Sentencia Social 197/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 992/2025 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social nº1 de Murcia, se dictó Sentencia el día 24/2/2025, en el Proceso 350/2023, sobre despido, acordando la estimación parcial de la demanda al considerar que el despido acordado por la empresa era improcedente, desestimando pues la pretensión principal de nulidad.

Frente a dicho pronunciamiento, se interponen Recursos de Suplicación por ambas partes, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Los recursos han sido impugnados por la parte contraria. El Ministerio Fiscal se adhiere al recurso de la parte actora e impugna el presentado por la empresa demandada.

SEGUNDO: Motivos de los Recursos al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Con carácter previo al análisis de las revisiones fácticas interesadas, debemos decir que en Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que " el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS ,es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

De esta manera, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, pasmos a analizar el caso concreto:

1. Modificaciones fácticas interesadas por la empresa demandada.

Solicita la revisión del hecho probado Cuarto, proponiendo para el mismo la siguiente redacción: " El responsable de la empresa manifiesta vía mensaje de whatsapp a la trabajadora el 16 de enero de 2023 lo siguiente: "Buenos días Maite ok pero esto tenemos que hablarlo o llegar a un acuerdo es mucho tiempo y te puedes tirar meses y esto supone 700 euros al mes de gastos fijos a la empresa porque aunque me bonifiquen tu nómina algo la seguridad social hay que pagada que son 480 euros más un 20% o 30% de tu nómina la tengo que pagar yo."- documento nº 3 de los aportados por la demandante).

Visto ello, la Sala va a rechazar la modificación fáctica pues, en primer lugar, el documento nº 3 que se cita como revisor ya es mencionado por el Juzgador en la redacción del hecho probado, lo que significa que lo examinado y valorado. En segundo lugar, la descripción judicial, al contrario de lo que se sostiene en el recurso, no contiene una valoración sino un reflejo de lo que contiene ese documento. Por lo demás, no apreciamos entre la redacción judicial y la redacción que se pretende introducir una variación relevante como para cambiar el sentido del Fallo tal como lo pretende la recurrente.

2. Modificaciones fácticas solicitadas por la parte actora.

2.1. Se solicita la supresión del hecho probado Sexto donde se relata que la trabajadora estuvo en una fiesta el 9/1/2023 donde bebió de todo, refiriéndose a bebidas alcohólicas. Sostiene la recurrente que esos hechos no aparecen en la carta de despido.

En efecto, asiste la razón a la recurrente pues el objeto litigioso viene constreñido por los hechos imputados en la carta de despido y no por otros porque si no se hace así, se introducen por el Juzgador hechos novedosos de forma arbitraria, generando indefensión a la trabajadora y alterando los términos del debate. En consecuencia, debemos expulsar de la crónica fáctica de instancia el hecho probado Sexto por ser absolutamente ajeno a los hechos imputados que motivaron el despido. Este debe quedar limitado a los acontecimientos que ocurrieron el 6/2/2023 ya que la carta de despido no contiene referencia alguna a los precedentes que introduce el Magistrado en el hecho probado que ahora se suprime.

2.2. Se pide una nueva redacción del hecho probado Sexto para que se consigne que "La trabajadora no tenía prohibida la ingesta de alcohol",pretensión vacía de contenido cuando el citado ordinal ya ha sido suprimido.

TERCERO: Motivos de los Recursos por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Antes de analizar el caso concreto, debemos decir que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Partiendo de ello, la parte actora entiende en su recurso que la sentencia de instancia incurre en infracción del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 40, apartados 2 y 9 del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería, así como la jurisprudencia en la materia.

En el recurso de la empresa se entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción de la doctrina del Tribunal Constitucional que limita la facultad de resolución de la relación laboral que concede el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores (ese precepto se refiere en realidad al periodo de prueba, situación que no era la de la trabajadora), a las causas propias del trabajo. Cita también la Ley 15/2022, los artículos 14 y 15 de la Constitución, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Cita también Jurisprudencia del Tribunal Supremo, así como sentencias de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia, como también lo hace la trabajadora en su recurso, debiendo recordarse que estas últimas sentencias procedentes de Tribunales Superiores de Justicia no son Jurisprudencia y, por lo tanto no sirven para vertebrar un recurso de suplicación al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Criterio del Juzgado de lo Social.

Estimó la demanda en su pretensión subsidiaria declarando la improcedencia del despido al considerar no acreditados los hechos imputados en la carta de despido, habiendo considerado previamente que el despido de la trabajadora no lo fue por la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, es decir, no había sido por causa o por consecuencia de la enfermedad y de la condición de salud.

Decisión de la Sala.

1. Sobre la calificación del despido.

Comenzamos examinando el recurso de la parte actora en el proceso de referencia al objeto de determinar si el despido del que fue destinataria debe ser calificado como nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Ya hemos dicho que el Juzgador de instancia entendió que la nulidad citada no era posible pues nada tuvo que ver con el proceso de incapacidad temporal que la trabajadora inició en su momento, es decir no fue por consecuencia o causa de la enfermedad y la condición de salud.

Ya nos hemos pronunciado con anterioridad en supuestos donde se pide la nulidad del despido, en concreto, en la sentencia de 12/11/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:2206, donde, con carácter general ,hemos razonado en los siguientes términos:

"Para empezar, conviene clarificar cuales son los distintos tipos de tutelas que pueden obtenerse en materia laboral frente al despido:

a) De un lado, el artículo 55.5. apartados a), b) y c) (y art. 53.4 b) prevé una protección objetiva y automática, reputando nulo el despido, entre otras circunstancias (embarazo, lactancia, disfrute de derechos relacionado con la maternidad/paternidad, etc), salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido "por motivos no relacionados con el embarazo...".

Se dice que es una tutela objetiva porque basta que el trabajador acredite encontrarse en alguna de las circunstancias previstas en el precepto para que el despido se califique de nulo (p. ej. con independencia de que el empresario conociera el embarazo, etc), salvo que el empleador acredite que el despido respondió a una justa causa, invirtiéndose ipso iure la carga probatoria.

b) De otro lado, el artículo 55.5. párrafo primero (en el mismo sentido, el art. 53.4 párrafo primero) prevé una tutela antidiscriminatoria reputando nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 Constitución Española ].

En ambos casos, es de aplicación el artículo 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , haciéndose necesario que el trabajador aporte indicios de que se ha producido la vulneración de dicho derecho fundamental, en cuyo caso se invierte la carga probatoria y corresponde al empresario acreditar que el despido responde a justa causa y, para el caso en que no levante dicha carga probatoria, el despido se reputará nulo, ex art. 55.5. párrafo primero (en el mismo sentido, el art. 53.4 párrafo primero), y no "improcedente".

c) Por último, la Ley 15/2022 Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22 , de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE , añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud ", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

La doctrina judicial ha entendido que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. "A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS" ( STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024)".

Más concretamente, y por lo que se refiere al despido nulo por enfermedad, nos hemos pronunciado en la sentencia de 5/11/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:2195, en los siguientes términos: " La STS de 15-9-2020 Rcud 3387/17 , recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos:

"Al igual que así explicamos en nuestra precitada sentencia de 22/5/2020 , también en este caso es plenamente acertado el razonamiento de la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi para significar que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación.

(...)

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

(...)

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

2. Nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22 , de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE , añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud ", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivada por la misma, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. En dicho sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023 , que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad , sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido ». La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio. A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS".

Pues bien, sobre estas bases, la Sala considera que los argumentos jurídicos del recurso de la parte actora deben ser acogidos y debe declararse que el despido del que fue destinataria es nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución en relación con el artículo 15 de la misma norma en cuanto proclama el derecho a la integridad física y moral de toda persona.

Del hecho probado Tercero se desprende que, una vez que la trabajadora inicia el proceso de incapacidad temporal, la empresa estuvo interesándose por el estado de la paciente, produciéndose un cambio en la entidad de la baja médica pues mientras que en los partes de confirmación previos se hablaba de un proceso corto, en el de 15/1/2023 se habla de un proceso largo de 78 días de duración. Ello está ligado de forma incuestionable con lo que se hace constar en el hecho probado Cuarto, donde se dice que el responsable de la empresa ofreció a la trabajadora el 16/1/2023, es decir, al día siguiente del último parte de confirmación, la rescisión del contrato de trabajo por el coste que le suponía a la empresa una baja de larga duración, unos 700 euros al mes.

Estos acontecimientos acreditan sin ningún género de dudas que la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo tuvo una causa primera y anterior a las razones de la carta de despido, que no fue otra que querer desprenderse de una trabajadora por razón de su estado de salud, de manera que con esa decisión se vulneraron los derechos fundamentales de aquella, quien fue más allá de la aportación de indicios discriminatorios pues no olvidemos que el documento en el que el Juzgador basó la redacción del hecho probado Cuarto, fue aportado por la trabajadora, es decir, acredita plenamente su argumento de nulidad del despido.

En consecuencia, y en aplicación de los preceptos que ya citábamos en las sentencias precedentes de esta Sala, vamos a estimar el recurso de la trabajadora para declarar la nulidad del despido del que fue objeto, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración y que luego diremos en la parte dispositiva. Ello, desde luego, implica que ya no sea necesario el examen del recurso de la empresa, lo que implica su desestimación, pues, obviamente, si hay nulidad del despido se elimina toda causa de legalidad ordinaria en torno a la procedencia o improcedencia.

2. Sobre la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la trabajadora demandante.

En la demanda inicial, sosteniéndose lo mismo en el recurso, se solicitaba una indemnización por el daño moral sufrido en cuantía de 24.000 euros.

Hemos declarado la nulidad del despido por vulneración de los artículos 14 y 15 de la Constitución y ello tiene acomodo en el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social cuando tipifica como infracción muy grave " Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización, hay que remitirse al artículo 40.1 c) de la LISOS, donde las infracciones muy graves se sancionaran, en su grado mínimo, con un importe entre 7.501 euros a 30.000 euros. Como quiera que se solicitan 24.000 euros y en la impugnación del recurso que hace la empresa no se hace ninguna alegación al concreto ni se pide minoración de la sanción con carácter subsidiario, consideramos que el importe citado de 24.000 euros es proporcionado en atención a los hechos ocurridos.

CUARTO: COSTAS.

De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se imponen las costas del recurso a la empresa recurrente en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte actora recurrida e impugnante del recurso.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social nº1 de Murcia, se dictó Sentencia el día 24/2/2025, en el Proceso 350/2023, sobre despido, acordando la estimación parcial de la demanda al considerar que el despido acordado por la empresa era improcedente, desestimando pues la pretensión principal de nulidad.

Frente a dicho pronunciamiento, se interponen Recursos de Suplicación por ambas partes, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Los recursos han sido impugnados por la parte contraria. El Ministerio Fiscal se adhiere al recurso de la parte actora e impugna el presentado por la empresa demandada.

SEGUNDO: Motivos de los Recursos al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Con carácter previo al análisis de las revisiones fácticas interesadas, debemos decir que en Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que " el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS ,es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

De esta manera, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, pasmos a analizar el caso concreto:

1. Modificaciones fácticas interesadas por la empresa demandada.

Solicita la revisión del hecho probado Cuarto, proponiendo para el mismo la siguiente redacción: " El responsable de la empresa manifiesta vía mensaje de whatsapp a la trabajadora el 16 de enero de 2023 lo siguiente: "Buenos días Maite ok pero esto tenemos que hablarlo o llegar a un acuerdo es mucho tiempo y te puedes tirar meses y esto supone 700 euros al mes de gastos fijos a la empresa porque aunque me bonifiquen tu nómina algo la seguridad social hay que pagada que son 480 euros más un 20% o 30% de tu nómina la tengo que pagar yo."- documento nº 3 de los aportados por la demandante).

Visto ello, la Sala va a rechazar la modificación fáctica pues, en primer lugar, el documento nº 3 que se cita como revisor ya es mencionado por el Juzgador en la redacción del hecho probado, lo que significa que lo examinado y valorado. En segundo lugar, la descripción judicial, al contrario de lo que se sostiene en el recurso, no contiene una valoración sino un reflejo de lo que contiene ese documento. Por lo demás, no apreciamos entre la redacción judicial y la redacción que se pretende introducir una variación relevante como para cambiar el sentido del Fallo tal como lo pretende la recurrente.

2. Modificaciones fácticas solicitadas por la parte actora.

2.1. Se solicita la supresión del hecho probado Sexto donde se relata que la trabajadora estuvo en una fiesta el 9/1/2023 donde bebió de todo, refiriéndose a bebidas alcohólicas. Sostiene la recurrente que esos hechos no aparecen en la carta de despido.

En efecto, asiste la razón a la recurrente pues el objeto litigioso viene constreñido por los hechos imputados en la carta de despido y no por otros porque si no se hace así, se introducen por el Juzgador hechos novedosos de forma arbitraria, generando indefensión a la trabajadora y alterando los términos del debate. En consecuencia, debemos expulsar de la crónica fáctica de instancia el hecho probado Sexto por ser absolutamente ajeno a los hechos imputados que motivaron el despido. Este debe quedar limitado a los acontecimientos que ocurrieron el 6/2/2023 ya que la carta de despido no contiene referencia alguna a los precedentes que introduce el Magistrado en el hecho probado que ahora se suprime.

2.2. Se pide una nueva redacción del hecho probado Sexto para que se consigne que "La trabajadora no tenía prohibida la ingesta de alcohol",pretensión vacía de contenido cuando el citado ordinal ya ha sido suprimido.

TERCERO: Motivos de los Recursos por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Antes de analizar el caso concreto, debemos decir que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Partiendo de ello, la parte actora entiende en su recurso que la sentencia de instancia incurre en infracción del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 40, apartados 2 y 9 del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería, así como la jurisprudencia en la materia.

En el recurso de la empresa se entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción de la doctrina del Tribunal Constitucional que limita la facultad de resolución de la relación laboral que concede el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores (ese precepto se refiere en realidad al periodo de prueba, situación que no era la de la trabajadora), a las causas propias del trabajo. Cita también la Ley 15/2022, los artículos 14 y 15 de la Constitución, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Cita también Jurisprudencia del Tribunal Supremo, así como sentencias de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia, como también lo hace la trabajadora en su recurso, debiendo recordarse que estas últimas sentencias procedentes de Tribunales Superiores de Justicia no son Jurisprudencia y, por lo tanto no sirven para vertebrar un recurso de suplicación al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Criterio del Juzgado de lo Social.

Estimó la demanda en su pretensión subsidiaria declarando la improcedencia del despido al considerar no acreditados los hechos imputados en la carta de despido, habiendo considerado previamente que el despido de la trabajadora no lo fue por la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, es decir, no había sido por causa o por consecuencia de la enfermedad y de la condición de salud.

Decisión de la Sala.

1. Sobre la calificación del despido.

Comenzamos examinando el recurso de la parte actora en el proceso de referencia al objeto de determinar si el despido del que fue destinataria debe ser calificado como nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Ya hemos dicho que el Juzgador de instancia entendió que la nulidad citada no era posible pues nada tuvo que ver con el proceso de incapacidad temporal que la trabajadora inició en su momento, es decir no fue por consecuencia o causa de la enfermedad y la condición de salud.

Ya nos hemos pronunciado con anterioridad en supuestos donde se pide la nulidad del despido, en concreto, en la sentencia de 12/11/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:2206, donde, con carácter general ,hemos razonado en los siguientes términos:

"Para empezar, conviene clarificar cuales son los distintos tipos de tutelas que pueden obtenerse en materia laboral frente al despido:

a) De un lado, el artículo 55.5. apartados a), b) y c) (y art. 53.4 b) prevé una protección objetiva y automática, reputando nulo el despido, entre otras circunstancias (embarazo, lactancia, disfrute de derechos relacionado con la maternidad/paternidad, etc), salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido "por motivos no relacionados con el embarazo...".

Se dice que es una tutela objetiva porque basta que el trabajador acredite encontrarse en alguna de las circunstancias previstas en el precepto para que el despido se califique de nulo (p. ej. con independencia de que el empresario conociera el embarazo, etc), salvo que el empleador acredite que el despido respondió a una justa causa, invirtiéndose ipso iure la carga probatoria.

b) De otro lado, el artículo 55.5. párrafo primero (en el mismo sentido, el art. 53.4 párrafo primero) prevé una tutela antidiscriminatoria reputando nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 Constitución Española ].

En ambos casos, es de aplicación el artículo 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , haciéndose necesario que el trabajador aporte indicios de que se ha producido la vulneración de dicho derecho fundamental, en cuyo caso se invierte la carga probatoria y corresponde al empresario acreditar que el despido responde a justa causa y, para el caso en que no levante dicha carga probatoria, el despido se reputará nulo, ex art. 55.5. párrafo primero (en el mismo sentido, el art. 53.4 párrafo primero), y no "improcedente".

c) Por último, la Ley 15/2022 Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22 , de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE , añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud ", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

La doctrina judicial ha entendido que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. "A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS" ( STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024)".

Más concretamente, y por lo que se refiere al despido nulo por enfermedad, nos hemos pronunciado en la sentencia de 5/11/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:2195, en los siguientes términos: " La STS de 15-9-2020 Rcud 3387/17 , recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos:

"Al igual que así explicamos en nuestra precitada sentencia de 22/5/2020 , también en este caso es plenamente acertado el razonamiento de la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi para significar que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación.

(...)

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

(...)

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

2. Nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22 , de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE , añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud ", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivada por la misma, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. En dicho sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023 , que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad , sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido ». La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio. A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS".

Pues bien, sobre estas bases, la Sala considera que los argumentos jurídicos del recurso de la parte actora deben ser acogidos y debe declararse que el despido del que fue destinataria es nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución en relación con el artículo 15 de la misma norma en cuanto proclama el derecho a la integridad física y moral de toda persona.

Del hecho probado Tercero se desprende que, una vez que la trabajadora inicia el proceso de incapacidad temporal, la empresa estuvo interesándose por el estado de la paciente, produciéndose un cambio en la entidad de la baja médica pues mientras que en los partes de confirmación previos se hablaba de un proceso corto, en el de 15/1/2023 se habla de un proceso largo de 78 días de duración. Ello está ligado de forma incuestionable con lo que se hace constar en el hecho probado Cuarto, donde se dice que el responsable de la empresa ofreció a la trabajadora el 16/1/2023, es decir, al día siguiente del último parte de confirmación, la rescisión del contrato de trabajo por el coste que le suponía a la empresa una baja de larga duración, unos 700 euros al mes.

Estos acontecimientos acreditan sin ningún género de dudas que la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo tuvo una causa primera y anterior a las razones de la carta de despido, que no fue otra que querer desprenderse de una trabajadora por razón de su estado de salud, de manera que con esa decisión se vulneraron los derechos fundamentales de aquella, quien fue más allá de la aportación de indicios discriminatorios pues no olvidemos que el documento en el que el Juzgador basó la redacción del hecho probado Cuarto, fue aportado por la trabajadora, es decir, acredita plenamente su argumento de nulidad del despido.

En consecuencia, y en aplicación de los preceptos que ya citábamos en las sentencias precedentes de esta Sala, vamos a estimar el recurso de la trabajadora para declarar la nulidad del despido del que fue objeto, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración y que luego diremos en la parte dispositiva. Ello, desde luego, implica que ya no sea necesario el examen del recurso de la empresa, lo que implica su desestimación, pues, obviamente, si hay nulidad del despido se elimina toda causa de legalidad ordinaria en torno a la procedencia o improcedencia.

2. Sobre la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la trabajadora demandante.

En la demanda inicial, sosteniéndose lo mismo en el recurso, se solicitaba una indemnización por el daño moral sufrido en cuantía de 24.000 euros.

Hemos declarado la nulidad del despido por vulneración de los artículos 14 y 15 de la Constitución y ello tiene acomodo en el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social cuando tipifica como infracción muy grave " Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización, hay que remitirse al artículo 40.1 c) de la LISOS, donde las infracciones muy graves se sancionaran, en su grado mínimo, con un importe entre 7.501 euros a 30.000 euros. Como quiera que se solicitan 24.000 euros y en la impugnación del recurso que hace la empresa no se hace ninguna alegación al concreto ni se pide minoración de la sanción con carácter subsidiario, consideramos que el importe citado de 24.000 euros es proporcionado en atención a los hechos ocurridos.

CUARTO: COSTAS.

De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se imponen las costas del recurso a la empresa recurrente en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte actora recurrida e impugnante del recurso.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social nº1 de Murcia, se dictó Sentencia el día 24/2/2025, en el Proceso 350/2023, sobre despido, acordando la estimación parcial de la demanda al considerar que el despido acordado por la empresa era improcedente, desestimando pues la pretensión principal de nulidad.

Frente a dicho pronunciamiento, se interponen Recursos de Suplicación por ambas partes, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Los recursos han sido impugnados por la parte contraria. El Ministerio Fiscal se adhiere al recurso de la parte actora e impugna el presentado por la empresa demandada.

SEGUNDO: Motivos de los Recursos al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Con carácter previo al análisis de las revisiones fácticas interesadas, debemos decir que en Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que " el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS ,es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

De esta manera, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, pasmos a analizar el caso concreto:

1. Modificaciones fácticas interesadas por la empresa demandada.

Solicita la revisión del hecho probado Cuarto, proponiendo para el mismo la siguiente redacción: " El responsable de la empresa manifiesta vía mensaje de whatsapp a la trabajadora el 16 de enero de 2023 lo siguiente: "Buenos días Maite ok pero esto tenemos que hablarlo o llegar a un acuerdo es mucho tiempo y te puedes tirar meses y esto supone 700 euros al mes de gastos fijos a la empresa porque aunque me bonifiquen tu nómina algo la seguridad social hay que pagada que son 480 euros más un 20% o 30% de tu nómina la tengo que pagar yo."- documento nº 3 de los aportados por la demandante).

Visto ello, la Sala va a rechazar la modificación fáctica pues, en primer lugar, el documento nº 3 que se cita como revisor ya es mencionado por el Juzgador en la redacción del hecho probado, lo que significa que lo examinado y valorado. En segundo lugar, la descripción judicial, al contrario de lo que se sostiene en el recurso, no contiene una valoración sino un reflejo de lo que contiene ese documento. Por lo demás, no apreciamos entre la redacción judicial y la redacción que se pretende introducir una variación relevante como para cambiar el sentido del Fallo tal como lo pretende la recurrente.

2. Modificaciones fácticas solicitadas por la parte actora.

2.1. Se solicita la supresión del hecho probado Sexto donde se relata que la trabajadora estuvo en una fiesta el 9/1/2023 donde bebió de todo, refiriéndose a bebidas alcohólicas. Sostiene la recurrente que esos hechos no aparecen en la carta de despido.

En efecto, asiste la razón a la recurrente pues el objeto litigioso viene constreñido por los hechos imputados en la carta de despido y no por otros porque si no se hace así, se introducen por el Juzgador hechos novedosos de forma arbitraria, generando indefensión a la trabajadora y alterando los términos del debate. En consecuencia, debemos expulsar de la crónica fáctica de instancia el hecho probado Sexto por ser absolutamente ajeno a los hechos imputados que motivaron el despido. Este debe quedar limitado a los acontecimientos que ocurrieron el 6/2/2023 ya que la carta de despido no contiene referencia alguna a los precedentes que introduce el Magistrado en el hecho probado que ahora se suprime.

2.2. Se pide una nueva redacción del hecho probado Sexto para que se consigne que "La trabajadora no tenía prohibida la ingesta de alcohol",pretensión vacía de contenido cuando el citado ordinal ya ha sido suprimido.

TERCERO: Motivos de los Recursos por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Antes de analizar el caso concreto, debemos decir que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Partiendo de ello, la parte actora entiende en su recurso que la sentencia de instancia incurre en infracción del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 40, apartados 2 y 9 del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería, así como la jurisprudencia en la materia.

En el recurso de la empresa se entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción de la doctrina del Tribunal Constitucional que limita la facultad de resolución de la relación laboral que concede el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores (ese precepto se refiere en realidad al periodo de prueba, situación que no era la de la trabajadora), a las causas propias del trabajo. Cita también la Ley 15/2022, los artículos 14 y 15 de la Constitución, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Cita también Jurisprudencia del Tribunal Supremo, así como sentencias de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia, como también lo hace la trabajadora en su recurso, debiendo recordarse que estas últimas sentencias procedentes de Tribunales Superiores de Justicia no son Jurisprudencia y, por lo tanto no sirven para vertebrar un recurso de suplicación al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Criterio del Juzgado de lo Social.

Estimó la demanda en su pretensión subsidiaria declarando la improcedencia del despido al considerar no acreditados los hechos imputados en la carta de despido, habiendo considerado previamente que el despido de la trabajadora no lo fue por la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, es decir, no había sido por causa o por consecuencia de la enfermedad y de la condición de salud.

Decisión de la Sala.

1. Sobre la calificación del despido.

Comenzamos examinando el recurso de la parte actora en el proceso de referencia al objeto de determinar si el despido del que fue destinataria debe ser calificado como nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Ya hemos dicho que el Juzgador de instancia entendió que la nulidad citada no era posible pues nada tuvo que ver con el proceso de incapacidad temporal que la trabajadora inició en su momento, es decir no fue por consecuencia o causa de la enfermedad y la condición de salud.

Ya nos hemos pronunciado con anterioridad en supuestos donde se pide la nulidad del despido, en concreto, en la sentencia de 12/11/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:2206, donde, con carácter general ,hemos razonado en los siguientes términos:

"Para empezar, conviene clarificar cuales son los distintos tipos de tutelas que pueden obtenerse en materia laboral frente al despido:

a) De un lado, el artículo 55.5. apartados a), b) y c) (y art. 53.4 b) prevé una protección objetiva y automática, reputando nulo el despido, entre otras circunstancias (embarazo, lactancia, disfrute de derechos relacionado con la maternidad/paternidad, etc), salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido "por motivos no relacionados con el embarazo...".

Se dice que es una tutela objetiva porque basta que el trabajador acredite encontrarse en alguna de las circunstancias previstas en el precepto para que el despido se califique de nulo (p. ej. con independencia de que el empresario conociera el embarazo, etc), salvo que el empleador acredite que el despido respondió a una justa causa, invirtiéndose ipso iure la carga probatoria.

b) De otro lado, el artículo 55.5. párrafo primero (en el mismo sentido, el art. 53.4 párrafo primero) prevé una tutela antidiscriminatoria reputando nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 Constitución Española ].

En ambos casos, es de aplicación el artículo 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , haciéndose necesario que el trabajador aporte indicios de que se ha producido la vulneración de dicho derecho fundamental, en cuyo caso se invierte la carga probatoria y corresponde al empresario acreditar que el despido responde a justa causa y, para el caso en que no levante dicha carga probatoria, el despido se reputará nulo, ex art. 55.5. párrafo primero (en el mismo sentido, el art. 53.4 párrafo primero), y no "improcedente".

c) Por último, la Ley 15/2022 Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22 , de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE , añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud ", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

La doctrina judicial ha entendido que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. "A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS" ( STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024)".

Más concretamente, y por lo que se refiere al despido nulo por enfermedad, nos hemos pronunciado en la sentencia de 5/11/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:2195, en los siguientes términos: " La STS de 15-9-2020 Rcud 3387/17 , recopila la doctrina jurisprudencial en la materia en los siguientes términos:

"Al igual que así explicamos en nuestra precitada sentencia de 22/5/2020 , también en este caso es plenamente acertado el razonamiento de la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi para significar que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación.

(...)

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78 , que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05 , anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

(...)

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

2. Nulidad del despido al amparo de la Ley 15/2022

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley 15/22 , de 12 de julio (en adelante, LITND), que entró en vigor el 14-7-2022, establece en el art. 2.2. que "nadie podrá ser discriminado" además de por las circunstancias que ya recogía el art. 14 CE , añade ahora otras como "enfermedad o condición de salud ", de modo que la "Enfermedad no podrá amparar diferencias de trato", porque así lo ha dispuesto el legislador, salvo en los supuestos recogidos en el art. 2.3. Ley 15/22 .

En consecuencia y conforme al art. 26 LITND, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

De modo que "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (art. 30 LITND).

En suma, a las circunstancias previstas en el art. 14 de la CE y que conforme al art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permitían la inversión de la carga probatoria, así como a la vulneración de demás derechos fundamentales y libertades públicas, el legislador añade otras nuevas que, entiende, constituyen causa de "discriminación", de tal modo que alegándose en el proceso la existencia de "discriminación", por alguna de las causas previstas y aportándose un indicio razonable de que el despido del trabajador estuvo motivada por la misma, se invierte la carga probatoria, ex art. 30 LITND, correspondiendo a la parte demandada acreditar que la conducta impugnada estaba amparada en justa causa y, de no levantar dicha carga probatoria, deberá reputarse nula la decisión impugnada en aplicación del art. 26 LITND y art. 55.5 ET .

Ahora bien, insistimos en que la doctrina judicial ha precisado que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva ( art. 53.5 y 55.5 ET ), sino causal, por lo que debe apreciarse vinculación entre el despido y la causa de discriminación alegada. En dicho sentido se ha pronunciado la STSJ Galicia 29 de enero de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:532 ), Recurso: 4883/2024, con cita de la STSJG 08/06/23 R. 1527/2023 , que declaraba lo siguiente: «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad , sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido ». La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio. A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS".

Pues bien, sobre estas bases, la Sala considera que los argumentos jurídicos del recurso de la parte actora deben ser acogidos y debe declararse que el despido del que fue destinataria es nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución en relación con el artículo 15 de la misma norma en cuanto proclama el derecho a la integridad física y moral de toda persona.

Del hecho probado Tercero se desprende que, una vez que la trabajadora inicia el proceso de incapacidad temporal, la empresa estuvo interesándose por el estado de la paciente, produciéndose un cambio en la entidad de la baja médica pues mientras que en los partes de confirmación previos se hablaba de un proceso corto, en el de 15/1/2023 se habla de un proceso largo de 78 días de duración. Ello está ligado de forma incuestionable con lo que se hace constar en el hecho probado Cuarto, donde se dice que el responsable de la empresa ofreció a la trabajadora el 16/1/2023, es decir, al día siguiente del último parte de confirmación, la rescisión del contrato de trabajo por el coste que le suponía a la empresa una baja de larga duración, unos 700 euros al mes.

Estos acontecimientos acreditan sin ningún género de dudas que la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo tuvo una causa primera y anterior a las razones de la carta de despido, que no fue otra que querer desprenderse de una trabajadora por razón de su estado de salud, de manera que con esa decisión se vulneraron los derechos fundamentales de aquella, quien fue más allá de la aportación de indicios discriminatorios pues no olvidemos que el documento en el que el Juzgador basó la redacción del hecho probado Cuarto, fue aportado por la trabajadora, es decir, acredita plenamente su argumento de nulidad del despido.

En consecuencia, y en aplicación de los preceptos que ya citábamos en las sentencias precedentes de esta Sala, vamos a estimar el recurso de la trabajadora para declarar la nulidad del despido del que fue objeto, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración y que luego diremos en la parte dispositiva. Ello, desde luego, implica que ya no sea necesario el examen del recurso de la empresa, lo que implica su desestimación, pues, obviamente, si hay nulidad del despido se elimina toda causa de legalidad ordinaria en torno a la procedencia o improcedencia.

2. Sobre la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la trabajadora demandante.

En la demanda inicial, sosteniéndose lo mismo en el recurso, se solicitaba una indemnización por el daño moral sufrido en cuantía de 24.000 euros.

Hemos declarado la nulidad del despido por vulneración de los artículos 14 y 15 de la Constitución y ello tiene acomodo en el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social cuando tipifica como infracción muy grave " Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización, hay que remitirse al artículo 40.1 c) de la LISOS, donde las infracciones muy graves se sancionaran, en su grado mínimo, con un importe entre 7.501 euros a 30.000 euros. Como quiera que se solicitan 24.000 euros y en la impugnación del recurso que hace la empresa no se hace ninguna alegación al concreto ni se pide minoración de la sanción con carácter subsidiario, consideramos que el importe citado de 24.000 euros es proporcionado en atención a los hechos ocurridos.

CUARTO: COSTAS.

De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se imponen las costas del recurso a la empresa recurrente en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte actora recurrida e impugnante del recurso.