Sentencia Social 287/2026 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1604/2025 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO.- 1.-Según consta en el Fundamento de Derecho (FD) Primero de la sentencia recurrida, la trabajadora accionó en solicitud de declaración del derecho a una indemnización como consecuencia del abuso en la contratación temporal. La parte demandada rechazó la pretensión de la actora porque la finalización del contrato temporal llegaba con la firma de un nuevo contrato tras haber superado el proceso selectivo y, además, no había mediado cese sino renuncia por incompatibilidad; rechazó, también, que hubiera causado daños y perjuicios a la trabajadora.

En su sentencia desestimatoria el Magistrado de instancia declara que el contrato temporal entre la demandante y el organismo demandado, suscrito bajo la modalidad de contrato de obra o servicio determinado, derivó en una relación de trabajo indefinida no fija, pues en origen ya no respondía a una obra o servicio determinado, con autonomía o sustantividad propia, no se sustraía a la actividad normal de la empleadora, y su ejecución no podía concebirse como ilimitada en el tiempo; además, se extendió ininterrumpidamente por casi dieciséis años. Hecha esa declaración, analiza las circunstancias relativas a la participación de la demandante en un proceso selectivo, llevado a cabo al amparo de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que tenía por fin la provisión de varias plazas, una de ellas la que venía ocupando la demandante desde el año 2009. La demandante participó en el proceso selectivo de estabilización, lo superó y suscribió con la demandada un contrato de trabajo fijo a tiempo parcial.

El Magistrado considera que esos hechos (los relativos al proceso de estabilización) dejan a la demandante fuera del derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, que solicita como petición principal. Para concluir de ese modo tiene en cuenta: 1) El artículo 2 de la Ley 20/2021, que en el aparado 6 señala "Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso (...)'. 2) La STJUE de 22.2.2024 dictada en el asunto C-59/2022, sobre el alcance de la Directiva 1999/70 /CE como marco desde el que evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. 3) El Auto del TS de 30.5.2024 -rec 5544/2023, que recuerda la doctrina del TJUE. También cita y trascribe sentencias procedentes de distintas Salas de lo Social de TSJ, que por no ser fuente de jurisprudencia eludimos reseñar aquí.

Argumenta "debemos convenir en palabras del TS que la convocatoria de los procesos selectivos al amparo y rebufo de la Ley 20/2021 ha tenido en cuenta el carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, pues precisamente pretendía dar respuesta a la situación en la que se encontraban las personas trabajadoras con vínculos contractuales temporales abusivos, ponderando adecuadamente el resarcimiento de sus derechos con las legítimas aspiraciones de los demás ciudadanos de acceder al empleo público de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, y con respeto de la libre circulación."

Tiene en cuenta las circunstancias que rodearon la finalización del contrato de trabajo iniciado en el año 2009, llegado el 13.1.2025, y dice "no fue objeto de cese, pues al superar el proceso selectivo al que concurrió voluntariamente y obtener la plaza anteriormente ocupada temporal mediante la suscripción de un contrato laboral fijo ex artículo 8.2.c ) EBEP , procedió a renunciar a la plaza formalmente ocupada en virtud del ilícito contrato temporal abusivo, ello de conformidad con el artículo 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre , de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, en el cual se establece que qienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando, habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión. A falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando (...)".

En base a todo ello decide que (i) "A la actora no le resultan aplicables las consecuencias jurídicas acogidas por STS nº rec. 235/2019, de 6 de octubre de 2022 , en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, ello en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas".(ii) La indemnización de veinte días por año de servicio ha de corresponder-además de los supuestos contemplados ex lege- a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a un ciudadano que no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo convocado ad hoc para posibilitarle adquirir la condición de personal laboral fijo (...)".

Descarta la indemnización por la vía subsidiaria planteada en la demanda, porque "la parte actora no ha acreditado ningún daño material ni moral (...), pues éste no se presume salvo acreditados indicios -no desvirtuados por justificación objetiva y razonable- de vulneración de derechos fundamentales ex artículos 14-29 CE ".En apoyo de esta razón cita y transcribe parte de la STS nº rec. 98/2018, de 20.6.2019 -rec 98/2018 y otra de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid.

2.-En desacuerdo con la sentencia de instancia, la parte actora recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Denuncia la infracción del artículo 70 y la Disposición Adicional 17ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP); la Cláusula 5a de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ( ET); los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española (CE); el artículo 40.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); y la Jurisprudencia plasmada en las sentencias del TJUE de 22.2.2024 asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22, y de 3.6.2021 asunto C-726/19.

En esto fundamenta la censura jurídica a la sentencia dictada:

a)La absoluta inactividad de la Administración para corregir la situación creada, la prolongada e injustificada temporalidad en que estuvo sumida la demandante, que supuso una vulneración de los principios constitucionales de estabilidad en el empleo y de igualdad en el acceso al empleo público, consagrados en los artículos 23.2 y 103.3 de la CE.

b) Afirmar que mediante la convocatoria de un proceso selectivo la Administración ha regularizado el fraude y que dicha convocatoria ha tenido en cuenta el carácter abusivo de la relación anterior, contraviene los dictados del Derecho de la Unión Europea y el Derecho interno, pues esa medida ni repara el abuso ni garantiza una protección efectiva frente a la utilización sucesiva e injustificada de contratos de duración determinada.

c) El hecho de haber formalizado posteriormente una nueva relación contractual, no excluye el derecho a la indemnización de 20 días por año, toda vez que dicha contratación ulterior no enerva los efectos derivados de la extinción previa ni elimina la responsabilidad de la empleadora por la finalización del vínculo anterior

, porque asistimos a una relación laboral de naturaleza irregular, que se prolonga de manera excesiva en el tiempo, tal y como ha señalado el TJUE en la sentencia de 3.6.2021 asunto C-726/19; tal y como contempla, también, el apartado 5 de la Disposición adicional decimoséptima del EBEP, que reconoce el derecho a una compensación económica al personal laboral temporal, cuando se incumplen los plazos máximos de permanencia, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

d) Argumentar que la trabajadora conserva el empleo y que no ha acreditado un daño concreto vacía de contenido útil la resolución del TJUE y desatiende la perspectiva jurídica adecuada para abordar la infracción de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. Lo solicitado es legítimo y eficaz para cumplir con los objetivos de la Directiva, esto es, prevenir el uso abusivo de la contratación temporal, sancionar adecuadamente la conducta infractora y reparar el perjuicio sufrido por el trabajador afectado por tal abuso. La superación del correspondiente proceso selectivo ha provocado una novación extintiva del vínculo anterior, una nueva relación laboral fija y separada de aquella otra fraudulenta ya en su origen, que genera el derecho a la correspondiente indemnización por la extinción de la primera relación, en tanto que se produjo en fraude de ley y fuera del marco normativo que regula la contratación temporal en el sector público

e) El reconocimiento del derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 7.500€, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40.1.c) de la LISOS, es un modo de reparar el perjuicio ocasionado.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia y acoja la pretensión formulada en la demanda, la principal o la subsidiaria.

3.-La parte demandada defiende el acierto de la sentencia de instancia y se opone a la estimación del recurso.

SEGUNDO.- 1.-La sentencia de instancia ha calificado como indefinida no fija la relación laboral de la demandante con el organismo demandado, que cubre el periodo 30.4.2009 a 13.1.2025. Es la consecuencia de la utilización ilegítima del contrato temporal por obra o servicio determinado, ilegalidad de la contratación temporal en origen, y del abuso en la temporalidad, por la excesiva duración de dicho contrato.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso, por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En el recurso no se cuestiona el pronunciamiento judicial sobre relación laboral indefinida no fija. Por consiguiente, nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia tiene por objeto decidir si es conforme a derecho y a la jurisprudencia citada en el recurso, la sentencia que deniega el derecho de la demandante a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto: primero, por el hecho de haber participado en el proceso de estabilización convocado para cubrir (entre otras) la plaza que venía ocupando en las condiciones que hemos indicado, de haberlo superado y de haber suscrito un contrato de trabajo como personal laboral fijo; segundo, por el hecho, también, de haber cesado formalmente en la relación de indefinida no fija mediante renuncia, dada la incompatibilidad que surgía con la firma del contrato como personal laboral fijo.

2.-El artículo 70 del EBEP (oferta de empleo público)no tiene incidencia directa en la resolución del recurso. La recurrente ni siquiera específica qué apartado o apartados de los tres de que consta ese precepto son los vulnerados con la desestimación de la demanda: "1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos".

La desestimación de la demanda reside en el argumento de que el abuso en la temporalidad ha sido reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad, que la demandante ha superado, lo que le ha permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza.

3.-La recurrente incurre en el mismo defecto cuando denuncia la infracción de la Disposición Adicional 17ª (Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público)de ese mismo cuerpo legal y no identifica qué apartado o apartados son los vulnerados, pero en la fundamentación de la denuncia encontramos argumentos que nos permiten orientarla hacia los apartados 1, 5 y 4 (al que se remite el anterior): "1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.

4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria".

