no exteriorizar el proceso lógico valorativo. Alega que la sentencia afirma que "los hechos quedan sobradamente acreditados" y otorga "especial importancia" a manifestaciones testificales, pero no explica por qué de esas declaraciones se infiere, con la certeza exigible, que el actor mintió deliberadamente, o que ocultó información trascendental, o que actuó con deslealtad.

Este motivo de recurso, que debería haberse encauzado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS por cuanto supondría una infracción de las normas reguladoras de la sentencia que abocarían a su nulidad, tampoco puede prosperar.

El deber de motivación de las resoluciones judiciales no autoriza a exigir un razonamiento exhaustivo y pormenorizado de todos los aspectos y perspectivas que las partes pueden tener de la cuestión que se define, sino que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas con razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales que fundamentan la decisión, es decir, la ratio decidendi que ha determinado el fallo.

En el asunto de autos, el Juez a quo razona expresamente los motivos por los que tiene por acreditados los hechos consignados en la carta de sanción. Así, en su Fundamento Jurídico Quinto refiere que:

"(...) En todo caso, la realidad de la conducta llevada a cabo por el trabajador resulta acreditada por la documental aportada en el procedimiento y fundamentalmente por la extensa testifical practicada, revistiendo especial importancia las manifestaciones de don Jose Carlos, el cuál manifestó que don Emilio le imputó la responsabilidad de la parada por habérselo dicho el Sr. Evaristo, de tal forma que se desencadenó un conflicto entre don Emilio y don Jose Carlos, motivando que éste último quisiera poner una queja por acoso, que finalmente no llegó a presentarse. El otro trabajador implicado, don Emilio, también refirió que el Sr. Evaristo le dijo que la responsabilidad era de don Jose Carlos. Por su parte, don Jenaro, responsable de recursos humanos, y redactor del informe preliminar, señaló que en la entrevista que sostuvo con el hoy actor, éste le dijo que cundo el Sr. Emilio le preguntó si se había parado la paletizadora y él le contestó que no, que se puede comprobar en el SCADA. Efectivamente, en el SCADA quedó reflejada la parada.

Es decir, los hechos contenidos en la carta sanción quedan sobradamente acreditados. Todo lo cual, determina la confirmación de la sanción, por haber sido acreditada la realidad de los hechos imputados por la empresa, así como su gravedad, desestimando la pretensión del actor en su integridad.

La consecuencia de ello es la confirmación de la sanción, sin que en caso alguno proceda indemnización por vulneración de la libertad sindical, al no haber quedado acreditado que obedezca a razones espurias como represalia por una anterior acción judicial."

En este sentido cabe recordar que la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez a quo que presidió el acto del juicio, el cual consiste en determinar si los hechos alegados por las partes han resultado efectivamente acreditados y se traduce en la declaración de hechos probados de la sentencia. En esta línea, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo es constante al afirmar que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica corresponde en toda su amplitud al Juez de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que pueda sustituirse su apreciación objetiva e imparcial por la subjetiva de las partes, ni pueda variarse aquella salvo cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ( STS de 26 de febrero de 2020, recurso nº160/2019).

Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrero) que pueda realizar deducciones lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, siendo el Juez o Tribunal de instancia soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esta libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrero) lo que quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial. Al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, el Juzgador debe actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( STS de 29 de enero de 1985); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar la más absoluta soberanía o admitir que el juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero).

En efecto, esta atribución de la competencia valorativa al Juez de instancia es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez a quo. Además, el derecho a la tutela judicial efectiva se configura como el derecho que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero sin que ésta deba ser necesariamente acorde a sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Por tanto, dicha tutela queda salvada con la existencia de una sentencia completa y motivada y con la oportunidad de acceder al recurso formulando oportunamente los motivos que considere, al propio tiempo, que la valoración probatoria corresponde en exclusiva al juzgador de instancia, conforme al art. 97 de la LRJS.

