Sentencia Social 46/2025 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 747/2024 de 24 de enero del 2025

PRIMERO.-En la sentencia de instancia se desestima la demanda del trabajador por entender el juzgador de instancia que no se ha producido el despido contra el que reclama sino válida extinción del contrato de trabajo temporal existente entre las partes y contra esa resolución se interpone recurso de suplicación por el demandante que insiste en su pretensión de que la empresa le ha despedido porque su relación con la empresa no era temporal al no haberse cumplido con los requisitos que se exigen para los de duración determinada y que se trata de un despido nulo porque se ha producido cuando se encontraba en situación de incapacidad temporal debido a las secuelas de un accidente de trabajo que sufrió el día en el que empezaba a trabajar.

El recurso contiene un primer motivo que se dedica a revisar los hechos que se declaran probados en la sentencia, intentando el recurrente dar nueva redacción al primero, al segundo, al cuarto, al quinto y al noveno.

En el hecho primero el recurrente intenta añadir un nuevo párrafo que diría: <>, pudiéndose acceder a ello porque lo que se trata de hacer constar, además de deducirse de lo que se razona en la propia sentencia, se admite por la empresa en su impugnación. Puede que la adición no tenga efecto en el resultado del recurso, pero eso no la impide pues, como nos dice el Tribunal Supremo en Sentencia de 25 de febrero de 2003, rec. 2580/2002, "no se puede descartar un motivo de revisión fáctica por el mero hecho de que resulte intrascendente para el órgano jurisdiccional de suplicación, ya que tal juicio de intrascendencia podría no ser compartido por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a la hora de resolver en unificación de doctrina".

Según el recurrente, en el hecho segundo debería constar que <>, sin que pueda accederse a ello porque, en primer lugar, de ninguno de los documentos que en el motivo se citan resulta que no sea cierto lo que ya consta en ese hecho probado y lo que se trata de añadir, o consta en él o se trata de hechos negativos que no es necesario que conste ( Sentencia de la Sala de 30 de enero de 2018, rec. 3/18) pues nos dice la STS de 25 de septiembre de 1989 el "hecho negativo...es algo que ha de presumirse mientras no se demuestre lo contrario" y por la misma razón no puede prosperar la nueva redacción que se propone para el hecho quinto (<>)".

En el hecho cuarto propone el recurrente que se añada <>, intento también destinado al fracaso, no ya por su total intrascendencia, sino porque entre la mezcla de documentos que en el motivo se citan para sustentarse no aparece ninguno que determine lo que se trata de añadir.

Por último, pretende el recurrente que lo que conste en el hecho noveno sea <>, lo cual tampoco puede prosperar porque, además de que tampoco cita el recurrente documento alguno al respecto, si es discutida, la aplicación de uno u otro convenio a la relación entre las partes, no es cuestión fáctica, sino jurídica y su planteamiento en el recurso ha de hacerse no por el apartado b), sino por el c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social mediante el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia que se hayan cometido en la sentencia de instancia. Así, nos dicen las Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2013, rec. 108/2012, 29 de abril de 2014, rec. 242/2013 y 16 de julio de 2015, rec. 180/2014 que "las calificaciones jurídicas no tienen cabida entre los hechos declarados probados, y de constar deben tenerse por no puestas, siendo la fundamentación jurídica su adecuada -y exclusiva- ubicación".

SEGUNDO.-En el segundo motivo del recurso se denuncia la infracción de los arts. 8.2 y . 3 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, 9.2, 10 y 14 de la Constitución, 1 del Real Decreto 1424/2002, 11 "del Convenio Colectivo", se supone que del que en el anterior motivo se quería declarar probado que era aplicable, y 2, 9 y 27 de la Ley 15/22, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En el caso que nos ocupa del relato fáctico de la sentencia recurrida, resulta por un lado que las partes no suscribieron contrato por escrito, por lo que, independientemente de cuál fuera la causa de ello, se incumplió la obligación que al respecto establece el art. 8.2 ET para los contratos temporales como el que quería concertarse pero, aunque ese incumplimiento conlleva que "el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido", ello es, según el mismo art., "salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal" y aquí el juzgador de instancia ha considerado acreditada esa naturaleza y que era válido a tenor de lo que permite el art. 15.1, habiéndose producido su extinción "Por expiración del tiempo convenido" (art. 49.1.c), no habiéndose producido despido alguno. Puede que la empresa incumpliera alguna de sus obligaciones en relación al contrato como alega el recurrente, pero ello determinará las consecuencias reglamentarias que procedan, pero no la conversión del contrato temporal en indefinido.

Como se mantiene en la sentencia recurrida, en la STC S 6 de junio de 2005, nº 144/2005, citada en la de esta Sala de 31 de mayo de 2018, rec. 317/18, se razona que "Es cierto que, cuando se analizan supuestos de finalización de contratos temporales, el hecho de que los mismos se extingan en la fecha y en las condiciones que habían sido previstas por las partes en el momento de su celebración puede permitir neutralizar un indicio probatorio de la vulneración de derechos fundamentales sobre el carácter discriminatorio de la extinción que pudiera haberse aportado, dado que la extinción se produce en los términos previstos desde un principio y no parece, por tanto, que pueda estimarse influida por cualquier reclamación o acción judicial que hubiera podido ejercerse durante el transcurso de la relación", pero también se añade que "Sin embargo, este dato no es siempre por sí mismo suficiente para entender que ello deba ser necesariamente así", por lo que es preciso determinar si en la extinción del contrato ha concurrido la infracción de derechos fundamentales que el demandante alega, concretamente discriminación por razón de su situación de baja para el trabajo ocasionada por el accidente de trabajo que sufrió el mismo día en que empezó a trabajar y en las sentencias de esta Sala de 25 de octubre y 30 de noviembre de 2023, recs. 436 y 540/23, ante semejantes alegaciones se razona:

<< Esta Sala, en la reciente sentencia de 19 de este mes y año, dictada en el recurso 442/23, se ha ocupado de la incidencia de lo dispuesto en el art. 26 de la Ley 15/22, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en la calificación del despido de un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal, ante un caso semejante al que nos ocupa, razonando:

[[SEGUNDO: En un único motivo de recurso, con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación con el artículo 108.2 de la LRJS, así como los artículos 2.1, 2.3, 3.1ª), 26, 27.1 y 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y artículo 14 de la CE, así como la STS de 19 de mayo de 2020, Rec. 2911/2017, en lo que atañe al concepto de prueba indiciaria de vulneración de derechos fundamentales que permite invertir la carga probatoria y hacer pechar con ella a la demandada, considerando que tras la promulgación de la citada Ley la enfermedad constituye un indicio de discriminación, siendo que la demandada no ha practicado prueba alguna que acredite que concurría una causa real y seria para justificar el despido, teniendo en cuenta que en la comunicación se hizo constar de forma genérica como causa "La baja continuada de su rendimiento en el trabajo desde nuestro punto de vista", reconociendo en el acto de la vista oral la empleadora la improcedencia del despido. Finalmente, al considerar que la decisión de despido incurre en la vulneración de sus derechos fundamentales, reclama una indemnización, por daño moral, de 30.000 euros, teniendo en cuenta para su cálculo, a título orientativo, el artículo 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

A ello se opone la impugnante, remitiéndose, en primer lugar a los razonamientos de la sentencia recurrida; en segundo término mantiene que la trabajadora no ha alcanzado a acreditar que concurre un indicio de discriminación por razón de enfermedad, no siendo suficiente el mero hecho de su situación de IT. Y, finalmente, de forma subsidiaria, se opone a la cuantificación de la indemnización de daños y perjuicios que sostiene la recurrente.

En cuanto a lo que plantea el recurrente, teniendo en cuenta los hechos declarados probados por la sentencia recurrida, ésta aplica el criterio seguido por esta Sala, entre otras, en sentencia de 28 de julio de 2022, Rec. 420/2022, considerando que no constituye indicio de vulneración de derechos fundamentales el hecho de que la trabajadora despedida estuviera en situación de IT, aplicando la doctrina del Tribunal Supremo, sentencia de 15 de marzo de 2018, Rec. 2766/2016, dictada en interpretación de las distintas resoluciones del TJUE, sentencia que es citada en la de 22 de mayo de 2020, Rec. 2684/2017, a la que se remite la que cita la propia recurrente de 31 de mayo de 2022, Rec. 109/2020.

Razonaba el Alto Tribunal:

<

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78, que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas,C-13/05, anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero,C270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016-, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016- y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017-).

4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas. Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de "dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores", por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social. No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita>>.

Con arreglo a dicha doctrina, entiende que la situación de enfermedad de la trabajadora (hecho probado segundo de la sentencia recurrida), como indicio discriminatorio, en el supuesto analizado, no es asimilable a discapacidad, en los términos exigidos jurisprudencialmente, rechazando la pretensión de declaración de nulidad del despido decidido por la empleadora.

TERCERO: Pero, tal y como razona la recurrente, dicho criterio no se puede mantener tras la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en contra de lo que primeramente mantiene la parte recurrida, Ley que en su artículo 26 dispone que "serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley"; y dicho precepto al que se remite, artículo 2, establece que: "Nadie podrá ser discriminado por razón de (...) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Igualmente se ordena en el artículo 27, que cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios, y acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral, que viene a positivizar la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en lo que respecta, en términos generales, al derecho a la indemnización por daño moral cuando queda acreditada la vulneración de derechos fundamentales. Concreta la Ley su ámbito de aplicación, entre otros, al empleo por cuenta ajena, y ello comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y "las de despido", la promoción profesional y la formación para el empleo. Y señala que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículos 4 y 9). Finalmente, también regula la distribución de la carga de la prueba en su artículo 30, que dispone "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", coincidente con las reglas prevista en el ámbito laboral, artículo 177.1 y 181.2 LRJS, en cuanto al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, y las que se disponen genéricamente para el proceso laboral en el artículo 96.1 de la propia Ley de Ritos.

De dicha regulación hemos de concluir que la citada Ley incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, tal y como hemos expuesto. Dicha causa, en primer lugar, no opera como supuesto de nulidad objetiva, en tanto en cuanto no se ha modificado el artículo 55.5 del TRET, lo que conlleva, acudiendo a la doctrina jurisprudencial y a la regulación procesal expuesta, que la decisión empresarial que implique una discriminación por razón de la enfermedad determinaría la nulidad de la misma, siempre que se aporten indicios suficientes por parte del trabajador que afirma dicha discriminación. A saber, a efectos probatorios, tal y como razona la parte recurrente, se aplica la clásica doctrina constitucional sobre la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales, que atribuye al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica y, afirmado dicho indicio, la empresa ha de acreditar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales ( STS de 19 de mayo de 2020, Rec. 2911/2017, entre otras muchas, a la que se remite la parte recurrente).

Todo ello significa, en relación al proceso de despido que, y así también lo reconoce la parte recurrida, el trabajador debe aportar un indicio de tal discriminación, pues en principio la sola situación de IT no tiene por qué generar la declaración de nulidad del trabajador en incapacidad temporal>>.

Por ello, ha de partirse de que, como se razona en la sentencia de esta Sala de 5 de junio de 2014, rec. 204/14, < LRJS y al respecto, nos dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 138/06, de 8 de mayo, que "el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, F. 5, y 29/2002, de 11 de febrero, F. 3, por todas)" y, como nos dice la STSJ de Galicia de 29 de septiembre de 2004 EDJ 2004/160736, (los «indicios» de que habla el referido precepto art. 179.2 LPL no son identificables con la mera «sospecha», que consiste en «imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia», sino que los indicios «son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto» ( STS 25/03/98, con cita de las SSTS 09/02/96, 15/04/96 y 23/09/96), por lo que la misma doctrina habla de «razonables indicios» ( STC 101/2000, de 14/abril, por ejemplo), o de «mínimo de indicios suficientes, o un principio de prueba que genere razonablemente una apariencia o presunción sobre la realidad de la conducta empresarial que se denuncia» ( STC 41/1989, de 16/febrero; citada por la STS 04/05/00). Y la apreciación indiciaria supone para la Jurisprudencia ( STS 01/10/96, rec. 659/96) una valoración jurisdiccional provisional de carácter complejo, correspondiente en principio al Juez de instancia, que versa tanto sobre elementos de hechos («indicios») como sobre calificaciones o elementos de derecho («violación» del derecho fundamental), y cuya revisión en Suplicación sólo tiene trascendencia o efecto práctico cuando el Tribunal Superior de Justicia entienda que el Juzgado de lo Social debió haber aplicado esta regla atenuada de inversión de la carga de la prueba>>.

En este caso, ningún indicio consta en el relato fáctico de la sentencia recurrida que determine que haya de aplicarse esa inversión de la carga de la prueba, es decir, de que la causa de extinción del contrato de trabajo del demandante comunicado por la empresa demandada haya sido la situación de incapacidad temporal del trabajador y no la extinción válida de su contrato temporal que es lo que ha considerado el juzgador de instancia cuyo criterio, pues, ha de mantenerse aquí por lo que el recurso en el que se mantiene que se ha producido un despido y, además, nulo, ha de ser desestimado y confirmada la sentencia recurrida.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,