Sentencia Social 4886/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1967/2024 de 23 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Dictada en fecha 19 de diciembre de 2023 por el Juzgado Social 1 de Granollers sentencia estimando la pretensión demandante instando la extinción de la relación laboral al amparo del art 50 del ET, acumulando pretensión por tutela de derechos fundamentales-DF en adelante y reclamación de cantidad por daños morales reconocidos por importe de 7.501 euros, recurre en suplicación la parte demandada alegando un motivo de revisión fáctica al amparo del artículo 193 b) LRJS y un motivo de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

Dicho recurso ha sido impugnado por la parte demandante.

SEGUNDO.-En el motivo de revisión fáctica articulado al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte actora interesa la revisión de los hechos declarados probados-HEDP en adelante segundo y tercero de la sentencia de instancia, que presentan el siguiente tenor literal: "2.-La actora inició la prestación de servicios para la empresa demandada con diecisiete años de edad, siendo su primer empleo. Desde el inicio de la relación laboral el gerente de la empresa S. Leandro, ha proferido a la trabajadora, en muchas ocasiones, con gritos y de malhumor frases como las siguientes: "me cagum deu, això no és un centre de beneficiència, collons, si no serveixes ni per fer això hauràs d'anar a vendre flors o a treballar a Casa Terradellas"; "no utilitzes el cervell, aquí mano jo i s'ha de fer el que jo dic, veniu a escalfar la cadira"; "enlloc trobaràs una feina com aquesta"; "calla! Calla i escolta!" "quan et moris podrán aprofitar el teu cervell perquè estarà nou. No el fas servir"; "tindrás problemas de feina, no trobaràs una feina com aquesta"; "No tens criteri"; "et denunciaré per maltractaments psicològics"; "et posaré un altre sanció i amb 3 sancions te'n aniràs a casa sense indemnització"; "hi ha una cua de gent a fora que vol entrar a treballar aquí, i gent amb carrera no com tú"; "Ets una inútil/ets una inepte" "ets tú la que t'has d'adaptar al meu horari i no jo a l'horari de la teva filla"; "si demanes la reducció de jornada mai més et deixaré recuperar la jornada completa"; "les dones només em doneu problemas amb els vostres embarassos i fills"; "et prohibiré fer vacances!; "si vols et dono les 24 hores del dia per anar a cuidar la teva filla", entre otras....Cada vez que la hacía subir a su despacho le gritaba, recriminando alguna cosa. -informe de Inspección de Trabajo y Seguridad social, folios 221 a 225: testifical de Ángeles y Eugenia; Informe ITSS, folios 221 a 226.-".

3.- En algunas ocasiones el Gerente Sr. Leandro, que tenía un habitáculo en el piso superior de la nave, le hacía hacer la cama, fregar platos o vaciar el lavavajillas, u otros menesteres de servicio del hogar, no solo a la actora sino también a otras trabajadoras.- testifical Sra. Eugenia, Aurelia; Informe ITSS, folios 221 a 226".-

Conviene recordar la reiterada doctrina jurisprudencial en materia de revisión de hechos probados, contenida, entre otras, en la STS/4ª de 15 de marzo de 2023 (recurso 212/2022), considerando como requisitos al efecto los siguientes: "La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112 ), 3 julio 2013 (rec. 88/2012) , 25 marzo 2014 (rec. 161/2013) , 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes"( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013)".

De la mera lectura del motivo de revisión fáctica interesada por la parte recurrente y en términos alegados en la impugnación del recurso, la revisión no puede estimarse. Y ello porque como exige la regulación procesal interpretada jurisprudencialmente citada no consta siquiera una propuesta de modificación del relato fáctico alcanzado en la sentencia de instancia, limitándose la parte recurrente sin alegar documento o pericial alguno a negar el valor probatorio de la distinta prueba practicada en el acto de juicio y relacionada expresamente por la juzgadora a quo, en especial la testifical de diversas personas trabajadoras o extrabajadoras de la empresa (respecto de las que no consta elemento alguno que permita cuestionar la certeza de sus manifestaciones, libremente valoradas por la juzgadora de instancia) así como el contenido y conclusiones alcanzadas por la Inspección de Trabajo levantando acta de infracción.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la recurrente la revocación de la sentencia debiendo desestimarse la pretensión actora respecto de la extinción contractual al amparo del art 50 del ET, vulneración de DDFF y reclamación de cantidad por daños morales. Y ello negando la conducta empresarial que justifique una situación de acoso laboral acreditativo de incumplimientos contractuales que permita la extinción contractual al amparo del art 50 del ET, no existiendo voluntad de humillar o atentar contra la dignidad de la trabajadora demandante, no existiendo situación de hostigamiento continuado al constar probado desde el año 2014 que la comunicación entre demandante y el Sr Leandro como gerente de la empresa se realizaba por persona interpuesta hasta abril del año 2022, negando vulneración de DF alguno no existiendo relación entre la conducta probada y el estado de salud de la demandante, entendiendo la demanda como mera reacción al puntual hecho acaecido el 30 de mayo de 2022 entre actora y gerente en la empresa.