Sentado lo anterior, el motivo debe ser desestimado por cuanto la sentencia acoge los razonamientos en los que fundamenta su decisión, tras la debida valoración de la prueba, de tener por acreditados los hechos consignados en la carta de despido, esto es, que el detectada la paralización de la máquina, el trabajador negó su responsabilidad imputándosela a otro compañero -con el consiguiente perjuicio de aquél frente al responsable-, constatándose posteriormente la falsedad de tal aseveración tras el debido cotejo del registro del sistema. En este sentido, cabe recordar que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza exigen un elemento intencional por parte del trabajador, pero no la concurrencia de un dolo específico, ni que prevea el resultado dañoso de su conducta, bastando un actuar culposo.

En consecuencia, el motivo debe ser desestimado.

SEXTO.Por último, el recurrente alega la infracción del artículo 24 CE (garantía de indemnidad), 28.1 CE (libertad sindical), 13 LOLS y 177, 181 y 184 LRJS, por incorrecta aplicación del régimen probatorio reforzado en tutela de derechos fundamentales y por indebida carga probatoria impuesta al trabajador. Asimismo, también denuncia la vulneración del artículo 183 LRJS y de la doctrina sobre reparación integral cuando se aprecia lesión de derechos fundamentales, por haberse descartado de plano la petición resarcitoria.

Sin embargo, habiéndose acreditado la procedencia de la sanción, en este caso una amonestación, de ninguna manera aquélla puede ser constitutiva de una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador en tanto que se ha impuesto conforme a derecho al amparo de las facultades disciplinarias del empresario ( art. 20 ET) . Acreditada la comisión de la infracción y la pertinencia de la sanción, queda descartado que esta última pueda indiciariamente obedecer a razones espurias como una represalia por una anterior acción judicial o por el cargo sindical del trabajador. Por tanto, no se ha producido ninguna infracción de las reglas relativas a la carga probatoria, en cuanto que correspondía al trabajador probar su pretensión sin que hayan accedido al relato de hechos probados que permitan sostener la concurrencia de una vulneración de derechos fundamentales que deba ser objeto de resarcimiento indemnizatorio. En consecuencia, el recurso debe ser desestimado y la sentencia de instancia confirmada en su totalidad.

En razón de lo anteriormente expuesto y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.La Sentencia nº 483/2025, de 24 de noviembre de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Badajoz, recaída en sus autos nº 691/2024, desestimó la demanda formulada por D. Evaristo contra ULBASA SA, declarando la procedencia de la sanción de amonestación impuesta al trabajador el 17 de junio de 2024.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la representación procesal del trabajador formulando diversos motivos de recurso al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS. El recurso fue impugnado por la contraparte.

SEGUNDO.Conforme al artículo 193.b) de la LRJS el recurrente formula tres motivos de revisión fáctica. En primer lugar, suplica la adición del siguiente inciso al Hecho Probado Cuarto: "la paletizadora se detuvo en esa jornada en otras nueve ocasiones, siendo una de ellas (...)". En consecuencia, el hecho probado quedaría redactado en estos términos:

"CUARTO.- Queda acreditado que en la madrugada del 4 al 5 de abril de 2024, la paletizadora se detuvo en esa jornada en otras nueve ocasiones, siendo una de ellassobre las 4:30 horas, se detuvo la línea de producción porque la paletizadora se había parado, encontrándose el hoy actor como operario en el turno de dicha máquina. El operario don Emilio, cuando se dirigía a hacer el relevo a don Evaristo, viendo que la línea de la paletizadora estaba vacía, fue a hablar con don Jose Carlos, el cuál le indica que la paletizadora llevaba unos minutos parada, por lo que le preguntó a Evaristo por ello y éste le dijo que él no había parado la paletizadora y que si acaso habría estado parada un minuto o dos. Preguntado el hoy actor por parte de don Jose Carlos por el motivo por el que dijo a don Emilio que la máquina no había parado, el Sr. Evaristo le contestó que la paletizadora no había parado. Ello motivó que don Emilio hiciera responsable de la parada a don Jose Carlos, manifestando éste que tenía intención de promover el protocolo de acoso frente a don Emilio".

Fundamenta su petición en el Registro de actividad de la línea de producción, sistema denominado SCADA (AC36 y 38), considerándola relevante por cuanto las paradas de la máquina eran habituales, no estando el actor en la máquina al tiempo de la parada objeto de autos. Alega que la importancia de un hecho tan habitual en el transcurso de la jornada es ínfima, pudiendo incluso no recordar el trabajador a cuál de las paradas se refiere, reconociendo el actor una parada de unos minutos, sin más.

Una adición como la pretendida, dirigida a restar importancia a la conducta del trabajador, no puede prosperar por cuanto no se articula ningún motivo de censura jurídica dirigido a rectificar la calificación jurídica de la infracción objeto de enjuiciamiento, pues el recurrente sólo denuncia en cuanto a este asunto la falta de acreditación de la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido (alega que se imputa al trabajador negar la paralización de la máquina tanto en el momento de los hechos, como posteriormente durante el expediente contradictorio), error en la valoración de la prueba por parte del juzgador (por cuanto el juez a quo habría dado otorga una injustificada preponderancia a la prueba testifical practicada) y la quiebra del principio de tipicidad respecto de la sanción impuesta (pese a calificarse la infracción como muy grave, se impone una sanción de amonestación reservada para las infracciones leves). En virtud del principio de imparcialidad y del necesario respeto a la igualdad de armas en el proceso, no puede esta Sala suplir la labor que sólo a la parte recurrente concierne de construir este recurso extraordinario según los motivos tasados que le son propios y las reglas por las que se rige, las cuales constituyen una garantía para todas las partes y cuyo cumplimiento no es, por tanto, un capricho del legislador ni de los órganos judiciales ni afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva ( STC n° 9, de 21-4-89). En consecuencia, el motivo no puede ser estimado por cuanto que carece de justificación alguna al no vincularse a ninguno de los motivos de censura jurídica formalizados con indicación de los preceptos relativos a la tipificación de la infracción (que no de la sanción) presuntamente infringidos.

En segundo lugar, interesa la rectificación del Hecho Probado Quinto en los siguientes términos (el subrayado se corresponde con la rectificación pretendida):

"QUINTO.- El demandante es miembro del comité de empresa, en concreto, secretario. unos meses antes de estos hechos el hoy actor formuló demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración del derecho fundamental a la libertad sindicalfrente a la también hoy demandada, dictándose por el Juzgado de lo Social nº 5 de Badajoz sentencia de fecha 14 de abril de 2023, estimando la reclamación, confirmada por la de la Sala de lo Social del T.S.J. de Extremadura, de fecha 27 de septiembre de 2023. No queda acreditado que la sanción impuesta sea represalia de la empresa por esta acción judicial del hoy actor."

Apoya su pretensión en la sentencia de fecha 14 de abril de 2023 (Juzgado de Lo Social 5 de Badajoz, estimando la demanda en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales, confirmada por la de la Sala de lo Social del T.S.J. de Extremadura, de fecha 27 de septiembre de 2023 (Documental 2, 3 y 4 aportados en el acto de la Vista y admitidos).

Se admite la adición por cuanto consta de la documental citada y no resulta discutido por el impugnante, siendo esta precisión relevante a efectos de la petición de la acción por vulneración de la garantía de indemnidad ejercitada por el trabajador, sin perjuicio de su valoración jurídica.

Por último, interesa la supresión del último inciso del meritado Hecho Probado Quinto ("No queda acreditado que la sanción impuesta sea represalia de la empresa por esta acción judicial del hoy actor"), por ser una afirmación de carácter deductivo y jurídico.

El motivo debe ser estimado por cuanto la doctrina viene precisando que los hechos negativos en el sentido de que no constan acreditados, sin que resulte probado si tuvieron o no lugar, se tendrán por no puestos, tanto los que figuren en la narración histórica como los que la parte pretende incorporar ( STS de 16 de octubre de 2013, recurso nº 101/2012). Además, si erróneamente se incluye una valoración jurídico-sustantiva controvertida en los hechos probados de la sentencia, como es el caso, debe tenerse por no hecha.

TERCERO.Al amparo del artículo 193.c) de la LRJS, el recurrente formula distintos motivos de censura jurídica. En primer lugar, denuncia la infracción del artículo 58 ET por cuanto la sentencia de instancia confirma una sanción disciplinaria cuyo fundamento real no se corresponde con los hechos declarados probados y cuya causa se sitúa, según la propia carta de sanción, en una investigación posterior que no ha sido integrada en el relato fáctico ni sometida al necesario control jurisdiccional.

