Sentencia Social 323/2026 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1750/2025 de 24 de febrero del 2026

PRIMERO.- 1.- En la demanda origen del procedimiento la demandante pretende la indemnización de 33 días (69.953,20€) o la subsidiaria de 20 días (35.172€) por año de servicio, bajo el argumento de que vino prestando servicios de fisioterapeuta por cuenta del Organismo demandado desde el año 2005, al amparo de un contrato de interinidad, que por sentencia resultó ser indefinido no fijo, hasta cesar en noviembre de 2024 como consecuencia de haber superado un proceso selectivo para la estabilización de empleo temporal en aplicación de la Ley 20/2021, sin que, pese a ello, la Administración le haya abonado la indemnización que le corresponde por haber estado contratada en virtud de un contrato temporal para cobertura de vacante y haber superado con creces la Administración el plazo legalmente previsto para la cobertura de la misma, resultando fraudulenta la contratación temporal dado que ha venido cubriendo necesidades permanentes de la administración por medio de un contrato temporal.

Fundamenta la pretensión indemnizatoria en las cuantías interesadas en estos términos "la jurisprudencia más reciente, véanse las Sentencias del TSJ de Galicia 4141/2024, de 28 de junio y TSJ de Castilla y León 2592/2024, de 10 de junio , entienden que la indemnización de 20 días es insuficiente y la administración debe abonar la indemnización de 33 días por año de servicios como consecuencia de la Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 ".

2.- El Magistrado de instancia desestima la demanda. Hace suyos los argumentos dados en las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón dictadas en los recursos 1020/2024 y 111/2025, y en la del TSJ de Cantabria en el recurso 638/2023.

Fundamenta la desestimación de la demanda en que " la indemnización por propia definición ha de partir de la existencia de un daño, un menoscabo en el patrimonio de quien la reclama, que en el caso no es posible reconocer; el resultado dañoso es presupuesto conceptual para el nacimiento de un crédito indemnizatorio, y por más que su modulación venga imbuida de la idea de sanción para reprimir una reiteración de la actuación administrativa que ha incurrido (masivamente) en fraude en la contratación, conforme a doctrina jurisprudencial conocida, su nacimiento exige inexcusablemente un daño que se entiende no concurre en quien continúa prestando servicios al adquirir la condición de fijeza tras la superación del proceso selectivo".

3.- En desacuerdo con la sentencia del Juzgado de lo Social, la parte actora recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Considera infringidos los artículos 3.5, 15.1.c), 51, 52, 53 y 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre del Estatuto de los Trabajadores ( ET), en relación con los artículo 4 y 9.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del anterior texto legal, en materia de contratos de duración determinada; el artículo 14 de la Constitución Española (CE); los artículos 11, 67.7 y 70 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP); el artículo 2 y disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) 1169/2024, de 25.9.2024 -rec. 5549/2022; las sentencias de Sala de lo Social del TSJ de Asturias 517/2023 y 1479/2024; las Sentencias del TSJ de Galicia 4141/2024, de 28 de junio y TSJ de Castilla y León 2592/2024, de 10 de junio, que entienden que la indemnización de 20 días es insuficiente y la Administración debe abonar la indemnización de 33 días por año de servicios como consecuencia de la Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024.

Fundamenta la censura jurídica a la sentencia de instancia en que (i) ha existido un cese real de la actora en la relación de indefinida no fija, pues se ha procedido a la cobertura de la plaza por el procedimiento legal que la ley fija como requisito para el cese en este tipo de contratos y si, como ha sucedido, la vacante ha sido adjudicada este acto es el que comporta la finalización del vínculo laboral, con independencia de las ulteriores vicisitudes del puesto de trabajo en cuestión . Argumenta que el hecho de que exista un daño o un menoscabo en el patrimonio no es el hecho por el que se ha de indemnizar a los trabajadores que son cesados, sino única y exclusivamente por el cese producido derivado de una contratación fraudulenta. (ii) Suma a lo anterior que el fraude de ley, concurrente en la relación laboral extinguida, debe conllevar necesariamente la estimación de la petición principal de la demanda, que no es otra que el abono de la indemnización de (sic)20 días por año que la jurisprudencia viene reconociendo en estos supuestos.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia y estime la pretensión en los mismos términos recogidos en la demanda.

4.- La parte demandada opone a la estimación del recurso que (i) la jurisprudencia del TS sólo contempla el derecho a indemnización en el caso de que el empleador Administración Pública dé por extinguida la relación laboral por provisión reglamentaria del puesto por personal laboral fijo, estableciendo que, si bien en este caso el cese no constituye un despido sino válida causa de extinción subsumible en el artículo 49. 1 b) del ET, sí genera derecho a indemnización de 20 días de salario por año, pero en ningún caso la indemnización por despido que la demandante reclama como pretensión principal; en apoyo de este argumento cita la STS de 25.9.2 024 -rec. 5549/2022 . (ii) En este caso asistimos a una renuncia voluntaria de la trabajadora para formalizar contrato laboral fijo en la misma categoría, al haber superado el proceso de estabilización convocado al amparo de la oferta pública de empleo extraordinaria para estabilización prevista en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, consolidando su condición de trabajadora fija en el Organismo donde venía prestando servicios y en su misma categoría, por lo que no hay una extinción por voluntad unilateral del empresario, sino que entra en juego el artículo 49. 1 d) del ET; en consecuencia, concluye que no sería aplicable la jurisprudencia citada de contrario.

SEGUNDO.- 1.-En la resolución de este recurso reproducimos lo argumentado en la sentencia de esta misma fecha dictada en el recurso de suplicación 1604/2025, de esta Sala de lo Social de TSJ. En aquel recurso, como en el presente, partíamos de una relación laboral indefinida no fija de la trabajadora con el Organismo demandado, y centrábamos nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia en el interrogante de si resulta conforme a derecho y a la jurisprudencia la sentencia que no reconoce a la demandante el derecho a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto, bajo el argumento de que tal abuso había quedado reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad que la demandante había logrado superar, lo que le había permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza. También nos pronunciamos sobre lo que suponía la renuncia formal de la trabajadora en la relación indefinida no fija como presupuesto para poder suscribir el contrato laboral fijo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A continuación abordamos lo que esta figura supone desde la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

2.- El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: " 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación detales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos detrabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos orelaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán sucesivos;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de dicha cláusula.

Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y "la aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE.

3.- La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019, con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017, de 25.10. 2018/ C-331/17) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso.

Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores "efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar" las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

-Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

4.- La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral han estado vinculados a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula.

En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021. Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70, debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto, es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

5.- La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24, en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17, de 25.10.2018/C-331/17. de 13.1.2022/ C282/2019, de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C59/22 C-110/22 y C-159/22), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido.

El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos . "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que " ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porqueen este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad". Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio.

Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que " ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra".

Añade que " una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un cas, como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que " Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración".

El TS a través del Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023, plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión. En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido.

De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado.

En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante 19 años y tres meses, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

TERCERO.- En la sentencia que resuelve el rsu 1604/2025, además del análisis del derecho a la indemnización desde la óptica de existencia de un daño y la necesaria reparación del mismo, nos pronunciamos sobre la cuantía de la indemnización y decidimos la cuestión en los mismos términos que pasamos a exponer.

Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS, que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017; de 22/2/2018, rcud. 68/2016, de 28.3.2019, rcud 997/2017), siempre teniendo en cuenta la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley. Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018; de 2.12.2021 -rec 1030/2019; de 1.6.2022 -rec 429/2019, 25.9.2024 -rec 2719/2023).

Sin perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 5 de septiembre de 2005 a 21 de noviembre de 2024, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades, si bien se trata de una petición subsidiaria, pues como pretensión principal la recurrente solicita una indemnización calculada a razón de 33 días por año. Ni en la demanda ni en el recurso encontramos si quiera expresión de hechos o circunstancias que singularicen la situación de la demandante, tampoco la sentencia de instancia ofrece hechos probados que nos permitan atender a concretas circunstancias o condiciones susceptible de intensificar el perjuicio, de ahí la estimación de la pretensión planteada como subsidiaria, que comporta el derecho a una indemnización de 35.172€, fruto de aplicar el módulo indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio, para un periodo de prestación de servicios como el señalado, un salario día que según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia asciende a 97,70€ día y al límite de 12 mensualidades.

CUARTO.- No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo.

No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese (en el caso de la recurrente) queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET, esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (la jurisprudencia del TS) que la nueva contratación supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior, finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión que entendemos resulta trasladable al supuesto de firma de ulterior contrato laboral fijo.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO.- 1.- En la demanda origen del procedimiento la demandante pretende la indemnización de 33 días (69.953,20€) o la subsidiaria de 20 días (35.172€) por año de servicio, bajo el argumento de que vino prestando servicios de fisioterapeuta por cuenta del Organismo demandado desde el año 2005, al amparo de un contrato de interinidad, que por sentencia resultó ser indefinido no fijo, hasta cesar en noviembre de 2024 como consecuencia de haber superado un proceso selectivo para la estabilización de empleo temporal en aplicación de la Ley 20/2021, sin que, pese a ello, la Administración le haya abonado la indemnización que le corresponde por haber estado contratada en virtud de un contrato temporal para cobertura de vacante y haber superado con creces la Administración el plazo legalmente previsto para la cobertura de la misma, resultando fraudulenta la contratación temporal dado que ha venido cubriendo necesidades permanentes de la administración por medio de un contrato temporal.

Fundamenta la pretensión indemnizatoria en las cuantías interesadas en estos términos "la jurisprudencia más reciente, véanse las Sentencias del TSJ de Galicia 4141/2024, de 28 de junio y TSJ de Castilla y León 2592/2024, de 10 de junio , entienden que la indemnización de 20 días es insuficiente y la administración debe abonar la indemnización de 33 días por año de servicios como consecuencia de la Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 ".

2.- El Magistrado de instancia desestima la demanda. Hace suyos los argumentos dados en las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón dictadas en los recursos 1020/2024 y 111/2025, y en la del TSJ de Cantabria en el recurso 638/2023.

Fundamenta la desestimación de la demanda en que " la indemnización por propia definición ha de partir de la existencia de un daño, un menoscabo en el patrimonio de quien la reclama, que en el caso no es posible reconocer; el resultado dañoso es presupuesto conceptual para el nacimiento de un crédito indemnizatorio, y por más que su modulación venga imbuida de la idea de sanción para reprimir una reiteración de la actuación administrativa que ha incurrido (masivamente) en fraude en la contratación, conforme a doctrina jurisprudencial conocida, su nacimiento exige inexcusablemente un daño que se entiende no concurre en quien continúa prestando servicios al adquirir la condición de fijeza tras la superación del proceso selectivo".

3.- En desacuerdo con la sentencia del Juzgado de lo Social, la parte actora recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Considera infringidos los artículos 3.5, 15.1.c), 51, 52, 53 y 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre del Estatuto de los Trabajadores ( ET), en relación con los artículo 4 y 9.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del anterior texto legal, en materia de contratos de duración determinada; el artículo 14 de la Constitución Española ( CE); los artículos 11, 67.7 y 70 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP); el artículo 2 y disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) 1169/2024, de 25.9.2024 -rec. 5549/2022; las sentencias de Sala de lo Social del TSJ de Asturias 517/2023 y 1479/2024; las Sentencias del TSJ de Galicia 4141/2024, de 28 de junio y TSJ de Castilla y León 2592/2024, de 10 de junio, que entienden que la indemnización de 20 días es insuficiente y la Administración debe abonar la indemnización de 33 días por año de servicios como consecuencia de la Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024.

Fundamenta la censura jurídica a la sentencia de instancia en que (i) ha existido un cese real de la actora en la relación de indefinida no fija, pues se ha procedido a la cobertura de la plaza por el procedimiento legal que la ley fija como requisito para el cese en este tipo de contratos y si, como ha sucedido, la vacante ha sido adjudicada este acto es el que comporta la finalización del vínculo laboral, con independencia de las ulteriores vicisitudes del puesto de trabajo en cuestión . Argumenta que el hecho de que exista un daño o un menoscabo en el patrimonio no es el hecho por el que se ha de indemnizar a los trabajadores que son cesados, sino única y exclusivamente por el cese producido derivado de una contratación fraudulenta. (ii) Suma a lo anterior que el fraude de ley, concurrente en la relación laboral extinguida, debe conllevar necesariamente la estimación de la petición principal de la demanda, que no es otra que el abono de la indemnización de (sic)20 días por año que la jurisprudencia viene reconociendo en estos supuestos.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia y estime la pretensión en los mismos términos recogidos en la demanda.

4.- La parte demandada opone a la estimación del recurso que (i) la jurisprudencia del TS sólo contempla el derecho a indemnización en el caso de que el empleador Administración Pública dé por extinguida la relación laboral por provisión reglamentaria del puesto por personal laboral fijo, estableciendo que, si bien en este caso el cese no constituye un despido sino válida causa de extinción subsumible en el artículo 49. 1 b) del ET, sí genera derecho a indemnización de 20 días de salario por año, pero en ningún caso la indemnización por despido que la demandante reclama como pretensión principal; en apoyo de este argumento cita la STS de 25.9.2 024 -rec. 5549/2022 . (ii) En este caso asistimos a una renuncia voluntaria de la trabajadora para formalizar contrato laboral fijo en la misma categoría, al haber superado el proceso de estabilización convocado al amparo de la oferta pública de empleo extraordinaria para estabilización prevista en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, consolidando su condición de trabajadora fija en el Organismo donde venía prestando servicios y en su misma categoría, por lo que no hay una extinción por voluntad unilateral del empresario, sino que entra en juego el artículo 49. 1 d) del ET; en consecuencia, concluye que no sería aplicable la jurisprudencia citada de contrario.

SEGUNDO.- 1.-En la resolución de este recurso reproducimos lo argumentado en la sentencia de esta misma fecha dictada en el recurso de suplicación 1604/2025, de esta Sala de lo Social de TSJ. En aquel recurso, como en el presente, partíamos de una relación laboral indefinida no fija de la trabajadora con el Organismo demandado, y centrábamos nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia en el interrogante de si resulta conforme a derecho y a la jurisprudencia la sentencia que no reconoce a la demandante el derecho a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto, bajo el argumento de que tal abuso había quedado reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad que la demandante había logrado superar, lo que le había permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza. También nos pronunciamos sobre lo que suponía la renuncia formal de la trabajadora en la relación indefinida no fija como presupuesto para poder suscribir el contrato laboral fijo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A continuación abordamos lo que esta figura supone desde la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

2.- El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: " 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación detales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos detrabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos orelaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán sucesivos;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de dicha cláusula.

Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y "la aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE.

3.- La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019, con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017, de 25.10. 2018/ C-331/17) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso.

Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores "efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar" las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

-Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

4.- La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral han estado vinculados a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula.

En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021. Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70, debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto, es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

5.- La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24, en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17, de 25.10.2018/C-331/17. de 13.1.2022/ C282/2019, de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C59/22 C-110/22 y C-159/22), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido.

El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos . "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que " ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porqueen este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad". Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio.

Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que " ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra".

Añade que " una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un cas, como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que " Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración".

El TS a través del Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023, plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión. En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido.

De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado.

En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante 19 años y tres meses, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

TERCERO.- En la sentencia que resuelve el rsu 1604/2025, además del análisis del derecho a la indemnización desde la óptica de existencia de un daño y la necesaria reparación del mismo, nos pronunciamos sobre la cuantía de la indemnización y decidimos la cuestión en los mismos términos que pasamos a exponer.

Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS, que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017; de 22/2/2018, rcud. 68/2016, de 28.3.2019, rcud 997/2017), siempre teniendo en cuenta la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley. Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018; de 2.12.2021 -rec 1030/2019; de 1.6.2022 -rec 429/2019, 25.9.2024 -rec 2719/2023).

Sin perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 5 de septiembre de 2005 a 21 de noviembre de 2024, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades, si bien se trata de una petición subsidiaria, pues como pretensión principal la recurrente solicita una indemnización calculada a razón de 33 días por año. Ni en la demanda ni en el recurso encontramos si quiera expresión de hechos o circunstancias que singularicen la situación de la demandante, tampoco la sentencia de instancia ofrece hechos probados que nos permitan atender a concretas circunstancias o condiciones susceptible de intensificar el perjuicio, de ahí la estimación de la pretensión planteada como subsidiaria, que comporta el derecho a una indemnización de 35.172€, fruto de aplicar el módulo indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio, para un periodo de prestación de servicios como el señalado, un salario día que según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia asciende a 97,70€ día y al límite de 12 mensualidades.

CUARTO.- No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo.

No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese (en el caso de la recurrente) queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET, esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (la jurisprudencia del TS) que la nueva contratación supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior, finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión que entendemos resulta trasladable al supuesto de firma de ulterior contrato laboral fijo.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO.- 1.- En la demanda origen del procedimiento la demandante pretende la indemnización de 33 días (69.953,20€) o la subsidiaria de 20 días (35.172€) por año de servicio, bajo el argumento de que vino prestando servicios de fisioterapeuta por cuenta del Organismo demandado desde el año 2005, al amparo de un contrato de interinidad, que por sentencia resultó ser indefinido no fijo, hasta cesar en noviembre de 2024 como consecuencia de haber superado un proceso selectivo para la estabilización de empleo temporal en aplicación de la Ley 20/2021, sin que, pese a ello, la Administración le haya abonado la indemnización que le corresponde por haber estado contratada en virtud de un contrato temporal para cobertura de vacante y haber superado con creces la Administración el plazo legalmente previsto para la cobertura de la misma, resultando fraudulenta la contratación temporal dado que ha venido cubriendo necesidades permanentes de la administración por medio de un contrato temporal.

Fundamenta la pretensión indemnizatoria en las cuantías interesadas en estos términos "la jurisprudencia más reciente, véanse las Sentencias del TSJ de Galicia 4141/2024, de 28 de junio y TSJ de Castilla y León 2592/2024, de 10 de junio , entienden que la indemnización de 20 días es insuficiente y la administración debe abonar la indemnización de 33 días por año de servicios como consecuencia de la Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 ".

2.- El Magistrado de instancia desestima la demanda. Hace suyos los argumentos dados en las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón dictadas en los recursos 1020/2024 y 111/2025, y en la del TSJ de Cantabria en el recurso 638/2023.

Fundamenta la desestimación de la demanda en que " la indemnización por propia definición ha de partir de la existencia de un daño, un menoscabo en el patrimonio de quien la reclama, que en el caso no es posible reconocer; el resultado dañoso es presupuesto conceptual para el nacimiento de un crédito indemnizatorio, y por más que su modulación venga imbuida de la idea de sanción para reprimir una reiteración de la actuación administrativa que ha incurrido (masivamente) en fraude en la contratación, conforme a doctrina jurisprudencial conocida, su nacimiento exige inexcusablemente un daño que se entiende no concurre en quien continúa prestando servicios al adquirir la condición de fijeza tras la superación del proceso selectivo".

3.- En desacuerdo con la sentencia del Juzgado de lo Social, la parte actora recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Considera infringidos los artículos 3.5, 15.1.c), 51, 52, 53 y 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre del Estatuto de los Trabajadores ( ET), en relación con los artículo 4 y 9.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del anterior texto legal, en materia de contratos de duración determinada; el artículo 14 de la Constitución Española ( CE); los artículos 11, 67.7 y 70 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP); el artículo 2 y disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) 1169/2024, de 25.9.2024 -rec. 5549/2022; las sentencias de Sala de lo Social del TSJ de Asturias 517/2023 y 1479/2024; las Sentencias del TSJ de Galicia 4141/2024, de 28 de junio y TSJ de Castilla y León 2592/2024, de 10 de junio, que entienden que la indemnización de 20 días es insuficiente y la Administración debe abonar la indemnización de 33 días por año de servicios como consecuencia de la Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024.

Fundamenta la censura jurídica a la sentencia de instancia en que (i) ha existido un cese real de la actora en la relación de indefinida no fija, pues se ha procedido a la cobertura de la plaza por el procedimiento legal que la ley fija como requisito para el cese en este tipo de contratos y si, como ha sucedido, la vacante ha sido adjudicada este acto es el que comporta la finalización del vínculo laboral, con independencia de las ulteriores vicisitudes del puesto de trabajo en cuestión . Argumenta que el hecho de que exista un daño o un menoscabo en el patrimonio no es el hecho por el que se ha de indemnizar a los trabajadores que son cesados, sino única y exclusivamente por el cese producido derivado de una contratación fraudulenta. (ii) Suma a lo anterior que el fraude de ley, concurrente en la relación laboral extinguida, debe conllevar necesariamente la estimación de la petición principal de la demanda, que no es otra que el abono de la indemnización de (sic)20 días por año que la jurisprudencia viene reconociendo en estos supuestos.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia y estime la pretensión en los mismos términos recogidos en la demanda.

4.- La parte demandada opone a la estimación del recurso que (i) la jurisprudencia del TS sólo contempla el derecho a indemnización en el caso de que el empleador Administración Pública dé por extinguida la relación laboral por provisión reglamentaria del puesto por personal laboral fijo, estableciendo que, si bien en este caso el cese no constituye un despido sino válida causa de extinción subsumible en el artículo 49. 1 b) del ET, sí genera derecho a indemnización de 20 días de salario por año, pero en ningún caso la indemnización por despido que la demandante reclama como pretensión principal; en apoyo de este argumento cita la STS de 25.9.2 024 -rec. 5549/2022 . (ii) En este caso asistimos a una renuncia voluntaria de la trabajadora para formalizar contrato laboral fijo en la misma categoría, al haber superado el proceso de estabilización convocado al amparo de la oferta pública de empleo extraordinaria para estabilización prevista en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, consolidando su condición de trabajadora fija en el Organismo donde venía prestando servicios y en su misma categoría, por lo que no hay una extinción por voluntad unilateral del empresario, sino que entra en juego el artículo 49. 1 d) del ET; en consecuencia, concluye que no sería aplicable la jurisprudencia citada de contrario.

SEGUNDO.- 1.-En la resolución de este recurso reproducimos lo argumentado en la sentencia de esta misma fecha dictada en el recurso de suplicación 1604/2025, de esta Sala de lo Social de TSJ. En aquel recurso, como en el presente, partíamos de una relación laboral indefinida no fija de la trabajadora con el Organismo demandado, y centrábamos nuestro control de legalidad sobre la sentencia de instancia en el interrogante de si resulta conforme a derecho y a la jurisprudencia la sentencia que no reconoce a la demandante el derecho a ser indemnizada por el abuso en la temporalidad del que fue objeto, bajo el argumento de que tal abuso había quedado reparado mediante un proceso específico de selección para estabilización y reducción de la temporalidad que la demandante había logrado superar, lo que le había permitido pasar a la condición de trabajadora fija en la misma plaza. También nos pronunciamos sobre lo que suponía la renuncia formal de la trabajadora en la relación indefinida no fija como presupuesto para poder suscribir el contrato laboral fijo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha configurado la situación jurídica del trabajador indefinido no fijo como solución a la problemática que presentan los casos en los que un organismo público ha contratado a trabajadores mediante contratos de duración determinada que resultan ilegítimos, por ser contrarios a las normas que regulan la contratación temporal, o incurre en abuso por la utilización sucesiva de contratos temporales, ante la imposibilidad legal de atribuir a ese trabajador la condición de personal laboral fijo, porque no ha accedido al empleo público tras la convocatoria de un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A continuación abordamos lo que esta figura supone desde la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

2.- El Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada, en su cláusula 5, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone: " 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación detales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos detrabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos orelaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán sucesivos;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Sobre la cita de la cláusula 5 del Acuerdo Marco como norma vulnerada susceptible de sostener un motivo de recurso como este, recordamos (en palabras del TJUE) que la misma no es incondicional ni suficientemente precisa para tener efecto directo. Ello, no obstante, como quiera que al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales estamos obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue, en la interpretación y aplicación del Derecho interno resulta obligado utilizar como referencia el contenido de dicha cláusula.

Respecto al alcance de esa cláusula, la interpretación y "la aplicación conforme" del Derecho interno a la Directiva citada, atenderemos a la jurisprudencia del TJUE.

3.- La STJUE de 3 de junio de 2021 asunto C-726/2019, con cita de otras del mismo Tribunal (sentencias de 3.6.2021/C726, de 24.6.2021/C- 550/19, de 25.10.2018/ C-331/2017, de 25.10. 2018/ C-331/17) recoge varias precisiones y conclusiones de interés para la resolución de este recurso.

Destacamos lo siguiente:

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar, entre otros, el objetivo de imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, pues resulta ser una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, de ahí que establezca cierto número de disposiciones protectoras mínimas para evitar la precarización de la situación de los asalariados.

-Frente a la estabilidad en el empleo, como beneficio que es para los trabajadores y un componente primordial de la protección de estos, los Estados miembros están facultados para tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividad y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, al tiempo que los contratos de trabajo de duración determinada son un recurso legal, pero solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias, siempre que todo ello esté objetivamente justificado y que se dé cumplimiento a lo encomendado en aquella cláusula, esto es, que los Estados miembros prevengan los abusos, a través de los medios que elijan, pero sin poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco.

-La cláusula 5 del Acuerdo Marco no enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Para cuando eso suceda, las autoridades nacionales deben adoptar medidas que sean "proporcionadas, bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco. En consecuencia, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores "efectivas y equivalentes", con objeto de "sancionar" debidamente dicho abuso y "eliminar" las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

-Incumbe a los autoridades judiciales del Estado miembro de que se trate, garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, velando porque los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector en cuestión, de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la reiterada cláusula 5.1 del Acuerdo Marco.

4.- La STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C.59/22 y los acumulados, como la anteriormente analizada y resumida, responde a las cuestiones prejudiciales planteadas en torno a (i) la aplicabilidad del Acuerdo Marco, en particular de su cláusula 5, a trabajadores que desde el inicio de su relación laboral han estado vinculados a la Administración Pública por un contrato indefinido no fijo; (ii) la conformidad del Derecho español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula; (iii) las consecuencias que deben extraerse de la eventual disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, entre otras, por lo que aquí interesa, el derecho del trabajador a una indemnización igual o superior a la calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de una anualidad de salario, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación de su contrato contrarias a la citada cláusula.

En la respuesta a las cuestiones planteadas el TJUE parte de los pronunciamientos hechos en la propia sentencia de 3 de junio de 2021. Reiterando jurisprudencia, señala que:

-El Acuerdo Marco engloba a todos los trabajadores, incluidos los amparados por el concepto de trabajador indefinido no fijo, cuya relación tiene una duración limitada, condicionada por la adjudicación definitiva de la plaza ocupada por el trabajador en cuestión a quien haya superado la oposición que debe convocar la Administración para cubrirla.

-A efectos de aplicar la Directiva 1999/70, debe considerarse el indefinido no fijo como contrato de duración determinada. La declaración de un trabajador como indefinido no fijo sustituye los contratos temporales celebrados anteriormente, de modo que, con dicha declaración la relación laboral en cuestión pasa a ser desde el inicio una relación laboral indefinida no fija, los contratos temporales celebrados con anterioridad dejan de estar vigentes y dicho trabajador queda vinculado desde el principio por un único contrato indefinido no fijo, y las prórrogas automáticas de dicho contrato de duración determinada pueden asimilarse a renovaciones y, por consiguiente, a la celebración de distintos contratos de duración determinada, que se considera fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, precisamente lo que el Acuerdo Marco pretende evitar poniendo límites a su utilización para suprimir la precariedad laboral por falta de estabilidad en el empleo.

-Acerca de los procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los indefinidos no fijos, aun cuando ofrezcan a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, resultando que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no es adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Para así concluir argumenta que (i) los procedimientos de consolidación de empleo son un intento del legislador de reducir el uso sucesivo de contrataciones temporales en las Administraciones Públicas nacionales, sin por ello renunciar a la observancia en dichos procedimientos, de los principios de igualdad, libre concurrencia, publicidad, mérito y capacidad, y, además, no hay garantía de que esos procesos se convoquen efectivamente; (ii) los indefinidos no fijos pueden perder su empleo si no superan las pruebas correspondientes; (iii) en caso de extinción del contrato indefinido no fijo estos trabajadores tendrán derecho a una indemnización tasada correspondiente a veinte días de salario por año trabajado, con el límite de una anualidad.

-Entre las precisiones que encontramos en esa STJUE, están presentes (una vez más) las que insisten en que las medidas a adoptar en caso de que se compruebe la existencia de abusos, deben ser proporcionadas, lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, y cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con el objeto de sancionar debidamente dicho abuso y "eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión", porque según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva.

-En relación con el reconocimiento de una indemnización tasada, prevista para los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso, el mismo no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, porque el abono de la indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, por tanto, es una medida que no resulta adecuada para prevenir los abusos, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco.

-La exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva.

5.- La más reciente STJUE de 29 de enero de 2026 C-668/24, en la que encontramos cita y reproducción de argumentos de otras alusivas a la misma cuestión que nos ocupa ( SSTJUE de 7.3.2018/C-494/17, de 25.10.2018/C-331/17. de 13.1.2022/ C282/2019, de 13.6.2024/ C- 331 y 332/2022, de 22.2. 2024/ C59/22 C-110/22 y C-159/22), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Milán sobre conformidad del Derecho interno al Derecho de la Unión en un supuesto de sucesivos contratos de duración determinada que se extendieron de 2016 a 2019, algunos en régimen de trabajo autónomo, en una relación laboral que solo permite acceder al contrato de duración indefinida mediante procedimientos públicos de selección, y que por superación del límite legal de temporalidad se convirtió en relación subordinada, en el contexto de una normativa nacional que no permite la conversión del contrato en indefinido pero sí establece una reparación del perjuicio sufrido.

El TJUE reitera cuanto hemos resumido en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco y las medidas destinadas a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en torno a lo indispensable de poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con la finalidad de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Recuerda, además, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público. De ello el TJUE deduce que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, en principio, a una normativa nacional que prohíba en un sector específico la conversión automática de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido en caso de utilización abusiva del primero de esos contratos . "No obstante, para que esa normativa resulte conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en ese sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Y para el caso concreto, el TJUE tiene en cuenta que concurre una normativa interna que establece la indemnización del trabajador víctima de un daño determinado por vía de presunción, sin perjuicio de la posibilidad de que se aporte la prueba de la existencia de un daño mayor. Considera que " ello puede constituir una medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, porqueen este contexto, ya ha declarado que, habida cuenta de las dificultades inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, una pérdida de oportunidades de empleo, la posibilidad de eliminar las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el requisito de efectividad". Considera que el carácter abusivo de la utilización de tales contratos es difícil de demostrar, mientras que su demostración es necesaria para poder solicitar la reparación del perjuicio.

Se pronuncia sobre el cálculo del importe de la indemnización y señala que " ya ha tenido ocasión de declarar que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra".

Añade que " una medida nacional que fija un límite máximo a la indemnización que puede concederse en un cas, como el del litigio principal no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos".

Concluye que " Habida cuenta de que esta normativa permite al juez nacional conceder una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el perjuicio es mayor, podría considerarse una medida proporcionada y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Además, la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones o prórrogas que excedan de dicha duración".

El TS a través del Auto de 30.5.2024 -rcud 5544/2023, plantea cuestión prejudicial en torno a la solución de la conversión del contrato del indefinido no fijo en fijo, y en el Fundamento Octavo trata de las normas sobre estabilización y consolidación del empleo público, sobre la convocatoria de procesos selectivos de acceso al empleo público, como medida que, junto con otras, puedan resultar suficientes a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, para evitar que el desenlace sea, precisamente, aquella conversión. En la resolución del recurso nos atenemos a la jurisprudencia ya creada por el TJUE, a la que nos hemos referido.

De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el abuso en la contratación temporal del indefinido no fijo, como es el caso de la recurrente en este recurso de suplicación, genera un perjuicio, la precariedad laboral, que exige una reparación efectiva, equivalente, proporcionada e íntegra, que no se satisface con la convocatoria de un proceso de estabilización como el proceso en que participó la demandante, aun cuando lo haya superado con éxito en cuanto al resultado.

En este caso se materializó una dilatada falta de estabilidad y la pérdida de oportunidades de empleo estable. Ese perjuicio es real, la trabajadora ha prestado servicios para el Organismo público demandado en régimen de temporalidad durante 19 años y tres meses, y sin oportunidad de empleo estable, pues la Administración no cumplió la obligación de procurar la pronta cobertura de la plaza mediante la oportuna convocatoria de procesos de empleo público, y la superación del tardíamente convocado, aun cuando lo haya superado y pasado a prestar servicios como personal laboral fijo, por sí sola no repara el daño ocasionado con el abuso perpetrado.

TERCERO.- En la sentencia que resuelve el rsu 1604/2025, además del análisis del derecho a la indemnización desde la óptica de existencia de un daño y la necesaria reparación del mismo, nos pronunciamos sobre la cuantía de la indemnización y decidimos la cuestión en los mismos términos que pasamos a exponer.

Sobre la extinción de relaciones indefinidas no fijas por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el trabajador concernido, es reiterada doctrina de la Sala de lo Social del TS, que debe reconocer al trabajador el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, así lo estableció la STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 Pleno) y de ese modo se mantuvo desde entonces ( SSTS de 28/3/2019, rcud. 997/2017; de 22/2/2018, rcud. 68/2016, de 28.3.2019, rcud 997/2017), siempre teniendo en cuenta la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley. Opera cuando se extingue el contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, incluso en supuestos de contratación posterior del mismo trabajador a través de otro contrato temporal, que supone una nueva relación laboral entre las partes ( SSTS de 12.5.2020 -rec 825/2018; de 2.12.2021 -rec 1030/2019; de 1.6.2022 -rec 429/2019, 25.9.2024 -rec 2719/2023).

Sin perjuicio de que se pueda fijar otro importe indemnizatorio en supuestos de acreditación de circunstancias individuales concretas, demostrativas de mayor perjuicio que derive del abuso en la dilatada temporalidad de la relación laboral, consideramos que la indemnización consistente en aplicar el módulo de 20 días por año de servicio, en este caso al periodo que comprende de 5 de septiembre de 2005 a 21 de noviembre de 2024, resulta adecuado y es, además, la indemnización solicitada por la demandante, a la que la misma parte aplica el límite de 12 mensualidades, si bien se trata de una petición subsidiaria, pues como pretensión principal la recurrente solicita una indemnización calculada a razón de 33 días por año. Ni en la demanda ni en el recurso encontramos si quiera expresión de hechos o circunstancias que singularicen la situación de la demandante, tampoco la sentencia de instancia ofrece hechos probados que nos permitan atender a concretas circunstancias o condiciones susceptible de intensificar el perjuicio, de ahí la estimación de la pretensión planteada como subsidiaria, que comporta el derecho a una indemnización de 35.172€, fruto de aplicar el módulo indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio, para un periodo de prestación de servicios como el señalado, un salario día que según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia asciende a 97,70€ día y al límite de 12 mensualidades.

CUARTO.- No obsta al derecho reconocido en este caso el hecho de la contratación de la demandante a través de un contrato laboral fijo, que es la consecuencia de la participación y superación del proceso selectivo de la oferta pública de empleo enmarcada en el proceso de estabilización al que ya nos hemos referido. Tampoco el hecho de que la trabajadora haya tenido que formalizar la renuncia a la relación anterior como trabajadora indefinida no fija, como requisito previo a la firma del contrato laboral fijo.

No hay razón para hacer de la firma del contrato último una excepción a cuanto hemos expuesto a lo largo de esta sentencia y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en torno a la sucesión de contratos, el primero indefinido no fijo y el posterior de duración determinada una vez extinguido el anterior, ve en la extinción del contrato indefinido no fijo (en las condiciones de hecho que venimos analizando) la concurrencia de una causa de extinción legalmente prevista como es la provisión reglamentaria de la plaza, lo que nos permite sostener que el cese (en el caso de la recurrente) queda fuera de lo previsto en el artículo 49.1.d) del ET, esto es, que no se produce por dimisión de la trabajadora; y, además, concluye (la jurisprudencia del TS) que la nueva contratación supone la realidad de un nuevo vínculo laboral que no reaviva la anterior, finalizada con la extinción del contrato indefinido no fijo; conclusión que entendemos resulta trasladable al supuesto de firma de ulterior contrato laboral fijo.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación