Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2604/2025 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO.-El juzgado de lo social único de Eibar ha dictado sentencia el 23 de junio de 2025 estimando la demanda de la trabajadora actora, en el sentido de declarar la nulidad del despido disciplinario comunicado con efectos de 25 de marzo de 2025 condenando a la empresa demandada BIHARKO GIPUZKOA SL a su readmisión, salarios de tramitación y una indemnización de 7501 €.

El relato fáctico de la sentencia nos informa de que la actora venía prestando servicios para la empresa demandada, dedicada a la gestión de una residencia de personas mayores, con la categoría profesional de auxiliar de enfermería, desde el año 2011. Con fecha 25 de marzo de 2025 le fue notificado el despido disciplinario, imputándole transgresión de la buena fe contractual e incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo con riesgo para la salud e integridad física, al haber reconocido -según la carta- haber consumido drogas tras finalizar el turno del 12 de marzo, consumir drogas esporádicamente y haber trabajado bajo sus efectos en más de una ocasión. Consta que la información sobre tales hechos fue obtenida en una reunión celebrada el 13 de marzo de 2025 entre la trabajadora, la directora del centro y una monitora con funciones administrativas, reunión a la que fue citada tras hallarse en la lavandería una tarjeta con su nombre y restos de anfetamina en el vestuario. En dicha reunión la trabajadora terminó reconociendo el consumo referido, sin que se le ofreciera asistencia letrada, presencia de representante legal de los trabajadores ni advertencia alguna sobre las posibles consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

La sentencia del Juzgado de lo Social declaró nulo el despido disciplinario por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, al considerar que la única prueba en que se sustentó la decisión extintiva fue la confesión de la trabajadora obtenida con vulneración de garantías fundamentales. Respecto de los otros dos derechos cuya tutela se solicitaba también en la demanda, rechazó la vulneración del derecho a la intimidad y no efectuó pronunciamiento específico sobre la alegada discriminación por razón de enfermedad.

Frente a dicha resolución interpone recurso de suplicación la empresa demandada, articulando dos motivos al amparo del artículo 193 a) y c) LRJS, interesando con carácter principal la nulidad de la sentencia y retroacción de actuaciones; subsidiariamente, la declaración de procedencia del despido o, en último término, su improcedencia.

La trabajadora impugna el recurso y solicita su íntegra desestimación y, subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido.

SEGUNDO.-El motivo primero se plantea el amparo del artículo 193 a LRJS, por quebrantamiento de forma, y en el mismo la recurrente denuncia la infracción de los artículos 24.1 CE y 97.2 LRJS, al considerar que la sentencia incurre en arbitrariedad al no explicitar los elementos de convicción que sustentan los hechos probados, refiriéndose en concreto a los hechos octavo y noveno, relativos a las circunstancias en que se produjo la reunión del 13 de marzo.

La regulación legal de este motivo de suplicación pretende que con el mismo puedan eliminarse todos los posibles vicios del procedimiento operados por infracciones de las garantías mínimas del proceso laboral, siempre que se haya generado manifiesta indefensión. En todo caso, ha de haberse infringido una norma procesal concreta, norma esencial, en el sentido de que, como ya se ha apuntado, ha debido generar real indefensión a la parte, y ha de haberse formulado en tiempo y forma la oportuna protesta, pidiendo la subsanacion de la infracción. Cabe señalar, además, que la admisión de este motivo ha de tener carácter excepcional, al ser también excepcional la medida que resulta del mismo, la declaración de nulidad de las actuaciones practicadas desde el momento en que aquella infracción se produjo.

Pues bien, el motivo no puede prosperar.

Del fundamento jurídico segundo de la sentencia de instancia se desprende con suficiente claridad que fue la prueba testifical practicada en el acto del juicio -singularmente las declaraciones de la directora y de la monitora- la que permitió tener por acreditado el contenido de los ordinales y que la trabajadora no fue informada de su derecho a contar con asesoramiento ni de las eventuales consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

Por lo tanto, ninguna infracción formal se constata y, en todo caso, ninguna indefensión apreciamos por cuanto que la propia recurrente reconoce en el desarrollo del motivo que tales declaraciones fueron el sustento de la convicción judicial, y la propia carta de despido relata que fue en la reunión celebrada al día siguiente de su reincorporación con la dirección cuando finalmente la actora reconoció haber consumido droga. No existe, por tanto, oscuridad ni indeterminación en la fuente probatoria.

TERCERO.-El motivo segundo y último, al amparo del artículo 193 c LRJS y en sede de censura jurídica, denuncia infracción de los artículos 54, 55 y 56 ET, 108.2 LRJS y 24 CE, así como de la doctrina sentada en la STC 61/2021 de 15 de marzo, sosteniendo en resumen que, aun cuando se hubiera obtenido prueba ilícita, ello no determina automáticamente la nulidad del despido si no se acredita que la decisión extintiva tuviera como móvil la vulneración de derechos fundamentales.

Tampoco apreciamos la infracción referida porque compartimos los razonamientos y conclusión de la instancia aplicados a este caso concreto.

Es cierto que la STC 61/2021 declara que la obtención de una prueba con vulneración de derechos fundamentales no comporta necesariamente la nulidad del despido si la decisión extintiva no tiene como finalidad o móvil lesionar tales derechos y existen otras pruebas válidas que acrediten el incumplimiento contractual. Sin embargo, la citada resolución constitucional parte de un supuesto en el que la prueba ilícita no constituía el único soporte fáctico de la decisión empresarial.

En el presente caso, la sentencia de instancia declara -y no se combate eficazmente- que la única prueba en que se basó el despido fue la confesión obtenida en la reunión de 13 de marzo, celebrada sin garantías mínimas para la trabajadora. La reunión tuvo lugar tras la aparición de indicios no concluyentes (una tarjeta identificativa y restos de sustancia), y se prolongó según la propia recurrente durante casi dos horas, en un contexto de evidente asimetría entre la dirección y la trabajadora, sin ofrecimiento de asistencia, sin advertencia de derechos y con finalidad claramente inquisitiva. La confesión así obtenida fue incorporada directamente a la carta de despido como sustento exclusivo de la imputación. Nos hallamos, por tanto, ante un supuesto en el que la decisión extintiva se apoya íntegramente en una prueba obtenida con vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho de defensa y a no autoincriminarse en un procedimiento de naturaleza sancionadora, tal y como ha apreciado la juzgadora de instancia.

En tales circunstancias, la nulidad del despido no contradice la doctrina constitucional, sino que resulta coherente con precedentes como la STC 196/2004, que confirmó la nulidad de un despido basado en resultados obtenidos sin información ni garantías adecuadas.

La ilicitud de la prueba no es aquí un elemento colateral, sino el núcleo mismo de la decisión empresarial. Privada de dicha confesión, no existe prueba válida de que la trabajadora hubiese prestado servicios bajo los efectos de sustancias estupefacientes. Es más, de la propia carta de despido se desprende que lo reconocido fue el consumo al finalizar el turno, no durante el tiempo y lugar de trabajo, extremo que, aun de estimarse acreditado, difícilmente integraría por sí solo una infracción disciplinaria de la gravedad sancionada.

A ello se añade otro elemento relevante: consta en hechos probados que la trabajadora se reincorporaba tras un prolongado periodo de incapacidad temporal de casi un año, y los hechos imputados se sitúan precisamente en esa fecha. Tal circunstancia, denunciada en la demanda al amparo de la Ley 15/2022, configura un panorama indiciario de posible discriminación por razón de enfermedad o condición de salud que no ha sido desvirtuado mediante prueba empresarial suficiente y lícita.

En definitiva, no existiendo prueba válida y suficiente de incumplimiento contractual grave y culpable, y habiéndose sustentado la decisión extintiva unicamente en una confesión obtenida con vulneración de garantías fundamentales, la calificación de nulidad acordada en la instancia resulta jurídicamente correcta, pues la lesión del derecho fundamental afecta al propio fundamento del despido.

La desestimación del motivo conlleva la del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO.-En materia de costas es aplicable lo dispuesto en el artículo 235 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-El juzgado de lo social único de Eibar ha dictado sentencia el 23 de junio de 2025 estimando la demanda de la trabajadora actora, en el sentido de declarar la nulidad del despido disciplinario comunicado con efectos de 25 de marzo de 2025 condenando a la empresa demandada BIHARKO GIPUZKOA SL a su readmisión, salarios de tramitación y una indemnización de 7501 €.

El relato fáctico de la sentencia nos informa de que la actora venía prestando servicios para la empresa demandada, dedicada a la gestión de una residencia de personas mayores, con la categoría profesional de auxiliar de enfermería, desde el año 2011. Con fecha 25 de marzo de 2025 le fue notificado el despido disciplinario, imputándole transgresión de la buena fe contractual e incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo con riesgo para la salud e integridad física, al haber reconocido -según la carta- haber consumido drogas tras finalizar el turno del 12 de marzo, consumir drogas esporádicamente y haber trabajado bajo sus efectos en más de una ocasión. Consta que la información sobre tales hechos fue obtenida en una reunión celebrada el 13 de marzo de 2025 entre la trabajadora, la directora del centro y una monitora con funciones administrativas, reunión a la que fue citada tras hallarse en la lavandería una tarjeta con su nombre y restos de anfetamina en el vestuario. En dicha reunión la trabajadora terminó reconociendo el consumo referido, sin que se le ofreciera asistencia letrada, presencia de representante legal de los trabajadores ni advertencia alguna sobre las posibles consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

La sentencia del Juzgado de lo Social declaró nulo el despido disciplinario por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, al considerar que la única prueba en que se sustentó la decisión extintiva fue la confesión de la trabajadora obtenida con vulneración de garantías fundamentales. Respecto de los otros dos derechos cuya tutela se solicitaba también en la demanda, rechazó la vulneración del derecho a la intimidad y no efectuó pronunciamiento específico sobre la alegada discriminación por razón de enfermedad.

Frente a dicha resolución interpone recurso de suplicación la empresa demandada, articulando dos motivos al amparo del artículo 193 a) y c) LRJS, interesando con carácter principal la nulidad de la sentencia y retroacción de actuaciones; subsidiariamente, la declaración de procedencia del despido o, en último término, su improcedencia.

La trabajadora impugna el recurso y solicita su íntegra desestimación y, subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido.

SEGUNDO.-El motivo primero se plantea el amparo del artículo 193 a LRJS, por quebrantamiento de forma, y en el mismo la recurrente denuncia la infracción de los artículos 24.1 CE y 97.2 LRJS, al considerar que la sentencia incurre en arbitrariedad al no explicitar los elementos de convicción que sustentan los hechos probados, refiriéndose en concreto a los hechos octavo y noveno, relativos a las circunstancias en que se produjo la reunión del 13 de marzo.

La regulación legal de este motivo de suplicación pretende que con el mismo puedan eliminarse todos los posibles vicios del procedimiento operados por infracciones de las garantías mínimas del proceso laboral, siempre que se haya generado manifiesta indefensión. En todo caso, ha de haberse infringido una norma procesal concreta, norma esencial, en el sentido de que, como ya se ha apuntado, ha debido generar real indefensión a la parte, y ha de haberse formulado en tiempo y forma la oportuna protesta, pidiendo la subsanacion de la infracción. Cabe señalar, además, que la admisión de este motivo ha de tener carácter excepcional, al ser también excepcional la medida que resulta del mismo, la declaración de nulidad de las actuaciones practicadas desde el momento en que aquella infracción se produjo.

Pues bien, el motivo no puede prosperar.

Del fundamento jurídico segundo de la sentencia de instancia se desprende con suficiente claridad que fue la prueba testifical practicada en el acto del juicio -singularmente las declaraciones de la directora y de la monitora- la que permitió tener por acreditado el contenido de los ordinales y que la trabajadora no fue informada de su derecho a contar con asesoramiento ni de las eventuales consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

Por lo tanto, ninguna infracción formal se constata y, en todo caso, ninguna indefensión apreciamos por cuanto que la propia recurrente reconoce en el desarrollo del motivo que tales declaraciones fueron el sustento de la convicción judicial, y la propia carta de despido relata que fue en la reunión celebrada al día siguiente de su reincorporación con la dirección cuando finalmente la actora reconoció haber consumido droga. No existe, por tanto, oscuridad ni indeterminación en la fuente probatoria.

TERCERO.-El motivo segundo y último, al amparo del artículo 193 c LRJS y en sede de censura jurídica, denuncia infracción de los artículos 54, 55 y 56 ET, 108.2 LRJS y 24 CE, así como de la doctrina sentada en la STC 61/2021 de 15 de marzo, sosteniendo en resumen que, aun cuando se hubiera obtenido prueba ilícita, ello no determina automáticamente la nulidad del despido si no se acredita que la decisión extintiva tuviera como móvil la vulneración de derechos fundamentales.

Tampoco apreciamos la infracción referida porque compartimos los razonamientos y conclusión de la instancia aplicados a este caso concreto.

Es cierto que la STC 61/2021 declara que la obtención de una prueba con vulneración de derechos fundamentales no comporta necesariamente la nulidad del despido si la decisión extintiva no tiene como finalidad o móvil lesionar tales derechos y existen otras pruebas válidas que acrediten el incumplimiento contractual. Sin embargo, la citada resolución constitucional parte de un supuesto en el que la prueba ilícita no constituía el único soporte fáctico de la decisión empresarial.

En el presente caso, la sentencia de instancia declara -y no se combate eficazmente- que la única prueba en que se basó el despido fue la confesión obtenida en la reunión de 13 de marzo, celebrada sin garantías mínimas para la trabajadora. La reunión tuvo lugar tras la aparición de indicios no concluyentes (una tarjeta identificativa y restos de sustancia), y se prolongó según la propia recurrente durante casi dos horas, en un contexto de evidente asimetría entre la dirección y la trabajadora, sin ofrecimiento de asistencia, sin advertencia de derechos y con finalidad claramente inquisitiva. La confesión así obtenida fue incorporada directamente a la carta de despido como sustento exclusivo de la imputación. Nos hallamos, por tanto, ante un supuesto en el que la decisión extintiva se apoya íntegramente en una prueba obtenida con vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho de defensa y a no autoincriminarse en un procedimiento de naturaleza sancionadora, tal y como ha apreciado la juzgadora de instancia.

En tales circunstancias, la nulidad del despido no contradice la doctrina constitucional, sino que resulta coherente con precedentes como la STC 196/2004, que confirmó la nulidad de un despido basado en resultados obtenidos sin información ni garantías adecuadas.

La ilicitud de la prueba no es aquí un elemento colateral, sino el núcleo mismo de la decisión empresarial. Privada de dicha confesión, no existe prueba válida de que la trabajadora hubiese prestado servicios bajo los efectos de sustancias estupefacientes. Es más, de la propia carta de despido se desprende que lo reconocido fue el consumo al finalizar el turno, no durante el tiempo y lugar de trabajo, extremo que, aun de estimarse acreditado, difícilmente integraría por sí solo una infracción disciplinaria de la gravedad sancionada.

A ello se añade otro elemento relevante: consta en hechos probados que la trabajadora se reincorporaba tras un prolongado periodo de incapacidad temporal de casi un año, y los hechos imputados se sitúan precisamente en esa fecha. Tal circunstancia, denunciada en la demanda al amparo de la Ley 15/2022, configura un panorama indiciario de posible discriminación por razón de enfermedad o condición de salud que no ha sido desvirtuado mediante prueba empresarial suficiente y lícita.

En definitiva, no existiendo prueba válida y suficiente de incumplimiento contractual grave y culpable, y habiéndose sustentado la decisión extintiva unicamente en una confesión obtenida con vulneración de garantías fundamentales, la calificación de nulidad acordada en la instancia resulta jurídicamente correcta, pues la lesión del derecho fundamental afecta al propio fundamento del despido.

La desestimación del motivo conlleva la del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO.-En materia de costas es aplicable lo dispuesto en el artículo 235 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-El juzgado de lo social único de Eibar ha dictado sentencia el 23 de junio de 2025 estimando la demanda de la trabajadora actora, en el sentido de declarar la nulidad del despido disciplinario comunicado con efectos de 25 de marzo de 2025 condenando a la empresa demandada BIHARKO GIPUZKOA SL a su readmisión, salarios de tramitación y una indemnización de 7501 €.

El relato fáctico de la sentencia nos informa de que la actora venía prestando servicios para la empresa demandada, dedicada a la gestión de una residencia de personas mayores, con la categoría profesional de auxiliar de enfermería, desde el año 2011. Con fecha 25 de marzo de 2025 le fue notificado el despido disciplinario, imputándole transgresión de la buena fe contractual e incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo con riesgo para la salud e integridad física, al haber reconocido -según la carta- haber consumido drogas tras finalizar el turno del 12 de marzo, consumir drogas esporádicamente y haber trabajado bajo sus efectos en más de una ocasión. Consta que la información sobre tales hechos fue obtenida en una reunión celebrada el 13 de marzo de 2025 entre la trabajadora, la directora del centro y una monitora con funciones administrativas, reunión a la que fue citada tras hallarse en la lavandería una tarjeta con su nombre y restos de anfetamina en el vestuario. En dicha reunión la trabajadora terminó reconociendo el consumo referido, sin que se le ofreciera asistencia letrada, presencia de representante legal de los trabajadores ni advertencia alguna sobre las posibles consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

La sentencia del Juzgado de lo Social declaró nulo el despido disciplinario por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, al considerar que la única prueba en que se sustentó la decisión extintiva fue la confesión de la trabajadora obtenida con vulneración de garantías fundamentales. Respecto de los otros dos derechos cuya tutela se solicitaba también en la demanda, rechazó la vulneración del derecho a la intimidad y no efectuó pronunciamiento específico sobre la alegada discriminación por razón de enfermedad.

Frente a dicha resolución interpone recurso de suplicación la empresa demandada, articulando dos motivos al amparo del artículo 193 a) y c) LRJS, interesando con carácter principal la nulidad de la sentencia y retroacción de actuaciones; subsidiariamente, la declaración de procedencia del despido o, en último término, su improcedencia.

La trabajadora impugna el recurso y solicita su íntegra desestimación y, subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido.

SEGUNDO.-El motivo primero se plantea el amparo del artículo 193 a LRJS, por quebrantamiento de forma, y en el mismo la recurrente denuncia la infracción de los artículos 24.1 CE y 97.2 LRJS, al considerar que la sentencia incurre en arbitrariedad al no explicitar los elementos de convicción que sustentan los hechos probados, refiriéndose en concreto a los hechos octavo y noveno, relativos a las circunstancias en que se produjo la reunión del 13 de marzo.

La regulación legal de este motivo de suplicación pretende que con el mismo puedan eliminarse todos los posibles vicios del procedimiento operados por infracciones de las garantías mínimas del proceso laboral, siempre que se haya generado manifiesta indefensión. En todo caso, ha de haberse infringido una norma procesal concreta, norma esencial, en el sentido de que, como ya se ha apuntado, ha debido generar real indefensión a la parte, y ha de haberse formulado en tiempo y forma la oportuna protesta, pidiendo la subsanacion de la infracción. Cabe señalar, además, que la admisión de este motivo ha de tener carácter excepcional, al ser también excepcional la medida que resulta del mismo, la declaración de nulidad de las actuaciones practicadas desde el momento en que aquella infracción se produjo.

Pues bien, el motivo no puede prosperar.

Del fundamento jurídico segundo de la sentencia de instancia se desprende con suficiente claridad que fue la prueba testifical practicada en el acto del juicio -singularmente las declaraciones de la directora y de la monitora- la que permitió tener por acreditado el contenido de los ordinales y que la trabajadora no fue informada de su derecho a contar con asesoramiento ni de las eventuales consecuencias disciplinarias de sus manifestaciones.