El motivo no se admite por cuanto la empresa sanciona al trabajador por faltar presuntamente a la verdad al tiempo de ser preguntado sobre la paralización de la máquina, sin perjuicio de que posteriormente el empleador corroborara esta percepción tras la apertura del correspondiente expediente contradictorio (Hecho Probado Tercero) en donde contrastó las manifestaciones del trabajador con los registros del sistema SCADA, tal y como reconoce expresamente el recurrente. En efecto, la carta de sanción precisa los términos de su imputación: "Los motivos de infracción son claros, falta a la verdad al manifestar que la paletizadora quedó parada, lo cual afectó al proceso de producción, lo que conllevó inicialmente a que la responsabilidad de la parada del proceso recayera en otro compañero hasta que finalmente se termina aclarando todo. Comprobado el SCADA, se constata que la paletizadora estuvo parada 10 minutos, entre las 4.56 y las 5.06 de la mañana".

La sanción se ciñe a un único hecho -faltar a la verdad al tiempo del incidente-, sin que las negativas posteriores del trabajador en el seno del expediente contradictorio y consignadas en el mismo supongan nuevas faltas, de ahí que el pleito haya girado exclusivamente en relación con los hechos acaecidos en la madrugada del 4 al 5 de abril de 2024 con su consiguiente plasmación en el Hecho Probado Cuarto de la sentencia. En consecuencia, se desestima este motivo.

CUARTO.En segundo lugar, el recurrente denuncia la infracción de los artículos 58 del Estatuto de los Trabajadores y 52.10 y 71 del Convenio Colectivo del sector de conserva vegetal. En síntesis, refiere el recurrente que la empresa califica los hechos como una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( art. 52.10 CCo), pero únicamente sanciona al trabajador con una amonestación pese que esta posibilidad únicamente está reservada para las faltas leves ( art. 53 CCo), con la consiguiente quiebra del principio de tipicidad.

No obstante, la STS 559/2025, de 10 de junio, ya resolvió esta cuestión en el sentido de admitir esta posibilidad empresarial, sin que ello suponga infringir el meritado principio de tipicidad. Así, en sus Fundamentos Jurídicos Tercero y Cuarto razonaba lo siguiente:

"TERCERO. 1.-Corresponde ahora el estudio del fondo del asunto. Es relevante destacar que la controversia ha quedado limitada a si la empresa puede actuar como lo ha hecho en el ejercicio de su potestad disciplinaria: esto es, si puede calificar como muy grave una sanción y luego sancionarla como si fuera grave. No se discute en sentido estricto la calificación de la infracción, ni la realidad de los hechos imputados y su autoría.

2-Conviene detenerse un momento en la normativa convencional aplicada por la empresa (Tintorerías y Lavanderías de la Comunidad de Madrid): el convenio de aplicación contempla en su art. 33 la clasificación de las faltas, en los siguientes términos: «1.- Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.»

En el art. 36. 5 se tipifica como falta muy grave «los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a las personas trabajadoras»

Por su parte el art. 37 contempla el elenco de sanciones, y para las infracciones graves establece como sanción más baja la de «Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.», mientras que la más baja de las sanciones para las infracciones muy graves es la de «Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses».

En el caso que nos ocupa, la empresa recurrida, ILUNION LAVANDERÍAS SA, calificó adecuadamente el comportamiento del recurrente como una infracción muy grave, por subsumirse los hechos probados en el "tipo" convencionalmente previsto como elenco de infracciones muy graves, pero sancionó con una suspensión de empleo y sueldo correspondiente a las sanciones sólo graves. La cuestión es ahora determinar si esa "incongruencia" formal tiene relevancia para desvirtuar el cabal ejercicio del poder disciplinario del empresario y provocar la nulidad de la sanción impuesta.

