Sentencia Social 730/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 651/2025 de 24 de octubre del 2025

PRIMERO.-En la instancia se desestima la demanda y declara la procedencia del despido del actor. En atención a la acreditación por la entidad demandada de los hechos que se imputan en la carta de despido comunicada, con efectos desde el día 28 de junio de 2024. Consistente, básicamente, en incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del empleado de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia que detalla en la extensa carta trascrita en el relato fáctico expuesto; concretamente, en descenso en el rendimiento voluntario e injustificado.

En atención al relato fáctico que la juzgadora obtiene, valorando el conjunto probatorio desplegado por ambos litigantes. Del que destaca la prueba documental aportada y testifical que reseña.

Desestimando, en primer término, la calificación de despido nulo propuesta por el empleado, con relación a la situación de incapacidad temporal en la que ha permanecido desde el día 26-9-2022 al 18-4-2024, junto a la posibilidad de que pueda presentar otras bajas de larga duración derivadas de la lesión en hombro; y, a que reclamó la cesta de navidad que no percibió en el año 2023, a diferencia del resto de trabajadores, planteando conciliación en la que la empresa el día 10-1-2024, haciendole la empresa entrega de la referida cesta. Así como, desestimando la indemnización adicional por daños y perjuicios pretendida, por vulneración de derechos fundamentales.

Puesto que, siendo coincidente el despido con dichos indicios, valora que la empresa demandada justifica que los hechos imputados y acreditados suponen un incumplimiento contractual muy grave y culpable, constituyendo disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, del art. 67.g) del Convenio aplicable. A lo que la remisión al apartado c) del mismo precepto, relativo al fraude, deslealtad o abuso de derecho del mismo precepto, en la carta comunicada, no altera su efectividad. Dado que la conducta imputada en la carta permite conocer exactamente los hechos que fundan el despido comunicado y articular la correspondiente defensa.

Hechos voluntarios del actor, y vinculados a la trasgresión de la buena fe contractual, siendo la sanción impuesta proporcional a la sanción comunicada. Por lo que, también, desestima la pretensión subsidiaria de despido improcedente.

Sin que exista controversia en la antigüedad del trabajador y estando al salario documentado en nóminas.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formula recurso de suplicación la representación letrada del actor, con amparo en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la revisión del derecho aplicado en la recurrida. Denunciando infracción de lo dispuesto en el Convenio aplicable del Siderometal para Cantabria (BOC de 18-7-2022), en sus artículos 67.c) y 68.c).

Destacando que se trata de un trabajador que venía prestando servicios desde hacía cinco años, sin antecedentes disciplinarios, ni advertencias o avisos previos al despido.

En cuanto al daño o perjuicio causado a la empresa, al proceso productivo o a compañeros o terceros. Afirma que, lo comunicado en la carta, sonvaloraciones genéricas que le causan indefensión, al no concretarse los plazos de entrega supuestamente incumplidos y el coste laboral a que se enfrenta la demandada.

Así mismo, destaca el largo periodo de baja en que no ha prestado servicios antes del despido, derivada de accidente de trabajo y su prórroga, hasta expediente de incapacidad permanente iniciado de oficio por la entidad gestora. Cambiándosele de puesto al momento de su reincorporación (HP 7º). Ejerciendo la empresa la máxima sanción posible.

Con claros indicios -argumenta- de que la disminución del rendimiento imputada se debe a su baja previa o para ajustarse al nuevo puesto, según doctrina de la sala que invoca.

Por lo que, solicita la revocación de la recurrida y la declaración de improcedencia del despido.

En un segundo motivo del recurso, con igual amparo procesal, denuncia infracción de lo establecido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al despido nulo.

En atención a su baja de larga duración previa al despido y reclamación judicial por conciliación previa de la cesta de navidad de 2023, reconocida por la empresa en el citado acto. Con un procedimiento de determinación de contingencia del periodo de IT, que se declaró por AT, en que la empresa fue parte. Y, al poco tiempo de su reincorporación de la IT, la empresa demandada le imputa hechos constitutivos de falta muy grave y acuerda su fulminante despido.

Considerando, por ello, que se trata de una represalia de la empresa demandada, con vulneración de garantía de indemnidad. Por lo que, solicita la declaración de despido nulo y las consecuencias inherentes a esta declaración; o, subsidiariamente, su improcedencia, igualmente, con las consecuencias derivadas de esta calificación del despido.

TERCERO.-Porlógica procesal, se analiza en primer lugar la pretensión de declaración de despido nulo, en sentido inverso al expuesto, pues, solo una vez desestimada la pretensión de declaración de despido nulo, cabe analizar, en su caso, la improcedencia del comunicado.

En tal orden, también, debe concretarse que el recurrente no ha solicitado en forma ( arts. 193.b) y 196.3 LRJS) , la revisión del relato de la recurrida. Por lo que, esta resolución debe partir del declarado probado en su integridad, sin omitir ningún dato que obvia en su recurso.

Pues, si la recurrida constata que se produce la reclamación de cesta de navidad, entregada al actor en acto de conciliación ante el ORECLA el día 10-1-2024, así como que sufrió un proceso de IT desde el 26-9-2022 al 18-4-2024, cuestionando la contingencia de AT el empleado (HP 4º), siendo parte la empresa demandada. Así como que, fue cambiado de puesto con relación a su alta médica (HP 7º), siendo despedido con efectos al 28 de junio, siguiente.

Obvia que en el mismo ordinal fáctico se declara que el puesto en corte que desempeño dos meses antes de su baja, es de mayor exigencia al puesto de rebaba de extremidades superiores, en que es reincorporado tras su alta.

Y, la juzgadora, invirtiendo la carga de la prueba, lo que permite concluir que estima que el actor aporta indicios de una posible discriminación al empleado, exigiendo a la empresa la justificación de hechos sobre que su despido no es reactivo a su situación médica y estas reclamaciones previas. Precisamente, declara probado (y ello subsiste en el recurso) que, si el actor antes de su baja médica trabajó como operario de corte los meses de agosto y septiembre de 2022, anteriormente, había prestado servicios como rebabador (HP 7º), puesto al que se reincorpora tras su alta médica en 2024.

Con informes médicos de prevención de riesgos, antes de su baja y del 9-5-2024, tras su alta, declarando al actor apto para su puesto de trabajo como rebabador, no solo con la negativa de la entidad gestora de su situación de incapacidad permanente (HP 3º). Junto a la duración de la rebaba normal u ordinaria y la acreditada en los días imputados por la empresa detallados en el hecho probado sexto, en que se sustenta la decisión de la instancia.

Concluyendo, por ello, que el despido nada tuvo que ver con su situación de baja anterior, ni la reclamación de cesta de navidad o impugnación de contingencia de IT. Con ruptura causal entre los indicios acreditados de vulneración de derechos fundamentales a no ser discriminado por razón de salud y de garantía de indemnidad.

1.-Esto es, la valoración conjunta de lo actuado, en cuanto a la prueba por la empresa de los hechos sancionados en la carta de despido, corresponde en exclusiva a la juzgadora de instancia, que no precisa de prueba fehaciente al efecto, sin que el resultado de la prueba testifica que, en parte, sustenta dicho relato trascienda a su valoración por la sala (SSTS/4ª de fecha 24-1-2020, rec. 3962/2016; y, 16-10-2018, rec. 1977/2016).

Negando la juzgadora eficacia probatoria a la aportada por el trabajador para justificar otras circunstancias que excluyan o aminoren y rebajen su responsabilidad, de la sanción impuesta. Como que su cuadro clínico sea el justificante de tan dilatada dedicación a una actividad encomendada que ocupaba de 3 a 5 horas, cuando destina 32 o 26 horas (varias jornadas de trabajo); o que, careciese de experiencia en el puesto de rebabador. Al que ya había sido destinado antes de su baja y de ocuparse dos meses en otro puesto.

Sin que sustente en prueba documental o pericial fehaciente y prevalente a las valorada en el relato de la recurrida, circunstancias que permitan incorporar otros datos a los antes detallados.

Luego, la parte recurrente carece de relato que apoye su pretensión.

Por ello, no puede obviarse que, si en la recurrida se dice que el empresario prueba los hechos objeto de sanción y que no guardan relación con la vulneración de derechos fundamentales invocada (salud o reclamaciones previas). Constituyendo, además, la jornada empleada la actividad fundamental de su empleo, sin otros hechos que pudieran justificar el carácter involuntario del descenso de rendimiento, tan significativo imputado.

Las circunstancias previas a su despido que destaca el recurrente -en la argumentación de la juzgadora de instancia-, no guardan relación con la decisión extintiva impugnada; sino, más bien, con la falta de dedicación voluntaria del empleado al contenido esencial de su trabajo que se detalla en la carta de despido comunicada. No desempeñado, con la dedicación y eficacia exigibles en el ámbito del empleo laboral contratado con la demandada, por su propia voluntad. Lo que permite la extinción acordada por la empresa.

En atención a lo expuesto, esta resolución parte de un relato con indicios y contraindicios, que dejan sin efecto los justificados por el trabajador, con relevancia de las pruebas admitidas por la juzgadora de la empresa de las que obtiene que le despido se aleja del panorama discriminatorio indiciario aportado.

2.-El artículo 55.5 ET establece:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

En la doctrina jurisprudencial contenida en las STS/4ª de 17-9-2009 (rec. 2751/2008), se expresa, frente a la doctrina de la inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador que aporta indicios de que su despido tuvo su causa o razón de ser en una represalia por haber ejercitado el derecho constitucional a reclamar sus derechos laborales o vulneración de otros derechos fundamentales como la salud, en cuyo caso merecería la calificación de despido nulo, que si la empresa justifica, por el contrario, que este despido fue motivado por otras razones desconectadas del ejercicio de un derecho de aquella naturaleza, en cuyo caso merece la calificación de improcedente o procedente, es suficiente para rechazar la declaración de nulidad del despido.

Con pruebas, aquí, de que fue otra la razón determinante de aquella decisión: el bajo rendimiento voluntario del actor.

Este procedimiento se mueve en el supuesto de la necesaria ponderación de lo justificado por ambas partes procesales. Una vez el empleado aporta el indicio consistente en su reclamación anterior al despido, "...puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios"( STS/4ª de 25-2-2008, rec. 3000/2006).

Pues bien, en el presente caso la sentencia recurrida se mueve en la primera fase de construcción del indicio, a partir del cual surgiría el desplazamiento de la carga de la prueba, ya que, se ha acreditado de contrario otros hechos que, en la sentencia recurrida, destruyen ese indicio y que consiste en que el despido acordado en la fecha indicada se funda en incumplimientos del empleado objetivos y acreditados. Este contraindicio que es aceptable en términos de razonabilidad, determina que no se produzca el desplazamiento de la carga de la prueba con la exigencia de justificar el despido procedente (ni siquiera ello sería necesario, pudiendo concluirse improcedente y no nulo).

Cuando, además, se declara probado y no ha sido impugnado por el recurrente que los días que se le imputan, consta evaluado por el servicio de prevención declarado apto para el servicio y con una demora en la rebaba de más del cinco veces el plazo normal máximo de ejecución de rebaba de piezas.

Incluso, cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo o la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, pero es ajena a vulneración de derechos fundamentales del empleado, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido y no la de nulidad del mismo ( STS/4ª de 5-5-2015, rec. 2659/2013).

3.-Losindicios y contraindicios relatados en la recurrida y que sustentan la presunción judicial, cuando concluye que la empresa acredita que existen razones de incumplimientos laborales del empleado que son los que motivan el despido y alejan el panorama discriminatorio indiciario aportado por él. No resulta ilógica o absurda valorada conforme a las reglas de la sana crítica, sino al contrario, se enlaza con los hechos probados, en que en las fechas que se indican en la carta se producen hechos que justifican su decisión alejada de la reivindicación del trabajador o de la protección de su salud.

Por ello, se desestima la pretensión de declaración de despido nulo planteada con carácter principal, sin incurrir en la infracción de los preceptos que se estiman vulnerados en el recurso.

Sin que haya lugar a analizar la indemnización adicional pedida por motivo de nulidad de su despido, al ser rechazada tal declaración.

CUARTO.-Respecto de la pretensión subsidiaria de declaración de improcedencia del despido. Reiterar que el relato de la recurrida ha resultado inalterado.

1.-Del mismo, en cuanto a la indefensión por no contener la carta notificada el perjuicio grave sufrido por la empresa de los hechos imputados. Se contradice con el mismo texto literal de la mencionada carta, así como la doctrina jurisprudencial aplicable en la que se estima que no se exige dicha concreción para justificar el despido comunicado. Bastando su mera potencialidad (del daño).

Pues, es evidente que, si una pieza cuyo trabajo requiere de 3 a 5 horas, se ejecuta entre 32 o 26 horas por el empleado; al menos, consta la concreción del perjuicio relativo al coste laboral del empleado de varias jornadas para lo que debe realizarse en menos de una.

2.-Invocando el trabajador la doctrina de la teoría gradualista de la sanción impuesta, ante actos cuya gravedad rebaja, en el marco de su larga baja laboral, ausencia de sanciones previas en un empleo de más de cinco años o reincorporado en nuevo puesto de trabajo tras su alta.

Debe analizarse el pronunciamiento sobre el despido disciplinario del trabajador en la empresa, con funciones de peón especialista, que se dice en la recurrida contaba con trabajos previos a su baja en rebaba, puesto al que es remitido tras su alta médica. Con la oportuna evaluación del servicio de prevención de riesgos que le declara apto para el puesto. Luego, negando la trascendencia de su situación clínica al momento de su reincorporación. Así como que, careciese de experiencia en el puesto que obligase a su adaptación al nuevo puesto.

Conocedor, por tanto, el empleado de las condiciones ordinarias de su puesto y con las exigencias propias del mismo, conforme a la buena fe contractual del art. 5.a) del ET.

Valorando la juzgadora todos los elementos subjetivos y objetivos en este procedimiento, respecto de la calificación de procedencia del despido comunicado.

Concluyendo, por ello, abuso de derecho doloso o por negligencia grave del empleado, en el cumplimiento de las condiciones esenciales de su empleo.

3.-Siendo lo imputado, trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, concretado en descenso voluntario del rendimiento. Regulado en el art. 54.2.d) del ET y art 67.c) del Convenio colectivo aplicable, en el que se establece que es falta muy grave, sancionable con despido, "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar";y, en su apartado g), relativo "la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado".

No siendo preciso, en todo caso, para que las faltas previstas, como muy graves, enel precepto convencional aplicable, respecto de dicha transgresión de la buena fe contractual y disminuciónde rendimiento voluntario, en el desempeño del trabajo, su reiteración. Por lo que, la ausencia de sanciones previas, no obsta a la calificación del despido procedente concluida en la recurrida.

Por todo ello, la sala entiende, como en la instancia, que los hechos imputados al actor, cuya existencia no ha sido desvirtuada, constituyen la transgresión de la buena fe contractual prevista en el artículo 54.2 d) del ET, que como incumplimiento grave y culpable del trabajador resulta determinante del despido acordado por la empresa.

El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5.a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario ( STS/4ª de 15-10-2024, rec. 4484/2023).

La prueba valorada correctamente por la magistrada de instancia, dio lugar a la fijación de unos hechos sobre los que hay que pronunciarse en orden a la aplicación del Derecho, en suplicación. Y, cuando estimó que eran subsumibles en el citado art. 54.2.d) del ET y 67.g) del convenio. El recurrente que no ataca estos hechos, e introduce otros que ni se declaran probados ni se deducen de documento fehaciente alguno. Dado el relato del que parte la recurrida, la conducta del trabajador, tal como se relata en el lugar oportuno de la sentencia recurrida -y en ésta, al quedar sin modificación- que ocupando un puesto de peón especialista en una empresa del sector de siderometalurgia en la que, por la naturaleza de su actividad, los deberes de buena fe que a todo trabajador impone el art.5 del ET, se ven reforzados por su condición o cualificación profesional personal y con relación a un trabajo ordinario que ya había prestado. Se demora en un exceso injustificable en la rebaba de dos piezas.

Lo que supone la evidente pérdida en jornadas laborales retribuidas al empleado, cuando debía realizar cada pieza en menos de una. En el marco del gasto general de empleos de la plantilla de la demandada.

Con la suficiente gravedad para que la aplicación del art. 54.2.d) y e) del ET y art. 67.g) del CC.

Actuación que, incluso, no es necesario sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable. Y, no cabe duda que la negligencia o falta de diligencia del actor en la actuación aludida es de indiscutible trascendencia y gravedad dado el exceso en la ejecución de su trabajo, así como las posibles perjudiciales consecuencias que de aquélla se podían derivar para la empresa y el cumplimiento de sus encargos.

El daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción al trabajador que desempeña su trabajo tan alejado de la dedicación media, sin hechos que justifiquen que no se debe a su mera dedicación o voluntariedad.

4.-Como expresa esta sala reiteradamente (por todas, STSJ Cantabria/Social de fecha 27-12-2006, rec. 1119/2006, así como la abundante cita de doctrina jurisprudencial en ella referida), los incumplimientos contractuales previstos como causas del despido disciplinario en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores -y por tanto también el contemplado en el apartado e)- exigen como presupuesto inexcusable que reúnan las notas de gravedad y culpabilidad según dispone el núm. 1 de dicho precepto. Los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano.

Tratándose, en el supuesto actual, del hecho imputado por la empresa consistente en "una disminución del rendimiento", no hay que olvidar que la jurisprudencia ( SSTS de 16 de febrero de 1987 [ RJ 1987, 862], 25 de enero [RJ 1988, 43] y 20 de junio de 1988 [RJ 1988, 5430], entre otras) pone de relieve la necesidad de que existan datos fiables que acrediten que el rendimientos exigido, y que no se alcanza, es normal, lo que requiere, aparte la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad, previamente delimitado por las partes, o en función del que haya de considerarse debido dentro de un cumplimento diligente de la prestación de trabajo, conforme al art. 20.2 del ET, y cuya determinación remita a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, puedan vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

De la llamada tesis objetiva se hace eco la STS de 17 de mayo de 1991 (RJ 1991, 3916) cuando habla de la necesidad de comparar el rendimiento del trabajador con el rendimiento medio de otros trabajadores que realicen las mismas funciones; mientras que al criterio subjetivo, que atiende al rendimiento anterior del propio trabajador, se refiere la STS de 21 de febrero de 1990 (RJ 1990, 1128); por último, la STS de 23 de marzo de 1990 (RJ 1990, 2339), al imprescindible elemento comparativo mediante el contraste del rendimiento alcanzado por el trabajador despedido en el período considerado «con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios».

En la carta de despido aquí remitida, la empresa imputa al actor una continuada y voluntaria falta de rendimiento durante los días que refiere. Período en el que no consta haya sufrido baja médica, sin otras circunstancias que permitan excluir tan dilatado periodo de ejecución de rebaba de piezas de entre 32 a 26 horas, cuando esta función, dependiendo de si viene con menos o más material para rebabar, se tarda entre 3 a 5 horas.

Ello arroja unos resultados significativos si nos atenemos a los resultados obtenido por el trabajador. Justificando la empresa un descenso significativo de rendimiento, debido a su voluntad, que autoriza la extinción contractual comunicada.

Por lo que, no cabe sino dar por acreditado el primero de los elementos que conforman la tipicidad de esta compleja causa de despido, pues el rendimiento alcanzado durante el período considerado fue menor, si nos atenemos a criterios subjetivos, comparada con su misma actividad anterior y con otros trabajadores. Respecto de las mismas funciones y tareas que tenía asignadas la recurrente.

La jurisprudencia viene exigiendo, en segundo lugar, que la conducta del trabajador sea objetivamente grave, gravedad que se manifiesta, de conformidad con lo previsto en precepto examinado, en la continuada prolongación en el tiempo de la disminución pactada o normal. Solo si se trata de algo puntual, accidental oesporádico, sería intrascendente. Cuando aquí estamos ante bajo rendimiento acreditado y prolongado, que es lo que funda la decisión de la instancia.

Esta conducta sancionada, demuestra los malos datos profesionales, con una actitud claramente incumplidora de los deberes básicos del trabajador en la prestación de sus servicios de una notable gravedad y sostenida en el tiempo (los días 17 a 20 de junio y 21 a 26 de junio de 2024).

El precepto que se afirma infringido exige, por último, que el comportamiento atribuido al trabajador le sea imputable a título de dolo o culpa. A este respecto es preciso recordar que es jurisprudencia constante la que exige que debe concurrir una circunstancia objetiva y ajena a la voluntad del propio trabajador que justifique la falta de rendimiento del trabajador ( STS de 15 de noviembre de 1982, RJ 1982, 6708) «ha de imputarse el incumplimiento en tanto no conste alguna causa impediente a él ajena, ya provenga de un 3º, de la otra parte contratante, de caso fortuito o fuerza mayor, pues es doctrina común, la voluntariedad del incumplimiento por el deudor, y su responsabilidad, sin que el acreedor -en este supuesto la empresa- tenga que probar otra cosa que la existencia de la obligación, siendo el trabajador quien habrá de probar que si dejó incumplido el contrato, no fue por causa suya».Conforme a lo dispuesto en el artículo 54.2, e), han de darse para que se estime la existencia de lo que podemos denominar justa causa, presumiéndose la voluntariedad de la conducta en cuanto no conste motivo impediente ajeno al trabajador ( STS de 12 de julio de 1983, RJ 1983, 3774).

Y, aun considerando que incumbe a la empresa la carga de la prueba del requisito que ahora se analiza señalando que «... el indicado descenso en la productividad ha de tener su causa en un comportamiento voluntario del trabajador, tendente a originar un perjuicio a la empresa, aspecto este subjetivo de la infracción laboral que no ha de presumirse, sino que ha de quedar suficientemente probado, la conclusión a la que necesariamente se llega es la de la improcedencia del despido impuesto»( STS de 27 de noviembre de 1989 [RJ 1989, 8261]).

Al no haber tenido éxito el empleado en la prueba de hechos (que fuese por cuestiones médicas, reactivo a reclamaciones ante la empresa...) que determinan la falta de resultados observada en el periodo analizado. Esta afirmación del recurrente resulta contradictoria con los hechos acreditados en la recurrida por la empresa.

Con el consiguiente perjuicio patrimonial de la empresa que abona su salario a jornada completa y, sin embargo, la productividad desciende notablemente.

Por tanto, habrá que compartir la afirmación de la Juzgadora en el sentido de que no existen causas razonables ni demostradas que expliquen o justifique un bajón de rendimiento tan relevante.

Y, puesto que, una vez calificados los hechos sancionados como falta muy grave de acuerdo a la normativa legal y convencional aplicable, para los que se dispone, entre sus posibles sanciones, la del despido; solo a la empresa en que reside la facultad sancionadora, cabe la elección de la sanción posible ( STS, Sala 4ª, de 11-10-1993, rec. 3805/1992).

Procede, por tanto, de conformidad con lo previsto en el art. 55 y concordantes del ET, desestimar igualmente esta pretensión subsidiaria de declaración de despido improcedente, y confirmar la sentencia de instancia que declaro la procedencia del despido del actor.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,