Por lo tanto, ninguna infracción formal se constata y, en todo caso, ninguna indefensión apreciamos por cuanto que la propia recurrente reconoce en el desarrollo del motivo que tales declaraciones fueron el sustento de la convicción judicial, y la propia carta de despido relata que fue en la reunión celebrada al día siguiente de su reincorporación con la dirección cuando finalmente la actora reconoció haber consumido droga. No existe, por tanto, oscuridad ni indeterminación en la fuente probatoria.

TERCERO.-El motivo segundo y último, al amparo del artículo 193 c LRJS y en sede de censura jurídica, denuncia infracción de los artículos 54, 55 y 56 ET, 108.2 LRJS y 24 CE, así como de la doctrina sentada en la STC 61/2021 de 15 de marzo, sosteniendo en resumen que, aun cuando se hubiera obtenido prueba ilícita, ello no determina automáticamente la nulidad del despido si no se acredita que la decisión extintiva tuviera como móvil la vulneración de derechos fundamentales.

Tampoco apreciamos la infracción referida porque compartimos los razonamientos y conclusión de la instancia aplicados a este caso concreto.

Es cierto que la STC 61/2021 declara que la obtención de una prueba con vulneración de derechos fundamentales no comporta necesariamente la nulidad del despido si la decisión extintiva no tiene como finalidad o móvil lesionar tales derechos y existen otras pruebas válidas que acrediten el incumplimiento contractual. Sin embargo, la citada resolución constitucional parte de un supuesto en el que la prueba ilícita no constituía el único soporte fáctico de la decisión empresarial.

En el presente caso, la sentencia de instancia declara -y no se combate eficazmente- que la única prueba en que se basó el despido fue la confesión obtenida en la reunión de 13 de marzo, celebrada sin garantías mínimas para la trabajadora. La reunión tuvo lugar tras la aparición de indicios no concluyentes (una tarjeta identificativa y restos de sustancia), y se prolongó según la propia recurrente durante casi dos horas, en un contexto de evidente asimetría entre la dirección y la trabajadora, sin ofrecimiento de asistencia, sin advertencia de derechos y con finalidad claramente inquisitiva. La confesión así obtenida fue incorporada directamente a la carta de despido como sustento exclusivo de la imputación. Nos hallamos, por tanto, ante un supuesto en el que la decisión extintiva se apoya íntegramente en una prueba obtenida con vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho de defensa y a no autoincriminarse en un procedimiento de naturaleza sancionadora, tal y como ha apreciado la juzgadora de instancia.

En tales circunstancias, la nulidad del despido no contradice la doctrina constitucional, sino que resulta coherente con precedentes como la STC 196/2004, que confirmó la nulidad de un despido basado en resultados obtenidos sin información ni garantías adecuadas.

La ilicitud de la prueba no es aquí un elemento colateral, sino el núcleo mismo de la decisión empresarial. Privada de dicha confesión, no existe prueba válida de que la trabajadora hubiese prestado servicios bajo los efectos de sustancias estupefacientes. Es más, de la propia carta de despido se desprende que lo reconocido fue el consumo al finalizar el turno, no durante el tiempo y lugar de trabajo, extremo que, aun de estimarse acreditado, difícilmente integraría por sí solo una infracción disciplinaria de la gravedad sancionada.

A ello se añade otro elemento relevante: consta en hechos probados que la trabajadora se reincorporaba tras un prolongado periodo de incapacidad temporal de casi un año, y los hechos imputados se sitúan precisamente en esa fecha. Tal circunstancia, denunciada en la demanda al amparo de la Ley 15/2022, configura un panorama indiciario de posible discriminación por razón de enfermedad o condición de salud que no ha sido desvirtuado mediante prueba empresarial suficiente y lícita.

En definitiva, no existiendo prueba válida y suficiente de incumplimiento contractual grave y culpable, y habiéndose sustentado la decisión extintiva unicamente en una confesión obtenida con vulneración de garantías fundamentales, la calificación de nulidad acordada en la instancia resulta jurídicamente correcta, pues la lesión del derecho fundamental afecta al propio fundamento del despido.

La desestimación del motivo conlleva la del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO.-En materia de costas es aplicable lo dispuesto en el artículo 235 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,