"Que, estimando en su última pretensión, la demanda formulada por Rosaura frente a la Diputación General de Aragón, ante su cese, condeno a la administración demandada al abono de una compensación económica de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades que asciende a la cantidad de 5.125,87 € a la trabajadora; con absolución de la demandada del resto de pretensiones frente a la misma deducidas por la parte actora en este procedimiento".
"1º.- Rosaura venía prestando servicios como personal laboral para el Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón desde el 12.11.2019, como Personal Especializado de Servicios Domésticos, grupo E, nivel 13, con salario de 54,92 € día, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.
No consta afiliada a sindicato alguno y no ha ostentado cargo de representación legal de los trabajadores.
2º.- El inicio de la relación laboral tuvo lugar en virtud de contrato de interinidad suscrito, ligado la cobertura temporal del puesto durante el desarrollo del proceso de selección previsto en el convenio colectivo aplicable para su cobertura definitiva. Se trata del puesto con referencia NUM000 en la RPT del centro IES Luis Buñuel.
3º.- En fecha 24 de mayo de 2021 se convocaron pruebas selectivas para el ingreso como personal laboral fijo de la categoría profesional de Personal Especializado de Servicios Domésticos de la Comunidad Autónoma de Aragón en que se incluía el puesto de trabajo de la actora, dictándose Resolución de 19 de junio de 2024 del Director General de Función Pública por la que se adjudicó el puesto de trabajo de la demandante a otra aspirante.
4º.- Culminado el anterior proceso -en el que también había participado la actora, sin haberlo superado-, con fecha 01.07.2024 se emitió diligencia de baja en la que constaba el cese de la trabajadora con efectos de 27.06.2024, por motivo de la adjudicación definitiva del puesto derivado de proceso de estabilización".
PRIMERO.- La demandante venía prestando servicios como personal laboral para el Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón desde el 12.11.2019, como Personal Especializado de Servicios Domésticos, grupo E, nivel 13, con salario de 54,92 € día, incluida la prorrata de pagas extraordinarias. En virtud de contrato de interinidad suscrito, ligado la cobertura temporal del puesto durante el desarrollo del proceso de selección previsto en el convenio colectivo aplicable para su cobertura definitiva.
En fecha 24 de mayo de 2021 se convocaron pruebas selectivas para el ingreso como personal laboral fijo de la categoría profesional de Personal Especializado de Servicios Domésticos de la Comunidad Autónoma de Aragón en que se incluía el puesto de trabajo de la actora.
Se dictó resolución de 19-6-2024 por la que se adjudicó el puesto apersona diferente a la actora que no superó el proceso selectivo. Con fecha 1-7-2024 se emitió diligencia de baja en la que constaba el dese de la trabajadora con efectos de 27-6-2024.
Interpuesta demanda en la que solicita que se declare que el cese de 27 de junio de 2024 es en realidad un despido improcedente, al constituir un cese en la prestación de servicios respecto de una trabajadora a la que se le debe reconocer la condición de indefinida no fija, que se funda, a su vez, en la existencia de fraude de ley en la contratación temporal, la naturaleza de su vínculo laboral que le unía con la DGA, por concurrir la circunstancia de duración inusualmente larga. Solicita indemnización ordinaria por despido improcedente o, subsidiariamente, la correspondiente al despido objetivo de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades por el acreditado abuso de la temporalidad. Supletoriamente, se solicita la compensación económica prevista en la Ley 20/2021, a razón de 20 días por año trabajado.
Por sentencia del Juzgado de lo Social º 2 de Zaragoza se estimó la última pretensión,la demanda formulada por Rosaura frente a la Diputación General de Aragón, ante su cese, condeno a la administración demandada al abono de una compensación económica de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades que asciende a la cantidad de 5.125,87 € a la trabajadora; con absolución de la demandada del resto de pretensiones frente a la misma deducidas por la parte actora en este procedimiento.
Interpuestos recursos por la demandante, y por la DGA, fueron impugnados respectivamente
SEGUNDO.-Por la parte recurrente DGA, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS se denuncia Infracción por aplicación indebida de la compensación económica prevista en el artículo 2.6 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre. Cese por la no superación de proceso convocado con anterioridad a la Ley 20/2021. Infracción de la disposición final tercera Ley 20/2021 y artículo 2.3 Código Civil.
Alega que Descartada en el fundamento de derecho segundo de la sentencia la existencia de fraude en la relación temporal que genere derecho a indemnización, cuyos argumentos compartimos, se reconoce a la actora en el fundamento de derecho tercero la compensación prevista en el artículo 2.6 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre
La interpretación de la sentencia infringe la literalidad de los términos del artículo 2 Ley 20/2021, del que extractamos aquí sus apartados 1, 2 y 6, (el subrayado es nuestro), así como la interpretación sistemática y finalista de este precepto.
De la lectura se deduce que la compensación por la no superación del articulo 2.6 Ley 20/2021 de 28 de diciembre ha de aplicarse al proceso de estabilización articulado como consecuencia de la tasa adicional para la estabilización de la Ley 20/2021, también denominada "tercera estabilización"Y, como excepción, a las plazas incluidas en este proceso de estabilización por no haber sido convocadas o haber quedado desiertas pese a estar incluidas en los procesos de estabilización previstos en las Leyes de Presupuestos de 2017 y 2018.
No es el caso de la actora, dado que la plaza con R.P.T. NUM000, adjudicada por Resolución de 27 de junio de 2024, fue incluida en la convocatoria de 24 de mayo de 2021 - B.O.A. núm. 115 de 28 de mayo de 2021-,que incluye las plazas previstas en la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.
La aplicación de la compensación al cese de la actora infringe el principio de irretroactividad de las normas jurídicas previsto en el artículo 2.3 Código Civil: "Las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo contrario".
La Ley 20/2021 entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el B.O.E, esto es, el 30 de diciembre de 2021, conforme a su disposición final tercera, siendo de aplicación las disposiciones transitorias primera y segunda, Debe de aplicarse a procesos con convocatorias posteriores a 30 de diciembre de 2021. Lo contrario supondría un quebranto de la seguridad jurídica y del principio de igualdad. Cita la Instrucción de 10 de febrero de 2025 del Director General de la Función Pública por la que se establecen los criterios en relación con la compensación económica derivada de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, del personal temporal en la Administración General de la Comunidad Autónoma de Aragón.
Solicita se declare no haber lugar a compensación alguna.
TERCERO.-Por la parte recurrente demandante, denuncia infracción por indebida inaplicación de la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de fecha 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22, C-110/22 y C- 159/22) así como en la STJUE de 13 de junio de 2024.
Alega que en este caso, el objeto del presente recurso se limita al derecho de la Actora al percibo de una indemnización superior a la compensación económica de los 20 días por año trabajado, solicitándose en este caso una indemnización por importe de 45/33 días por año trabajado, siendo que dada la antigüedad, habrá de cuantificarse en toda su extensión en 33 días por año trabajado
La STJUE de 13-6-2024 dice que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada...
...resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia.
Solicita la condena a una indemnización de 33 días por año.
CUARTO.- Por la parte impugnante del recurso de la demandantese alega que por la sentencia se descarta la existencia de fraude en la contratación temporal, criterio que se comparte.
La actuación de la Administración fue proactiva en la cobertura de la plaza, constan hasta cinco convocatorias de turno libre y tres de movilidad interna. La sentencia se basa en la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que admite excepciones a la regla de los tres años para la conversión del contrato temporal en indefinido no fijo, citando la Sentencia de 28 de junio de 2021, dictada en el recurso nº. 3263/2019.
Cita la STS de 25-3-2025 R. 1372/2022 y de 5-2-2025 R. 5573/2023.
QUINTO.-Por la parte impugnante demandante .alega que las sentencias de los TSJ y de los jugados no constituyen jurisprudencia. Alega que la Disposición Adicional 17ª del TR del Eatatuto Básico del Empleado Público RD Leg. 5/2015 de 30 de octubre dispone en si DA 17ª.4 que:
4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.
En el presente caso el cese efectivo se produce en fecha de 27/6/ 2024, y así la Ley 20/2021 está en vigor desde el 30 de diciembre de 2021). Esta Ley 20/2021, de 28 de diciembre, se aplica a procesos de estabilización, y no a todas las convocatorias anteriores; las pretensiones de la parte Recurrente deben ser desestimadas, y está en vigor desde el 30 de diciembre de 2021).
El recurso debe de ser desestimado.
RESOLUCIÓN DEL RECURSO
SEXTO.- La recurrente DGA sostiene que no es de aplicación la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, pues la convocatoria para la cobertura de la plaza es de 24 de mayo de 2021 - B.O.A. núm. 115 de 28 de mayo de 2021, por lo que no tendría derecho la demandante al percibo de la indemnización concedida en la sentencia de 20 días por año.
Por la parte recurrente demandante lo que solicita en su recurso es que se le reconozca la indemnización de 33 días por año, en base a la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de fecha 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22, C-110/22 y C- 159/22) así como en la STJUE de 13 de junio de 2024. En sus apartados
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Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada).
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Además, ha de señalarse que, en vista de que una compensación como la contemplada en el artículo 2 de la Ley 20/2021 tiene un doble límite máximo (el tope de los veinte días de retribución por año de servicio y el tope de los doce meses de salario en total), no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos.
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A este respecto, es preciso recordar que ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).
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En efecto, estos principios obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387, apartado 43 y jurisprudencia citada).
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De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión,y, por consiguiente, noparece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia(véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada).
Y alega el recurso que:
"Con base a la antecitada fundamentación, dado que la compensación de 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos, es por lo que esta parte solicita el abono de una indemnización a razón de 45/33 días por año de servicio, y ello en aras de constituir, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco."
Es claro que la demandante como pretensión principal solicita la indemnización de 33 días por año en base a la existencia de abuso la contratación temporal. Por ello si que es cuestión planteada en el recurso la de la existencia de fraude en la contratación temporal
Por ello debe de examinarse en primer término si se ha producido dicho abuso en la contratación y la indemnización que en su caso correspondería en caso de extinción por no haber superado el proceso selectivo
Esta Sala ha dictado sentencia con fecha 14-2-2025 R 56/2025 en la que se afirma que:
"La base en la que se asienta la sentencia de instancia no en la Ley 20/11 sino la reiterada jurisprudencia fijada por el TS al resolver las pretensiones de indemnización al producirse la extinción de un contrato INF cuando finaliza esta situación por no superar las pruebas establecidas para adquirir la condición de trabajador fijo en la empresa donde presta servicio. La STS de 25 de septiembre de 2024 (RCUD 2719/23 ) es clara:
"TERCERO.- 1.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ), rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 . Esta sala argumentó:
"aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto [...] esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga".
2.- La citada doctrina se ha reiterado, entre otras muchas, por las sentencias del TS 1193/2021, de 1 de diciembre (rcud 4621/2019 ); 1207/2021, de 2 de diciembre (rcud 1321/2019 ); 1234/2021, de 3 de diciembre (rcud 2898/2019 ); y 373/2022, de 26 de abril (rcud 388/2021 ).
(...)
a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018 ) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Con arreglo a dicha jurisprudencia que dice "salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga",el inicio del periodo que para computar el periodo de duración de tres años es el de la suscripción del contrato de interinidad.
En el presente supuesto, según resulta del inmodificado relato fáctico de la sentencia, la relación laboral se inició el 12-11-2019 en virtud de contrato de interinidad, el 2-5-2021 se convocaron pruebas selectivas , pero no es hasta el 19-6-2024 cuando se resuelve el concurso adjudicando el puesto ocupado por la demandante a otra persona , siendo comunicado el cese a la demandante con fecha 1-7-2024 y efectos de 27-6-2024 por lo que la duración del contrato fue de 4 años y 7 meses, periodo que excede ampliamente el periodo de 3 años por lo que la relación devino en indefinida no fija, por lo que la demandante tiene derecho al percibo de la indemnización correspondiente.
SEPTIMO.- Respecto de la aplicación de la Ley 20/2021, la sentencia de esta Sala antes citada afirma que:
"La Ley 20/21 citada en recurso lo que hizo fue dar base normativa al criterio que ya estaba aplicando el TS con la finalidad de evitar litigios innecesarios, pero es obvio que no dejó inoperante dicha jurisprudencia.
Obvio es también que la interpretación que da el recurso al art 2.6 de dicha Ley no puede conducir a la revocación de la decisión de instancia.
Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, regula en su artículo 1 la modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre; en su art 2 regula los procesos de estabilización de empleo temporal., indicando el apartado 1: "Adicionalmente a lo establecido en los artículos 19.Uno.6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 y 19.Uno.9 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, se autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020". Por tanto, si este precepto se refiere a situaciones en las que un trabajador ha ocupado una plaza de forma temporal e ininterrumpida durante 3 años anteriores a 31/12/20, es manifiesto que esos contratos se tienen que haber suscrito antes de la entrada en vigor de esa ley, no, como dice el recurso, con posterioridad a la ley."
Pero en el presente supuesto al haber superado la contratación el periodo de tres años la trabajadora tiene derecho al percibo de una indemnización por la extinción de la relación laboral.
OCTAVO.- En cuanto a la cuantía de la indemnización se ha pronunciado esta Sala en sentencia entre otras de 14-7-2025 afirmando que:
"Respecto del importe de la indemnización, se ha pronunciado recientemente esta Sala en sentencias de 16-9-2024 R. 695/2024 y 30-9-2024 R. 733/2024 y en un supuesto idéntico al presente la sentencia 12-5-2025 R. 292/2025 afirmando que:
"Respecto a dicha cuestión como afirma la STJUE de 22 de febrero de 2024 Asuntos C-59/22 , C- 110/22 y C-159/22
"103 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal supuesto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco ( sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19 , EU:C:2022:3, apartado 81 y jurisprudencia citada...
105 En los casos de autos, de las peticiones de decisión prejudicial resulta que, de conformidad con el Derecho español, se reconoce una indemnización tasada a los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso
106 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada).
107 Por lo tanto, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 103 de la presente sentencia (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada).
108 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C-159/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.
Resolviendo que:
"4) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos".
SEXTO.- El Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 en la cuestión prejudicial que plantea y, respecto de la cuestión de la indemnización, afirma en el Fundamento de Derecho Séptimo que:
"La posible aplicación de la indemnización del despido improcedente
76. Pero en la medida en que la indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, es la que se corresponde en el Derecho español con la prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas derivadas de necesidades empresariales, cabe la posibilidad de que el Tribunal de Justicia considere esa indemnización inadecuada, por insuficiente, para cumplir con las exigencias derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
77. Para el caso de que el Tribunal de Justicia considere que esa indemnización de veinte días por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, no sea una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, se le plantea subsidiariamente a este Tribunal la duda de si pudiere ser entonces una medida adecuada y disuasoria a esos efectos, la de imponer el pago de la máxima indemnización legal en cada momento vigente en el Derecho español correspondiente a los despidos improcedentes de los trabajadores fijos, (en la actualidad, de treinta días por año de servicio y un límite de veinticuatro mensualidades), con lo que se vendría a equiparar en toda su integridad la situación jurídica de los trabajadores indefinidos no fijos a la de los trabajadores fijos del sector público."
Planteando subsidiariamente la cuestión de si ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?
Dicha cuestión prejudicial no ha sido resuelta, pero por el TJUE ya se pronunció que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 ... se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.
De lo resuelto se deduce que por el TJUE se estima que la indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad se opone a lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999, pues la misma se establece para supuestos de extinción en lo que concurren causas objetivas previstas legalmente y que no tienen que ver con el carácter legítimo o abusivo de los contratos , por lo que cabe deducir que la indemnización que se establece en nuestro ordenamiento para el extinción del contrato injustificada, que es la prevista para el despido improcedente de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades ( art. 56 del ET ) puede ser suficiente, pues sería la aplicable para el personal laboral que no presta servicios en la Administración.
Esta Sala estima que la indemnización para el despido improcedente, al no ser suficiente la de 20 días por año y 12 mensualidades como ha establecido el TJUE, sería suficiente para sancionar el uso abusivo de la contratación temporal por el Administración, por ser la legalmente establecida en nuestro ordenamiento para la extinción del contrato de trabajo injustificada.
Atendiendo a lo antes expuesto procede estimar en parte el recurso en lo relativo la indemnización por extinción de la relación laboral."
En atención a lo expuesto procede estimar el recurso de suplicación interpuesto por la demandante y en consecuencia desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la DGA.
NOVENO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.