3-Hemos de recordar que el ejercicio del poder disciplinario del empresario deriva de la previsión contenida en el art 58. ET («Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable»). Su fundamento se encuentra en la facultad de dirección y control del empresario ( art. 20 ET ) en el desarrollo de la actividad laboral, permitiendo la ley que pueda adoptar medidas de carácter disciplinario para corregir los comportamientos de sus trabajadores que perjudiquen a la empresa, o supongan una vulneración de sus obligaciones para con aquella, sus compañeros o sus superiores.

Como establece el ET (art. 58 ) el ejercicio de ese poder sancionador habrá de ejercerse de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable, siendo siempre revisables ante la jurisdicción social (por la vía de los arts. 114 y ss LRJS ) y con unos límites infranqueables: nunca las sanciones podrían alcanzar a afectar a la duración de las vacaciones o suponer minoración de derecho al descanso del trabajador o consistir en multa de haber ( art. 58.3 ET ).

En palabras del Tribunal Constitucional (TC) esa potestad disciplinaria del empresario «se trata de un poder punitivo -la potestad de imponer "penas privadas"- que le otorga una superioridad palmaria y que, en el caso de las infracciones muy graves puede tener serias consecuencias sobre la situación del trabajador, tanto porque puede afectar gravemente a su modo de vida, cuanto porque puede tener, repercusiones indeseables sobre su estatuto jurídico, incluso desde una perspectiva que discurre paralelamente a algunos de los derechos fundamentales consagrados en los arts. 24 y 25 de la Constitución , por más que no pueda identificarse con ellos. El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la C.E. de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así, v.gr., los representados por la tipicidad y proporcionalidad ( art. 58 del Estatuto de los Trabajadores ) y por la presunción de inocencia ( art. 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral ).» ( STC 125/1995, de 24 de julio )

4-El derecho sancionador laboral se rige, inevitablemente, por el principio de legalidad y tipicidad, emparentados con el art. 25.1 CE («Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento»). Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable. Como ha señalado el Tribunal Constitucional (por todas la STC 160/2019, de 12 de diciembre , en un caso de sanción administrativa) la norma ha de permitir al destinatario "predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. No cabe, por ello, constitucionalmente admitir formulaciones tan abiertas por su amplitud, vaguedad o indefinición, que su efectividad dependa de una decisión prácticamente libre y arbitraria del intérprete y juzgador». En consecuencia, la "tipificación" de las infracciones y sanciones abarca no solo la descripción de la falta, sino también la concreta graduación de las sanciones imponibles, de modo que se delimitan rangos sancionatorios para cada clase de falta (leve, grave o muy grave) y la norma o el convenio colectivo deben determinar la correspondencia exacta entre unas y otras. Como hemos dicho en nuestra reciente sentencia STS 282/2025 de 3 de abril (rco 94/2023 ), bien que respecto de sanciones impuestas por la Autoridad Laboral: «En definitiva la Ley debe describir los tipos infractores y sus sanciones de manera que permite identificar suficientemente las conductas sancionables (principio de taxatividad).»

CUARTO. 1.-El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

Traslademos ahora esas premisas generales al terreno del poder disciplinario del empleador. Aquí, esa garantía examinada tiene su correspondencia más clara en aquellos supuestos en los que la empresa califica la infracción de una forma, pero selecciona como sanción una más grave que la correspondiente a la infracción cometida: por descontado, la tipificación garantiza que el trabajador conoce la infracción que se le imputa, y la sanción correspondiente a que se expone, sin que pueda ser sorprendido con una sanción más grave y distinta. La garantía, como en toda institución de carácter sancionador, se erige en un derecho del sujeto pasivo de la punción.

El problema en el caso que nos ocupa es que la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción se ha producido "a la baja", esto es, se califica la falta como muy grave de forma correcta vista la definición de los supuestos fácticos que se incluyen en ese rango, pero luego se castiga más levemente, con una sanción que, aunque también recogida en el convenio colectivo de aplicación, corresponde al nivel más bajo de las sanciones graves. La pregunta que hemos de responder es si el necesario respeto a la legalidad y tipicidad de la infracción funciona de forma "bidireccional" y por lo tanto, también en un caso como el presente, porque a prioriresulta en cierto modo chocante.

En la resolución recurrida, la sala de lo Social del TSJ lo expresa muy gráficamente en su fundamento de derecho sexto, cuando señala: «La explicación a que la sanción finalmente impuesta lo haya sido por una falta grave y no por una falta muy grave, pese a que la conducta realizada por la trabajadora se subsume dentro de la tipificación de esta última, hay que encontrarla en el principio gradualista y de proporcionalidad, valorando la empresa todas las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes, con especial ponderación del factor humano, no teniendo mucho sentido que si le hubiera suspendido de empleo y sueldo entre 11 días y dos meses en cumplimiento de las previsiones del Convenio la sanción indefectiblemente fuera confirmada por el órgano judicial mientras que por el hecho de rebajarla para beneficiar a la trabajadora tuviéramos que anularla.»

2-En el presente caso, recordémoslo, la trabajadora solicita la nulidad de la sanción porque en vez de imponerle una sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo, la empresa debería haber impuesto al menos once días por así exigirlo los principios de legalidad y tipicidad. Esto es, si le hubieran sancionado de forma mucho más grave la sanción habría sido confirmada judicialmente, y por haberlo sancionado de modo mucho más leve, la sanción habría que anularla. Este aparente contrasentido es quizá la causa de que la controversia que abordamos haya obtenido respuestas dispares de distintos TSJ, o incluso dentro de un mismo TSJ, como los casos referidos en la sentencia recurrida, y lo que hace que este asunto tenga una relevancia o interés general superior a la importancia nominal de la cuestión de fondo planteada (revocar o no una suspensión de empleo de sólo dos días).

3-Esta Sala no ha tenido oportunidad hasta ahora de abordar frontalmente esta cuestión, pero sí ha dictado diversas sentencias sobre la potestad disciplinaria del empresario y las facultades de éste en orden a su ejercicio que arrojan algo de luz sobre el tema que nos atañe. Así, podemos recordar la doctrina contenida en las STS 11 de octubre de 1993 (rcud 3805/1992 ), 27 de abril de 2004 (rcud 2830/2003 y 178/2021 de 10 de febrero ( rcud 1329/2018), que establecieron lo siguiente: «Aunque ésta -la STS de 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992 - se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez"».

Como puede verse, la doctrina de esta Sala niega que el juez, una vez comprobada la corrección de la calificación de la falta efectuada por el empresario, pueda rectificar la sanción impuesta e imponer otra distinta, y ello porque la facultad del empleador se ha ajustado al «margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» , y porque si el juzgador «no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador».

Así pues, el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario. Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi(derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado (directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral.

Es cierto, además, que incluso en el campo sancionador administrativo, y como advierte el MF, el art. 29.4 de la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público y bajo el rótulo general de "Principios de la potestad sancionadora" y el especifico de "Principio de proporcionalidad" contempla que «Cuando lo justifique la debida adecuación entre la sanción que deba aplicarse con la gravedad del hecho constitutivo de la infracción y las circunstancias concurrentes, el órgano competente para resolver podrá imponer la sanción en el grado inferior».

Dicho precepto pretende consagrar un margen legal a la administración sancionadora para poder ponderar con mayor holgura la sanción aplicable en sentido favorable al administrado, acudiendo al grado inferior de la sanción. Se trata de una previsión legal que constituye una excepción a la exigencia de tipicidad que esa propia ley establece en su art 27, donde señala que:

1. Sólo constituyen infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales infracciones por una Ley, sin perjuicio de lo dispuesto para la Administración Local en el Título XI de la Ley 7/1985, de 2 de abril.

Las infracciones administrativas se clasificarán por la Ley en leves, graves y muy graves.

2. Únicamente por la comisión de infracciones administrativas podrán imponerse sanciones que, en todo caso, estarán delimitadas por la Ley.

Debemos, por último, salir al paso de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la recurrente. De un lado, que la calificación como "muy grave" de una conducta tiene unos plazos prescriptivos más largos -en perjuicio de la persona trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción grave o incluso leve-, y en segundo lugar, que la sanción a la baja de las faltas muy graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya inevitables consecuencias. Frente a ello hay que resaltar: 1º).- No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posesa la falta, y tampoco en el ámbito procesal se observa perjuicio alguno ( art. 115.3 LRJS y concordantes); 2º).- De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados , ello daría lugar a aplicarles las consecuencias legalmente previstas ( art. 6.3 y 7.2 del Código civl), y 3º).- Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con la dela sanción ( art. 60.2 ET )

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción "ex novo".

La doctrina correcta se contiene, pues, en la sentencia recurrida."

Sentado lo anterior y en consonancia con la doctrina expuesta, procede desestimar este motivo por cuanto la sanción impuesta (amonestación) está expresamente prevista en el convenio colectivo, sin perjuicio de que esté reservada inicialmente para las faltas leves y los hechos hayan sido calificados por la empresa como constitutivos de una falta muy grave.

QUINTO.En tercer lugar, el recurrente denuncia la vulneración del artículo 24 de la Constitución en su vertiente del derecho a una resolución motivada y razonable, en relación con el artículo 97.2 de la LRJS y con las reglas de valoración racional de la prueba, por introducir como "hecho probado" una conclusión de intencionalidad y por no exteriorizar el proceso lógico valorativo. Alega que la sentencia afirma que "los hechos quedan sobradamente acreditados" y otorga "especial importancia" a manifestaciones testificales, pero no explica por qué de esas declaraciones se infiere, con la certeza exigible, que el actor mintió deliberadamente, o que ocultó información trascendental, o que actuó con deslealtad.

Este motivo de recurso, que debería haberse encauzado por la vía del artículo 193.a) de la LRJS por cuanto supondría una infracción de las normas reguladoras de la sentencia que abocarían a su nulidad, tampoco puede prosperar.

El deber de motivación de las resoluciones judiciales no autoriza a exigir un razonamiento exhaustivo y pormenorizado de todos los aspectos y perspectivas que las partes pueden tener de la cuestión que se define, sino que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas con razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales que fundamentan la decisión, es decir, la ratio decidendi que ha determinado el fallo.

En el asunto de autos, el Juez a quo razona expresamente los motivos por los que tiene por acreditados los hechos consignados en la carta de sanción. Así, en su Fundamento Jurídico Quinto refiere que:

"(...) En todo caso, la realidad de la conducta llevada a cabo por el trabajador resulta acreditada por la documental aportada en el procedimiento y fundamentalmente por la extensa testifical practicada, revistiendo especial importancia las manifestaciones de don Jose Carlos, el cuál manifestó que don Emilio le imputó la responsabilidad de la parada por habérselo dicho el Sr. Evaristo, de tal forma que se desencadenó un conflicto entre don Emilio y don Jose Carlos, motivando que éste último quisiera poner una queja por acoso, que finalmente no llegó a presentarse. El otro trabajador implicado, don Emilio, también refirió que el Sr. Evaristo le dijo que la responsabilidad era de don Jose Carlos. Por su parte, don Jenaro, responsable de recursos humanos, y redactor del informe preliminar, señaló que en la entrevista que sostuvo con el hoy actor, éste le dijo que cundo el Sr. Emilio le preguntó si se había parado la paletizadora y él le contestó que no, que se puede comprobar en el SCADA. Efectivamente, en el SCADA quedó reflejada la parada.

Es decir, los hechos contenidos en la carta sanción quedan sobradamente acreditados. Todo lo cual, determina la confirmación de la sanción, por haber sido acreditada la realidad de los hechos imputados por la empresa, así como su gravedad, desestimando la pretensión del actor en su integridad.

La consecuencia de ello es la confirmación de la sanción, sin que en caso alguno proceda indemnización por vulneración de la libertad sindical, al no haber quedado acreditado que obedezca a razones espurias como represalia por una anterior acción judicial."

En este sentido cabe recordar que la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez a quo que presidió el acto del juicio, el cual consiste en determinar si los hechos alegados por las partes han resultado efectivamente acreditados y se traduce en la declaración de hechos probados de la sentencia. En esta línea, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo es constante al afirmar que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica corresponde en toda su amplitud al Juez de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que pueda sustituirse su apreciación objetiva e imparcial por la subjetiva de las partes, ni pueda variarse aquella salvo cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba ( STS de 26 de febrero de 2020, recurso nº160/2019).

Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( STC 175/85, de 15 de febrero) que pueda realizar deducciones lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas, siendo el Juez o Tribunal de instancia soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esta libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de febrero) lo que quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial. Al combinarse en nuestro ordenamiento civil y laboral los sistemas de prueba legal y de prueba libre, el Juzgador debe actuar en todo momento con sometimiento a las reglas de derecho y de la razón, optando, cuando existe una colisión entre el contenido de los diversos elementos probatorios, por aquellos que le ofrezcan, en función de su eficacia, una mayor garantía de certidumbre y poder de convicción para acreditar cumplidamente los fundamentos de derecho ( STS de 29 de enero de 1985); sin que por lo tanto la libertad del órgano judicial en la valoración de la prueba suponga aceptar la más absoluta soberanía o admitir que el juez ha de seguir sus conjeturas, impresiones, sospechas o suposiciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989 de 20 de febrero).

En efecto, esta atribución de la competencia valorativa al Juez de instancia es precisamente la que determina que el Tribunal Superior ha de limitarse normalmente a efectuar un mero control de la legalidad de la sentencia y sólo excepcionalmente pueda revisar sus conclusiones de hecho precisamente para cuando algún documento o pericia obrante en autos e invocado por el recurrente pongan de manifiesto de manera incuestionable el error del Juez a quo. Además, el derecho a la tutela judicial efectiva se configura como el derecho que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero sin que ésta deba ser necesariamente acorde a sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Por tanto, dicha tutela queda salvada con la existencia de una sentencia completa y motivada y con la oportunidad de acceder al recurso formulando oportunamente los motivos que considere, al propio tiempo, que la valoración probatoria corresponde en exclusiva al juzgador de instancia, conforme al art. 97 de la LRJS.

Sentado lo anterior, el motivo debe ser desestimado por cuanto la sentencia acoge los razonamientos en los que fundamenta su decisión, tras la debida valoración de la prueba, de tener por acreditados los hechos consignados en la carta de despido, esto es, que el detectada la paralización de la máquina, el trabajador negó su responsabilidad imputándosela a otro compañero -con el consiguiente perjuicio de aquél frente al responsable-, constatándose posteriormente la falsedad de tal aseveración tras el debido cotejo del registro del sistema. En este sentido, cabe recordar que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza exigen un elemento intencional por parte del trabajador, pero no la concurrencia de un dolo específico, ni que prevea el resultado dañoso de su conducta, bastando un actuar culposo.

En consecuencia, el motivo debe ser desestimado.

SEXTO.Por último, el recurrente alega la infracción del artículo 24 CE (garantía de indemnidad), 28.1 CE (libertad sindical), 13 LOLS y 177, 181 y 184 LRJS, por incorrecta aplicación del régimen probatorio reforzado en tutela de derechos fundamentales y por indebida carga probatoria impuesta al trabajador. Asimismo, también denuncia la vulneración del artículo 183 LRJS y de la doctrina sobre reparación integral cuando se aprecia lesión de derechos fundamentales, por haberse descartado de plano la petición resarcitoria.

Sin embargo, habiéndose acreditado la procedencia de la sanción, en este caso una amonestación, de ninguna manera aquélla puede ser constitutiva de una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador en tanto que se ha impuesto conforme a derecho al amparo de las facultades disciplinarias del empresario ( art. 20 ET) . Acreditada la comisión de la infracción y la pertinencia de la sanción, queda descartado que esta última pueda indiciariamente obedecer a razones espurias como una represalia por una anterior acción judicial o por el cargo sindical del trabajador. Por tanto, no se ha producido ninguna infracción de las reglas relativas a la carga probatoria, en cuanto que correspondía al trabajador probar su pretensión sin que hayan accedido al relato de hechos probados que permitan sostener la concurrencia de una vulneración de derechos fundamentales que deba ser objeto de resarcimiento indemnizatorio. En consecuencia, el recurso debe ser desestimado y la sentencia de instancia confirmada en su totalidad.

En razón de lo anteriormente expuesto y demás preceptos de general y pertinente aplicación,