Sentencia Social 517/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 74/2026 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el demandante contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº4 de San Sebastián, de fecha 28 de mayo de 2.025, que estima parcialmente la demanda y declara improcedente el despido del actor, desestimando la demanda acumulada de extinción, e imponiendo al actor una sanción por temeridad por importe de 1000 euros.

El recurso contiene un motivo de revisión de hechos probados, y otro de censura jurídica, y termina suplicando que el despido se declare nulo o, subsidiariamente, improcedente,, y que se condene a la empresa a readmitir al trabajador, y a pagar como indemnización por daños y perjuicios la suma de 179.865 euros, así como la cantidad de 1.71.8665 euros, en relación con los delitos cometidos según el derecho a ser resarcido por la vulneración de derechos fundamentales indicados en el cuerpo de la demanda.

La empresa, por un lado, y los dos codemandados por otro, han impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que constan en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En el primer motivo del recurso del trabajador, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por el recurrente la modificación de los hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por el trabajador recurrente, por los razonamientos siguientes:

El recurrente pretende modificar los hechos probados 6º, 7º, 8º, 9º, 15º y 16º.

Rechazamos esta alteración fáctica. La parte recurrente no indica la redacción concreta que solicita, ni tampoco los documentos o periciales en que sustenta la revisión, por lo que la misma no puede prosperar.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el segundo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la trabajadora recurrente infracción de los artículos 14 y 17 de la Constitución, de los artículos 4.2 c), 55, y 56 ET y 108 LRJS; alegando que el despido infringe todas las normas del derecho y la legislación laboral, sin ninguna causa real y grave; que los codemandados son responsables de la situación de acoso laboral padecida por el demandante; que el actor ha sufrido la encomienda de tareas que no están en el contrato, sobrecarga de trabajo, maltrato al máximo, falta de prevención de riesgos laborales, incumplimiento de las condiciones médicas, y actitudes de acoso por parte de las personas físicas codemandadas; que trabajaba en condiciones insalubres, proporcionándola la empresa únicamente dos pantalones en más de 10 meses de actividad; que los diversos intercambios con sus jefes sugieren una forma de acoso y presión sobre el actor; que se trata de una conducta de hostigamiento contra su persona; y que reclama una indemnización por daños y perjuicios derivados de vulneración de sus derechos fundamentales, (daños físicos, morales, psicológicos, pérdida de oportunidades profesionales, daños a su reputación; y termina solicitando que el despido se declare nulo o, subsidiariamente, improcedente,, y que se condene a la empresa a readmitir al trabajador, y a pagar como indemnización por daños y perjuicios la suma de 179.865 euros, así como la cantidad de 1.71.8665 euros, en relación con los delitos cometidos según el derecho a ser resarcido por la vulneración de derechos fundamentales indicados en el cuerpo de la demanda.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión alcanzada en la instancia.

PRIMERO.- D. xxx venía prestando sus servicios para la

empresa "Salva Industrial, S.L.", en el centro de trabajo que ésta tiene en el polígono industrial número 107, de la localidad de Lezo, desde el 1 de Septiembre del 2.022, con la categoría profesional de responsable de zona, y percibiendo un salario mensual de 2.726,40 euros, incluidas lasprorratas de las pagas extraordinarias.

SEGUNDO.- La actividad de la empresa "Salva Industrial, S.L." consiste en la fabricación y comercialización de maquinaria dirigida a la industria agroalimentaria, tiene su sede en España, cuenta con una sucursal en Francia, y realiza su actividad por diversos países, además de España y Francia, tales como México, Croacia, Alemania o Corea del Sur

TERCERO.- El 21 de Julio del 2.022, la empresa "Salva Industrial, S.L." realizó una oferta de trabajo para contratar un responsable de zona del servicio de asistencia técnica, respondiendo varias personas a esta llamada, y tras un examen de los distintos candidatos, la Dirección de laempresa "Salva Industrial, S.L." seleccionó a D. Gabriel para cubrir el puesto ofertado.

CUARTO.- El 1 de Septiembre del 2.022 D. Gabriel y la empresa "Salva Industrial, S.L." firmaron un contrato de trabajo indefinido, en virtud del cual D. Gabriel pasó a prestar sus servicios para la empresa "Salva Industrial, S.L." con la categoría profesional de responsable de zona.

Este contrato implicaba la disponibilidad de D. Gabriel para viajar a terceros países en función de las necesidades de la empresa.

QUINTO.- Tras la firma del contrato de 1 de Septiembre del 2.022, la Dirección de la empresa "Salva Industrial, S.L." aplicó a D. Gabriel el denominado plan de acogida, que es un plan que ha diseñado la Dirección de la empresa "Salva Industrial, S.L." para introducir en la actividad y modo de actuar de la empresa a los trabajadores de nueva contratación.

Este plan de acogida incluye un plan de formación de tres meses de duración, en los que el nuevo trabajador está bajo la supervisión de quienes serán sus superiores jerárquicos, que le enseñan el modo de actuar de la empresa, le presentan a quienes serán sus compañeros de trabajo, y les proporcionan formación en materia de prevención de riesgos laborales así como los equipos de protección individual que requiera cada trabajador en función de las tareas que le vayan a ser encomendadas.

SEXTO.- En el caso de D. Gabriel realizó el curso de formación bajo la supervisión del responsable del servicio de asistencia técnica, D. Juan Enrique, el cual a su vez debía informar de la evolución de D. Gabriel a su superior jerárquico,D. Romeo, cuyo cargo en la jerarquía de la empresa"Salva Industrial, S.L." no consta.

Tras la finalización del periodo de formación, D. Juan Enrique consideró que D. Gabriel todavía precisaba supervisión, pues no había asimilado los modos de actuación de la empresa, y solicitó que se prolongara su periodo de formación.

SEPTIMO.- El 13 de Marzo del 2.023, la empresa "Salva Industrial, S.L." envió a D. Gabriel a las instalaciones de la empresa "Calfría Instalaciones, S.L." con la finalidad de recibir formación técnica en la maquinaría que fabrica dicha empresa, consistente en hornos industriales, extendiéndose la duración de ese curso de formación hasta el17 de Marzo del 2.023.

D. Gabriel realizó ese curso de formación bajo la supervisión de D. Jaime, que es el responsable del servicio técnico de la empresa "Calfría Instalaciones, S.L.", el cual tras la finalización de ese curso emitió un informe en el que manifestaba que D. Gabriel no cumplió con expectativas y tareas asignadas de manera adecuada, que mostró poco interés en adquirir los conocimientos necesarios para el montaje de hornos y que mantuvo una actitud poco proactiva.

OCTAVO.- Mientras prestó sus servicios para la empresa "Salva Industrial, S.L.", D. Gabriel realizó diversos viajes a terceros países por cuenta de la empresa "Salva Industrial, S.L." relacionados con sus tareas de responsable de zona del servicio de asistencia técnica; en concreto realizó cuatro viajes, dos de ellos a Francia, a las localidades de Biscarrosse y Burdeos, un viaje a Alemania y un viaje a Croacia.

Mientras permaneció en estos países, D. Gabriel facturó como horas de trabajo todas las horas que permaneció en esos países, independientemente de la actividad que realizara, reclamaciones que la empresa "Salva Industrial, S.L." no aceptó abonándole únicamente las horas de trabajo que realizó así como los gastos de viaje y las dietas correspondientes a dichos desplazamientos.

NOVENO.- A mediados del mes de Mayo del 2.023, la empresa "Salva Industrial, S.L." ofreció a D. Gabriel realizar un desplazamiento por cuestiones laborales a México.

D. Gabriel tras estudiar la oferta de la empresa "Salva Industrial, S.L." solicitó para aceptar la misma un aumento de sueldo y que se le procurara en la ciudad de México un alojamiento distinto y de más lujo, que el apartamento que la empresa "Salva Industrial, S.L." tiene en la ciudad de México y en el que se alojan los trabajadores de la empresa que se tienen que desplazar a dicho país, siendo común que variostrabajadores coincidan en esa vivienda y la comportan.

DECIMO.- El 23 de Mayo del 2.023, D. Juan Enrique remitió distintos mensajes de wasap a D. Gabriel, para saber si había hablado con la directora de personal de la empresa, Dª Hortensia, en relación al viaje de México, respondiendo D. Gabriel a las 19,28 horas que iba a hablar con Dª Hortensia.

DECIMOPRIMERO.- A partir de las 19,28 horas del 23 de Mayo del 2.023 D. Juan Enrique volvió a enviar dos mensajes de wasap a D. Gabriel, durante el día 24 de Mayo del 2.023 le envió otros ocho mensajes de wasap, durante el día 25 de Mayo del 2.023 le envió otro mensaje de wasap, y el día 26 de Mayo del 2.023 le envió otros dos mensajes de wasap, todos los cuales estaban relacionados con distintas tareas que debía realizar D. Gabriel.

D. Gabriel no respondió a ninguno de estos mensajes de wasap, y el primer mensaje de wasap que remitió a D. Juan Enrique lo fue el 29 de Mayo del 2.023 para saludar y decirle que cuando estuviera en la fábrica hablarían.

DECIMOSEGUNDO.- El 20 de Junio del 2.023, D. Gabriel sufrió un accidente de trabajo en Francia, cuyas características no constan, y el 24 de Junio del 2.023, pasó a la situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, siendo atendido durante la misma por los servicios médicos correspondientes, los cuales le dieron el alta médica el 30 de Junio del 2.023.

Tras recibir el alta médica, D. Gabriel se reincorporó a su puesto de trabajo en la empresa "Salva Industrial, S.L.".

DECIMOTERCERO.- El 26 de Junio del 2.023, y mientras D. Gabriel se encontraba en situación de incapacidad temporal, la empresa "Salva Industrial, S.L." recibió una queja de un cliente referida a una tarea encomendada a D. Gabriel.

DECIMOCUARTO.- Tras recibir el alta médica, D. Gabriel presentó a la Dirección de la empresa "Salva Industrial, S.L." un certificado médico emitido el 30 de Junio del 2.023, en el que se recogía que D. Gabriel tenía contraindicado coger pesos hasta que se resolvieran los síntomas que presentaba relacionados con el accidente que había sufrido el 20 de Junio del 2.023.

DECIMOQUINTO.- El 10 de Julio del 2.023, D. Gabriel remitió un wasap a D. Juan Enrique en el que le indicaba que el médico le había facilitado un certificado de baja laboral del 3 de Julio del 2.023 al 7 de Julio del 2.023, y D. Juan Enrique remitió el parte de baja a D. Gabino, que es el responsable de seguridad y salud laboral de la empresa "Salva Industrial, S.L.", el cual tras estudiar el certificado médico que aportaba D. Gabriel le envió un enlace a través del cual podía solicitar un cambio de contingencia de esa situación de baja médica.

D. Gabino también pidió a D. Gabriel que se pusiera en contacto con él a fin de conocer los detalles de su situación y poder realizar el informe correspondiente, sin que conste que D. Gabriel llegara a contactar con D. Gabino.

DECIMOSEXTO.- El 14 de Julio del 2.023, la empresa "Salva Industrial, S.L." entregó una carta a D. Gabriel en la que le comunicaba su despido con efectos desde esa misma fecha, alegando como causa de ese despido un bajo rendimiento.

Una copia de esta carta está unida a las actuaciones, dándose aquí por reproducida.

DECIMOSEPTIMO.- D. Gabriel no es, ni ha sido durante el año anterior a los hechos, representante de los trabajadores

La sentencia declara la improcedencia del despido, (reconocido como tal por la empresa), y desestima la nulidad la demanda de extinción acumulada, afirmando lo siguiente:

"Sin embargo estas discrepancias, derivadas de no haberse cumplido las expectativas de las partes, no constituyen la situación de acoso laboral que denuncia el actor, de hecho el actor planteó una serie de peticiones a la empresa para asumir un puesto de trabajo en México, que no fueron aceptadas por la empresa, por lo que ésta asignó el puesto a otra persona, y el actor continuó desempeñando las tareas habituales de su puesto de trabajo, y otro tanto cabe decir respecto de las demás peticiones que ha ido realizando en materia de mejoras salariales, o en materia de salario en especie, como es que se ponga a su disposición un coche de empresa, la empresa no ha aceptado las peticiones del actor, pero no ha adoptado ninguna medida de represalia contra él, sino que estas discrepancias han quedado dentro del ámbito del juego de la oferta y la demanda dentro de la propia empresa, el actor hace una petición que la empresa puede o no aceptar, pero que no afecta a la esencia del vínculo laboral que permanece inalterado, ni a la relación del actor con sus compañeros de trabajo o superiores jerárquicos.

En consecuencia no se ha producido la situación de acoso que denuncia el actor, ni tampoco ninguna vulneración del derecho al honor y a la propia imagen que establece el artículo 18 de la Constitución , y por ello esta alegación del actor debe ser desestimada

...

A mayor abundamiento, tras ese certificado médico que recomendaba no coger pesos, folio 149 de los autos, que como se ha indicado es de 30 de Junio del 2.023, el actor no tuvo ocasión de realizar esfuerzos físicos, pues entre el 3 de Julio del 2.023 y el 7 de Julio del 2.023 estuvo en situación de incapacidad temporal, folio 154 de los autos, y fue despedido el 14 de Julio del 2.023, folios 411 y 412 de los autos, y en ese breve intervalo de tiempo, que comprende cuatro días laborales, del 10 de Julio del 2.023 al 13 de Julio del 2.023, no consta que el actor realizara ningún tipo de esfuerzo físico con ocasión de la realización de sus tareas profesionales, y mucho menos que la Dirección de la empresa "Salva Industrial, S.L." haya incumplido de alguna manera las recomendaciones médicas que alega el actor, entre otras cosas porque ni siquiera ha tenido tiempo para poder incumplirlas.

Teniendo en cuenta lo expuesto hasta aquí, este Juzgado llega a la conclusión de que tampoco se ha producido una vulneración del derecho a la integridad física del actor, y que por lo tanto esta alegación del actor también debe ser desestimada.

...

debe señalarse que el actor presenta esta segunda demanda el 29 de Agosto del 2.024, como consta en el sello de Decanato de presentación de la demanda, folio 294 de los autos, es decir un año después de que el vínculo laboral que mantenía con la empresa "Salva Industrial, S.L." se hubiera extinguido, y por lo tanto al no estar vivo el vínculo laboral cuya extinción se solicita, no cabe sino desestimar esta demanda, ya que para poder extinguir el vínculo laboral existente entre empresa y trabajador, es requisito necesario la existencia de dicho vínculo laboral, vínculo que en este caso y desde hace más de un año, no existe, de manera que esta petición del actor también debe ser desestimada

B.- Acoso laboral o mobbing. Concepto y jurisprudencia.

Nos recuerda la sentencia del Tribunal Supremo/Sala Cuarta de 20 de septiembre de 2011 (rec. 4137/11 ), con cita de la sentencia del Pleno de 17 de mayo de 2006 (rec. 4372/04 ), que la concurrencia de una situación de acoso laboral determinante de una lesión psíquica en la persona del trabajador por sí misma, y con independencia de las consecuencias laborales que ha de producir, constituye una lesión de derechos fundamentales del mismo "que, sustancialmente, se contraen a un ataque frontal a la dignidad personal del trabajador demandante de autos, lo que debe merecer del Órgano Judicial, a tenor de lo previsto en los... artículos 180, 181 y 182 de la Ley de Procedimiento Laboral , la respuesta consiguiente a la violación del derecho fundamental lesionado".

A nivel del derecho comunitario, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, hace referencia a los "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo...", y la Comisión Europea, con fecha 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, "los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto..."

Reiteradamente se ha señalado que el acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo.

Como señalamos en nuestra Sentencia de 25 de enero de 2005: "la Sentencia TSJ de Canarias -Las Palmas- de 28 de abril de 2003 , que define el acoso partiendo de su acepción clínica, como situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo". Por su parte, la Sentencia del TSJ de Galicia, de 4 de noviembre de 2003 , define el acoso moral como "fenómeno que ha sido objeto de estudio por la psicología que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo, al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido". La Sentencia del TSJ de Castilla-León-Valladolid-, de 1 de diciembre de 2003, se refiere al acoso en los siguientes términos: "La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de Mobbing las siguientes conductas:

1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

2) Ataque mediante aislamiento social.

3) Ataques a la vida privada.

4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona. (...). En segundo lugar, para que el comportamiento empresarial sea calificado de mobbing se requiere una violencia psicológica de forma prolongada que persiga perjudicar la integridad psíquica del trabajador".

Se observa que existen definiciones del acoso moral que inciden exclusivamente en la conducta y otras que también lo hacen en la finalidad imputada a la misma -generalmente la de forzar a la persona trabajadora a abandonar el trabajo o la de causarle un grave daño psíquico o atentar a su dignidad-.

Sea como fuere, también se aprecia que, además de esas variadas conductas que constituirían el acoso moral, se exige severidad o gravedad en las mismas y una cierta prolongación en el tiempo, sin que deba confundirse una auténtica situación de acoso con la existencia de un "simple desacuerdo o exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, que responden a inevitables y naturales confrontaciones en el ámbito de la relación humana y, más específicamente, de la surgida del contrato de trabajo" - Sentencia TSJ de Castilla-La Mancha, de 22 de mayo de 2003 ."

C.- Vulneración de derechos fundamentales. Inexistencia.

El recurso se constriñe a determinar si la empresa demandada y los codemandados, por acción u omisión, han conculcado los derechos fundamentales del demandante al honor, a la integridad física y moral, y a la dignidad. La respuesta, tal y como arguye la sentencia recurrida, debe ser negativa.

La parte recurrente sostiene que ha sufrido una situación de acoso laboral,pero no ha conseguido alterar el soporte fáctico de la sentencia, que no contiene dato alguno que permita inferir la conclusión alcanzada por el recurrente, por lo que su recurso está abocado a la desestimación.

El fundamento de derecho segundo de la sentencia dedica un apartado específico a analizar la denunciada situación de acoso, alcanzando la conclusión de que no existe. Los argumentos expuestos por el magistrado no se han visto desvirtuados en absoluto por el escrito de recurso, que se limita a exponer su versión de lo acontecido, y a extraer sus particulares conclusiones, que no pueden prosperar.

Como explica con detalle el magistrado a quo,nos hallamos ante simples discrepancias ante peticiones planteadas por el trabajador y no aceptadas por la empresa. Nada que ver con situaciones de hostigamiento, asilamiento, ataques a la vida privada, agresiones verbales... El magistrado ha analizado los mensajes cruzados entre las partes, y constata que ha existido un trato correcto hacia el trabajador. Las conclusiones alcanzadas por el juzgador resultan totalmente ajustadas a derecho, a tenor de lo que ha sido acreditado en la única instancia.

El escrito de recurso se limita a invocar, de manera imprecisa, la existencia de sobrecarga de trabajo, maltrato, falta de prevención de riesgos laborales, incumplimiento de las condiciones médicas, y actitudes de acoso por parte de las personas físicas codemandadas; pero nada de lo acreditado permite confirmar tales asertos.

En suma, lo probado es una situación laboral con discrepancias entre las partes sobre traslados, coche de empresa, etc...., sin atisbo alguno de vulneración de los derechos fundamentales del demandante, por lo que no le corresponde la indemnización reclamada.

El soporte fáctico de la sentencia permanece inalterado, lo que impide que esta Sala pueda alcanzar otra conclusión distinta a la tomada, de manera racional y ponderada, en la sentencia recurrida.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada,

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida; sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación al caso