La parte demandante en su escrito de impugnación del recurso, en términos recogidos en la fundamentación de derecho de la sentencia de instancia, solicitó la desestimación del recurso confirmando la sentencia al haber sido acredito incumplimiento grave, culpable y reiterado empresarial justificativo de la extinción del contrato de trabajo de la parte actora, con afectación al DF a la integridad física y moral relacionado con la dignidad que justifica la indemnización por daños morales reconocida.

En la demanda rectora de los presentes autos como pretensión principal se insta la extinción indemnizada del contrato de trabajo en aplicación del art 50 ET imputándose a la empresa incumplimientos graves y culpables por parte de la empresa demandada, a través de la conducta reiterada a lo largo de los años del gerente de la empresa Sr Leandro respecto de la parte actora, estimando la sentencia con arreglo al relato fáctico probado la demanda acreditando una situación de acoso laboral o mobbing que derivó en los hechos acaecidos en fecha 30 de mayo de 2022 por los que finalmente el Sr Leandro fue condenado penalmente.

Respecto de la pretensión principal ejercida en demanda conviene recordar que el artículo 50 del ET, al regular la extinción por voluntad del trabajador del contrato de trabajo, dispone que: "1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados".

Respecto de la legitimación de la persona trabajadora a los efectos de pretender la extinción de su contrato de trabajo por incumplimientos empresariales graves la STS de 18 de junio de 2020, recurso 893/2018, señala que: "La legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" [ art. 49.1.j ET ] y, al efecto, el art. 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos pues a las modificaciones sustanciales anómalas y a las irregularidades en el pago de los salarios, desde la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo, añade "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor [...]". Interesa recordar que, anteriormente, el precepto se pronunciaba en términos más restrictivos pues aludía a "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor"...

Alcance de las obligaciones empresariales.

Una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones. La inicial y expuesta referencia a su carácter contractual explica que nuestra STS 15 enero 1987 (ROJ 13492/196) sostuviera que los defectos de cotización por algún concepto retributivo "serían susceptibles de una acción de exigencia del cumplimiento [...] con eventual resarcimiento de los perjuicios causados, pero carecen de entidad suficiente para impedir la continuidad del contrato de trabajo.

Multitud de sentencias posteriores, sin embargo, han venido sosteniendo lo contrario, incluso bajo la vigencia del precepto originario. La STS 18 febrero 2013 (rcud. 886/2012) cita abundantes precedentes en los que hemos advertido que el antiguo término "obligaciones contractuales" no debe contraerse a las obligaciones pactadas en el contrato, sino que debe extenderse tal expresión a todas aquellas que, cualesquiera que sea su origen, hayan sido asumidas por el empresario. En todo caso, la redacción vigente del precepto viene a positivar esa visión amplia de lo que significaban las "obligaciones contractuales". La STS 19 enero 2015 (rcud. 569/2014) subsume en el precepto las anomalías en pago de salarios o de complemento por IT ( art. 50 ET) .

2. Persistencia temporal y gravedad de la conducta.

Para determinar la gravedad del incumplimiento cuando el mismo es periódico hemos solido atender a su reiteración. Así, no es causa suficiente para solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, por ausencia de gravedad, el retraso consistente en el impago de un mes y el pago de los seis siguientes fraccionados en dos, máxime cuando existió acuerdo al respecto con los representantes de los trabajadores, conforme a STS de 5 marzo 2012 (rcud. 1311/2011). Tampoco el impago de sólo dos mensualidades en el momento de interponerse la demanda ( STS de 26 julio 2012, rcud. 4115/2011).

Existe causa resolutoria cuando la empresa abona con retraso sus retribuciones a dos trabajadores a lo largo de nueve meses, con demoras irregulares que oscilan en los pagos efectuados desde el día 11 del mes corriente (únicamente en el mes de abril), al 8 del siguiente (el salario de septiembre); en tal sentido STS de 3 diciembre 2012 (recud. 612/2012).

También concurre causa extintiva si la empresa venía abonando al actor el salario en dos plazos, constatándose un retraso significativo en los meses de julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2010, y extra de verano y diciembre de 2010, es decir, cinco mensualidades y dos pagas extras. Así, la extra de julio se abonó con un retraso de 33 días, el mes de agosto con 13 y 19 días, septiembre con 23 y 26 días, octubre con 20 días, noviembre con 18 y 19 días, la extra de diciembre con 23 días de retraso. En la fecha del juicio (3 de octubre de 2011) la empresa adeudaba al actor los atrasos de 2011 y la extra de verano de 2011. El supuesto fue resuelto por STS de 20 mayo 2013 (rcud. 1037/2012).

En el supuesto examinado por la STS de 16 julio 2013 (rcud. 2924/2012), el promedio de retraso en el pago de los salarios es de 22,5 días por mes de retraso, y ello durante 15 meses, lo que a la vista de la doctrina transcrita no puede sino calificarse como un incumplimiento empresarial grave. La STS 19 noviembre 2013 (rcud. 2800/2012) examinó los retrasos en el abono del salario, que fueron de uno y dos meses durante un período superior al año, abonando la empresa el salario fraccionadamente, lo que supone un retraso grave y continuado. Asimismo, la STS de 3 diciembre 2013 (rcud. 540/2013) resuelve que el trabajador está legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando, en la fecha del juicio aún le adeuda la empresa tres mensualidades y una paga extraordinaria.

3. Pasividad del trabajador.

Interesa advertir que, en los casos expuestos, la ausencia de reclamación por parte del trabajador ante los incumplimientos empresariales no ha sido considerada como motivo que enerve la concurrencia de la causa resolutoria...".

Respecto de la pretensión de incumplimientos empresariales graves constitutivos de una situación de acoso laboral o mobbing y como señala la reciente sentencia de esta Sala de 23 de febrero de 2024, recurso 6191/2024 reiterando doctrina ya citada en la sentencia recurrida: "Debemos recordar que la presencia de un conflicto no determina automáticamente la presencia de un hostigamiento laboral, mereciendo tal calificativo únicamente aquellas conductas que tengan por objeto o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona, o que persigan crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, y, además, ha de ser grave, reiterado y tiene que estar relacionado con el trabajo.

Esta Sala viene considerando que el acoso moral en el trabajo se corresponde con aquella situación en la que se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicación de la víctima o víctimas, así como su reputación, perturbar gravemente el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo, señalando que entre estas actuaciones no pueden olvidarse las que pretenden atentar contra la reputación de la víctima, ridiculizándola públicamente, las que van contra el ejercicio de su trabajo encomendándoles tareas de excesiva dificultad o trabajo en demasía, o recriminándole por unos supuestos malos resultados en su tarea, o en fin, pretenden manipular su comunicación e información con los demás compañeros o superiores.

También, como señala, entre otras, la STSJ Aragón de 30 de junio de 2003, el acoso moral, consiste en una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.

Razonando a continuación que la " dignidad del trabajador" como atributo de la persona, se encuentra expresamente reconocido en el artículo 10 de la CE, que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Se ha definido la dignidad personal por el Tribunal Constitucional (SS. núm. 53/1985 de 11 de abril o 120/1990 de 28 de junio ), como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el artículo 4.2.e.) y en el artículo 20.3 del ET.

Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en los artículos 14 y 15 de la CE, y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto.

En suma, el acoso u hostigamiento laboral se configura como un conjunto de comportamientos hostiles que se realizan contra el trabajador o trabajadora, que atentan contra su dignidad personal y persiguen su desprestigio frente al resto de los compañeros de trabajo, o incluso menoscabar su propia autoestima, y que puede por ello incluso suponer la concurrencia de causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador prevista en el artículo 50 del ET, cuando se produzca con la suficiente y necesaria gravedad, y tenga su origen en una actuación directa de la empresa, o bien se consienta y permita por la misma cuando provenga de otros trabajadores".

Partiendo de dicho concepto y configuración del acoso laboral como acreditativo de una vulneración del DF a la integridad física y moral y las notas que con amparo en dicha situación supondrían la facultad de la persona trabajadora de extinguir su contrato de trabajo por incumplimientos graves y continuados del empresario, en autos deben señalarse los contundentes hechos probados, no modificados, fijados en la sentencia de instancia y, se anticipa, valorados de forma ajustada en términos que compartimos a fundamento de derecho tercero:

1.- La trabajadora demandante, con antigüedad del año 2003 y siendo la prestación de servicios como oficial administrativa en la empresa demandada su primer trabajo al que accedió con 17 años, ha venido sufriendo, HEDP segundo y tercero, una situación continuada en el tiempo generada por el gerente Sr Leandro de insultos, reproches, trato intimidatorio y denigrante en numerosas ocasiones con un claro sesgo y reproche de género impropio de las actuales exigencias mínimas de consideración social y respecto del derecho a la igualdad, no solo obligación laboral empresarial, que la lectura del HEDP evidencia. Lo anterior directamente relacionado, y vinculado por lo dicho a una perspectiva sesgada y estereotipada del rol femenino, exigiendo a la trabajadora actividades totalmente ajenas a su prestación laboral como oficial administrativa realizando tareas propias del hogar familiar como la cama, fregar platos o vaciar lavavajillas en la zona del centro de trabajo que el gerente destinaba para su descanso y reunión.

2.- Que dicha situación acredita un ambiente de total hostilidad, continuado y reiterado en el tiempo de carácter humillante e intimidatorio con la gravedad que exige el concepto de acoso laboral justificativo de la extinción del contrato de trabajo no queda contradicho por la circunstancia alegada en el motivo de censura jurídica y HEDP cuarto de que ya en el año 2014, precisamente derivado del contexto intolerable en el que la relación laboral se desarrollaba la trabajadora recurrida solicitara al departamento de recursos humanos no tener una comunicación directa con el gerente Sr Leandro, y ello hasta abril de 2022. Que la comunicación ordinaria directa se realizara a través de persona interpuesta no es más que un elemento acreditativo de la gravedad de la situación vivida por la trabajadora demandante y que no excluye que el gerente Sr Leandro continuara realizando las conductas probadas a HEDP segundo y tercero.

3.- Los indicados antecedentes reprochables e intimidatorios confluyeron en los hechos, HEDP quinto, acaecidos el 30 de mayo de 2002 en los que, durante la encomienda transitoria a la demandante de unos presupuestos no solo el Sr Leandro reiteró los improperios y gritos habituales sino que agarró del brazo a la demandante, hechos por lo que incluso fue penalmente condenado en sentencia de 19 de junio de 2023 dictada por el Juzgado de Instrucción 4 de Vic como autos de un delito de maltrato de obra.

Igualmente consta como la sanción de suspensión de empleo y sueldo impuesta fue revocada por sentencia del Juzgado Social 3 de Granollers, siendo al respecto frente a lo indicado en la censura jurídica indiferente que, respecto de dicho concreto reproche disciplinario no justificado no se apreciara vulneración de DF al ser su objeto absolutamente ajeno a la conducta y declaración fáctica de los presentes autos.

4.- Finalmente y como destaca el acta de infracción levantado por la Inspección de Trabajo, siendo indiferente frente a lo alegado en el motivo de censura jurídica que la situación de IT iniciada por la recurrida el 21 de junio de 2022 por DIRECCION001 no conste en el relato fáctico como derivado de contingencia profesional, la misma como concluye la juzgadora de instancia tiene relación temporal con los hechos y conductas padecidos en la empresa, en especial el final de 30 de mayo de 2022 que culminó incluso con una agresión a la trabajadora, lo que motivó propuesta de sanción por importe de 30.001 euros en aplicación del art 8.11 de la LISOS, sanción propuesta en grado medio ante la reiteración en el tiempo de la conducta y la cifra de negocios de la empresa.

Por todo lo anterior los elementos constitutivos de una situación de acoso laboral o mobbing para justificar la extinción del contrato de trabajo al amparo del art 50 del ET en términos concluidos por la sentencia de instancia resultan total y contundentemente acreditados en autos, situación de acoso laboral que constituye por su gravedad y reiteración una vulneración del DF a la integridad física y moral relacionado con la dignidad de la persona trabajadora justificativo de la indemnización por daños morales reconocida en sentencia, no cuestionada expresamente en su importe en censura jurídica de la recurrente.

Por todo lo anterior, procede desestimar la censura jurídica alegada por la parte recurrente, confirmando íntegramente la sentencia de instancia en todos sus pronunciamientos.

CUARTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, respecto de la empresa recurrente procede la pérdida de los depósitos y consignaciones, en su caso, constituidos para recurrir, con obligación de abonar al letrado impugnante de su recurso la cantidad de 600 euros como costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación