Sentencia Social 1134/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 943/2025 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO.- Se ha seguido procedimiento ante el Juzgado de lo Social Nº 1 de Mataró (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Mataró Plaza nº 1), sobre reclamación de cantidad (Autos 610/2023)), seguido a instancia de Dª Otilia y Dª Margarita contra el Departament d'Educació y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia en la que se ha estimado la demanda, condenando al Departament d'Educació a pagar a las demandantes una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades, por cantidad de 19.767,14 euros a cada una de las demandantes, más los intereses sustantivos, calculados a la fecha de presentación de la demanda y hasta la fecha de la sentencia.

En dicha sentencia, con desestimación implícita de la falta de acción planteada por la entidad demandada, se argumenta, en síntesis, que en fecha 31-8-2022, se ha producido la extinción de las relaciones laborales indefinidas no fijas que las demandantes mantenían con la entidad demandada, y si bien, fueron contratadas como personal laboral fija con efectos de 1-9-2022, como consecuencia de la superación del proceso selectivo, concurso-oposición, en las mismas plazas que venían ocupando, ello no constituye una novación contractual, sino extinción de la relación laboral, con abono de las liquidaciones correspondientes, y posterior inicio de relación laboral como personal fijo; y que dichas extinciones dan derecho a las demandantes al percibo de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo de 20-6-2021 ( Rcud 3263/2019), 26-1-2022 (Rec. 298/2019), 2-2-2022 (Rec. 4966/2018), Sentencia de esta Sala de 1-2-2022 (Rec. 6639/2021).

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia, la parte demandada formula recurso de suplicación en el que alega dos motivos, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, con revocación de la de instancia, se declare que no se produjo extinción de la relación laboral de las demandantes en fecha 31-8-2022, y, en consecuencia, que no tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días por año trabajado reclamada.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida, con imposición de las costas a la parte recurrente.

TERCERO.- Los dos motivos del recurso, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se dirigen al examen de las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Se denuncia la infracción del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo 1204 del Código Civil, así como del artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la doctrina del enriquecimiento injusto, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo d 7-2-2023 (Rcud. 827/2022), en relación con el artículo 6.4 del Código Civil sobre el fraude de ley.

En síntesis, la parte recurrente alegaque, por una parte, que no se ha producido una extinción de la relación laboral, pues las demandantes tras la finalización de la relación contractual indefinida no fija, por la cobertura reglamentaria de las plazas, han seguido prestando servicios, como fijas, de forma ininterrumpida, en las mismas plazas, al haber superado el proceso de concurso-oposición. Señala que no se ha producido la extinción de la relación laboral, y no se cuestiona la finalización del contrato indefinido no fijo, por lo que es incongruente accionar la demanda por despido; por todo ello, considera que debe apreciarse la falta de acción de despido. Y, en segundo lugar, alega que no se ha producido la extinción de las relaciones laborales de las demandantes, sino una novación contractual modificativa, al haberse transformado el vínculo de las actoras con el Departament d'Educació, de indefinido no fijo, a indefinido fijo; pues las trabajadoras continúan en el mismo puesto de trabajo, en el mismo centro y sin interrupción de la relación laboral, con mantenimiento del salario y la antigüedad, por lo que no han sufrido ningún perjuicio ni económico ni laboral, que pueda ser indemnizado, por lo que la fijación de la indemnización implica un enriquecimiento injusto para las demandantes.

La parte impugnante se opone a estos motivos.En resumen, efectúa las siguientes alegaciones:

-Respecto a la falta de acción, que no se ejercita una acción de despido sino de reclamación de la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de vacante.

-Respecto a la infracción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que no puede haber sido infringido ya que no nos hallamos ante un despido objetivo, sino que la indemnización de 20 días se aplica, por analogía, por la jurisprudencial.

-Que se ha producido la finalización regular de la relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la vacante, con el correlativo derecho de las trabajadoras a la percepción prevista para los despidos objetivos.

-Aplicación de la doctrina de los actos propios, el Departament ha asumido la finalización de la relación laboral indefinida no fija.

-Que se ha producido una novación extintiva, al pasar de un contrato indefinido no fijo a un contrato laboral fijo.

-Que el Departament ha abusado de la temporalidad, reconocido en sentencia firme donde se reconoció a las demandantes la condición de indefinida no fija, y que dicho abuso merece una sanción, hallándose vinculada la indemnización reclama al citado abuso, con cita de la STJUE de 22-2-2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22.

-Que, por todo ello, la fijación de las indemnizaciones no suponen un enriquecimiento injusto.

CUARTO.- Para resolver los motivos del recurso, se han de realizar las siguientes precisiones.

En primer lugar, se ha de desestimar la falta de acción planteada en el primer motivo del recurso, por la parte recurrente, ya que en la demanda no se ejercita la acción de despido, sino una reclamación de cantidad, consistente en la indemnización de 20 días por año de servicio, por la finalización de la relación laboral indefinida no fija de cada demandante, por cobertura reglamentaria de vacantes, efectuada el 31-8-2022. En consecuencia, debe desestimarse el primer motivo del recurso.

En segundo lugar, la cuestión de fondo que se plantea en el recurso, es determinar si las demandantes, que han venido prestando servicios para el Departament d'Educació, como técnicas especialistas en educación infantil, inicialmente con contratos temporales de interinidad por vacante, con posterior reconocimiento, por sentencia firme, de la condición de trabajadoras indefinidas no fijas, hasta el 31-8-2022, fecha en que se produjo la finalización de la prestación de servicios como indefinidas no fijas, tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, como consecuencia de dicha finalización. Teniendo en cuenta que dichas demandantes pasaron a prestar servicios, el 1-9-2022, como personal laboral fijo, formalizando contrato de trabajo de carácter fijo, en las mismas plazas, puesto y centro de trabajo que venían ocupando, habiendo obtenido las plazas en el proceso selectivo, concurso-oposición, para la cobertura de 756 plazas en régimen de personal laboral fijo, convocado por la entidad demandada (EDU/2559/2022),

QUINTO.- Hechas las anteriores presiones, debe resolverse la cuestión de fondo planteada.

La cuestión ha sido ya resuelta por esta Sala, en sentencia de 6-5-2025 (Rec. 4021/2024), dictada en Pleno. En dicha sentencia, en la que se examina un supuesto idéntico al ahora planteado, la Sala ha determinado que no tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días. Debiendo estarse a los argumentos de la misma.

Dicha sentencia, determina que no se produce una extinción de la relación laboral, en el Fundamento de Derecho Quinto,se razona:

<

Sin embargo, también ha quedado acreditado -H.P. 4º- que: [...] consta que en fecha 1 de setiembre de 2022 se produce la cobertura reglamentaria del lugar de trabajo que ocupaba la demandante con anterioridad. Además, ha quedado demostrado -H.P. 6º- que: La trabajadora continúa prestando servicios para el Departamento de Educación mediante contrato como personal fijo [...] desde 01/09/2022 en el colegio Els Àngels de Torreforta (Tarragona). Por tanto, resulta incuestionable que la trabajadora continuó prestando servicios a partir del día 1 de setiembre de 2022 en el mismo centro de trabajo -Colegio Els Àngels de Torreforta- y con la misma categoría profesional que ostentaba hasta el día 31 de agosto del mismo año. Ni tan siquiera consta -ni se ha alegado por ninguna de las partes- que existiera variación alguna en los derechos retributivos y de antigüedad, con lo que debe presumirse que estas condiciones tampoco experimentaron ninguna modificación. Por tanto, aunque resulta pacífico para las partes que la trabajadora demandante experimentó una novación de su vínculo jurídico-laboral con la Administración demandada, transitando de su condición de trabajadora eventual a fija, no es menos evidente que el vínculo jurídico de prestación de servicios laborales se mantuvo sin solución de continuidad, pues ni un solo día la demandante quedó jurídicamente desvinculada de la Administración educativa empleadora, manteniendo las condiciones profesionales que regían con anterioridad.

Por consiguiente, con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990 , Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d ' Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b ) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado.

Se rechaza la existencia de una novación extintiva en el Fundamento de Derecho Sexto,señalando:

< art. 1204 Código civil . Argumenta la recurrente que: ...la primitiva obligación y la nueva son del todo incompatibles dada la diferente naturaleza contractual, que pasa de temporal a fija [...]. La recurrente afirma que la condición de temporal y de fija son incompatibles, pero no señala en qué aspectos se concreta esta presunta incompatibilidad. La recurrente omite de nuevo los elementos fácticos del pleito: la trabajadora continúa prestando servicios sin interrupción el día 1 de setiembre de 2022 en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría profesional, con las mismas condiciones retributivas y conservando el resto de derechos laborales -que no constan modificados- aunque, eso sí, transitando de la condición de temporal a fija. Francamente, resulta difícil identificar qué tipo de incompatibilidad existe entre la prestación laboral anterior a 31/08/22 y la posterior a esa fecha. Es obvio que el tipo de vínculo laboral se modifica, pasando de temporal a fijo, es decir, es claro que se altera la calidad jurídica de la relación jurídico-laboral, logrando una mejora manifiesta -la fijeza- y manteniendo el resto de condiciones laborales inalteradas. Por tanto, aparte del tránsito de la condición de temporal a fija, lo que supone una mejora jurídica obvia del vínculo laboral, no se detectan diferencias en el régimen jurídico, pues se mantienen invariables el resto de condiciones profesionales que se ostentaban hasta 31/08/2022. Es por este motivo que no es aceptable sostener la existencia de novación extintiva, que es el caso examinado por la STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , en la cual se abordaba un supuesto en que verdaderamente se le modificaron a la persona trabajadora muchas de las condiciones de trabajo con anterioridad a la novación, tal y como se explica en dicha resolución: En el presente supuesto, la clave está en el nuevo proceso selectivo convocado por la empresa con posterioridad a la subrogación con unas bases y unas determinadas condiciones, libremente aceptadas por la trabajadora y conforme a las cuales suscribió un nuevo contrato indefinido que supuso la extinción del anterior contrato de interinidad por sustitución. Este último era el contrato protegido por el acuerdo colectivo de garantías individuales y no el nuevo contrato de trabajo indefinido, cuyas condiciones no eran ya las de ese acuerdo colectivo de garantías individuales, sino las de las bases del proceso selectivo.

A mayor abundamiento, debemos referirnos al reciente Auto de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 13/11/2024, rec. 1513/2024 , que inadmite por inexistencia de contradicción el RCUD interpuesto por el demandante contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Burgos de fecha 24 de enero de 2024, rec. 802/2023 , siendo demandada la Diputación Provincial de Burgos, en la que se suscitaba la cuestión de que el actor, habiendo superado un concurso para la provisión en propiedad de la plaza que ocupaba con carácter indefinido no fijo, reclamaba en su demanda, por la extinción de su relación laboral anterior con la demandada, el abono del importe de la indemnización de 20 días por año trabajado, respecto de la cual la Sala de Suplicación desestimó el recurso, por entender que no había existido interrupción en la relación laboral, pues la plaza era la misma, sin que hubiera incompatibilidad entre las condiciones laborales de la antigua y de la nueva, por lo que conforme a la jurisprudencia había excepción de falta de acción, al haberse producido una novación modificativa y no extintiva. En la sentencia de contraste, en proceso también dirigido contra dicho órgano administrativo, se entendió sin embargo que la novación contractual era extintiva porque la plaza no era la misma, y en la recurrida sí existía identidad de plaza, lo que motiva que la novación contractual tenga carácter modificativo y no extintivo. Por tanto, en ese caso no había contradicción entre la recurrida y la de contraste, pues cada pronunciamiento judicial se ajustó y resolvió conforme a hechos diversos. En idénticos términos el ATS, 4ª, de 6/03/2024, rec. 1523/2023 se pronuncia: Inexistencia de contradicción: No puede apreciarse contradicción entre las sentencias comparadas, porque en el caso de la sentencia de contraste la Sala estimó una revisión de hechos probados para deducir a partir de ella que el número de identificación de la plaza que ocupaba la trabajadora en el contrato inicial y en el concertado tras haber superado la actora una convocatoria correspondiente al turno de nuevo ingreso eran distintos, por lo que concluyó que la obligación inicial había quedado extinguida y no modificada. En el caso de la sentencia recurrida se constató que se era la misma plaza la ocupada con carácter indefinido no fijo y que se había producido una transformación/novación de la relación tras el proceso de concurso para la provisión en propiedad de la plaza, que fue superado por el actor, concluyéndose entonces que no había existido extinción de la relación laboral.

Por consiguiente, es claro que en el supuesto que aquí enjuiciamos no encaja la doctrina de la novación extintiva del contrato de trabajo que se sostiene en base al art. 1204 Código civil y la invocada STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , pues en nuestro supuesto no tan solo se produce una continuidad del vínculo laboral a partir del día 1/09/2022, sino que, además, se mantienen todas las condiciones laborales subsistentes con anterioridad, salvo el carácter temporal del vínculo, que pasa a ser fijo. Es por ello que debe concluirse que en el caso que aquí se ventila existe una modificación relevante en cuanto a la fijeza del vínculo laboral, pero la relación laboral no se interrumpe ni un solo día y las condiciones profesionales subsistentes hasta el 31/08/2022 se mantienen intactas, salvo su condición de indefinida no fija, que se transforma en fijeza.>>

Respecto a la aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre el reconocimiento del derecho la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración, a percibir una indemnización de 20 días, se argumenta en el Fundamento de Derecho Séptimo:

< SSTS núm. 649/2021, de 28 de junio (rec. 3263/2019 ); núm. 257/2017, de 28 de marzo (rec. 1664/2015 ); 703/2021, de 1 de julio (rec. 4079/2018 ). Esta doctrina jurisprudencial se refiere al reconocimiento del derecho a la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración pública mediante contratación temporal, frecuentemente con la modalidad de interinidad por cobertura de vacante, a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de una anualidad ante la extinción de su vínculo laboral por cobertura reglamentaria de su plaza, en el bien entendido de que esta situación de temporalidad se haya prolongado de forma abusiva más allá de los tres años, como término orientativo. Incluso en el supuesto de que esta persona trabajadora sea recolocada -mediante nueva contratación temporal- por la Administración empleadora en otro puesto de trabajo sin solución de continuidad, es decir, al día siguiente de cesar en la plaza que ocupaba (vid. STS, 4ª, de 25/09/2024, rec. 2719/2023 ), ha sostenido el Alto Tribunal que: El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar el mismo trabajador.

Sin embargo, el caso que aquí enjuiciamos es distinto al abordado y resuelto por esta doctrina jurisprudencial que invoca la recurrente, doctrina que esta Sala conoce y aplica para aquellos casos en que efectivamente el trabajador demandante continúa manteniendo su condición de temporal o de indefinido no fijo, es decir, mantiene una precaria estabilidad en el empleo. No obstante, el caso que aquí nos ocupa es cualitativamente distinto porque con el tránsito de temporal a fijo desaparece toda precariedad -en cuanto a estabilidad- del empleo público que mantiene. Y no tan solo se consolida su estabilidad como trabajador fijo, sino que mantiene el resto de condiciones de trabajo, permaneciendo en la misma plaza y manteniendo el resto de condiciones laborales que ostentaba hasta la fecha. Por consiguiente, dado que la modificación de la modalidad contractual conduce a una mejora objetiva del vínculo laboral, desapareciendo cualquier resquicio de precariedad relacionada con la estabilidad en el empleo, parece lógico que el tratamiento jurídico ha de ser distinto a aquellos otros supuestos en los que el trabajador público es recolocado, pero continúa sometido a la temporalidad -precariedad- del vínculo laboral. En definitiva, aquí reside la razón esencial que obliga a concluir que la jurisprudencia invocada por la recurrente no resulta aplicable al supuesto que nos ocupa y, por tanto, no puede acogerse la censura jurídica denunciada, debiéndose dar a la pretensión de la demandante una solución distinta a la que señala esta doctrina jurisprudencial apuntada por la recurrente.>>

En cuanto a la aplicación de la jurisprudencia comunitaria, dr señala en el Fundamento de Derecho Octavo:

< STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024 , en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17 ) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 )-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.>>

La aplicación de los criterios expuestos, lleva a estimar el segundo motivo del recurso.

SEXTO.-Por todo lo expuesto, debe estimarse parcialmente el recurso de suplicación formulado, revocando la sentencia de instancia; y, en consecuencia, debe desestimarse la demanda interpuesta absolviendo a la entidad demandada de los pedimentos formulados.

SÉPTIMO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede condena en costas.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación

PRIMERO.- Se ha seguido procedimiento ante el Juzgado de lo Social Nº 1 de Mataró (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Mataró Plaza nº 1), sobre reclamación de cantidad (Autos 610/2023)), seguido a instancia de Dª Otilia y Dª Margarita contra el Departament d'Educació y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia en la que se ha estimado la demanda, condenando al Departament d'Educació a pagar a las demandantes una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades, por cantidad de 19.767,14 euros a cada una de las demandantes, más los intereses sustantivos, calculados a la fecha de presentación de la demanda y hasta la fecha de la sentencia.

En dicha sentencia, con desestimación implícita de la falta de acción planteada por la entidad demandada, se argumenta, en síntesis, que en fecha 31-8-2022, se ha producido la extinción de las relaciones laborales indefinidas no fijas que las demandantes mantenían con la entidad demandada, y si bien, fueron contratadas como personal laboral fija con efectos de 1-9-2022, como consecuencia de la superación del proceso selectivo, concurso-oposición, en las mismas plazas que venían ocupando, ello no constituye una novación contractual, sino extinción de la relación laboral, con abono de las liquidaciones correspondientes, y posterior inicio de relación laboral como personal fijo; y que dichas extinciones dan derecho a las demandantes al percibo de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo de 20-6-2021 ( Rcud 3263/2019), 26-1-2022 (Rec. 298/2019), 2-2-2022 (Rec. 4966/2018), Sentencia de esta Sala de 1-2-2022 (Rec. 6639/2021).

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia, la parte demandada formula recurso de suplicación en el que alega dos motivos, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, con revocación de la de instancia, se declare que no se produjo extinción de la relación laboral de las demandantes en fecha 31-8-2022, y, en consecuencia, que no tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días por año trabajado reclamada.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida, con imposición de las costas a la parte recurrente.

TERCERO.- Los dos motivos del recurso, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se dirigen al examen de las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Se denuncia la infracción del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo 1204 del Código Civil, así como del artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la doctrina del enriquecimiento injusto, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo d 7-2-2023 (Rcud. 827/2022), en relación con el artículo 6.4 del Código Civil sobre el fraude de ley.

En síntesis, la parte recurrente alegaque, por una parte, que no se ha producido una extinción de la relación laboral, pues las demandantes tras la finalización de la relación contractual indefinida no fija, por la cobertura reglamentaria de las plazas, han seguido prestando servicios, como fijas, de forma ininterrumpida, en las mismas plazas, al haber superado el proceso de concurso-oposición. Señala que no se ha producido la extinción de la relación laboral, y no se cuestiona la finalización del contrato indefinido no fijo, por lo que es incongruente accionar la demanda por despido; por todo ello, considera que debe apreciarse la falta de acción de despido. Y, en segundo lugar, alega que no se ha producido la extinción de las relaciones laborales de las demandantes, sino una novación contractual modificativa, al haberse transformado el vínculo de las actoras con el Departament d'Educació, de indefinido no fijo, a indefinido fijo; pues las trabajadoras continúan en el mismo puesto de trabajo, en el mismo centro y sin interrupción de la relación laboral, con mantenimiento del salario y la antigüedad, por lo que no han sufrido ningún perjuicio ni económico ni laboral, que pueda ser indemnizado, por lo que la fijación de la indemnización implica un enriquecimiento injusto para las demandantes.

La parte impugnante se opone a estos motivos.En resumen, efectúa las siguientes alegaciones:

-Respecto a la falta de acción, que no se ejercita una acción de despido sino de reclamación de la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de vacante.

-Respecto a la infracción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que no puede haber sido infringido ya que no nos hallamos ante un despido objetivo, sino que la indemnización de 20 días se aplica, por analogía, por la jurisprudencial.

-Que se ha producido la finalización regular de la relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la vacante, con el correlativo derecho de las trabajadoras a la percepción prevista para los despidos objetivos.

-Aplicación de la doctrina de los actos propios, el Departament ha asumido la finalización de la relación laboral indefinida no fija.

-Que se ha producido una novación extintiva, al pasar de un contrato indefinido no fijo a un contrato laboral fijo.

-Que el Departament ha abusado de la temporalidad, reconocido en sentencia firme donde se reconoció a las demandantes la condición de indefinida no fija, y que dicho abuso merece una sanción, hallándose vinculada la indemnización reclama al citado abuso, con cita de la STJUE de 22-2-2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22.

-Que, por todo ello, la fijación de las indemnizaciones no suponen un enriquecimiento injusto.

CUARTO.- Para resolver los motivos del recurso, se han de realizar las siguientes precisiones.

En primer lugar, se ha de desestimar la falta de acción planteada en el primer motivo del recurso, por la parte recurrente, ya que en la demanda no se ejercita la acción de despido, sino una reclamación de cantidad, consistente en la indemnización de 20 días por año de servicio, por la finalización de la relación laboral indefinida no fija de cada demandante, por cobertura reglamentaria de vacantes, efectuada el 31-8-2022. En consecuencia, debe desestimarse el primer motivo del recurso.

En segundo lugar, la cuestión de fondo que se plantea en el recurso, es determinar si las demandantes, que han venido prestando servicios para el Departament d'Educació, como técnicas especialistas en educación infantil, inicialmente con contratos temporales de interinidad por vacante, con posterior reconocimiento, por sentencia firme, de la condición de trabajadoras indefinidas no fijas, hasta el 31-8-2022, fecha en que se produjo la finalización de la prestación de servicios como indefinidas no fijas, tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, como consecuencia de dicha finalización. Teniendo en cuenta que dichas demandantes pasaron a prestar servicios, el 1-9-2022, como personal laboral fijo, formalizando contrato de trabajo de carácter fijo, en las mismas plazas, puesto y centro de trabajo que venían ocupando, habiendo obtenido las plazas en el proceso selectivo, concurso-oposición, para la cobertura de 756 plazas en régimen de personal laboral fijo, convocado por la entidad demandada (EDU/2559/2022),

QUINTO.- Hechas las anteriores presiones, debe resolverse la cuestión de fondo planteada.

La cuestión ha sido ya resuelta por esta Sala, en sentencia de 6-5-2025 (Rec. 4021/2024), dictada en Pleno. En dicha sentencia, en la que se examina un supuesto idéntico al ahora planteado, la Sala ha determinado que no tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días. Debiendo estarse a los argumentos de la misma.

Dicha sentencia, determina que no se produce una extinción de la relación laboral, en el Fundamento de Derecho Quinto,se razona:

<

Sin embargo, también ha quedado acreditado -H.P. 4º- que: [...] consta que en fecha 1 de setiembre de 2022 se produce la cobertura reglamentaria del lugar de trabajo que ocupaba la demandante con anterioridad. Además, ha quedado demostrado -H.P. 6º- que: La trabajadora continúa prestando servicios para el Departamento de Educación mediante contrato como personal fijo [...] desde 01/09/2022 en el colegio Els Àngels de Torreforta (Tarragona). Por tanto, resulta incuestionable que la trabajadora continuó prestando servicios a partir del día 1 de setiembre de 2022 en el mismo centro de trabajo -Colegio Els Àngels de Torreforta- y con la misma categoría profesional que ostentaba hasta el día 31 de agosto del mismo año. Ni tan siquiera consta -ni se ha alegado por ninguna de las partes- que existiera variación alguna en los derechos retributivos y de antigüedad, con lo que debe presumirse que estas condiciones tampoco experimentaron ninguna modificación. Por tanto, aunque resulta pacífico para las partes que la trabajadora demandante experimentó una novación de su vínculo jurídico-laboral con la Administración demandada, transitando de su condición de trabajadora eventual a fija, no es menos evidente que el vínculo jurídico de prestación de servicios laborales se mantuvo sin solución de continuidad, pues ni un solo día la demandante quedó jurídicamente desvinculada de la Administración educativa empleadora, manteniendo las condiciones profesionales que regían con anterioridad.

Por consiguiente, con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990 , Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d ' Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b ) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado.

Se rechaza la existencia de una novación extintiva en el Fundamento de Derecho Sexto,señalando:

< art. 1204 Código civil . Argumenta la recurrente que: ...la primitiva obligación y la nueva son del todo incompatibles dada la diferente naturaleza contractual, que pasa de temporal a fija [...]. La recurrente afirma que la condición de temporal y de fija son incompatibles, pero no señala en qué aspectos se concreta esta presunta incompatibilidad. La recurrente omite de nuevo los elementos fácticos del pleito: la trabajadora continúa prestando servicios sin interrupción el día 1 de setiembre de 2022 en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría profesional, con las mismas condiciones retributivas y conservando el resto de derechos laborales -que no constan modificados- aunque, eso sí, transitando de la condición de temporal a fija. Francamente, resulta difícil identificar qué tipo de incompatibilidad existe entre la prestación laboral anterior a 31/08/22 y la posterior a esa fecha. Es obvio que el tipo de vínculo laboral se modifica, pasando de temporal a fijo, es decir, es claro que se altera la calidad jurídica de la relación jurídico-laboral, logrando una mejora manifiesta -la fijeza- y manteniendo el resto de condiciones laborales inalteradas. Por tanto, aparte del tránsito de la condición de temporal a fija, lo que supone una mejora jurídica obvia del vínculo laboral, no se detectan diferencias en el régimen jurídico, pues se mantienen invariables el resto de condiciones profesionales que se ostentaban hasta 31/08/2022. Es por este motivo que no es aceptable sostener la existencia de novación extintiva, que es el caso examinado por la STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , en la cual se abordaba un supuesto en que verdaderamente se le modificaron a la persona trabajadora muchas de las condiciones de trabajo con anterioridad a la novación, tal y como se explica en dicha resolución: En el presente supuesto, la clave está en el nuevo proceso selectivo convocado por la empresa con posterioridad a la subrogación con unas bases y unas determinadas condiciones, libremente aceptadas por la trabajadora y conforme a las cuales suscribió un nuevo contrato indefinido que supuso la extinción del anterior contrato de interinidad por sustitución. Este último era el contrato protegido por el acuerdo colectivo de garantías individuales y no el nuevo contrato de trabajo indefinido, cuyas condiciones no eran ya las de ese acuerdo colectivo de garantías individuales, sino las de las bases del proceso selectivo.

A mayor abundamiento, debemos referirnos al reciente Auto de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 13/11/2024, rec. 1513/2024 , que inadmite por inexistencia de contradicción el RCUD interpuesto por el demandante contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Burgos de fecha 24 de enero de 2024, rec. 802/2023 , siendo demandada la Diputación Provincial de Burgos, en la que se suscitaba la cuestión de que el actor, habiendo superado un concurso para la provisión en propiedad de la plaza que ocupaba con carácter indefinido no fijo, reclamaba en su demanda, por la extinción de su relación laboral anterior con la demandada, el abono del importe de la indemnización de 20 días por año trabajado, respecto de la cual la Sala de Suplicación desestimó el recurso, por entender que no había existido interrupción en la relación laboral, pues la plaza era la misma, sin que hubiera incompatibilidad entre las condiciones laborales de la antigua y de la nueva, por lo que conforme a la jurisprudencia había excepción de falta de acción, al haberse producido una novación modificativa y no extintiva. En la sentencia de contraste, en proceso también dirigido contra dicho órgano administrativo, se entendió sin embargo que la novación contractual era extintiva porque la plaza no era la misma, y en la recurrida sí existía identidad de plaza, lo que motiva que la novación contractual tenga carácter modificativo y no extintivo. Por tanto, en ese caso no había contradicción entre la recurrida y la de contraste, pues cada pronunciamiento judicial se ajustó y resolvió conforme a hechos diversos. En idénticos términos el ATS, 4ª, de 6/03/2024, rec. 1523/2023 se pronuncia: Inexistencia de contradicción: No puede apreciarse contradicción entre las sentencias comparadas, porque en el caso de la sentencia de contraste la Sala estimó una revisión de hechos probados para deducir a partir de ella que el número de identificación de la plaza que ocupaba la trabajadora en el contrato inicial y en el concertado tras haber superado la actora una convocatoria correspondiente al turno de nuevo ingreso eran distintos, por lo que concluyó que la obligación inicial había quedado extinguida y no modificada. En el caso de la sentencia recurrida se constató que se era la misma plaza la ocupada con carácter indefinido no fijo y que se había producido una transformación/novación de la relación tras el proceso de concurso para la provisión en propiedad de la plaza, que fue superado por el actor, concluyéndose entonces que no había existido extinción de la relación laboral.

Por consiguiente, es claro que en el supuesto que aquí enjuiciamos no encaja la doctrina de la novación extintiva del contrato de trabajo que se sostiene en base al art. 1204 Código civil y la invocada STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , pues en nuestro supuesto no tan solo se produce una continuidad del vínculo laboral a partir del día 1/09/2022, sino que, además, se mantienen todas las condiciones laborales subsistentes con anterioridad, salvo el carácter temporal del vínculo, que pasa a ser fijo. Es por ello que debe concluirse que en el caso que aquí se ventila existe una modificación relevante en cuanto a la fijeza del vínculo laboral, pero la relación laboral no se interrumpe ni un solo día y las condiciones profesionales subsistentes hasta el 31/08/2022 se mantienen intactas, salvo su condición de indefinida no fija, que se transforma en fijeza.>>

Respecto a la aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre el reconocimiento del derecho la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración, a percibir una indemnización de 20 días, se argumenta en el Fundamento de Derecho Séptimo:

< SSTS núm. 649/2021, de 28 de junio (rec. 3263/2019 ); núm. 257/2017, de 28 de marzo (rec. 1664/2015 ); 703/2021, de 1 de julio (rec. 4079/2018 ). Esta doctrina jurisprudencial se refiere al reconocimiento del derecho a la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración pública mediante contratación temporal, frecuentemente con la modalidad de interinidad por cobertura de vacante, a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de una anualidad ante la extinción de su vínculo laboral por cobertura reglamentaria de su plaza, en el bien entendido de que esta situación de temporalidad se haya prolongado de forma abusiva más allá de los tres años, como término orientativo. Incluso en el supuesto de que esta persona trabajadora sea recolocada -mediante nueva contratación temporal- por la Administración empleadora en otro puesto de trabajo sin solución de continuidad, es decir, al día siguiente de cesar en la plaza que ocupaba (vid. STS, 4ª, de 25/09/2024, rec. 2719/2023 ), ha sostenido el Alto Tribunal que: El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar el mismo trabajador.

Sin embargo, el caso que aquí enjuiciamos es distinto al abordado y resuelto por esta doctrina jurisprudencial que invoca la recurrente, doctrina que esta Sala conoce y aplica para aquellos casos en que efectivamente el trabajador demandante continúa manteniendo su condición de temporal o de indefinido no fijo, es decir, mantiene una precaria estabilidad en el empleo. No obstante, el caso que aquí nos ocupa es cualitativamente distinto porque con el tránsito de temporal a fijo desaparece toda precariedad -en cuanto a estabilidad- del empleo público que mantiene. Y no tan solo se consolida su estabilidad como trabajador fijo, sino que mantiene el resto de condiciones de trabajo, permaneciendo en la misma plaza y manteniendo el resto de condiciones laborales que ostentaba hasta la fecha. Por consiguiente, dado que la modificación de la modalidad contractual conduce a una mejora objetiva del vínculo laboral, desapareciendo cualquier resquicio de precariedad relacionada con la estabilidad en el empleo, parece lógico que el tratamiento jurídico ha de ser distinto a aquellos otros supuestos en los que el trabajador público es recolocado, pero continúa sometido a la temporalidad -precariedad- del vínculo laboral. En definitiva, aquí reside la razón esencial que obliga a concluir que la jurisprudencia invocada por la recurrente no resulta aplicable al supuesto que nos ocupa y, por tanto, no puede acogerse la censura jurídica denunciada, debiéndose dar a la pretensión de la demandante una solución distinta a la que señala esta doctrina jurisprudencial apuntada por la recurrente.>>

En cuanto a la aplicación de la jurisprudencia comunitaria, dr señala en el Fundamento de Derecho Octavo:

< STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024 , en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17 ) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 )-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.>>

La aplicación de los criterios expuestos, lleva a estimar el segundo motivo del recurso.

SEXTO.-Por todo lo expuesto, debe estimarse parcialmente el recurso de suplicación formulado, revocando la sentencia de instancia; y, en consecuencia, debe desestimarse la demanda interpuesta absolviendo a la entidad demandada de los pedimentos formulados.

SÉPTIMO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede condena en costas.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación

PRIMERO.- Se ha seguido procedimiento ante el Juzgado de lo Social Nº 1 de Mataró (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Mataró Plaza nº 1), sobre reclamación de cantidad (Autos 610/2023)), seguido a instancia de Dª Otilia y Dª Margarita contra el Departament d'Educació y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia en la que se ha estimado la demanda, condenando al Departament d'Educació a pagar a las demandantes una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades, por cantidad de 19.767,14 euros a cada una de las demandantes, más los intereses sustantivos, calculados a la fecha de presentación de la demanda y hasta la fecha de la sentencia.

En dicha sentencia, con desestimación implícita de la falta de acción planteada por la entidad demandada, se argumenta, en síntesis, que en fecha 31-8-2022, se ha producido la extinción de las relaciones laborales indefinidas no fijas que las demandantes mantenían con la entidad demandada, y si bien, fueron contratadas como personal laboral fija con efectos de 1-9-2022, como consecuencia de la superación del proceso selectivo, concurso-oposición, en las mismas plazas que venían ocupando, ello no constituye una novación contractual, sino extinción de la relación laboral, con abono de las liquidaciones correspondientes, y posterior inicio de relación laboral como personal fijo; y que dichas extinciones dan derecho a las demandantes al percibo de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo de 20-6-2021 ( Rcud 3263/2019), 26-1-2022 (Rec. 298/2019), 2-2-2022 (Rec. 4966/2018), Sentencia de esta Sala de 1-2-2022 (Rec. 6639/2021).

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia, la parte demandada formula recurso de suplicación en el que alega dos motivos, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, con revocación de la de instancia, se declare que no se produjo extinción de la relación laboral de las demandantes en fecha 31-8-2022, y, en consecuencia, que no tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días por año trabajado reclamada.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida, con imposición de las costas a la parte recurrente.

TERCERO.- Los dos motivos del recurso, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se dirigen al examen de las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Se denuncia la infracción del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo 1204 del Código Civil, así como del artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la doctrina del enriquecimiento injusto, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo d 7-2-2023 (Rcud. 827/2022), en relación con el artículo 6.4 del Código Civil sobre el fraude de ley.

En síntesis, la parte recurrente alegaque, por una parte, que no se ha producido una extinción de la relación laboral, pues las demandantes tras la finalización de la relación contractual indefinida no fija, por la cobertura reglamentaria de las plazas, han seguido prestando servicios, como fijas, de forma ininterrumpida, en las mismas plazas, al haber superado el proceso de concurso-oposición. Señala que no se ha producido la extinción de la relación laboral, y no se cuestiona la finalización del contrato indefinido no fijo, por lo que es incongruente accionar la demanda por despido; por todo ello, considera que debe apreciarse la falta de acción de despido. Y, en segundo lugar, alega que no se ha producido la extinción de las relaciones laborales de las demandantes, sino una novación contractual modificativa, al haberse transformado el vínculo de las actoras con el Departament d'Educació, de indefinido no fijo, a indefinido fijo; pues las trabajadoras continúan en el mismo puesto de trabajo, en el mismo centro y sin interrupción de la relación laboral, con mantenimiento del salario y la antigüedad, por lo que no han sufrido ningún perjuicio ni económico ni laboral, que pueda ser indemnizado, por lo que la fijación de la indemnización implica un enriquecimiento injusto para las demandantes.

La parte impugnante se opone a estos motivos.En resumen, efectúa las siguientes alegaciones:

-Respecto a la falta de acción, que no se ejercita una acción de despido sino de reclamación de la indemnización por extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de vacante.

-Respecto a la infracción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que no puede haber sido infringido ya que no nos hallamos ante un despido objetivo, sino que la indemnización de 20 días se aplica, por analogía, por la jurisprudencial.

-Que se ha producido la finalización regular de la relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la vacante, con el correlativo derecho de las trabajadoras a la percepción prevista para los despidos objetivos.

-Aplicación de la doctrina de los actos propios, el Departament ha asumido la finalización de la relación laboral indefinida no fija.

-Que se ha producido una novación extintiva, al pasar de un contrato indefinido no fijo a un contrato laboral fijo.

-Que el Departament ha abusado de la temporalidad, reconocido en sentencia firme donde se reconoció a las demandantes la condición de indefinida no fija, y que dicho abuso merece una sanción, hallándose vinculada la indemnización reclama al citado abuso, con cita de la STJUE de 22-2-2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22.

-Que, por todo ello, la fijación de las indemnizaciones no suponen un enriquecimiento injusto.

CUARTO.- Para resolver los motivos del recurso, se han de realizar las siguientes precisiones.

En primer lugar, se ha de desestimar la falta de acción planteada en el primer motivo del recurso, por la parte recurrente, ya que en la demanda no se ejercita la acción de despido, sino una reclamación de cantidad, consistente en la indemnización de 20 días por año de servicio, por la finalización de la relación laboral indefinida no fija de cada demandante, por cobertura reglamentaria de vacantes, efectuada el 31-8-2022. En consecuencia, debe desestimarse el primer motivo del recurso.

En segundo lugar, la cuestión de fondo que se plantea en el recurso, es determinar si las demandantes, que han venido prestando servicios para el Departament d'Educació, como técnicas especialistas en educación infantil, inicialmente con contratos temporales de interinidad por vacante, con posterior reconocimiento, por sentencia firme, de la condición de trabajadoras indefinidas no fijas, hasta el 31-8-2022, fecha en que se produjo la finalización de la prestación de servicios como indefinidas no fijas, tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, como consecuencia de dicha finalización. Teniendo en cuenta que dichas demandantes pasaron a prestar servicios, el 1-9-2022, como personal laboral fijo, formalizando contrato de trabajo de carácter fijo, en las mismas plazas, puesto y centro de trabajo que venían ocupando, habiendo obtenido las plazas en el proceso selectivo, concurso-oposición, para la cobertura de 756 plazas en régimen de personal laboral fijo, convocado por la entidad demandada (EDU/2559/2022),

QUINTO.- Hechas las anteriores presiones, debe resolverse la cuestión de fondo planteada.

La cuestión ha sido ya resuelta por esta Sala, en sentencia de 6-5-2025 (Rec. 4021/2024), dictada en Pleno. En dicha sentencia, en la que se examina un supuesto idéntico al ahora planteado, la Sala ha determinado que no tienen derecho a percibir la indemnización de 20 días. Debiendo estarse a los argumentos de la misma.

Dicha sentencia, determina que no se produce una extinción de la relación laboral, en el Fundamento de Derecho Quinto,se razona:

<

Sin embargo, también ha quedado acreditado -H.P. 4º- que: [...] consta que en fecha 1 de setiembre de 2022 se produce la cobertura reglamentaria del lugar de trabajo que ocupaba la demandante con anterioridad. Además, ha quedado demostrado -H.P. 6º- que: La trabajadora continúa prestando servicios para el Departamento de Educación mediante contrato como personal fijo [...] desde 01/09/2022 en el colegio Els Àngels de Torreforta (Tarragona). Por tanto, resulta incuestionable que la trabajadora continuó prestando servicios a partir del día 1 de setiembre de 2022 en el mismo centro de trabajo -Colegio Els Àngels de Torreforta- y con la misma categoría profesional que ostentaba hasta el día 31 de agosto del mismo año. Ni tan siquiera consta -ni se ha alegado por ninguna de las partes- que existiera variación alguna en los derechos retributivos y de antigüedad, con lo que debe presumirse que estas condiciones tampoco experimentaron ninguna modificación. Por tanto, aunque resulta pacífico para las partes que la trabajadora demandante experimentó una novación de su vínculo jurídico-laboral con la Administración demandada, transitando de su condición de trabajadora eventual a fija, no es menos evidente que el vínculo jurídico de prestación de servicios laborales se mantuvo sin solución de continuidad, pues ni un solo día la demandante quedó jurídicamente desvinculada de la Administración educativa empleadora, manteniendo las condiciones profesionales que regían con anterioridad.

Por consiguiente, con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990 , Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d ' Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b ) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado.

Se rechaza la existencia de una novación extintiva en el Fundamento de Derecho Sexto,señalando:

< art. 1204 Código civil . Argumenta la recurrente que: ...la primitiva obligación y la nueva son del todo incompatibles dada la diferente naturaleza contractual, que pasa de temporal a fija [...]. La recurrente afirma que la condición de temporal y de fija son incompatibles, pero no señala en qué aspectos se concreta esta presunta incompatibilidad. La recurrente omite de nuevo los elementos fácticos del pleito: la trabajadora continúa prestando servicios sin interrupción el día 1 de setiembre de 2022 en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría profesional, con las mismas condiciones retributivas y conservando el resto de derechos laborales -que no constan modificados- aunque, eso sí, transitando de la condición de temporal a fija. Francamente, resulta difícil identificar qué tipo de incompatibilidad existe entre la prestación laboral anterior a 31/08/22 y la posterior a esa fecha. Es obvio que el tipo de vínculo laboral se modifica, pasando de temporal a fijo, es decir, es claro que se altera la calidad jurídica de la relación jurídico-laboral, logrando una mejora manifiesta -la fijeza- y manteniendo el resto de condiciones laborales inalteradas. Por tanto, aparte del tránsito de la condición de temporal a fija, lo que supone una mejora jurídica obvia del vínculo laboral, no se detectan diferencias en el régimen jurídico, pues se mantienen invariables el resto de condiciones profesionales que se ostentaban hasta 31/08/2022. Es por este motivo que no es aceptable sostener la existencia de novación extintiva, que es el caso examinado por la STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , en la cual se abordaba un supuesto en que verdaderamente se le modificaron a la persona trabajadora muchas de las condiciones de trabajo con anterioridad a la novación, tal y como se explica en dicha resolución: En el presente supuesto, la clave está en el nuevo proceso selectivo convocado por la empresa con posterioridad a la subrogación con unas bases y unas determinadas condiciones, libremente aceptadas por la trabajadora y conforme a las cuales suscribió un nuevo contrato indefinido que supuso la extinción del anterior contrato de interinidad por sustitución. Este último era el contrato protegido por el acuerdo colectivo de garantías individuales y no el nuevo contrato de trabajo indefinido, cuyas condiciones no eran ya las de ese acuerdo colectivo de garantías individuales, sino las de las bases del proceso selectivo.

A mayor abundamiento, debemos referirnos al reciente Auto de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 13/11/2024, rec. 1513/2024 , que inadmite por inexistencia de contradicción el RCUD interpuesto por el demandante contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Burgos de fecha 24 de enero de 2024, rec. 802/2023 , siendo demandada la Diputación Provincial de Burgos, en la que se suscitaba la cuestión de que el actor, habiendo superado un concurso para la provisión en propiedad de la plaza que ocupaba con carácter indefinido no fijo, reclamaba en su demanda, por la extinción de su relación laboral anterior con la demandada, el abono del importe de la indemnización de 20 días por año trabajado, respecto de la cual la Sala de Suplicación desestimó el recurso, por entender que no había existido interrupción en la relación laboral, pues la plaza era la misma, sin que hubiera incompatibilidad entre las condiciones laborales de la antigua y de la nueva, por lo que conforme a la jurisprudencia había excepción de falta de acción, al haberse producido una novación modificativa y no extintiva. En la sentencia de contraste, en proceso también dirigido contra dicho órgano administrativo, se entendió sin embargo que la novación contractual era extintiva porque la plaza no era la misma, y en la recurrida sí existía identidad de plaza, lo que motiva que la novación contractual tenga carácter modificativo y no extintivo. Por tanto, en ese caso no había contradicción entre la recurrida y la de contraste, pues cada pronunciamiento judicial se ajustó y resolvió conforme a hechos diversos. En idénticos términos el ATS, 4ª, de 6/03/2024, rec. 1523/2023 se pronuncia: Inexistencia de contradicción: No puede apreciarse contradicción entre las sentencias comparadas, porque en el caso de la sentencia de contraste la Sala estimó una revisión de hechos probados para deducir a partir de ella que el número de identificación de la plaza que ocupaba la trabajadora en el contrato inicial y en el concertado tras haber superado la actora una convocatoria correspondiente al turno de nuevo ingreso eran distintos, por lo que concluyó que la obligación inicial había quedado extinguida y no modificada. En el caso de la sentencia recurrida se constató que se era la misma plaza la ocupada con carácter indefinido no fijo y que se había producido una transformación/novación de la relación tras el proceso de concurso para la provisión en propiedad de la plaza, que fue superado por el actor, concluyéndose entonces que no había existido extinción de la relación laboral.

Por consiguiente, es claro que en el supuesto que aquí enjuiciamos no encaja la doctrina de la novación extintiva del contrato de trabajo que se sostiene en base al art. 1204 Código civil y la invocada STS, 4ª, de 1 de julio de 2021, rec. 4079/2018 , pues en nuestro supuesto no tan solo se produce una continuidad del vínculo laboral a partir del día 1/09/2022, sino que, además, se mantienen todas las condiciones laborales subsistentes con anterioridad, salvo el carácter temporal del vínculo, que pasa a ser fijo. Es por ello que debe concluirse que en el caso que aquí se ventila existe una modificación relevante en cuanto a la fijeza del vínculo laboral, pero la relación laboral no se interrumpe ni un solo día y las condiciones profesionales subsistentes hasta el 31/08/2022 se mantienen intactas, salvo su condición de indefinida no fija, que se transforma en fijeza.>>

Respecto a la aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre el reconocimiento del derecho la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración, a percibir una indemnización de 20 días, se argumenta en el Fundamento de Derecho Séptimo:

< SSTS núm. 649/2021, de 28 de junio (rec. 3263/2019 ); núm. 257/2017, de 28 de marzo (rec. 1664/2015 ); 703/2021, de 1 de julio (rec. 4079/2018 ). Esta doctrina jurisprudencial se refiere al reconocimiento del derecho a la persona trabajadora vinculada temporalmente con la Administración pública mediante contratación temporal, frecuentemente con la modalidad de interinidad por cobertura de vacante, a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de una anualidad ante la extinción de su vínculo laboral por cobertura reglamentaria de su plaza, en el bien entendido de que esta situación de temporalidad se haya prolongado de forma abusiva más allá de los tres años, como término orientativo. Incluso en el supuesto de que esta persona trabajadora sea recolocada -mediante nueva contratación temporal- por la Administración empleadora en otro puesto de trabajo sin solución de continuidad, es decir, al día siguiente de cesar en la plaza que ocupaba (vid. STS, 4ª, de 25/09/2024, rec. 2719/2023 ), ha sostenido el Alto Tribunal que: El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar el mismo trabajador.

Sin embargo, el caso que aquí enjuiciamos es distinto al abordado y resuelto por esta doctrina jurisprudencial que invoca la recurrente, doctrina que esta Sala conoce y aplica para aquellos casos en que efectivamente el trabajador demandante continúa manteniendo su condición de temporal o de indefinido no fijo, es decir, mantiene una precaria estabilidad en el empleo. No obstante, el caso que aquí nos ocupa es cualitativamente distinto porque con el tránsito de temporal a fijo desaparece toda precariedad -en cuanto a estabilidad- del empleo público que mantiene. Y no tan solo se consolida su estabilidad como trabajador fijo, sino que mantiene el resto de condiciones de trabajo, permaneciendo en la misma plaza y manteniendo el resto de condiciones laborales que ostentaba hasta la fecha. Por consiguiente, dado que la modificación de la modalidad contractual conduce a una mejora objetiva del vínculo laboral, desapareciendo cualquier resquicio de precariedad relacionada con la estabilidad en el empleo, parece lógico que el tratamiento jurídico ha de ser distinto a aquellos otros supuestos en los que el trabajador público es recolocado, pero continúa sometido a la temporalidad -precariedad- del vínculo laboral. En definitiva, aquí reside la razón esencial que obliga a concluir que la jurisprudencia invocada por la recurrente no resulta aplicable al supuesto que nos ocupa y, por tanto, no puede acogerse la censura jurídica denunciada, debiéndose dar a la pretensión de la demandante una solución distinta a la que señala esta doctrina jurisprudencial apuntada por la recurrente.>>

En cuanto a la aplicación de la jurisprudencia comunitaria, dr señala en el Fundamento de Derecho Octavo:

< STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024 , en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17 ) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 )-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.>>

La aplicación de los criterios expuestos, lleva a estimar el segundo motivo del recurso.

SEXTO.-Por todo lo expuesto, debe estimarse parcialmente el recurso de suplicación formulado, revocando la sentencia de instancia; y, en consecuencia, debe desestimarse la demanda interpuesta absolviendo a la entidad demandada de los pedimentos formulados.

SÉPTIMO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede condena en costas.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación