Sentencia Social 47/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 4/2025 de 24 de enero del 2025

PRIMERO.- Objeto del recurso.

1.La actora, agente-teleoperador especialista, con horario reducido de cinco horas de lunes a viernes, de 15 a 20 horas, formuló demanda reclamando a la empresa la adaptación de jornada por cuidado de menor en horario de mañana de 09 a 15 horas y, además, una indemnización adicional de 4.000 € por vulneración de derechos fundamentales.

2.La sentencia de instancia estima íntegramente dicha pretensión al entender que, si bien se había abierto un proceso negociador de buena fe a raíz de la solicitud de la actora, con propuestas alternativas, las causas organizativas esgrimidas por la empresa no justifican la denegación de la solicitud, reconociendo el derecho a la indemnización adicional por daño moral en la cantidad interesada.

3.Disconforme con dicha resolución judicial recurre la empresa en suplicación por medio de tres motivos, correctamente amparados en los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, solicitando su absolución, dejando sin efecto el abono de la indemnización por daño moral o, subsidiariamente, reduciendo la cuantía indemnizatoria entre 751 y 1.500 €.

4.Ha sido impugnado por la actora instando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Petición de revisión de hechos probados.

1.Interesa la empresa en su recurso la modificación del cuarto hecho probado, en concreto, de su apartado 2, en los siguientes términos:

"2. En la campaña de PAPERNEST (donde actualmente presta servicios la actora) hay sobredimensionamiento a partir de las 13:00 h. Y entre las 16 h y las 18,30 hay un mayor infradimensionamiento.

(Documentos nº 14 a 26 del ramo de prueba de la parte demandada)".

2.Pretende justificar la supresión del dato relativo a que la citada campaña está infradimensionada de 11 a 13 horas en una gráfica obrante al documento 21 de los aportados.

3.No es posible acceder a dicha alteración por cuanto dicho documento carece de carácter indubitado y, además, ha sido valorado por el magistrado de instancia, como se desprende del último de los párrafos de dicho epígrafe. Dejamos, por tanto, inalterado el relato fáctico.

TERCERO.- Adaptación de jornada.

1.Denuncia la empresa -como primera infracción jurídica- la del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Afirma su representante legal que, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas, en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa. Argumenta que no ha quedado acreditado que la actora no pueda compatibilizar el horario en el que presta servicios con el cuidado de su hija; máxime cuando el otro progenitor trabaja en horario de mañana. Y, por el contrario, considera que sí ha quedado demostrado que, en las campañas en las que presta servicios la trabajadora en la empresa, el turno de mañana está sobredimensionado y el turno de tarde está infradimensionado.

2.El artículo 34.8 del ET señala:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

3.En las sentencias de esta Sala, SSTSJ de Cantabria de 5 diciembre 2023 (rec. 757/2023) y de 5 abril 2024 (rec. 147/2024), así como la de 12 julio 2024 (rec. 481/2024) relativa a la reclamación frente a la misma empleadora, se ha interpretado el citado precepto, en sentido favorable a las pretensiones de la trabajadora.

Así, en la primera de las sentencias aludidas se expresa que, en principio, "las referidas normas regulan el derecho a la concreción horaria como un derecho del que es titular la trabajadora, pero el mismo se ciñe a la jornada ordinaria. Ahora bien, el referido derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral debe interpretarse de forma favorable, en función de lo establecido en el artículo 39.1 CE , que obliga a los poderes públicos a asegurar la "protección social, económica y jurídica de la familia"; en función del principio de igualdad que recoge el artículo 14 CE , que establece como factores posibles de discriminación tanto la situación familiar como el sexo ( STC 26/2011, de 14 de marzo , entre otras) y también de acuerdo con una interpretación con criterio de género, pues se trata de normas que afectan, en su mayor parte, a trabajadoras, como la actora, mujeres.

Hay que tener en cuenta, en definitiva, que los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral están protegidos por los principios rectores de la política social y económica, concretamente en el mandato de protección a la familia y a la infancia recogido en el artículo 39 CE , pudiendo constituir las medidas contrarias a estos derechos que vengan impuestas por el empleador una discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta, que está expresamente prohibida por el artículo 14 CE .

Hemos de matizar que la adecuada interpretación de los referidos preceptos legales a la luz de los referidos derechos sociales fundamentales, no implica un reconocimiento a la modificación unilateral de la jornada o del horario de trabajo, sino un derecho a proponer la adaptación de su horario como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de modo que en tales casos, corresponde al empleador alegar y acreditar las razones que impiden acceder a tal pretensión, pudiendo proponer alternativas, de modo que, en estos casos, corresponde a los órganos jurisdiccionales la labor de ponderar la totalidad de circunstancias concurrentes, tales como dificultades organizativas y similares que obsten al derecho ejercitado.

Por otro lado, en aplicación de la, también, doctrina unificada sobre la materia [por todas, STS/4ª de 15 septiembre 2016 (Rec. 260/2015 )], lleva a concluir que la concreción horaria de la reducción de la jornada legal no solo es admisible dentro de la jornada ordinaria diaria que realiza el trabajador, sino que también puede admitirse en relación a la anual, o a la semanal, en función del concreto contexto en el que nos encontremos, siendo así que la jornada ordinaria es un término que no se puede equiparar al turno de trabajo, por lo que es perfectamente admisible que la concreción horaria por reducción de jornada por guarda legal pueda implicar una modificación de algún tipo, como lo que aquí se propone en el que la empleada que comienza antes del horario fijado para el turno (no intensivo) de tarde, comenzando a trabajar, ya antes de la concreción pedida, de las 15:horas que como límite para la jornada de tarde establece el convenio aplicable. Y, no está solicitando alterar un turno rotatorio a otro fijo.

De hecho, en la antes referida doctrina de esta sala, se admitió la posibilidad de sustituir la prestación de servicios en jornada de tarde por la de mañana, dado que no se habían probado razones organizativas suficientes para no fijar el sistema pedido encaminado al cuidado de un menor.

Por tanto, una solicitud como la presente no se encuentra al margen de los límites fijados legalmente, pues la jornada ordinaria es un término que no se puede equiparar al turno de trabajo fijo que es lo regulado en la normativa convencional aplicable. Lo que determina que, como decimos, incluso el cambio turno está amparado en la normativa legal y convencional aplicable".

4.A la hora de examinar si la postura empresarial de denegar el cambio o adaptación de una jornada de tarde a la de mañana -por cuidado de menor- resulta razonable, debemos estar a los datos que constan probados, a saber: a) la actora inició la prestación de servicios en horario de mañana (de 9 a 15 horas) de lunes a viernes; b) tras disfrutar de una excedencia por cuidado de mayor, se reincorporó al trabajo en agosto de 2021 en horario de tarde (de 14 a 20 horas); c) en enero de 2024 solicitó reducir su jornada de 6 a 5 horas diarias (de 15 a 20 horas), siendo reconocida dicha alteración; d) formuló demanda interesando la adaptación de jornada con un horario de 9 a 15 horas de lunes a viernes, para el cuidado de su hija menor, lo que fue denegado por la empresa por las necesidades organizativas, ofreciendo mantener el horario de tarde de 15 a 20 horas o de 14 a 19 horas; e) la campaña de PAPERNEST, donde actualmente presta servicios la actora de 15 a 20 horas, está ligeramente infradimensionada en horario de mañana, de 11 a 13 horas; a partir de las 13 horas está sobredimensionada; y que, entre las 16 y las 18,30 horas se encuentra infradimensionada; y f) el marido de la actora presta servicios como profesor de un instituto en horario de 8,30 a 14,20 horas, menos los jueves, que finaliza a las 15,35 horas.

5.En atención a los datos expuestos la sentencia de instancia considera que, las razones alegadas por la empresa para denegar el derecho de conciliación no están justificadas, esto es, no concurren las razones organizativas aducidas, criterio plenamente compartido por esta Sala. La empresa no ha demostrado que, el horario solicitado por la trabajadora sea gravoso para la misma; los datos que se dan por probados respecto a la campaña de PAPERNEST en la que la trabajadora está destinada, en modo alguno justifican la denegación.

6.Por todo ello, entendemos que la negativa a la adaptación de jornada en el horario interesado no está debidamente justificada, lo que conduce a la desestimación del motivo formulado.

CUARTO. - Indemnización por daño moral.

1.En el último motivo se denuncia la infracción del art. 183 de la LRJS, en relación con los artículos 7.5 y 40 de la LISOS y la jurisprudencia que los interpreta. Sostiene la empresa en su recurso que, no ha lugar a condena alguna en concepto de indemnización por vulneración de daños morales, puesto que la empleadora se negó a la adaptación de jornada basada en la concurrencia de causas organizativas y no se aprecia una falta de negociación con buena fe; además, no ha quedado acreditado perjuicio concreto alguno, y no se ha justificado la vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, interesa al no existir dicha vulneración que se considere la infracción como grave y se reduzca la cuantía indemnizatoria conforme al art. 40.1.b) de la LISOS a su grado mínimo, es decir, entre 751 y 1.500 euros.

2.La actora efectúa la reclamación acumulada de indemnización de los posibles perjuicios que produce la negativa a la concreción y distribución de jornada solicitada, afirmando literalmente que dicha actuación empresarial "lleva implícita una vulneración del derecho fundamental a la igualdad reconocido en el art. 14 de la Constitución en relación con la protección a la familia prevista en el art. 39" CE. Por tanto, no se reclama por la modalidad de legalidad ordinaria del art. 139.1.a) LRJS, sino de conformidad con el art. 184 LRJS, por vulneración de derechos fundamentales.

3.La sentencia recurrida considera que la empresa ha vulnerado el derecho fundamental de la actora de la conciliación de la vida personal y familiar (vertiente del derecho fundamental a la igualdad del art. 14 CE) y, por ende, tiene derecho a la indemnización por los daños morales.

4.En cuanto a la conceptualización, naturaleza y cuantificación del daño moral la STS 1095/2024, de 12 de septiembre de 2024 (rec. 550/2021), siguiendo la doctrina previa de la STS 379/2023, de 22 de mayo (rec. 1602/2020) resuelve si la denegación de la concreción horaria solicitada por la actora por causas organizativas que no se han justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la no discriminación. En ella se concluye categóricamente que:

"La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que impiden aceptarla no implica, por sí sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta. (...). En efecto, no debe reconocerse una indemnización que se vincula a una vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo cuando dicha vulneración no ha quedado acreditada. Distinta es la indemnización a que se refiere el artículo 139.1 a) LRJS , que se vincula a los daños y perjuicios causados a la persona trabajadora "exclusivamente" por los derivados de la negativa de la medida de conciliación solicitada o de la demora en la efectividad de la medida".

5.En este caso, como en aquel, no se reclama la indemnización del art. 139.1.a) LRJS, sino una indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Además, la denuncia de vulneración no va acompañada de la presentación de indicios de transgresión de derechos fundamentales. En el supuesto actual, el mismo magistrado aprecia que existió negociación con buena fe y no hay datos que demuestren que la denegación en la adaptación de jornada se fundamente en un factor relacionado con el sexo o ni tan siquiera en una discriminación indirecta. La empresa alegó que el horario interesado por la actora implicaba el sobredimensionamiento del turno al que pretendía acceder, y accedió a una leve modificación del horario.

Ante la falta de pruebas de vulneración de derechos fundamentales procede dejar sin efecto la indemnización interesada, siguiendo la doctrina expuesta.

6.En idéntico sentido se ha pronunciado esta Sala en STSJ de 28 octubre 2024 (rec. 495/2024) en la que no se advierte una efectiva y clara vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razones familiares consagrado por el artículo 14 CE, ya que, si bien, la empleadora denegó la concreta solicitud de adaptación de jornada, sin embargo, tal negativa fue precedida de una propuesta alternativa real y, además, no estaba absolutamente huérfana de justificación causal, sino que se basaba en una circunstancia organizativa, que si bien, carecía de la entidad necesaria para justificar objetivamente tal negativa, permitían entender que, en ese concreto supuesto, no concurría una negativa injustificada y pertinaz al reconocimiento del derecho pretendido.

Difiere este supuesto del analizado por esta Sala en STSJ Cantabria de 12 julio 2024 (rec. 481/2024), supuesto en el que la empresa incumplió el deber de negociar sobre la adaptación de jornada pedida, ya que en el presente caso sí existió negociación, con buena fe, con una propuesta alternativa real.

7.En consecuencia, procede estimar en parte el recurso formulado, dejando sin efecto la indemnización por daño moral, manteniendo el resto de sus pronunciamientos.

8.No procede la imposición de costas ( art. 235.1 LRJS) . Con devolución del depósito constituido para recurrir, por lo que debe darse el destino legal a la consignación en su caso efectuada.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente aplicación.