Sentencia Social 196/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 1076/2025 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 7-10-2025, en el Proceso nº 900/2024, sobre Despido Disciplinario y Vulneración de Derechos Fundamentales, acordando la desestimación de la demanda en la que se interesaba la declaración de despido nulo, y, subsidiariamente, improcedente con las consecuencias legales inherentes, y el pago de la indemnización de 7.500 € derivada de la vulneración de derechos denunciada.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

La parte impugnante solicita la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida. El Ministerio Fiscal impugna el recurso de suplicación e interesa la confirmación de la resolución de instancia.

SEGUNDO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

La parte recurrente incumple dichas exigencias formales, pues no ofrece una redacción alternativa al hecho o hechos probados que pretende revisar, indicando de manera expresa el hecho concreto y si pretende su modificación, adición o supresión, de modo que, ninguna virtualidad tiene, a los efectos revisorios que amparan este motivo, citar los documentos nº 1 y nº 6 de los aportados con el escrito de demanda, consistentes en informe de interconsulta y nueva baja, censurando que el Juez de instancia no los ha valorado. De todos modos, consta en el Hecho Probado Tercero de la sentencia recurrida que el demandante inició nuevos procesos de baja médica y, que, al ser anulados, optó por imputar dichos periodos a vacaciones pendientes. El resto de argumentaciones, que adolecen también de una deficiente técnica procesal, no han sido encauzadas correctamente en los términos referidos, además de incluir valoraciones jurídicas en relación al art. 27 del Convenio Colectivo de aplicación y de denunciar la falta de proporcionalidad en la decisión extintiva adoptada por la empresa, lo que no es propio de la revisión fáctica sino de la censura jurídica prevista en el art. 193.c) de la LRJS.

En atención a todo lo expuesto, el motivo no puede prosperar.

TERCERO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

El recurrente alega la vulneración de la jurisprudencia, en concreto de la sentencia del Tribunal Supremo de 18-11-2024 en relación con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, así como del apartado tercero del art. 27 del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, pues considera que la empresa incumple el procedimiento establecido para la imposición de sanciones graves. Además, considera infringidos el art. 53.4 del ET, y los arts. 14 y 24.1 CE.

Criterio de la sentencia recurrida.

El Juzgado de instancia desestima la demanda y declara la procedencia del despido del demandante con efectos del 13-09-2024. Estima el Magistrado de instancia que el demandante no ha logrado aportar ningún indicio de la alegada discriminación por enfermedad o estado de salud aducida por la parte actora de conformidad con la Ley 15/2022 de 12 de julio para la igualdad de trato y no discriminación, y tampoco respecto a la alegación de hostigamiento que el actor centra en las sanciones que le fueron impuestas y que no fueron impugnadas, por lo que devinieron firmes, considerando el Juzgador "que suponen conflictos puntuales de la empresa y en todo caso el ejercicio legítimo y ajustado a derecho del poder disciplinario empresarial",concluyendo que "En definitiva, la parte actora no ha justificado indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales, tampoco la pretendida vulneración del art. 24 de la CE que no se explica de donde procede, ya que el actor ha impugnado a su interés, y han sido rechazadas las resoluciones del INSS sin intervención alguna de la empresa",y en todo caso, estima que la empresa demandada ha presentado prueba suficiente que justifica el despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, desestimando previamente que la misma hubiese incumplido los trámites formales del despido, pues el convenio colectivo no requiere la instrucción de expediente contradictorio, pues el actor no ostenta cargo sindical ni unitario de representación de los trabajadores ni consta su afiliación a ningún sindicato, y sin que sea aplicable la doctrina del Tribunal Supremo de 18-11-2024, dado que el despido se produjo el 13-09-2024, por lo que no se le puede exigir al empresario el requisito de la audiencia previa y

Decisión de la Sala

Atendiendo a los motivos de censura jurídica sobre los que el recurrente articula este motivo debemos hacer las siguientes consideraciones jurídicas:

I- Sobre la nulidad del despido en relación con la incapacidad temporal.

Respecto a la normativa sobre la nulidad del despido por discriminatorio y por razón de enfermedad, decíamos en la STSJ Murcia de 27 de febrero de 2024 (ECLI:ES: TSJMU:2024:433) recaída en el rs. 800/23:

"1.-Doctrina jurisprudencial sobre el Despido discriminatorio y nulo por discapacidad.

La jurisprudencia ha venido entendiendo que la "enfermedad", cuando es equiparable a "discapacidad", por las circunstancias que concurren en la misma (p. ej. duración, etc.), constituye un indicio razonable para invertir la carga probatoria, ex art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , correspondiendo al empresario acreditar que la decisión impugnada está amparada en justa causa y, en caso de no levantar dicha carga probatoria, el despido debe ser calificado como nulo , ex art. 55.5 ET .

La STS de 22-5-2020, Rcud 2684/2017 (doctrina a la que se remite la STS 31-5-2022, R 209/20 ), es buen exponente de la doctrina que establece que no toda enfermedad es equiparable a "discapacidad". En esta resolución el Alto Tribunal resuelve sobre un supuesto en que el trabajador había estado de IT en los periodos del 6 al 12 de junio de 2016 y del 17 de junio a 8 septiembre de 2016, siendo despedido posteriormente, el 20-9-2016 con efectos de 14-9-2016 y, poco después, el 15-7-2017, fue declarado en IPT. En dicha sentencia se recopila la doctrina jurisprudencial en los siguientes términos:

"Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE.

En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE.

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12 ; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016 , Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017 , Milkova, C-406/15; 18 enero 2018 , Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019 , DW, C-397/18 .

3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014 ) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016 -, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016 - y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017 -).

4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.".

2.- Sobre la Ley 15/2022

Hasta la entrada en vigor de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), era plenamente aplicable la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, pero qué duda cabe que la citada Ley, que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2 . que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogían, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .".

En el presente caso y aplicando la normativa y jurisprudencia que han sido expuestas, la Sala comparte el criterio de la sentencia recurrida. El despido no estuvo motivado por la situación de IT del trabajador ni ésta es equiparable a una discapacidad, sino que la decisión extintiva se debió a las ausencias repetidas e injustificadas al puesto de trabajo. El actor "fue dado de alta médica por el INSS en fecha 25/04/2024, procediendo el actor a impugnarla y siendo desestimada. Desde dicha fecha el actor ha intentado obtener otras bajas médicas que han sido anuladas, tal y como se relata en la carta de despido",remitiéndose, expresamente, a la carta de despido (Hecho Probado Tercero). Esas bajas médicas datan de 07-06-2024, anulada y comunicada el 18-06-2024, el 12-07-2024 (anulada y comunicada el 6-07-2024) y el 13-08-2024 anulada y comunicada el 28-08-2024, y no consta que las mismas hubiesen sido impugnadas por el trabajador, declarándose probado que el actor optó por imputar como vacaciones pendientes hasta el 29-06-2029, y que no se incorporó al trabajo hasta el 09-10-2024 para hacer formación, y el día 10-09-2024 se le efectuó un reconocimiento médico, y el día 13 al no acudir al trabajo, fue despedido con efectos de ese mismo día, sin que el mismo se encontrara en situación de incapacidad temporal ni hubiese justificado su incomparecencia o que estuviese impedido para acudir al trabajo debido a su estado de enfermedad. Como se razona por el Juzgador a quo "existe una situación subjetiva del actor de enfermedad, que no ha ido ratificada por los informes y situación administrativa del INSS",pues bien, entendemos que, y aun considerando que el motivo de las ausencias al trabajo estuviese motivada por dicha situación no justificada, ello no neutraliza la obligación del trabajador de incorporarse a su puesto de trabajo una vez que las bajas médicas han sido anuladas ni convierte la decisión empresarial del legitimo ejercicio de su poder disciplinario para hacer frente al incumplimiento del trabajador, en una conducta vulneradora del derecho a no ser discriminado por en motivo de salud, pues esa creencia subjetiva de enfermedad no avalada ni por informes médicos ni por resoluciones administrativas ni judiciales, no es equiparable a una situación de enfermedad o discapacidad en los términos exigidos por la jurisprudencia, sin que se ajuste a la realidad fáctica consignada en el relato de hechos probados de la sentencia recurrida que "la conexión de ambos preceptos(el art. 14 y 24.1 de la CE) se desprende que de estar su despido motivado por sus actuaciones, por estar de baja por incapacidad temporal de larga duración e impugnar el alta médica, se habría vulnerado su derecho a acceder a la tutela efectiva y por tanto su despido sería nulo".

De modo que al igual que el Magistrado de instancia, no apreciamos que el actor hubiese aportado indicios razonables de la discriminación alegada que justificase la inversión de la carga de la prueba, y , en todo caso, la empresa justifica que se basa en elementos de hecho, que objetivamente considerados, pueden justificar el despido disciplinario por motivos ajenos al estado de salud del trabajador, por lo que no se aprecia la vulneración de derechos alegada, y por tanto el Juzgador no ha infringido norma jurídica ni jurisprudencia alguna.

II.-Sobre el cumplimiento del procedimiento sancionador. Garantías formales y requisito de la audiencia previa.

Considera la parte recurrente, que la sentencia recurride infringe el art. 27 en del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, pues considera que la empresa incumple el procedimiento establecido para la imposición de sanciones graves. Y también, la sentencia del TS de 18-11-2024 relación con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, sobre la exigencia de audiencia previa en los despidos.

En cuanto a la norma convencional cuya infracción se denuncia establece que:

"3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.".

Como se desprende del relato fáctico, no demandante "no ostenta la condición de representante legal o sindical de los trabajadores"(Hecho Probado Séptimo), de modo que, en este caso, no es preceptiva la instrucción de expediente en la imposición de la sanción de despido al trabajador demandante. Y el Magistrado de instancia, en el Fundamento de Derecho Cuarto, con valor de hecho probado impropio, en base al doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada, manifiesta que la empresa "ha dado traslado del despido a la representación legal de los trabajadores, sin que conste que el demandante se encuentre afiliado a sindicato alguno".

Y, respecto a la audiencia previa, hemos de decir que, la sentencia del Tribunal Supremo de 18-11-2024, que cita el recurrente ha establecido que la exigencia de dar audiencia previa es exigible a los despidos que se produzcan con posterioridad a la publicación de la sentencia, por lo que no sería aplicable al supuesto de autos ya que el despido tuvo lugar el 13-09-2024. En dicho sentido, razona el Alto Tribunal:

"Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.".

A la vista de los razonamientos expuestos el motivo debe ser desestimado, sin que quepa pronunciamiento alguno en relación a la declaración de improcedencia, deducida con carácter subsidiario en el suplico del recurso, dado que el recurrente, ni cita precepto infringido ni efectúa alegación ni razonamiento alguno sobre dicha pretensión.

Por consiguiente, concluimos que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO:Conforme al artículo 235.1 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996 de 10 de enero, de Asistencia Gratuita, no procede la imposición de costas al tener la parte recurrente el beneficio de justicia gratuita.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 7-10-2025, en el Proceso nº 900/2024, sobre Despido Disciplinario y Vulneración de Derechos Fundamentales, acordando la desestimación de la demanda en la que se interesaba la declaración de despido nulo, y, subsidiariamente, improcedente con las consecuencias legales inherentes, y el pago de la indemnización de 7.500 € derivada de la vulneración de derechos denunciada.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

La parte impugnante solicita la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida. El Ministerio Fiscal impugna el recurso de suplicación e interesa la confirmación de la resolución de instancia.

SEGUNDO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

La parte recurrente incumple dichas exigencias formales, pues no ofrece una redacción alternativa al hecho o hechos probados que pretende revisar, indicando de manera expresa el hecho concreto y si pretende su modificación, adición o supresión, de modo que, ninguna virtualidad tiene, a los efectos revisorios que amparan este motivo, citar los documentos nº 1 y nº 6 de los aportados con el escrito de demanda, consistentes en informe de interconsulta y nueva baja, censurando que el Juez de instancia no los ha valorado. De todos modos, consta en el Hecho Probado Tercero de la sentencia recurrida que el demandante inició nuevos procesos de baja médica y, que, al ser anulados, optó por imputar dichos periodos a vacaciones pendientes. El resto de argumentaciones, que adolecen también de una deficiente técnica procesal, no han sido encauzadas correctamente en los términos referidos, además de incluir valoraciones jurídicas en relación al art. 27 del Convenio Colectivo de aplicación y de denunciar la falta de proporcionalidad en la decisión extintiva adoptada por la empresa, lo que no es propio de la revisión fáctica sino de la censura jurídica prevista en el art. 193.c) de la LRJS.

En atención a todo lo expuesto, el motivo no puede prosperar.

TERCERO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

El recurrente alega la vulneración de la jurisprudencia, en concreto de la sentencia del Tribunal Supremo de 18-11-2024 en relación con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, así como del apartado tercero del art. 27 del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, pues considera que la empresa incumple el procedimiento establecido para la imposición de sanciones graves. Además, considera infringidos el art. 53.4 del ET, y los arts. 14 y 24.1 CE.

Criterio de la sentencia recurrida.

El Juzgado de instancia desestima la demanda y declara la procedencia del despido del demandante con efectos del 13-09-2024. Estima el Magistrado de instancia que el demandante no ha logrado aportar ningún indicio de la alegada discriminación por enfermedad o estado de salud aducida por la parte actora de conformidad con la Ley 15/2022 de 12 de julio para la igualdad de trato y no discriminación, y tampoco respecto a la alegación de hostigamiento que el actor centra en las sanciones que le fueron impuestas y que no fueron impugnadas, por lo que devinieron firmes, considerando el Juzgador "que suponen conflictos puntuales de la empresa y en todo caso el ejercicio legítimo y ajustado a derecho del poder disciplinario empresarial",concluyendo que "En definitiva, la parte actora no ha justificado indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales, tampoco la pretendida vulneración del art. 24 de la CE que no se explica de donde procede, ya que el actor ha impugnado a su interés, y han sido rechazadas las resoluciones del INSS sin intervención alguna de la empresa",y en todo caso, estima que la empresa demandada ha presentado prueba suficiente que justifica el despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, desestimando previamente que la misma hubiese incumplido los trámites formales del despido, pues el convenio colectivo no requiere la instrucción de expediente contradictorio, pues el actor no ostenta cargo sindical ni unitario de representación de los trabajadores ni consta su afiliación a ningún sindicato, y sin que sea aplicable la doctrina del Tribunal Supremo de 18-11-2024, dado que el despido se produjo el 13-09-2024, por lo que no se le puede exigir al empresario el requisito de la audiencia previa y

Decisión de la Sala

Atendiendo a los motivos de censura jurídica sobre los que el recurrente articula este motivo debemos hacer las siguientes consideraciones jurídicas:

I- Sobre la nulidad del despido en relación con la incapacidad temporal.

Respecto a la normativa sobre la nulidad del despido por discriminatorio y por razón de enfermedad, decíamos en la STSJ Murcia de 27 de febrero de 2024 (ECLI:ES: TSJMU:2024:433) recaída en el rs. 800/23:

"1.-Doctrina jurisprudencial sobre el Despido discriminatorio y nulo por discapacidad.

La jurisprudencia ha venido entendiendo que la "enfermedad", cuando es equiparable a "discapacidad", por las circunstancias que concurren en la misma (p. ej. duración, etc.), constituye un indicio razonable para invertir la carga probatoria, ex art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , correspondiendo al empresario acreditar que la decisión impugnada está amparada en justa causa y, en caso de no levantar dicha carga probatoria, el despido debe ser calificado como nulo , ex art. 55.5 ET .

La STS de 22-5-2020, Rcud 2684/2017 (doctrina a la que se remite la STS 31-5-2022, R 209/20 ), es buen exponente de la doctrina que establece que no toda enfermedad es equiparable a "discapacidad". En esta resolución el Alto Tribunal resuelve sobre un supuesto en que el trabajador había estado de IT en los periodos del 6 al 12 de junio de 2016 y del 17 de junio a 8 septiembre de 2016, siendo despedido posteriormente, el 20-9-2016 con efectos de 14-9-2016 y, poco después, el 15-7-2017, fue declarado en IPT. En dicha sentencia se recopila la doctrina jurisprudencial en los siguientes términos:

"Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE.

En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE.

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12 ; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016 , Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017 , Milkova, C-406/15; 18 enero 2018 , Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019 , DW, C-397/18 .

3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014 ) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016 -, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016 - y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017 -).

4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.".

2.- Sobre la Ley 15/2022

Hasta la entrada en vigor de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), era plenamente aplicable la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, pero qué duda cabe que la citada Ley, que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2 . que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogían, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .".

En el presente caso y aplicando la normativa y jurisprudencia que han sido expuestas, la Sala comparte el criterio de la sentencia recurrida. El despido no estuvo motivado por la situación de IT del trabajador ni ésta es equiparable a una discapacidad, sino que la decisión extintiva se debió a las ausencias repetidas e injustificadas al puesto de trabajo. El actor "fue dado de alta médica por el INSS en fecha 25/04/2024, procediendo el actor a impugnarla y siendo desestimada. Desde dicha fecha el actor ha intentado obtener otras bajas médicas que han sido anuladas, tal y como se relata en la carta de despido",remitiéndose, expresamente, a la carta de despido (Hecho Probado Tercero). Esas bajas médicas datan de 07-06-2024, anulada y comunicada el 18-06-2024, el 12-07-2024 (anulada y comunicada el 6-07-2024) y el 13-08-2024 anulada y comunicada el 28-08-2024, y no consta que las mismas hubiesen sido impugnadas por el trabajador, declarándose probado que el actor optó por imputar como vacaciones pendientes hasta el 29-06-2029, y que no se incorporó al trabajo hasta el 09-10-2024 para hacer formación, y el día 10-09-2024 se le efectuó un reconocimiento médico, y el día 13 al no acudir al trabajo, fue despedido con efectos de ese mismo día, sin que el mismo se encontrara en situación de incapacidad temporal ni hubiese justificado su incomparecencia o que estuviese impedido para acudir al trabajo debido a su estado de enfermedad. Como se razona por el Juzgador a quo "existe una situación subjetiva del actor de enfermedad, que no ha ido ratificada por los informes y situación administrativa del INSS",pues bien, entendemos que, y aun considerando que el motivo de las ausencias al trabajo estuviese motivada por dicha situación no justificada, ello no neutraliza la obligación del trabajador de incorporarse a su puesto de trabajo una vez que las bajas médicas han sido anuladas ni convierte la decisión empresarial del legitimo ejercicio de su poder disciplinario para hacer frente al incumplimiento del trabajador, en una conducta vulneradora del derecho a no ser discriminado por en motivo de salud, pues esa creencia subjetiva de enfermedad no avalada ni por informes médicos ni por resoluciones administrativas ni judiciales, no es equiparable a una situación de enfermedad o discapacidad en los términos exigidos por la jurisprudencia, sin que se ajuste a la realidad fáctica consignada en el relato de hechos probados de la sentencia recurrida que "la conexión de ambos preceptos(el art. 14 y 24.1 de la CE) se desprende que de estar su despido motivado por sus actuaciones, por estar de baja por incapacidad temporal de larga duración e impugnar el alta médica, se habría vulnerado su derecho a acceder a la tutela efectiva y por tanto su despido sería nulo".

De modo que al igual que el Magistrado de instancia, no apreciamos que el actor hubiese aportado indicios razonables de la discriminación alegada que justificase la inversión de la carga de la prueba, y , en todo caso, la empresa justifica que se basa en elementos de hecho, que objetivamente considerados, pueden justificar el despido disciplinario por motivos ajenos al estado de salud del trabajador, por lo que no se aprecia la vulneración de derechos alegada, y por tanto el Juzgador no ha infringido norma jurídica ni jurisprudencia alguna.

II.-Sobre el cumplimiento del procedimiento sancionador. Garantías formales y requisito de la audiencia previa.

Considera la parte recurrente, que la sentencia recurride infringe el art. 27 en del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, pues considera que la empresa incumple el procedimiento establecido para la imposición de sanciones graves. Y también, la sentencia del TS de 18-11-2024 relación con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, sobre la exigencia de audiencia previa en los despidos.

En cuanto a la norma convencional cuya infracción se denuncia establece que:

"3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.".

Como se desprende del relato fáctico, no demandante "no ostenta la condición de representante legal o sindical de los trabajadores"(Hecho Probado Séptimo), de modo que, en este caso, no es preceptiva la instrucción de expediente en la imposición de la sanción de despido al trabajador demandante. Y el Magistrado de instancia, en el Fundamento de Derecho Cuarto, con valor de hecho probado impropio, en base al doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada, manifiesta que la empresa "ha dado traslado del despido a la representación legal de los trabajadores, sin que conste que el demandante se encuentre afiliado a sindicato alguno".

Y, respecto a la audiencia previa, hemos de decir que, la sentencia del Tribunal Supremo de 18-11-2024, que cita el recurrente ha establecido que la exigencia de dar audiencia previa es exigible a los despidos que se produzcan con posterioridad a la publicación de la sentencia, por lo que no sería aplicable al supuesto de autos ya que el despido tuvo lugar el 13-09-2024. En dicho sentido, razona el Alto Tribunal:

"Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.".

A la vista de los razonamientos expuestos el motivo debe ser desestimado, sin que quepa pronunciamiento alguno en relación a la declaración de improcedencia, deducida con carácter subsidiario en el suplico del recurso, dado que el recurrente, ni cita precepto infringido ni efectúa alegación ni razonamiento alguno sobre dicha pretensión.

Por consiguiente, concluimos que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO:Conforme al artículo 235.1 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996 de 10 de enero, de Asistencia Gratuita, no procede la imposición de costas al tener la parte recurrente el beneficio de justicia gratuita.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 3 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 7-10-2025, en el Proceso nº 900/2024, sobre Despido Disciplinario y Vulneración de Derechos Fundamentales, acordando la desestimación de la demanda en la que se interesaba la declaración de despido nulo, y, subsidiariamente, improcedente con las consecuencias legales inherentes, y el pago de la indemnización de 7.500 € derivada de la vulneración de derechos denunciada.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

La parte impugnante solicita la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida. El Ministerio Fiscal impugna el recurso de suplicación e interesa la confirmación de la resolución de instancia.

SEGUNDO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

La parte recurrente incumple dichas exigencias formales, pues no ofrece una redacción alternativa al hecho o hechos probados que pretende revisar, indicando de manera expresa el hecho concreto y si pretende su modificación, adición o supresión, de modo que, ninguna virtualidad tiene, a los efectos revisorios que amparan este motivo, citar los documentos nº 1 y nº 6 de los aportados con el escrito de demanda, consistentes en informe de interconsulta y nueva baja, censurando que el Juez de instancia no los ha valorado. De todos modos, consta en el Hecho Probado Tercero de la sentencia recurrida que el demandante inició nuevos procesos de baja médica y, que, al ser anulados, optó por imputar dichos periodos a vacaciones pendientes. El resto de argumentaciones, que adolecen también de una deficiente técnica procesal, no han sido encauzadas correctamente en los términos referidos, además de incluir valoraciones jurídicas en relación al art. 27 del Convenio Colectivo de aplicación y de denunciar la falta de proporcionalidad en la decisión extintiva adoptada por la empresa, lo que no es propio de la revisión fáctica sino de la censura jurídica prevista en el art. 193.c) de la LRJS.

En atención a todo lo expuesto, el motivo no puede prosperar.

TERCERO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

El recurrente alega la vulneración de la jurisprudencia, en concreto de la sentencia del Tribunal Supremo de 18-11-2024 en relación con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, así como del apartado tercero del art. 27 del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, pues considera que la empresa incumple el procedimiento establecido para la imposición de sanciones graves. Además, considera infringidos el art. 53.4 del ET, y los arts. 14 y 24.1 CE.

Criterio de la sentencia recurrida.

El Juzgado de instancia desestima la demanda y declara la procedencia del despido del demandante con efectos del 13-09-2024. Estima el Magistrado de instancia que el demandante no ha logrado aportar ningún indicio de la alegada discriminación por enfermedad o estado de salud aducida por la parte actora de conformidad con la Ley 15/2022 de 12 de julio para la igualdad de trato y no discriminación, y tampoco respecto a la alegación de hostigamiento que el actor centra en las sanciones que le fueron impuestas y que no fueron impugnadas, por lo que devinieron firmes, considerando el Juzgador "que suponen conflictos puntuales de la empresa y en todo caso el ejercicio legítimo y ajustado a derecho del poder disciplinario empresarial",concluyendo que "En definitiva, la parte actora no ha justificado indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales, tampoco la pretendida vulneración del art. 24 de la CE que no se explica de donde procede, ya que el actor ha impugnado a su interés, y han sido rechazadas las resoluciones del INSS sin intervención alguna de la empresa",y en todo caso, estima que la empresa demandada ha presentado prueba suficiente que justifica el despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, desestimando previamente que la misma hubiese incumplido los trámites formales del despido, pues el convenio colectivo no requiere la instrucción de expediente contradictorio, pues el actor no ostenta cargo sindical ni unitario de representación de los trabajadores ni consta su afiliación a ningún sindicato, y sin que sea aplicable la doctrina del Tribunal Supremo de 18-11-2024, dado que el despido se produjo el 13-09-2024, por lo que no se le puede exigir al empresario el requisito de la audiencia previa y

Decisión de la Sala

Atendiendo a los motivos de censura jurídica sobre los que el recurrente articula este motivo debemos hacer las siguientes consideraciones jurídicas:

I- Sobre la nulidad del despido en relación con la incapacidad temporal.

Respecto a la normativa sobre la nulidad del despido por discriminatorio y por razón de enfermedad, decíamos en la STSJ Murcia de 27 de febrero de 2024 (ECLI:ES: TSJMU:2024:433) recaída en el rs. 800/23:

"1.-Doctrina jurisprudencial sobre el Despido discriminatorio y nulo por discapacidad.

La jurisprudencia ha venido entendiendo que la "enfermedad", cuando es equiparable a "discapacidad", por las circunstancias que concurren en la misma (p. ej. duración, etc.), constituye un indicio razonable para invertir la carga probatoria, ex art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , correspondiendo al empresario acreditar que la decisión impugnada está amparada en justa causa y, en caso de no levantar dicha carga probatoria, el despido debe ser calificado como nulo , ex art. 55.5 ET .

La STS de 22-5-2020, Rcud 2684/2017 (doctrina a la que se remite la STS 31-5-2022, R 209/20 ), es buen exponente de la doctrina que establece que no toda enfermedad es equiparable a "discapacidad". En esta resolución el Alto Tribunal resuelve sobre un supuesto en que el trabajador había estado de IT en los periodos del 6 al 12 de junio de 2016 y del 17 de junio a 8 septiembre de 2016, siendo despedido posteriormente, el 20-9-2016 con efectos de 14-9-2016 y, poco después, el 15-7-2017, fue declarado en IPT. En dicha sentencia se recopila la doctrina jurisprudencial en los siguientes términos:

"Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE.

En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE.

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12 ; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016 , Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017 , Milkova, C-406/15; 18 enero 2018 , Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019 , DW, C-397/18 .

3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014 ) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016 -, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016 - y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017 -).

4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante.".

2.- Sobre la Ley 15/2022

Hasta la entrada en vigor de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22, de 12 de julio (en adelante, LITND), era plenamente aplicable la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, pero qué duda cabe que la citada Ley, que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2 . que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogían, añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .".

En el presente caso y aplicando la normativa y jurisprudencia que han sido expuestas, la Sala comparte el criterio de la sentencia recurrida. El despido no estuvo motivado por la situación de IT del trabajador ni ésta es equiparable a una discapacidad, sino que la decisión extintiva se debió a las ausencias repetidas e injustificadas al puesto de trabajo. El actor "fue dado de alta médica por el INSS en fecha 25/04/2024, procediendo el actor a impugnarla y siendo desestimada. Desde dicha fecha el actor ha intentado obtener otras bajas médicas que han sido anuladas, tal y como se relata en la carta de despido",remitiéndose, expresamente, a la carta de despido (Hecho Probado Tercero). Esas bajas médicas datan de 07-06-2024, anulada y comunicada el 18-06-2024, el 12-07-2024 (anulada y comunicada el 6-07-2024) y el 13-08-2024 anulada y comunicada el 28-08-2024, y no consta que las mismas hubiesen sido impugnadas por el trabajador, declarándose probado que el actor optó por imputar como vacaciones pendientes hasta el 29-06-2029, y que no se incorporó al trabajo hasta el 09-10-2024 para hacer formación, y el día 10-09-2024 se le efectuó un reconocimiento médico, y el día 13 al no acudir al trabajo, fue despedido con efectos de ese mismo día, sin que el mismo se encontrara en situación de incapacidad temporal ni hubiese justificado su incomparecencia o que estuviese impedido para acudir al trabajo debido a su estado de enfermedad. Como se razona por el Juzgador a quo "existe una situación subjetiva del actor de enfermedad, que no ha ido ratificada por los informes y situación administrativa del INSS",pues bien, entendemos que, y aun considerando que el motivo de las ausencias al trabajo estuviese motivada por dicha situación no justificada, ello no neutraliza la obligación del trabajador de incorporarse a su puesto de trabajo una vez que las bajas médicas han sido anuladas ni convierte la decisión empresarial del legitimo ejercicio de su poder disciplinario para hacer frente al incumplimiento del trabajador, en una conducta vulneradora del derecho a no ser discriminado por en motivo de salud, pues esa creencia subjetiva de enfermedad no avalada ni por informes médicos ni por resoluciones administrativas ni judiciales, no es equiparable a una situación de enfermedad o discapacidad en los términos exigidos por la jurisprudencia, sin que se ajuste a la realidad fáctica consignada en el relato de hechos probados de la sentencia recurrida que "la conexión de ambos preceptos(el art. 14 y 24.1 de la CE) se desprende que de estar su despido motivado por sus actuaciones, por estar de baja por incapacidad temporal de larga duración e impugnar el alta médica, se habría vulnerado su derecho a acceder a la tutela efectiva y por tanto su despido sería nulo".

De modo que al igual que el Magistrado de instancia, no apreciamos que el actor hubiese aportado indicios razonables de la discriminación alegada que justificase la inversión de la carga de la prueba, y , en todo caso, la empresa justifica que se basa en elementos de hecho, que objetivamente considerados, pueden justificar el despido disciplinario por motivos ajenos al estado de salud del trabajador, por lo que no se aprecia la vulneración de derechos alegada, y por tanto el Juzgador no ha infringido norma jurídica ni jurisprudencia alguna.

II.-Sobre el cumplimiento del procedimiento sancionador. Garantías formales y requisito de la audiencia previa.

Considera la parte recurrente, que la sentencia recurride infringe el art. 27 en del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, pues considera que la empresa incumple el procedimiento establecido para la imposición de sanciones graves. Y también, la sentencia del TS de 18-11-2024 relación con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, sobre la exigencia de audiencia previa en los despidos.

En cuanto a la norma convencional cuya infracción se denuncia establece que:

"3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.".

Como se desprende del relato fáctico, no demandante "no ostenta la condición de representante legal o sindical de los trabajadores"(Hecho Probado Séptimo), de modo que, en este caso, no es preceptiva la instrucción de expediente en la imposición de la sanción de despido al trabajador demandante. Y el Magistrado de instancia, en el Fundamento de Derecho Cuarto, con valor de hecho probado impropio, en base al doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada, manifiesta que la empresa "ha dado traslado del despido a la representación legal de los trabajadores, sin que conste que el demandante se encuentre afiliado a sindicato alguno".

Y, respecto a la audiencia previa, hemos de decir que, la sentencia del Tribunal Supremo de 18-11-2024, que cita el recurrente ha establecido que la exigencia de dar audiencia previa es exigible a los despidos que se produzcan con posterioridad a la publicación de la sentencia, por lo que no sería aplicable al supuesto de autos ya que el despido tuvo lugar el 13-09-2024. En dicho sentido, razona el Alto Tribunal:

"Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.".

A la vista de los razonamientos expuestos el motivo debe ser desestimado, sin que quepa pronunciamiento alguno en relación a la declaración de improcedencia, deducida con carácter subsidiario en el suplico del recurso, dado que el recurrente, ni cita precepto infringido ni efectúa alegación ni razonamiento alguno sobre dicha pretensión.

Por consiguiente, concluimos que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO:Conforme al artículo 235.1 de la ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996 de 10 de enero, de Asistencia Gratuita, no procede la imposición de costas al tener la parte recurrente el beneficio de justicia gratuita.