La jurisprudencia del TJUE, que también denuncia la recurrente como infringida, dice de esta Disposición que tiene cierto grado de ambigüedad y abstracción como para considerar que contiene medidas efectivas y disuasorias del abuso en la temporalidad, que se pretende evitar ( STJUE de 22.2.2024).

4.-Los artículos 23.2 y 103.3 de la CE, se refieren al derecho de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, en las condiciones que fijen las leyes; a la regulación por ley del estatuto de los funcionarios públicos, a los principios que rigen el acceso a la función pública, las peculiaridades del ejercicio del derecho de sindicación, al sistema de incompatibilidades y a la garantía de imparcialidad en el desempeño de la función.

Son contenidos muy tangenciales para una censura que se funda en los términos que ya hemos resumido.

5.-El artículo 40.1 del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, se refiere a la cuantía de las sanciones por infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, distintas según la tipificación como leves, graves y muy graves, siendo 7.000€ el importe mínimo fijado para las últimas.

La cita de este precepto tiene más que ver con la determinación del importe de la indemnización que solicita la demandante como pretensión subsidiaria, que con la cuestión principal, esto es, el derecho o no a la indemnización misma.

6.-El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán sucesivos;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de la misma.

Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y la "aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE, recogida en las sentencias señaladas en el escrito de recurso como jurisprudencia infringida, y en otras que versan sobre la misma materia.

7.-La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019, con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C-726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017, de 25.10. 2018/ C-331/17) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso. Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco". En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de "protección de los trabajadores efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión".

-Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

8.-La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral ha estado vinculado a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula.

En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021. Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70, debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

9.-La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24, en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17, de 25.10.2018/C-331/17. de 13.1.2022/ C-282/2019, de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C-59/22 C-110/22 y C-159/22), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido.

El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos. "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que "ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porque en este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad".Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio.

Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que "ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra".

Añade que "una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un caso como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que "Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración".

El TS a través del Auto citado en la sentencia de instancia que es objeto de este recurso, el Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023, plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión. En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido.

De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado.

En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante más de 15 años, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

CUARTO.-Hemos analizado el derecho a la indemnización desde la óptica de la existencia del daño y el deber de reparación íntegra. Pasamos ahora a cuantificarla.

Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017; de 22/2/2018, rcud. 68/2016, de 28.3.2019, rcud 997/2017). Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal; contrato este, ulterior, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018; de 2.12.2021 -rec 1030/2019; de 1.6.2022 -rec 429/2019, 25.9.2024 -rec 2719/2023).

Sin perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 30 de abril de 2009 a 13 de enero de 2025, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades.

La falta de hechos probados suficientes en este caso no permite que la Sala efectúe el cálculo y ofrezca ya el dato cuantitativo de a cuánto asciende la indemnización. Dejamos señalado el parámetro a seguir, de modo que el cuánto se podrá fijar en ejecución de sentencia a partir del que resulte ser salario día.

QUINTO.-No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo.

No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET, esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (el TS) que la contratación posterior supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión esta que entendemos resulta trasladable al supuesto de que el contrato posterior firmado sea como personal laboral fijo.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO.- 1.-Según consta en el Fundamento de Derecho (FD) Primero de la sentencia recurrida, la trabajadora accionó en solicitud de declaración del derecho a una indemnización como consecuencia del abuso en la contratación temporal. La parte demandada rechazó la pretensión de la actora porque la finalización del contrato temporal llegaba con la firma de un nuevo contrato tras haber superado el proceso selectivo y, además, no había mediado cese sino renuncia por incompatibilidad; rechazó, también, que hubiera causado daños y perjuicios a la trabajadora.

En su sentencia desestimatoria el Magistrado de instancia declara que el contrato temporal entre la demandante y el organismo demandado, suscrito bajo la modalidad de contrato de obra o servicio determinado, derivó en una relación de trabajo indefinida no fija, pues en origen ya no respondía a una obra o servicio determinado, con autonomía o sustantividad propia, no se sustraía a la actividad normal de la empleadora, y su ejecución no podía concebirse como ilimitada en el tiempo; además, se extendió ininterrumpidamente por casi dieciséis años. Hecha esa declaración, analiza las circunstancias relativas a la participación de la demandante en un proceso selectivo, llevado a cabo al amparo de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que tenía por fin la provisión de varias plazas, una de ellas la que venía ocupando la demandante desde el año 2009. La demandante participó en el proceso selectivo de estabilización, lo superó y suscribió con la demandada un contrato de trabajo fijo a tiempo parcial.

El Magistrado considera que esos hechos (los relativos al proceso de estabilización) dejan a la demandante fuera del derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, que solicita como petición principal. Para concluir de ese modo tiene en cuenta: 1) El artículo 2 de la Ley 20/2021, que en el aparado 6 señala "Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso (...)'. 2) La STJUE de 22.2.2024 dictada en el asunto C-59/2022, sobre el alcance de la Directiva 1999/70 /CE como marco desde el que evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. 3) El Auto del TS de 30.5.2024 -rec 5544/2023, que recuerda la doctrina del TJUE. También cita y trascribe sentencias procedentes de distintas Salas de lo Social de TSJ, que por no ser fuente de jurisprudencia eludimos reseñar aquí.

Argumenta "debemos convenir en palabras del TS que la convocatoria de los procesos selectivos al amparo y rebufo de la Ley 20/2021 ha tenido en cuenta el carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, pues precisamente pretendía dar respuesta a la situación en la que se encontraban las personas trabajadoras con vínculos contractuales temporales abusivos, ponderando adecuadamente el resarcimiento de sus derechos con las legítimas aspiraciones de los demás ciudadanos de acceder al empleo público de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, y con respeto de la libre circulación."

Tiene en cuenta las circunstancias que rodearon la finalización del contrato de trabajo iniciado en el año 2009, llegado el 13.1.2025, y dice "no fue objeto de cese, pues al superar el proceso selectivo al que concurrió voluntariamente y obtener la plaza anteriormente ocupada temporal mediante la suscripción de un contrato laboral fijo ex artículo 8.2.c ) EBEP , procedió a renunciar a la plaza formalmente ocupada en virtud del ilícito contrato temporal abusivo, ello de conformidad con el artículo 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre , de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, en el cual se establece que qienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando, habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión. A falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando (...)".

En base a todo ello decide que (i) "A la actora no le resultan aplicables las consecuencias jurídicas acogidas por STS nº rec. 235/2019, de 6 de octubre de 2022 , en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, ello en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas".(ii) La indemnización de veinte días por año de servicio ha de corresponder-además de los supuestos contemplados ex lege- a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a un ciudadano que no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo convocado ad hoc para posibilitarle adquirir la condición de personal laboral fijo (...)".

Descarta la indemnización por la vía subsidiaria planteada en la demanda, porque "la parte actora no ha acreditado ningún daño material ni moral (...), pues éste no se presume salvo acreditados indicios -no desvirtuados por justificación objetiva y razonable- de vulneración de derechos fundamentales ex artículos 14-29 CE ".En apoyo de esta razón cita y transcribe parte de la STS nº rec. 98/2018, de 20.6.2019 -rec 98/2018 y otra de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid.

2.-En desacuerdo con la sentencia de instancia, la parte actora recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Denuncia la infracción del artículo 70 y la Disposición Adicional 17ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP); la Cláusula 5a de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ( ET); los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española ( CE); el artículo 40.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); y la Jurisprudencia plasmada en las sentencias del TJUE de 22.2.2024 asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22, y de 3.6.2021 asunto C-726/19.

En esto fundamenta la censura jurídica a la sentencia dictada:

a)La absoluta inactividad de la Administración para corregir la situación creada, la prolongada e injustificada temporalidad en que estuvo sumida la demandante, que supuso una vulneración de los principios constitucionales de estabilidad en el empleo y de igualdad en el acceso al empleo público, consagrados en los artículos 23.2 y 103.3 de la CE.

b) Afirmar que mediante la convocatoria de un proceso selectivo la Administración ha regularizado el fraude y que dicha convocatoria ha tenido en cuenta el carácter abusivo de la relación anterior, contraviene los dictados del Derecho de la Unión Europea y el Derecho interno, pues esa medida ni repara el abuso ni garantiza una protección efectiva frente a la utilización sucesiva e injustificada de contratos de duración determinada.

c) El hecho de haber formalizado posteriormente una nueva relación contractual, no excluye el derecho a la indemnización de 20 días por año, toda vez que dicha contratación ulterior no enerva los efectos derivados de la extinción previa ni elimina la responsabilidad de la empleadora por la finalización del vínculo anterior

, porque asistimos a una relación laboral de naturaleza irregular, que se prolonga de manera excesiva en el tiempo, tal y como ha señalado el TJUE en la sentencia de 3.6.2021 asunto C-726/19; tal y como contempla, también, el apartado 5 de la Disposición adicional decimoséptima del EBEP, que reconoce el derecho a una compensación económica al personal laboral temporal, cuando se incumplen los plazos máximos de permanencia, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

d) Argumentar que la trabajadora conserva el empleo y que no ha acreditado un daño concreto vacía de contenido útil la resolución del TJUE y desatiende la perspectiva jurídica adecuada para abordar la infracción de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. Lo solicitado es legítimo y eficaz para cumplir con los objetivos de la Directiva, esto es, prevenir el uso abusivo de la contratación temporal, sancionar adecuadamente la conducta infractora y reparar el perjuicio sufrido por el trabajador afectado por tal abuso. La superación del correspondiente proceso selectivo ha provocado una novación extintiva del vínculo anterior, una nueva relación laboral fija y separada de aquella otra fraudulenta ya en su origen, que genera el derecho a la correspondiente indemnización por la extinción de la primera relación, en tanto que se produjo en fraude de ley y fuera del marco normativo que regula la contratación temporal en el sector público

e) El reconocimiento del derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 7.500€, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40.1.c) de la LISOS, es un modo de reparar el perjuicio ocasionado.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia y acoja la pretensión formulada en la demanda, la principal o la subsidiaria.

3.-La parte demandada defiende el acierto de la sentencia de instancia y se opone a la estimación del recurso.

SEGUNDO.- 1.-La sentencia de instancia ha calificado como indefinida no fija la relación laboral de la demandante con el organismo demandado, que cubre el periodo 30.4.2009 a 13.1.2025. Es la consecuencia de la utilización ilegítima del contrato temporal por obra o servicio determinado, ilegalidad de la contratación temporal en origen, y del abuso en la temporalidad, por la excesiva duración de dicho contrato.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso, por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En el recurso no se cuestiona el pronunciamiento judicial sobre relación laboral indefinida no fija. Por consiguiente, nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia tiene por objeto decidir si es conforme a derecho y a la jurisprudencia citada en el recurso, la sentencia que deniega el derecho de la demandante a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto: primero, por el hecho de haber participado en el proceso de estabilización convocado para cubrir (entre otras) la plaza que venía ocupando en las condiciones que hemos indicado, de haberlo superado y de haber suscrito un contrato de trabajo como personal laboral fijo; segundo, por el hecho, también, de haber cesado formalmente en la relación de indefinida no fija mediante renuncia, dada la incompatibilidad que surgía con la firma del contrato como personal laboral fijo.

2.-El artículo 70 del EBEP (oferta de empleo público)no tiene incidencia directa en la resolución del recurso. La recurrente ni siquiera específica qué apartado o apartados de los tres de que consta ese precepto son los vulnerados con la desestimación de la demanda: "1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos".

La desestimación de la demanda reside en el argumento de que el abuso en la temporalidad ha sido reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad, que la demandante ha superado, lo que le ha permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza.

3.-La recurrente incurre en el mismo defecto cuando denuncia la infracción de la Disposición Adicional 17ª (Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público)de ese mismo cuerpo legal y no identifica qué apartado o apartados son los vulnerados, pero en la fundamentación de la denuncia encontramos argumentos que nos permiten orientarla hacia los apartados 1, 5 y 4 (al que se remite el anterior): "1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.

4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria".

La jurisprudencia del TJUE, que también denuncia la recurrente como infringida, dice de esta Disposición que tiene cierto grado de ambigüedad y abstracción como para considerar que contiene medidas efectivas y disuasorias del abuso en la temporalidad, que se pretende evitar ( STJUE de 22.2.2024).

4.-Los artículos 23.2 y 103.3 de la CE, se refieren al derecho de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, en las condiciones que fijen las leyes; a la regulación por ley del estatuto de los funcionarios públicos, a los principios que rigen el acceso a la función pública, las peculiaridades del ejercicio del derecho de sindicación, al sistema de incompatibilidades y a la garantía de imparcialidad en el desempeño de la función.

Son contenidos muy tangenciales para una censura que se funda en los términos que ya hemos resumido.

5.-El artículo 40.1 del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, se refiere a la cuantía de las sanciones por infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, distintas según la tipificación como leves, graves y muy graves, siendo 7.000€ el importe mínimo fijado para las últimas.

La cita de este precepto tiene más que ver con la determinación del importe de la indemnización que solicita la demandante como pretensión subsidiaria, que con la cuestión principal, esto es, el derecho o no a la indemnización misma.

6.-El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán sucesivos;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de la misma.

Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y la "aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE, recogida en las sentencias señaladas en el escrito de recurso como jurisprudencia infringida, y en otras que versan sobre la misma materia.

7.-La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019, con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C-726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017, de 25.10. 2018/ C-331/17) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso. Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco". En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de "protección de los trabajadores efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión".

-Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

8.-La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral ha estado vinculado a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula.

En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021. Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70, debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

9.-La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24, en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17, de 25.10.2018/C-331/17. de 13.1.2022/ C-282/2019, de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C-59/22 C-110/22 y C-159/22), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido.

El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos. "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que "ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porque en este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad".Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio.

Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que "ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra".

Añade que "una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un caso como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que "Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración".

El TS a través del Auto citado en la sentencia de instancia que es objeto de este recurso, el Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023, plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión. En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido.

De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado.

En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante más de 15 años, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

CUARTO.-Hemos analizado el derecho a la indemnización desde la óptica de la existencia del daño y el deber de reparación íntegra. Pasamos ahora a cuantificarla.

Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017; de 22/2/2018, rcud. 68/2016, de 28.3.2019, rcud 997/2017). Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal; contrato este, ulterior, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018; de 2.12.2021 -rec 1030/2019; de 1.6.2022 -rec 429/2019, 25.9.2024 -rec 2719/2023).

Sin perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 30 de abril de 2009 a 13 de enero de 2025, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades.

La falta de hechos probados suficientes en este caso no permite que la Sala efectúe el cálculo y ofrezca ya el dato cuantitativo de a cuánto asciende la indemnización. Dejamos señalado el parámetro a seguir, de modo que el cuánto se podrá fijar en ejecución de sentencia a partir del que resulte ser salario día.

QUINTO.-No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo.

No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET, esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (el TS) que la contratación posterior supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión esta que entendemos resulta trasladable al supuesto de que el contrato posterior firmado sea como personal laboral fijo.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO.- 1.-Según consta en el Fundamento de Derecho (FD) Primero de la sentencia recurrida, la trabajadora accionó en solicitud de declaración del derecho a una indemnización como consecuencia del abuso en la contratación temporal. La parte demandada rechazó la pretensión de la actora porque la finalización del contrato temporal llegaba con la firma de un nuevo contrato tras haber superado el proceso selectivo y, además, no había mediado cese sino renuncia por incompatibilidad; rechazó, también, que hubiera causado daños y perjuicios a la trabajadora.

En su sentencia desestimatoria el Magistrado de instancia declara que el contrato temporal entre la demandante y el organismo demandado, suscrito bajo la modalidad de contrato de obra o servicio determinado, derivó en una relación de trabajo indefinida no fija, pues en origen ya no respondía a una obra o servicio determinado, con autonomía o sustantividad propia, no se sustraía a la actividad normal de la empleadora, y su ejecución no podía concebirse como ilimitada en el tiempo; además, se extendió ininterrumpidamente por casi dieciséis años. Hecha esa declaración, analiza las circunstancias relativas a la participación de la demandante en un proceso selectivo, llevado a cabo al amparo de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que tenía por fin la provisión de varias plazas, una de ellas la que venía ocupando la demandante desde el año 2009. La demandante participó en el proceso selectivo de estabilización, lo superó y suscribió con la demandada un contrato de trabajo fijo a tiempo parcial.

El Magistrado considera que esos hechos (los relativos al proceso de estabilización) dejan a la demandante fuera del derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, que solicita como petición principal. Para concluir de ese modo tiene en cuenta: 1) El artículo 2 de la Ley 20/2021, que en el aparado 6 señala "Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso (...)'. 2) La STJUE de 22.2.2024 dictada en el asunto C-59/2022, sobre el alcance de la Directiva 1999/70 /CE como marco desde el que evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. 3) El Auto del TS de 30.5.2024 -rec 5544/2023, que recuerda la doctrina del TJUE. También cita y trascribe sentencias procedentes de distintas Salas de lo Social de TSJ, que por no ser fuente de jurisprudencia eludimos reseñar aquí.

Argumenta "debemos convenir en palabras del TS que la convocatoria de los procesos selectivos al amparo y rebufo de la Ley 20/2021 ha tenido en cuenta el carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, pues precisamente pretendía dar respuesta a la situación en la que se encontraban las personas trabajadoras con vínculos contractuales temporales abusivos, ponderando adecuadamente el resarcimiento de sus derechos con las legítimas aspiraciones de los demás ciudadanos de acceder al empleo público de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, y con respeto de la libre circulación."

Tiene en cuenta las circunstancias que rodearon la finalización del contrato de trabajo iniciado en el año 2009, llegado el 13.1.2025, y dice "no fue objeto de cese, pues al superar el proceso selectivo al que concurrió voluntariamente y obtener la plaza anteriormente ocupada temporal mediante la suscripción de un contrato laboral fijo ex artículo 8.2.c ) EBEP , procedió a renunciar a la plaza formalmente ocupada en virtud del ilícito contrato temporal abusivo, ello de conformidad con el artículo 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre , de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, en el cual se establece que qienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando, habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión. A falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando (...)".

En base a todo ello decide que (i) "A la actora no le resultan aplicables las consecuencias jurídicas acogidas por STS nº rec. 235/2019, de 6 de octubre de 2022 , en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, ello en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas".(ii) La indemnización de veinte días por año de servicio ha de corresponder-además de los supuestos contemplados ex lege- a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a un ciudadano que no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo convocado ad hoc para posibilitarle adquirir la condición de personal laboral fijo (...)".

Descarta la indemnización por la vía subsidiaria planteada en la demanda, porque "la parte actora no ha acreditado ningún daño material ni moral (...), pues éste no se presume salvo acreditados indicios -no desvirtuados por justificación objetiva y razonable- de vulneración de derechos fundamentales ex artículos 14-29 CE ".En apoyo de esta razón cita y transcribe parte de la STS nº rec. 98/2018, de 20.6.2019 -rec 98/2018 y otra de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid.

2.-En desacuerdo con la sentencia de instancia, la parte actora recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Denuncia la infracción del artículo 70 y la Disposición Adicional 17ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP); la Cláusula 5a de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ( ET); los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española ( CE); el artículo 40.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); y la Jurisprudencia plasmada en las sentencias del TJUE de 22.2.2024 asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22, y de 3.6.2021 asunto C-726/19.

En esto fundamenta la censura jurídica a la sentencia dictada:

a)La absoluta inactividad de la Administración para corregir la situación creada, la prolongada e injustificada temporalidad en que estuvo sumida la demandante, que supuso una vulneración de los principios constitucionales de estabilidad en el empleo y de igualdad en el acceso al empleo público, consagrados en los artículos 23.2 y 103.3 de la CE.

b) Afirmar que mediante la convocatoria de un proceso selectivo la Administración ha regularizado el fraude y que dicha convocatoria ha tenido en cuenta el carácter abusivo de la relación anterior, contraviene los dictados del Derecho de la Unión Europea y el Derecho interno, pues esa medida ni repara el abuso ni garantiza una protección efectiva frente a la utilización sucesiva e injustificada de contratos de duración determinada.

c) El hecho de haber formalizado posteriormente una nueva relación contractual, no excluye el derecho a la indemnización de 20 días por año, toda vez que dicha contratación ulterior no enerva los efectos derivados de la extinción previa ni elimina la responsabilidad de la empleadora por la finalización del vínculo anterior

, porque asistimos a una relación laboral de naturaleza irregular, que se prolonga de manera excesiva en el tiempo, tal y como ha señalado el TJUE en la sentencia de 3.6.2021 asunto C-726/19; tal y como contempla, también, el apartado 5 de la Disposición adicional decimoséptima del EBEP, que reconoce el derecho a una compensación económica al personal laboral temporal, cuando se incumplen los plazos máximos de permanencia, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

d) Argumentar que la trabajadora conserva el empleo y que no ha acreditado un daño concreto vacía de contenido útil la resolución del TJUE y desatiende la perspectiva jurídica adecuada para abordar la infracción de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. Lo solicitado es legítimo y eficaz para cumplir con los objetivos de la Directiva, esto es, prevenir el uso abusivo de la contratación temporal, sancionar adecuadamente la conducta infractora y reparar el perjuicio sufrido por el trabajador afectado por tal abuso. La superación del correspondiente proceso selectivo ha provocado una novación extintiva del vínculo anterior, una nueva relación laboral fija y separada de aquella otra fraudulenta ya en su origen, que genera el derecho a la correspondiente indemnización por la extinción de la primera relación, en tanto que se produjo en fraude de ley y fuera del marco normativo que regula la contratación temporal en el sector público

e) El reconocimiento del derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 7.500€, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40.1.c) de la LISOS, es un modo de reparar el perjuicio ocasionado.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia y acoja la pretensión formulada en la demanda, la principal o la subsidiaria.

3.-La parte demandada defiende el acierto de la sentencia de instancia y se opone a la estimación del recurso.

SEGUNDO.- 1.-La sentencia de instancia ha calificado como indefinida no fija la relación laboral de la demandante con el organismo demandado, que cubre el periodo 30.4.2009 a 13.1.2025. Es la consecuencia de la utilización ilegítima del contrato temporal por obra o servicio determinado, ilegalidad de la contratación temporal en origen, y del abuso en la temporalidad, por la excesiva duración de dicho contrato.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso, por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En el recurso no se cuestiona el pronunciamiento judicial sobre relación laboral indefinida no fija. Por consiguiente, nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia tiene por objeto decidir si es conforme a derecho y a la jurisprudencia citada en el recurso, la sentencia que deniega el derecho de la demandante a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto: primero, por el hecho de haber participado en el proceso de estabilización convocado para cubrir (entre otras) la plaza que venía ocupando en las condiciones que hemos indicado, de haberlo superado y de haber suscrito un contrato de trabajo como personal laboral fijo; segundo, por el hecho, también, de haber cesado formalmente en la relación de indefinida no fija mediante renuncia, dada la incompatibilidad que surgía con la firma del contrato como personal laboral fijo.

2.-El artículo 70 del EBEP (oferta de empleo público)no tiene incidencia directa en la resolución del recurso. La recurrente ni siquiera específica qué apartado o apartados de los tres de que consta ese precepto son los vulnerados con la desestimación de la demanda: "1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos".

La desestimación de la demanda reside en el argumento de que el abuso en la temporalidad ha sido reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad, que la demandante ha superado, lo que le ha permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza.

3.-La recurrente incurre en el mismo defecto cuando denuncia la infracción de la Disposición Adicional 17ª (Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público)de ese mismo cuerpo legal y no identifica qué apartado o apartados son los vulnerados, pero en la fundamentación de la denuncia encontramos argumentos que nos permiten orientarla hacia los apartados 1, 5 y 4 (al que se remite el anterior): "1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.

4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria".

La jurisprudencia del TJUE, que también denuncia la recurrente como infringida, dice de esta Disposición que tiene cierto grado de ambigüedad y abstracción como para considerar que contiene medidas efectivas y disuasorias del abuso en la temporalidad, que se pretende evitar ( STJUE de 22.2.2024).

4.-Los artículos 23.2 y 103.3 de la CE, se refieren al derecho de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, en las condiciones que fijen las leyes; a la regulación por ley del estatuto de los funcionarios públicos, a los principios que rigen el acceso a la función pública, las peculiaridades del ejercicio del derecho de sindicación, al sistema de incompatibilidades y a la garantía de imparcialidad en el desempeño de la función.

Son contenidos muy tangenciales para una censura que se funda en los términos que ya hemos resumido.

5.-El artículo 40.1 del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, se refiere a la cuantía de las sanciones por infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, distintas según la tipificación como leves, graves y muy graves, siendo 7.000€ el importe mínimo fijado para las últimas.

La cita de este precepto tiene más que ver con la determinación del importe de la indemnización que solicita la demandante como pretensión subsidiaria, que con la cuestión principal, esto es, el derecho o no a la indemnización misma.

6.-El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán sucesivos;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de la misma.

Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y la "aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE, recogida en las sentencias señaladas en el escrito de recurso como jurisprudencia infringida, y en otras que versan sobre la misma materia.

7.-La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019, con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C-726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017, de 25.10. 2018/ C-331/17) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso. Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco". En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de "protección de los trabajadores efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión".

-Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

8.-La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral ha estado vinculado a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula.

En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021. Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70, debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

9.-La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24, en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17, de 25.10.2018/C-331/17. de 13.1.2022/ C-282/2019, de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C-59/22 C-110/22 y C-159/22), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido.

El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos. "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que "ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porque en este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad".Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio.

Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que "ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra".

Añade que "una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un caso como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que "Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración".

El TS a través del Auto citado en la sentencia de instancia que es objeto de este recurso, el Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023, plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión. En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido.

De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado.

En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante más de 15 años, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

CUARTO.-Hemos analizado el derecho a la indemnización desde la óptica de la existencia del daño y el deber de reparación íntegra. Pasamos ahora a cuantificarla.

Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017; de 22/2/2018, rcud. 68/2016, de 28.3.2019, rcud 997/2017). Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal; contrato este, ulterior, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018; de 2.12.2021 -rec 1030/2019; de 1.6.2022 -rec 429/2019, 25.9.2024 -rec 2719/2023).

Sin perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 30 de abril de 2009 a 13 de enero de 2025, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades.

La falta de hechos probados suficientes en este caso no permite que la Sala efectúe el cálculo y ofrezca ya el dato cuantitativo de a cuánto asciende la indemnización. Dejamos señalado el parámetro a seguir, de modo que el cuánto se podrá fijar en ejecución de sentencia a partir del que resulte ser salario día.

QUINTO.-No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo.

No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET, esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (el TS) que la contratación posterior supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión esta que entendemos resulta trasladable al supuesto de que el contrato posterior firmado sea como personal laboral fijo.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación