Sentencia Social 3805/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 1992/2025 de 23 de julio del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia estimó la demanda sobre conflicto colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo), declarando la nulidad de la modificación introducida en la estructura de las nóminas de los trabajadores de la entidad ALIMENTACION SALUDABLE GALLEGA SL, absolviendo a la codemandada y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación la representación procesal de la empresa demandada condenada, al amparo del art. 193 b) y c) de la L.R.J.S. , solicitando revisión fáctica y alegando infracción normativa. El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.-En cuanto al error de hecho,solicita la modificación del HDP 4º, proponiéndose la siguiente redacción: "La aludida alteración conllevó que alguno de los trabajadores sufriese una disminución de sus retribuciones bien en concepto de salario base, pagas extraordinarias y/o precio unitario de la hora nocturna, para adaptar las retribuciones al convenio colectivo aplicable, pero no existe disminución en sus retribuciones anuales totales."

Fundamenta la modificación en prueba documental consistente en nóminas que constan en el ramo de prueba de ambas partes.

De conformidad con la conocida doctrina del Tribunal Supremo, la revisión de hechos probados requiere los siguientes requisitos: 1.º Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse. 2.º Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de cualquier otra argumentación o conjetura. 3.º Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. En este sentido se pronuncia la STS de las sentencias de 20-6-2007 y las que cita de 2 de febrero de 2000 y 8 de marzo de 2004, en las que se establece que para que pueda prosperar un error de hecho en casación, también en suplicación, es preciso que: 1) La equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba. 2) Se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone. 3) El error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones. 4) El error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo. 5) La revisión de hechos no faculta al Tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental o pericial alegada que demuestre patentemente el error de hecho, bien entendido que su apreciación no puede entrañar denegación de las facultades valorativas de la prueba atribuidas al Juzgador "a quo", a quien corresponde, en virtud de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS, apreciar todos los elementos de convicción aportados al proceso y declarar, en función de éstos, los que estime probados. 6) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( STS 16 de diciembre de 1967 , 18 y 27 de marzo de 1968 , 8 y 30 de junio de 1978 , y 2 de mayo de 1985 ). 7) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( STC 44/1989, 20 de febrero [ RTC 1989\44 ] y 24/1990, de 15 de febrero [ RTC 1990\24] ).

Se desestima, por tanto, la modificación propuesta puesto se basa en la valoración de la totalidad de las nóminas aportadas por las partes, sin que la Sala deba realizar una nueva valoración, siendo el juzgador el que debe realizarla, puesto que no se trata de una segunda instancia, además, el hecho que se pretende modificar no expresa que la disminución en la retribución sea anual, y así parece deducirse del FJ 5º, al acreditarse variación en algunos meses.

TERCERO.-Se denuncia infracción del art. 41 ET y lo establecido en el Convenio Colectivo de Restauración Colectiva, además de la jurisprudencia que cita.

De la relación fáctica inalterada se deduce, en esencia, lo siguiente:

1- El conflicto afecta a los trabajadores que integran la plantilla que prestaba servicios alimenticios de cocina y comedor en el centro de trabajo Residencia Universitaria Siglo XXI ubicado en la ciudad A Coruña, con fecha de efectos del 1 de septiembre de 2023.

2- Se informó a los trabajadores del cambio de empleadora, y ésta les hizo saber que se les reconocía la antigüedad que ostentaba cada uno de ellos, garantizándole, como mínimo, la retribución económica anual que venía percibiendo, pudiendo únicamente ser modificada la estructura y/o distribución salarial de su hoja de salarios.

3- A partir del mes de septiembre, las nóminas de los trabajadores experimentaron una modificación de su estructura afectante a diversos conceptos retributivos y conllevó que alguno de los trabajadores sufriese una disminución de sus retribuciones, bien en concepto de salario base, pagas extraordinarias y/o precio unitario de la hora nocturna.

El art. 41.1 del ET señala que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos". De igual manera, el Tribunal Supremo viene concluyendo desde hace años que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Por tanto, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»".

Sobre esta base, lo que se plantea en el recurso, inmodificado el relato fáctico de la resolución de instancia, no es más que la cuestión relativa a si la empresa ha llevado a efecto una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo afectado por no haber respetado determinados aspectos retributivos.

Es interesante indicar lo que establece la STSJ Madrid 26-5-2025 (rec nº 40/2025):

"Debemos hacer mención a pronunciamientos de la jurisprudencia sobre diversas cuestiones relacionadas con los convenios colectivos.

Así en cuanto a la continuidad del convenio colectivo:

STS 26/12/2013, recurso nº 291/2011 :

"La limitación de la vigencia del convenio de la entidad cedente no se produce solo por la nueva negociación de un convenio colectivo en la empresa cesionaria, sino por "la extinción o expiración del convenio colectivo" de la empresa cedente. Esto es lo que se ha producido en el presente caso, pues el convenio que regía en la empresa cedente en el momento de la transmisión -el Convenio Colectivo del personal laboral del Ministerio de Defensa (BOE de 1 de julio de 1992, con modificaciones en los BOE de 28 de julio de 1994 y 21 de julio de 1997)- perdió su vigencia a partir del 1 de enero de 1999, como consecuencia de la entrada en vigor del I Convenio Único del personal de la Administración General del Estado (BOE 1.12.1998), sustituido luego por el II y el III Convenio(BOE de 14 de octubre de 2004 y 12 de noviembre de 2011). Pues bien, desde ese momento -1 de enero de 1999 - dejó de ser aplicable el convenio de la empresa cedente por la sencilla razón de que ese convenio había dejado de tener vigencia y porque los nuevos convenios aprobados para la Administración General del Estado no pueden quedar comprendidos en el ámbito de una garantía que claramente se refiere únicamente al convenio aplicable en el momento de la transmisión. Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en su sentencia de 9 de marzo de 2006 (caso Hans Werhof vs Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG ), en cuya parte dispositiva se establece que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/1987 "debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que, cuando el contrato de trabajo se remite a un convenio colectivo que vincula al cedente, el cesionario que no sea parte de tal convenio no quede vinculado por convenios colectivos posteriores al vigente en la fecha de transmisión del centro de actividad." En el punto 29 de los fundamentos de la sentencia citada se razona que de la Directiva "no se desprende en absoluto que el legislador comunitario haya querido vincular al cesionario a otros convenios colectivos distintos del vigente en la fecha de la transferencia y, por consiguiente, imponer la obligación de modificar ulteriormente las condiciones de trabajo por aplicación de un nuevo convenio colectivo celebrado después de la transmisión" y se considera que ello "es conforme con el objetivo de dicha Directiva, que se limita a mantener los derechos y las obligaciones de los trabajadores vigentes en la fecha de la transmisión", sin que alcance a "proteger simples expectativas y, por tanto, beneficios hipotéticos dimanantes de futuros convenios colectivos". No hay, por tanto, ni en las normas comunitarias, ni en las nacionales la garantía dinámica en la aplicación del convenio colectivo que pretende la organización recurrente.".

Respecto del convenio en ultraactividad:

STS de 22/03/2002, recurso nº 1170/2001 :

"IV. Por consiguiente, el Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Cuando la Directiva habla de "aplicación de otro convenio colectivo", no se refiere al que ya estaba vigente "ex ante" la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con posterioridad a aquella y afecte a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria. Conclusión que se refuerza si cabe, a la vista del contenido del antes citado número 4. del art. 44 ET , en la redacción dada por la Ley 12/2.001 de 9 de julio, que, aun inaplicable al caso por razones temporales, debe cumplir una evidente función orientadora, máxime cuando recoge la doctrina jurisprudencial mencionada y armoniza nuestra legislación a la Directiva 98/50 CE, que en este punto, no modifica la anterior Directiva 77/187, a la que ya se ordenó nuestra interpretación durante la vigencia de la normativa que el recurso considera infringida. Y en el nuevo precepto se alude ya expresamente al "nuevo" Convenio Colectivo que resulte aplicable tras la transmisión.

Y en este caso no se ha acreditado la entrada en vigor "ex post", de ningún nuevo Convenio Colectivo que sea de aplicación a la empresa absorbente.

V. Así las cosas, es evidente que (...) no podía imponer unilateralmente a los trabajadores cedidos el Convenio Colectivo por el que aquella se regía antes de la transmisión, ya que no existe norma que le otorgue dicha facultad. Aceptar su decisión supondría la pérdida automática de efectos del C.C. de las cedentes, por el simple hecho de la cesión, en contra de la garantía de subrogación y de la estabilidad en el empleo que impone el art. 44 ET . Lo que se puede sostener cualquiera que fuese el ámbito del convenio colectivo que aplicaba la empresa cesionaria antes de la sucesión. Esto último se dice en atención a que, pese a las reiteradas advertencias que la Sentencia de instancia realiza sobre la absoluta falta de una mínima explicación en juicio por parte de la demandada sobre cual es el Convenio que dice le era de aplicación, esta ha seguido manteniendo en esta sede igual indefinición y sigue hablando del " convenio del sector del Metal", sin mas. Lo que resulta escasamente comprensible, aunque el dato sea irrelevante dada la solución alcanzada, teniendo en cuenta que las cartas de 12 de mayo tuvieron ese mismo contenido para todos los trabajadores, los actores han sostenido siempre que no existe un Convenio Nacional del Metal y así es, los afectados prestan servicios en varias provincias, y se ignora en cuantas de ellas existen Convenios del Metal de ese ámbito y su contenido.

(...).- Conforme a lo expuesto se alcanzan las siguientes conclusiones: 1ª) La empresa adquirente (...) esta obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de las otras tres empresas del grupo absorbidas, el convenio colectivo que regia las relaciones de trabajo en cada una de ellas y se encontraba en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. 2ª) Esa obligación debe subsistir, salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores, hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a (...) un nuevo convenio.3ª) Por consiguiente, mientras ello no ocurra, no tenía ni tiene dicha empresa potestad para, unilateralmente, modificar el estatuto laboral de tales trabajadores, o imponerles otras condiciones distintas, aunque lo pretendiera con la loable intención de armonizar las diversas situaciones laborales que existen en su seno tras la subrogación.".

Salvo convenio colectivo de ámbito superior:

STS 24/09/2018, recurso nº 173/2017 :

"(...).- 1. Es cierto que los trabajadores cuyos contratos han sido objeto de subrogación habían de mantener las mismas condiciones anteriores al traspaso y, por ello, la aplicación del mismo convenio aun en fase de ultraactividad (ex art. 44.1 ET ). Ahora bien, el mantenimiento de las condiciones se impone sólo hasta que resultara aplicable un convenio distinto ( art. 44.4 ET ).

2. De ahí que, llegados a este punto, nos corresponda resolver sobre la situación creada por el convenio estatal, cuya vigencia afectaba ya al convenio provincial desde el 1 de enero de 2016y, no obstante, los trabajadores afectados mantuvieron sus relaciones reguladas por aquel en fase de ultraactividad, sin cambio alguno antes de la operación por la que se produjo la sucesión de empresas.

Al respecto, ha de destacarse que, a la fecha de la transmisión (abril de 2016), la Disp. Final del Convenio estatal de restauración colectiva había impuesto la entrada en vigor del mismo.Por ello, de no dudarse de la configuración de la unidad productiva y de la actividad de la misma -y no existiendo convenio de ámbito de empresa- la aplicación del convenio estatal (aplicable por mor de dicho ámbito funcional) debía de haberse llevado a cabo ya por la empresa cedente a partir del 1 de enero de 2016.

3. La eminente fuerza normativa del convenio colectivo implica la indisponibilidad de su vigencia y, por ende, la aplicación del nuevo convenio resultaba obligada. El posible error en no llevar a cabo dicha aplicación en el momento en que así lo mandataba el convenio estatal en cuestión, podrá resultar, en su caso, en las acciones de los trabajadores por los perjuicios que aquella indebida aplicación del convenio erróneo les hubiera podido ocasionar, mas no permite sostener que éstos, por el contrario, consolidaran el derecho a permanecer incluidos en un convenio colectivo que, con o sin sucesión empresarial, no les era ya de aplicación.

4. En definitiva, discrepamos de la solución alcanzada en la instancia puesto que, en efecto, nos hallamos ante un supuesto de sucesión de convenios colectivos al que resulta aplicable la doctrina jurisprudencial sobre el principio de modernidad(así, STS/4ª de 20 abril 2009 -rec. 41/2008 - 26 diciembre 2011 -rec. 66/2011 - y 4 junio 2012 -rec. 14/2011 -) ...".

En efecto, no se discute la aplicación del Convenio colectivo Estatal del sector laboral de Restauración Colectiva, no se hace así en la demanda ni tampoco en la sentencia, por lo que su aplicación se admite. Por tanto, la modificación de la estructura retributiva estaba amparada normativamente. Anteriormente, y así parece que se admite, se aplicaba el Convenio colectivo de Hostelería y, vista la relación fáctica y las manifestaciones vertidas en el FJ 5º, in fine,determinados trabajadores verifican un incremento retributivo con referencia a algún concepto salarial, pero también lo contrario. También se dice que, respecto al salario base, se observan diferencias a la baja, en determinados meses, en dos trabajadores y afecta el prorrateo de pagas extras respecto de otro trabajador, pero se incluyen otros conceptos que podrían enjugar las diferencias.

Ante tales circunstancias, la Sala no constata una modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, la modificación de la estructura salarial parece que se produce por la aplicación de otro convenio, y las posibles diferencias existentes en determinados trabajadores deberán ventilarse a través del correspondiente proceso de carácter individual, máxime cuando consta en el HDP 2º, que la empresa garantiza la retribución anual que se viniera percibiendo, que no consta que se haya conculcado, por lo que el recurso de suplicación debe ser estimado y revocada la sentencia recurrida.